RINGKASAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tugas MSDM

Dosen:
Dr. (c) Bakti Toni Endaryono, S.E., M.M.

Oleh :

Taufiq

020202073145003

PROGRAM PASCA SARJANA

MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SURAPATI

2020
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya,

MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi
dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen
(Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-
proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008)

Tujuan manajemen sumber daya manusia

Meningkatkan kontribusi produktif para karyawan bagi organisasi secara stratejik, etis, dan
bertanggung jawab sosial. (Werther & Davis 1996)

SDM adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi.
(Schuler & Jackson 2006).

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia secara singkat:

1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu mencapai
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. PengorganisasianPengorganisasian\Organize adalah kegiatan merancang susunan dari
berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan mayarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (undirect).
8. Pengintergrasian
Pengintergrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeiharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan,
karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (saparation) adalah putusnya hubungan kerja seeorang dari suatu
perusahaan.

Hubungan Fungsi-Fungsi MSDM

Seluruh bidang fungsional MSDM saling terhubung erat. Keputusan-keputusan di satu bidang
akan memengaruhi bidang-bidang lainnya.
Beberapa contoh:

Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya akan membuang waktu, tenaga, dan uang, jika
kompensasi yang diberikan tidak bisa memotivasi karyawan.

Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif tanpa ditunjang lingkungan kerja yang aman
dan sehat bagi para karyawan.

ANALISIS JABATAN DAN DESAIN

Definisi Analisis jabatan atau job analysis and design

Sebuah proses mempelajari pola-pola aktivitas untuk menentukan tugas, kewajiban, dan
tanggung jawab yang diperlukan oleh masing-masing jabatan. Analisis jabatan diperlukan
untuk menyusun deskripsi pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job
specification).

Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta.
Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

1. Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat

pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi
pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
2. Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-
kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana
sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi
tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada
gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
3. Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan
masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan
merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan
atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti
pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat
dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan
suatu pekerjaan.
6. Performance appraisal,tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah
dengan maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-
keputusan administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off),
pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja
tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan
dengan pekerjaannya masing-masing.
7. Worker training,untuk tujuan-tujuan pelatihan.
8. Worker mobility, ,untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-
keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi
tertentu.
9. Efficiency,ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan
keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada
kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan
standar-standar kerja.
10. Safety,sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi
dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
11. Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif
melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan
terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat,
dll.
12. Legal/quasi legal requirements,aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang
berkaitan dengan organisasi.
Metode Pengumpulan Informasi Analisis Jabatan

Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode
yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi, wawancara, dan
angket.

1. Metode Observasi

Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan
mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas
dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis
pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis
dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun
tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.
Penggunaan work sampling dan employee diary/log.

2. Metode Wawancara

Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka
yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan
untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara kelompok,
dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang
diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu kelemahan metode
wawancara adalah sangat memakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua
atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan.

3. Metode Angket

Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data

mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner
untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka.
Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan
dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya, metode
angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.
Hubungan Analisis Jabatan dengan Fungsi MSDM Lainnya

Penyediaan Staf: Proses staffing akan kacau jika rekruter tidak mengetahui syarat-syarat yang
diperlukan untuk menjalankan berbagai jabatan.

Pelatihan dan Pengembangan: Informasi deskripsi jabatan berguna untuk mengidentifikasi

kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Penilaian Kinerja: Para karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa baik mereka
menyelesaikan tugas yang ditetapkan dalam deskripsi jabatan mereka.

Kompensasi: Perlu diketahui nilai relatif jabatan tertentu bagi organisasi kompensasi finansial
yang layak bisa ditetapkan untuk jabatan tersebut.

Keselamatan dan Kesehatan: Informasi yang diperolah dari analisis jabatan juga berguna untuk
mengidentifikasi masalah-masalah keselamatan dan kesehatan yang mungkin terjadi.

Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan: Deskripsi jabatan bisa memberikan standar evaluasi
dan perbandingan bakat agar promosi, transfer, atau demosi karyawan bisa diputuskan secara
obyektif.

Pertimbangan Legal: Analisis jabatan yang dipersiapkan dengan baik bermanfaat untuk
menunjang lagalitas dari praktik-praktik kekaryawanan.

Rekrutmen

Proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun
dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah
ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Hasil dari proses perekrutan

Seperangkat karyawan yang akan berpartisipasi dalam proses seleksi, proses penentuan
kandidat mana yang paling cocok untuk mengisi posisi tertentu yang tersedia di perusahaan.
Metode-metode Rekrutment

Perusahaan pada umumnya menggunakan beberapa strategi dan metode dalam meng-rekrut
tenaga kerja. Metode Rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui Pengiklanan, rekomendasi
dari internal perusahaan, penyedia tenaga kerja, rekrutmen dari lembaga pendidikan, lembaga
pemerintah, inisiatif pelamar dan Sosial Media.

