14

tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

Manajemen menurut Rois Arifin dan Helmi Muhammad (2016:3)

adalah proses bekerja dengan menggunakan sumber daya-sumber daya

organisasi baik sumber daya manusia maupun yang lainnya, untuk mencapai

tujuan yang telah ditentukan melalu fungsi-fungsi perencanaan (planning),

pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaiain

(staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan

(controlling).

Pengertian sumber daya manusia (SDM) yang dikemukakan oleh

Hidari Nawawi (2015:40) adalah manusia yang bekerja di lingkungan

organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).

Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan diri kepada

unsur manusia atau karyawan, dimana karyawan adalah aset (kekayaan) utama

organisasi yang harus dipelihara dengan baik dan dimanfaatkan secara

produktif. Faktor yang menjadi perhatian dalam sumber daya manusia adalah

manusia itu sendiri.

Berikut ini dikemukakan mengenai pendapat dari beberapa ahli tentang

pengertian manajemen sumber daya manusia:

Menurut Malayu S.P Hasibun (2017:10) Manajemen sumber daya

manusia adalah “ilmu dan seni mangatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat”.

Menurut Maswansyah (2014:3) Manajemen sumber daya manusia

adalah “Pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,
 15

rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,

perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja dan hubungan
industrial”.

Menurut Edy Sutrisno (2016:6) menyatakan bahwa Manajemen sumber daya

manusia adalah “Kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan baik secara individu maupun organisasi”.

Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat diperoleh gambaran bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan proses perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya

manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien

dengan maksud terwujudnya tujuan sebuah perusahaan, individu, karyawan,

dan masyarakat.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia haruslah dilakukan melalui

proses yang benar, agar semua kegiatan pengelolaan MSDM dapat berjalan

pada jalurnya dengan tujuan memudahkan pengelolaannya. Disamping itu,

dengan mengikuti proses pengelolaan yang benar maka pencapaian tujuan

mudah pula dicapai. Proses pengelolaan tersebut kita kenal dengan fungsi-

fungsi manajemen sumber daya manajemen. Kamsir (2016:14)

mengemukakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang terdiri

dari :

1. Analisis Jabatan (Job Analysis)

 16

Kegiatan dari analisis jabatan (job analysis) yaitu mengumpulkan

bebagai informasi untuk kebutuhan suatu pekerjaan, disusun sesuai

dengan jabatan yang ada didalam struktur organisasi perusahaan. Kegiatan

dalam merancang uraian tugas-tugas yang harus dijalankan seorang

karyawan, memberikan wewenang, dan tanggung jawab masing-masing

jabatan. Artinya, setiap karyawan harus memiliki uraian tugas yang akan

dikerjakan. Kemudian wewenang untuk mengambil tindakan atau

keputusan, yang terkahir adalah diberikan tanggung jawab yang jelas dan

transparan.

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Humam Recources Planning)

Langkah ini merupakan langkah untuk merencanakan jumlah

kualitas sumber daya yang harus disediakan, baik sekarang maupun untuk

dimasa yang akan datang. Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan dalam

jangka panjang ataupun jangka pendek. Artinya, kebutuhan jangka

panjang sangat perlu dilakukan dan diikuti dengan perencanaan kebutuhan

jangka pendek, untuk menjaga jika sewaktu-waktu diperlukan karena

dalam pratikanya selalu saja karyawan yang keluar dengan berbagai sebab.

3. Penarikan Pegawai (recuitment)

Recuitment dilakukan dalam rangka memperoleh dan memiliki

sumber daya manusia yang berkualitas dan loyal terhadap perusahaan.

Kebutuhan tenaga kerja secara mudah diadakan apabila jumlahnya sedikit

dan dapat diisi dari orang dalam. Namun, apabila jumlah yang dibutuhkan

banyak atau memiliki persyaratan khusus maka perlu diisi oleh orang luar
 17

perusahaan melalui rekrutmen, yang bisa dilakukan melalui berbagai

sumber tenaga kerja yang ada misalnya lewat media, referensi atau surat-

surat yang masuk.

