Di dalam sebuah organisasi manusia merupakan sumber daya yang menjadi elemen penting dan

sebagaimana sebuah elemen penting maka harus di kelola dengan baik. Hal ini menjadi fokus utama
dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM) yaitu meningkatkan kinerja organisasi baik dari
segi produktivitas, pelayanan maupun kualitas untuk mencapai tujuan utama organisasi. Maka dalam
implementasinya, MSDM akan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang akan mendukung tercapainya
tujuan organisasi. Salah satu kegiatan yang memiliki peranan penting dalam MSDM yaitu analisis
jabatan. Menurut Dale Yonder, analisis jabatan adalah suatu prosedur untuk memperoleh informasi
jabatan secara sistematis. Dalam melaksanakan analisis jabatan ada beberapa prinsip-prinsip yang
perlu diperhatikan. Yaitu:

1. Proses analisis jabatan dilakukan untuk memahami tanggung jawab pada setiap jabatan dan
kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi.
2. Objek dari kegiatan analisis adalah jabatan. Bukanlah si pemegang jabatan yang memangku
jabatan tersebut. Meskipun data diperoleh dari si pemegang jabatan (incumbent) melalui
pengamatan, wawancara ataupun kuesioner/angket, produk yang menjadi hasil analisis
jabatan.
3. Analisa jabatan berupa uraian jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan (specification
of the job), bukan suatu uraian tentang orang (description of the person).
4. Jabatan yang akan dideskripsikan ke dalam uraian jabatan merupakan jabatan yang sesuai
dengan struktur organisasi pada saat ini.

Menurut Kurniawati (2018), ada beberapa tujuan dari analisis jabatan, yaitu sebagai berikut:
1. Job description, meliputi informasi tentang identifikasi pekerjaan, riwayat pekerjaan,
kewajiban suatu pekerjaan, pertanggungjawaban, dan penjelasan mengenai standar-standar
pekerjaan
2. Job classification, merupakan penyusunan pekerjaan ke dalam kelompok yang di dasarkan
pada sistem tertentu. Pada rencana sistematika tradisional ini di laksanakan berdasarkan
pada garis kewenangan dan isi pekerjaan.
3. Job evaluation, adalah suatu metode pengelompokan pekerjaan yang didasarkan pada
kegunaan organisasi dalam pasar tenaga kerja.
4. Job desing instructuring, terdiri dari cara-cara untuk membagikan dan menata kembali
kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam kelompok.
5. Personal requirement, merupakan penyusunan syarat-syarat tertentu dalam pekerjaan,
misalnya pengetahuan dan keterampilan, serta sifat-sifat yang dibutuhkan dalam pekerjaan.
6. Performanace appraisal, bertujuan untuk mempengaruhi para pekerja terkait keputusan-
keputusan administrasi, kenaikan gaji, pemberhentian sementara, dan memberikan
informasi mengenai kemampuan dan kekurangan para pegawai.
7. Worker training, bertujuan untuk pelatihan, sedangkan worker mobility bertujuan untuk
mobilitas pekerja, yaitu dinamika masuk keluarnya pekerja dalam pekerjaan tertentu.
8. Efeciency, meliputi penggabungan proses dan rancangan keamanan dari fasilitas dan
prosedur kerja.
9. Safety, bisa di sebut efisiensi, tetapi perbedaannya lebih memfokuskan pada identifikasi dan
peniadaan perilaku kerja yang tidak aman dari kondisi-kondisi lingkungan.
10. Human resource planning, terdiri dari kegiatan-kegiatan antisipasi dan reaktif melalui
organisasi untuk memastikan jumlah orang baik pada waktu yang sesuai.
11. Legal, yaitu berisi aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan yang berlaku yang berkaitan
dengan organisasi.

Adanya hasil analisis jabatan bagi organisasi atau perusahaan bermanfaat untuk administrasi dan
pengembangan organisasi yang memberikan perencanaan kebutuhan personil yang dijadikan sebagai
informasi bahan acuan dan evaluasi jabatan, penempatan dan pemindahan karyawan, pendidikan
dan pelatihan, rekrutmen dan seleksi, kesehatan dan keselamatan kerja.
Lalu, Hasil dari implementasi analisis jabatan akan membantu SDM dalam memahami jabatan yang
akan atau sedang diduduki. Organisasi akan memiliki kemudahan dalam menempatkan SDM pada
suatu jabatan. Jika sudah diimplementasikan dengan baik maka karyawan akan bisa bekerja sesuai
dengan keahliannya berdasar prinsip the right man on the right place. Pengetahuan dan data yang
dikumpulkan dari metode dan prosedur analisis jabatan dapat digunakan oleh organisasi sebagai
dasar bagi setiap aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, seperti perekrutan, seleksi,
pelatihan, evaluasi kinerja, dan kompensasi. Di samping juga digunakan sebagai masukan bagi
pendesainan dan pendesainan ulang jabatan dalam organisasi.

Referensi:
BMP EKMA4214
https://www.kitalulus.com/info-hrd/analisis-jabatan Diakses 18 Oktober 2023
https://www.kompasiana.com/dhonny_w29/61adff3675ead60f6f005862/pentingnya-analisis-
jabatan-dan-manfaatnya-bagi-organisasi Di akses 18 Oktober 2023