ANALISIS PEKERJAAN

PENGERTIAN ANALISIS PEKERJAAN

Yang dimaksud dengan analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi

mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja yang dilaksanakan dengan
cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang
benar dari supervisor.
Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan
tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standart
kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi
seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara
memuaskan.

TUJUAN ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun
sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :
Terdapat 12 macam tujuan diadakannya analisis pekerjaan, diantaranya adalah:

a. Job description
Yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan,
kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan
atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.

b. Job classification
Penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok,
atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika
tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi
 tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada
gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.

c. Job evaluation
Suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-
masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.

d. Job design restructuring

Meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan
kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

e. Personnel requirement/specifications
Berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi
tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills),
ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang
diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.

f. Performance appraisal
Tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud
untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi,
seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer),
kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-
kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya
masing-masing.
g. Worker training
Untuk tujuan-tujuan pelatihan.

h. Worker mobility
Untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya
seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
 i. Efficiency
Ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan
keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada
kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan
standar-standar kerja.

j. Safety
Sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi
dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi
lingkungan.

k. Human resource planning

Ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu
organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki
jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.

l. Legal requirements
Aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan
organisasi.

Metode analisis pekerjaan

Metode yang biasa digunakan dalam analisis pekerjaan adalah

1. Metode Kuesioner
Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada
tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta yang
diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat :
 pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan
 tanggung jawab yang diberikan
  kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang diperlukan
 kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
 figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.

2. Metode Wawancara
Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen
mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering
ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah
penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan
waktu yang cukup lama.

3. Metode Pencatatan Rutin

metode pencatatan rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang
dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-
tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin
merupakan kelemahan dari metode ini.

4. Metode Observasi

Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh
pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan
bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masing-
masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta kepala
departemen mereka.

Jenis Analisis Pekerjaan

a. Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain
tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus
bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan,
 skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu
kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.
Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs
Description atau RODs) Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini
merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang
bermanfaat bagi produktivitas.

b. Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau

RODs)
Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu
kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi
produktivitas.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

perencanaan sumber daya manusia menurut para ahli yaitu:

1. Menurut Andrew F Sikula, perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan

tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja
dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu
organisasi.
2. Menurut Thomas H. Stone, perencanaan sumber daya manusia adalah proses
meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu
yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa
kebutuhan ini dapat dipenuhi.
3. Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner, perencanaan sumber daya manusia
dapat diuraikan sebagai suatu proses yang berusaha menjamin jumlah dan jenis
pegawai yang tepat akan tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk
 waktu yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi
dapat terus mencapai tujuannya.

Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh

manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat
untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu
yang tepat. Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM
harus titetapkan semua hal tersebut secara baik dan benar.

Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam Sumber Daya Manusia

Faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Perencanaan SDM

Dalam melakukan proses perencanaan SDM, terdapat tiga faktor utama yang perlu diperhatikan,
yakni :

1. Estimasi jumlah pekerja yang keluar (baik karena pensiun atau mengundurkan diri). Data
mengenai jumlah pegawai yang keluar (pensiun atau mengundurkan diri) merupakan
variabel utama dalam menentukan kebutuhan jumlah SDM di masa mendatang.

2. Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau pemekaran organisasi.

Rencana pengembangan organisasi atau adanya unit usaha baru di masa depan
memberikan informasi mengenai berapa jumlah pegawai baru yang diperlukan, dan
bagaimana kebutuhan kualifikasinya.

3. Sumber daya keuangan perusahaan. Rencana SDM selalu harus memperhatikan dan
disesuaikan dengan sumber daya keuangan perusahaan. Dalam hal ini diharapkan
perencanaan SDM akan mampu memberikan solusi penggunaan biaya tenaga kerja yang
paling optimal (efisien dan efektif).
Kendala-kendala Perencanaan SDM

1. Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi

kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang
sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk
menghitung potensi SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti

mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala
sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan
kemampuannya.

3. Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung

kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik
dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah/ Peraturan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin,

WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan
tepat.

Teknik- Teknik Perencanaan Sumber Daya Manusia

di bedakan menjadi 4 Yaitu:

1. Ekstrapolasi merupakan suatu teknik peramalan dengan memproyeksikan

kecenderungan-kecenderungan masa lalu ke masa depan. Artinya tingkat dan
jenis perubahan yang terjadi dimasa lalu digunakan sebagai bahan untuk
meramalkan perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi dimasa yang
 akan datang. . Hanya saja perlu ditekankan bahwa agar ekstrapolasi memiliki
faliditas yang tinggi, prinsip citerusparibus harus berlaku.
2. Indikasi sebagai instrument peramalan adalah suatu metude memperkirakan
kebutuhan ketenagakerjaan dimasa depan dengan menyesuaikannya dengan suatu
indeks tertentu. Contoh yang dapat digunakan ialah rasio atau perbandingan
antara tenaga yang bergerak dibidang produksi dengan bidang penjualan dalam
suatu perusahaan rakitan alat-alat elektronika. Bahwa factor-faktor yang
mempengaruhi permntaan atas tenaga kerja baik yang bersifat eksternal maupun
interna berada pada kondisi konstan pada hal telah umum dimaklumi bahwa
kondisi demikian jarang ditemukan dalam dunia kenyataan.
3. Analisis statistikal salah satu instrument peramalan dimaksud adalah analisis
statistikal demikian digunakan dengan memperhitungkan perubahan yang
mungkin terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan
sumber daya manusia.
4. Analisis anggaran salah satu pragtek manajerial dalam semua jenis orgnisasi
adalah keharusaqn bagi para pimpinanberbgaisatuan kerja untuk menyusun
rancangan anggaran belanja bagi suatu kerja yang dipimpinya.rancangan
anggaran belanja berlaku untuk satu tahun anggaran yang bisa sama dengan tahun
taukwim,tetapi dapat pula berada tergantung pada kebiasaan yang berlaku bagi
organi sasi yang bersangkutan.