4. Seleksi (Selection)

Dalam memilih tenaga kerja yang dbutuhkan dengan kualifikasi

yang terlah ditetapkan perusahaan harusmelakukan proses seleksi. Proses

seleksi dapat dimulai dari seleksi surat lamaran, yaitu dengan meilihat

dokumen-dokumen yang ada pada surat lamaran. Kemuddian seleksi

dilakukan melalui tes wawancara, tes tertulis (psikotes dan tes

pengetahuan umum serta tes-tes pengetahuan pekerjaan) sampai dengan

tes kesehatan. Tes-tes ini diberikan secara bertahap sesuai dengan yang

telah ditentukan. Jika salah satu tahap tidak dipenuhi sesuai standar yang

terlah ditetapkan, maka dianggap gagal dan tidak diikutikan ke tes

selanjutnya.

5. Pelatihan dan Pengembangan (Training and development)

karyawan yang baru diterima sebagai calon karyawan harus melalui

masa orientasi dan pendidikan terlebih dahulu sebelum ditempatkan untuk

bekerja, kecuali bagi mereka yang sudah memiliki pengalaman

sebelumnya. Tujuan pelatihan adalah membiasakan karyawan baru dalam

bekerja dilingkungan barunya, sekalian menambah dan mengasah

kemampuan yang belum dimilikinya. Khusus bagi karyawan lama perlu

dilakukan pengembangan diri karyawan, baik melalui pendidikan, promosi,

dan rotasi pekerjaan. Tujuannya adalah agar karyawan mampu menambah

 18

kemampuannya atau menambah bidang kerja lainnya shingga memiliki

kemampuan yang lebih banyak. Pengembangan karyawan juga dilakukan

guna meningkatkan kinerja karyawan.

6. Evaluasi kerja (Performance Evaluation)

Setelah bekerja setiap karyawan harus dievaluasi kinerjanya

masing-masing. Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui hasil kerja atau

kinerja perilaku. Kinerja yang diperoleh hasil kerja karyawan yang

bersangkutan apakah sudah mencapai standar yang ditetapkan perusahaan

atau belum. Jika memenuhi standar atau melebihi berarti karyawan yang

bersangkutan memiliki kinerja yang baik, demikian pula sebaliknya, jika

belum memenuhi maka perlu dievaluasi kemampuan kerjanya.

7. Kompensasi (Compensation)

Pemberian kompensasi dari perusahaan merupakan balas jasa yang

diperoleh seseorang atas pekerjaan yang sudah karyawan lakukan. Hasil

evaluasi kinerja karyawan digunakan untuk menentukan jumlah

kompensasi yang akan diperolehnya. Pemberian kompensasi yang adil

termasuk berbagai fasilitas kesejahteraan terhadap karyawan.

8. Jenjang karier (Career path)

Karier merupakan perjalanan kerja seseorang selama dia bekerja.

Karier karyawan diberikan melalui perencanaan karier bagi seluruh

karyawan yang dilakukan secara transparan dan jelas. Karier karyawan

dapat meningkat (promosi), diturunkan (demosi), atau dirotasi (dipindah

pada jabatan yang sama). Jenjang karier yang dapat diperoleh adalah
 19

jabatan atau kenaikan pangkat/golongan. Untuk mencapai jenjang karier

pada tingkat tertentu diperlukan berbagai persyaratan sesuai dengan

kariernya.

9. Keselamatan dan Kesehatan (Safety and Health)

Keselamatan berhubungan terutama dengan keselamatan selama

aktivitas karyawan bekerja. Dalam menjalankan aktivitasnya, karyawan

harus mengutamakan keselamatan dirinya dan tentunya juga keselamatan

harta (aset) perusahaan. Untuk menjaga keselamatan diperlukan peraturan

kerja dan rambu-rambu kerja, kemudian tersedianya peralatan kerja yang

mampu melindungi karyawan itu sendiri.

Demikian juga kesehatan kerja, berhubungan dengan kondisi karyawan

dan kondisi di lingkungan kerja. Keselamatan dan kesehatan kerja

menunjukan kepada kondisi-kondisi fisik dan mental keryawan yang di

akibatkan oleh lingkunagn kerja. Utnuk menjaga keselamatan karyawan

maka perlu disediakan asuransi, peralatan kerja (masker, helm, pakaian

kerja) yang memadai, sehingga mampu memberikan rasa aman kepada

semua karyawan.