1. Iklan (Job Advertisements)

Salah satu opsi paling umum untuk rekrutmen eksternal adalah penggunaan iklan yang dicetak
di surat kabar lokal nasional atau internasional. Selain media cetak (koran, majalah, tabloid)
iklan untuk pelamar juga dapat ditampilkan di media lain seperti televisi, radio, situs web dan
media sosial seperti Facebook dan Twitter.

2. Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral)

Dalam pengaturan dari luar, manajemen dapat membuat rekomendasi kepada karyawan.
Karyawan perusahaan dapat mengusulkan anggota keluarga, teman atau kenalan yang cocok
untuk posisi yang kosong.

3. Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment and Recruitment Agencies)

Perusahaan yang membutuhkan pekerja terkadang juga menggunakan jasa agen atau
perusahaan pemasok tenaga kerja untuk mengisi lowongan. Agen tenaga kerja biasanya akan
mencari dan memilih pelamar pertama sebelum mengirimkan kandidat ke perusahaan yang
memintanya.

4. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)

Dalam beberapa kasus, perusahaan yang membutuhkan pekerja beralih ke sekolah atau
perguruan tinggi untuk menarik calon karyawan potensial. Perekrutan melalui lembaga
pendidikan ini biasanya hanya membawa serta pekerja yang kurang berpengalaman dalam
pekerjaan, karena mereka direkrut setelah lulus sebagai karyawan. Namun, ada juga sekolah
yang memiliki kontak dengan alumni mereka untuk menemukan pelamar yang sudah memiliki
pengalaman di bidang yang diinginkan.

5. Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)

Kantor ketenagakerjaan publik di lembaga pemerintah biasanya menawarkan layanan iklan

untuk mengurangi pengangguran dan penciptaan lapangan kerja dari orang yang mereka
sayangi. Pemerintah, terutama Departemen atau Departemen Tenaga Kerja, akan
mengumpulkan pencari kerja dan membantu pencari kerja dengan perusahaan yang
membutuhkan pekerja.

Tujuan Rekrutmen

Di dalam perusahaan, proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang akan dicapai.

Secara garis besar tujuan rekrutmen adalah memenuhi kebutuhan perusahaan dalam hal Sumber
Daya Manusia (SDM). Proses rekrutmen ini diharapkan memungkinkan perusahaan memenuhi
harapan perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi yang
memenuhi harapan mereka.

Menurut Simamora (1997: 214), terdapat beberapa tujuan rekrutmen yang ingin dicapai oleh
perusahaan, yaitu :

Menarik sejumlah pelamar kerja sehingga perusahaan dapat memiliki peluang lebih besar,
memungkinkan perusahaan untuk memilih karyawan potensial sesuai dengan standar yang
ditetapkan oleh perusahaan.

Tujuan rekrutmen paska pengangkatan adalah penghasilan karyawan adalah pelaksana yang
baik dan tetap dengan perusahaan untuk waktu yang panjang.

Dengan proses perekrutan ini maka diharapkan memiliki efek luberan (spillover effects) yang
berarti bahwa citra perusahaan meningkat sehingga pelamar yang tidak berhasil dapat memiliki
kesan positif terhadap perusahaan.

Berdasarkan dari poin-poin diatas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan rekrutmen secara
umum adalah mendapatkan karyawan yang dapat memenuhi jabatan atau posisi yang
dibutuhkan oleh perusahaan.

Proses Rekrutmen

Pada umumnya proses rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia

menggunakan tahapan yang hampir sama.

Berikut alur proses rekrutmen yang sering digunakan oleh perusahaan di Indonesia :
1. Sourcing Process

Proses pengadaan adalah proses menarik pelamar yang memenuhi kebutuhan yang ada melalui
sumber yang tersedia. Metode yang umum digunakan adalah sumber daya internal dan
eksternal. Untuk menarik pelamar, ada berbagai pilihan: surat langsung, bursa kerja,
headhunter.

2. Selection Process

Proses seleksi adalah proses penyaringan pelamar untuk kandidat yang memenuhi kebutuhan
perusahaan.

Berikut ini beberapa opsi untuk proses seleksi:

Psikometri (Tes Psikologis)

Wawancara Psikologi

Tes teknis

Tes keterampilan manajer.

3. User Process

Memahami proses pengguna adalah proses menemukan orang yang tepat untuk posisi yang
dibutuhkan atau tersedia, yang diperoleh dari kandidat yang ada yang lulus proses seleksi.

Secara umumnya, fase proses dilakukan sebagai berikut:

Wawancara oleh direct user (manager) dan indirect user (director)

Medical chek up

Sign contact & administration

Orientasi karyawan baru.