10. Hubungan Industrial (Industrial Relation)

Hubungan industrial atau tenaga kerja merupakan fungsi MSDM

yang digunakan untuk menjembatani kepentingan dan keinginan kedua

belah pihak anatara karyawan di satu pihak dan manajemen dipihak lain.

Tujuannya untuk menyeimbangkan anatara hak dan kewajiban masing-

masing pihak. Tujuan lainnya adalah agar perusahaan tidak berbuat

 20

semena-mena terhadap karyawan dan sebaliknya karyawan harus

mematuhi segala peraturan yang telah dibuat. Dengan demikian, kegiatan

perusahaan dapat berjalan secara normal tanpa ada gangguan. Biasanya

yang paling menjadi masalah adalah pemberian kompensasi, jam kerja dan

lingkungan kerja.

11. Pemutusan Hubungan (Separation)

Pemutusan hubungan kerja bisa disebabkan oleh berbagai alasan

atau sebab yang alamiah seperti tibanya masa pensiun, permintaan

pengunduran diri karena alasan pribadi dan pemecatan karena melakukan

kesalahan. Permasalahannya adalah dalam pemutusan kerja ada hak-hak

karyawan yang harus dipenuhi oleh perusahaan.

2.1.3 Kualitas Komunikasi

2.1.3.1 Pengertian Komunikasi

Komunikasi merupakan alat yang sangat penting untuk menyampaikan

atau menerima informasi kepada atau dari pihak lain. Kegiatan komunikasi

melibatkan dua pihak antara lain pengirim dan penerima. Agar komunikasi

efektif, kedua belah pihak harus mempunyai keterampilan. Pengiriman pesan

berupaya agar pesan yang ingin disampaikan dapat dengan jelas dan mudah

dipahami oleh penerima pesan. Dalam kegiatan tersebut, pengirim pesan

berupaya untuk menggunakan bahasa dan memilih media yang tepat. Demikian
 21

sebaliknya, penerima pesan berupaya agar pesan yang diterima dapat dipahami

dengan jelas sehingga ada umpan balik dari pesan tersebut.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:145) mengemukakan

bahwa “communication is the trasnfer of information and understanding
from one person to another person”. (Komunikasi adalah pemindahan
informasi dan pemahaman dari seseorang kepada orang lain).

Berdasarkan pendapat tersebut, komunikasi dapat diartikan sebagai proses

pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain

dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterprestasikan sesuai dengan

tujuan yang dimaksud.

2.1.3.2 Fungsi Komunikasi

Komunikasi mengemukakan fungsi-fungsi yang berbeda, meskipun

adakalanya terdapat kesamaan dan tumpang tindih diantara berbagai pendapat.

Menurut Gordern William I (Mulyana, 2014:5-38) komunikasi mempunyai

empat fungsi yaitu :

1. Fungsi Komunikasi Sosial

Fungsi komunikasi sebagai komunkasi sosial setidaknya

mengisyaratkan bahawa komunikasi penting untuk membangun konsep-

konsep diri kita, aktualisasi-diri, untuk kelangsungan hidup, untuk

memperoleh kebahagiaan, terhindar dari tekanan dan ketegangan antara

lain lewat komunikasi yang menghibur, dan memupuk hubungan dengan

orang lain.
 22

Orang yang tidak pernah berkomunikasi dengan manusia bisa

dipastikan akan “tersesat”, karena tidak sempat menata dirinya dalam

suatu lingkungan sosial. Implisit dalam fungsi komunikasi sosial ini

adalah fungsi komunikasi kultural. Para ilmuan sosial mengakui bahwa

budaya dan komunikasi itu mempunyai hubungan timbal balik. Budaya

menjadi bagian dari perilaku komunikasi, dan pada gilirannya

komunikasi juga menentukan, memelihara, mengembangkan atau

mewariskan budaya.

2. Fungsi Komunikasi Ekspresif

Komunikasi ekspresif tidak langsung bertujuan mempengaruhi

orang lain, namun dapat dilakukan sejauh komunikasi tersebut

menjadi instrumen untuk menyampaikan perasaan (emosi) kita.

Perasaan-perasaaan tersebut dikomunikasikan terutama melalui pesan

non verbal. Perasaan sayang, peduli, rindu, simpati, gembira, marah dan

benci dapat disampaikan lewat kata-kata, namun terutama lewat perilaku

non verbal.

3. Fungsi Komunikasi Ritual

Komunikasi ritual bertujuan untuk komitmen mereka kepada tradisi

keluarga, komunitas, suku, bangsa, negara, ideology, atau agama

mereka. Komunikasi ritual sering juga bersifat ekspresif, menyatakan

perasaan terdalam seseorang. Orang menziarahi makan Nabi

Muhammad, bahkan menangis didekatnya, untuk menunjukan

kecintaannya kepadanya. Para siswa yang menjadi pasukan pengibar

 23

bendera merah putih, sering dengan berlinang air mata, dalam

pelantikan mereka, untuk menunjukan kecintaan mereka kepada nusa

dan bangsa, terlepas dari apakah kita setuju terhadap perilaku mereka

atau tidak.

4. Fungsi Komunikasi Instrumental

Komunikasi instrumental mempunyai beberapa tujuan umum:

menginformasikan, mengejar, mendorong, mengubah sikap dan

keyakinan, dan mengubah perilaku atau menggerakan tindakan, dan

juga menghibur. Bila dirangkas, maka kesemua tujuan tersebut dapat

disebut membujuk (bersifat persuatif). Komunikasi yang berfungsi

memberitahukan atau menerangkan (to inform) mengandung muatan

persuatif dalam arti bahwa pembicara menginginkan pendengarnya

mempercayai bahwa fakta atau informasi yang disampaikannya akurat

dan layak diketahui.

Sebagai instrumen, komunikasi tidak saja kita gunakan untuk

menciptakan dan membangun hubungan tersebut. Komunikasi

berfungsi sebagai instrument untuk mencapai tujuan-tujuan pribadi dan

pekerjaan. Baik tujuan jangka pendek maupun jengka panjang. Tujuan

jangkat pendek, misalnya untuk memperoleh pujian, menumbuhkan

kesan yang baik memperoleh keuntungan material, ekonomi, dan

politik. Sementara ini, tujuan jangka panjang dapat diraih lewat

keahlian menulis, tujuan itu tentu saja berkaitan dalam arti bahwa
 24

berbagai pengelolaan kesan itu secara kumulatif dapat digunakan untuk

mencapai tujuan jangka panjang berupa keberhasilan karier.

2.1.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:148) ada dua faktor

yang mempengaruhi komunikasi, diantaranya adalah:

a. Faktor dari pihak sender atau komunikator, yaiu keterampilan, sikap,

pengetahuan sender, media saluran yang digunakan.

1. Keterampilan sender

Sender sebagai pengirim informasi, ide, berita, pesan perlu

menguasai cara-cara penyampaian pikiran baik secara tertulis

maupun lisan.

2. Sikap sender

Sifat sender sangat berpengaruh pada receiver. Sender yang

bersikap angkuh terhadap receiver dapat mengakibatkan informasi

atau pesan yang diberikan menjadi ditolak oleh receiver. Bergitu

pula sikap sender yang ragu-ragu dapat mengakibatkan receiver

menjadi tidak percaya terhadap informasi atau pesan yang

disampaikan. Maka dari itu, sender harus mampu bersikap

meyakinkan receiver terhadap pesan yang diberikan kepadanya.

3. Pengetahuan sender

Sender yang mempunyai pengetahuan luas dan menguasai materi

yang disampaikan akan dapat menginformasikan kepada receiver

 25

sejelas mungkin dengan demikian, receiver akan lebih mengerti

pesan yang disampaikan oleh sender.

4 Media saluran yang digunakan oleh sender

Media atau saluran komunikasi sangat membantu dalam

penyampaian ide, informasi atau pesan receiver. Sender perlu

menggunakan media saluran komunikasi yang sesuai dan menarik

perhatian receiver.

b. Faktor dari pihak receiver, yaitu keterampilan receiver, sikap receiver,

pengetahuan receiver, dan media saluran komunkasi.

1. Keterampilan receiver

Ketarampilan receiver dalam mendengarkan dan membaca pesan

sangat penting. Pesan yang diberikan oleh sender akan dapat

dimengerti dengan baik, jika receiver mempunyai keterampilan

mendengarkan dan membaca.

2. Sikap receiver

Sikap receiver terhadap sender sangat mempengaruhi efektif

tidaknya komunikasi. Misalnya, receiver bersikap meremehkan,

berprasangka buruk terhadap sender, maka komunikasi menjadi

tidak efektif dan pesan menjadi tidak berarti bagi receiver. Maka

dari itu, receiver haruslah bersikap positif terhadap sender,

sekalipun pendidikan sender lebih rendah dibandingkan dengannya,

ataupun hal lainnya.

 26

3. Pengetahuan receiver

Pengetahuan receiver sangat berpengaruh pula dalam komunikasi.

Receiver yang mempunyai pengetahuan yang luas akan lebih

mudah dalam menginterpretasikan ide atau pesan yang diterimanya

dari sender. Jika pengetahuan receiver kurang luas sangat

memungkinkan pesan yang diterimanya menjadi kurang jelas atau

kurang dapat dimengerti oleh receiver.

4. Media saluran komunikasi

Media saluran komunikasi yang digunakan sangat berpengaruh

dalam penerimaan ide atau pesan. Media saluran komunikasi

berupa alat indera yag ada pada receiver sangat menentukan apakah

pesan dapat diterima atau tidak untuknya. Jika alat indera receiver

terganggu maka pesan yang diberikan oleh sender dapat menjadi

kurang jelas bagi receiver.

2.1.3.4 Unsur-unsur komunikasi

Dalam pendekatan dengan komunikasi juga terdiri dari beberapa unsur

yang penting menurut Harrold Lasswel (dalam Mulyana, 2014:69), yaitu :

a. Sumber (source), adalah pihak yang berinisiatif atau mempunyai

kebutuhan untuk berkomunikasi. Sumber disini bisa jdi seorang

individu, kelompok, organisasi, bahkan suatu Negara.

b. Pesan, adalah apa yang dikomunikasikan dari sumber kepada

penerima. Pesan mempunyai tiga komponen yaitu makna, symbol

 27

yang digunakan untuk menyampaikan makna, dan bentuk atau

organisasi dari pesan.

c. Saluran atau media, adalah alat atau wahana yang digunakan

sumber untuk menyampaikan pesan kepada penerima. Dalam suatu

peristiwa komunikasi sebenarnya banyak saluran yang dapat kita

gunakan, meskipun ada yang satu yang dominan.

d. Penerima (receiver), sering juga disebut sebagai sasaran atau tujuan,

penyandi balik (decoder), ataupun khalayak (audience), yakni

orang yang menerima pesan dari sumber.

e. Efek, yaitu apa yang terjadi pada penerima setelah menerima pesan

komunikasi tersebut.

2.1.3.5 Indikator pengukuran Kualitas Komunikasi

Menurut Hutapea dan Nurianna dalam Abdullah (2014:51) indikator

kualitas komunikasi meliputi:

1. Pengetahuan (knowledge) yang meliputi:

a. Mengetahui dan memahami pengetahuan yang di bidangnya

masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya

dalam bekerja.

b. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan,

prosedur,teknik yang baru dalam perusahaan.

c. Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan dan

taktik yang tepat dan benar.

 28

2. Keterampilan (skill) yang meliputi:

a. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara lisan.

b. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.

3. Sikap (attitude) yang meliputi:

a. Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.

b. Adanya semangat kerja yang tinggi.

c. Memiliki kemampuan dalam perencanaan/pengorganisasian.

2.1.4 Pengawasan

2.1.4.1 Pengertian Pengawasan

Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan

yang terlah ditetapkan sangatlah tergantung kepada orang-orang yang berada

dilingkungan organisasi tersebut. Salah satu fungsi manajemen agar

perusahaan berjalan secara efektif dan efisien yaitu dengan adanya fungsi

pengawasan. Pengawasan mempunyai arti penting bagi setiap organisasi.

Pengawasan bertujuan agar hasil pelaksanaan bekerjaan diperoleh secara

berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif), sesuai dengan rencana yang

terlah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Rois Arifin dan Helmi Muhammad (2016:138) Pengawasan

diartikan sebagai “Usaha menentukan apa yang sedang dilaksanakan
dengan cara menilai hasil/prestasi yang dicapai dan kalau terdapat
penyimpangan dari standar yang telah ditentukan, maka segera diadakan
usaha perbaikan, sehingga semua hasil/prestasi yang dicapai sesuai
dengan rencana”.
 29

Menurut Sondang P. Siagian (2014:2013) memberikan pendapat

bahwa pengawasan adalah “proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh
kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang
dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan”.

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli yang telah dibahas maka dapat

disimpulkan bahwa pengawasan merupakan upaya pengamatan dari

keseluruhan kegiatan dengan membandingkan, mengukur, menilai, dan

mengoreksi untuk mengetahui dan memastikan agar semua keseluruhn

pelaksanaan kegiatan dapat dicapai serta tidak terdapat penyimpangan dari

strandar, kriteria, norma-norma yang telah ditentukan. Oleh karena itu,

pimpinan organisasi harus melakukan pengawasan secara rutin dan menyeluruh

terhadap pelaksanaan kegiatan oleh bawahannya agar karyawan lebih giat

bekerja dan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi.

2.1.4.2 Prinsip-prinsip Pengawasan

Agar fungsi pengawasan mencapai hasil yang diharapkan, maka

pimpinan organisasi atau unit organisasi yang melakukan fungsi pengawasan

harus mengetahui dan menerapkan fungsi-fungsi pengawasan agar tujuan

organisasi dan manajemen dapat tercapai serta rencana yang telah dilaksanakan

sesuai dengan yang telah ditetapkan. Prinsip pengawasan dalam sebuah

organisasi terhadap suatu pekerjaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan

sebenarnya adalah dalam rangka untuk melakukan perbaikan-perbaikan demi

tercapainya suatu tujuan.

 30

Koontz dan Cyrill O’Donnel (dalam Hasibuan, 2014:243),

menetapkan bahwa prinsip-prinsip pengawasan sebagai berikut:

1. Prinsip Tercapainya Tujuan (Principle of Assurance of Objective)

Pengawasan harus ditunjukan ke arah tercapainya tujuan, yaitu dengan

perbaikan (koreksi) untuk menghindari penyimpangan-penyimpangan

atau deviasi perencanaan.

2. Prinsip Efisiensi Pengawasan (Principle of Efficiency of Control)

Pengawasan itu efisien bila dapat menghindari penyimpangan-

penyimpangan dari perencanaan, sehingga tidak menimbulkan hal-hal

yang diluar dugaan.

3. Prinsip Tanggung Jawab Pengawasan (Principle of Control

Responsibility)

Pengawasan hanya dapat dilaksanakan aoabila manajer bertanggung

jawab terhadap pelaksanaan rencana.

4. Prinsip Pengawaan Masa Depan (principle of Future Control)

Pengawasan yang efektif harus ditunjukan ke arah pencegahan

penyimpangan perencanaan yang akan terjadi baik pada waktu sekarang

maupun masa yang akan datang.

5. Prinsip Pengawasan Langsung (Principle of Direct Control)

Teknikl kontrol yang efektif adalah dengan mengusahakan adanya

manajer yang berkualitas baik pengawasan ini dilakukan oleh manajer

atas dasar bahwa manusia itu sering berbuat salah.

6. Prinsip Refleksi Perencanaan (Principle of Reflection of Plan)

 31

Pengawasan harus disusun dengan baik, sehingga dapat mencerminkan

karakter dan susunan perencanaan.

7. Prinsip penyesuaian dengan Organisasi (Principle of Organization

Suitabillity)

Pengawasan harus dilakukan sesuai dengan struktur organisasi manajer

dan bawahannya merupakan sarana untuk melaksanakan rencana.

Dengan demikian pengawasan yang efektif harus disesuaikan dengan

besarnya wewenang manajer, sehingga mencerminkan susunan

organisasi.

8. Prinsip Wewenang Individual (Principle of Individual of Control)

Pengawasan harus sesuai dengan kebutuhan manajer. Teknik kontrol

harus ditunjukan terhadap kebutuhan-kebutuhan akan informasi setiap

manajer. Ruang lingkup organisasi yang dibutuhkan ini beda satu sama

lain, tergantung pada tingkat tugas manajer.

9. Prinsip Standar (Principle of Standard)

Kontrol yang efektif dan efisien memerlukan standar yang tepat yang

akan dipergunakan sebagai tolak ukur pelaksanaan dan tujuan yang

tercapai.

10. Prinsip pengawasan terhadap strategis (Principle of Strategic Point

Control)

Pengawasan yang efektif dan efisien memerlukan adanya perhatian yang

ditunjukan terhadap faktor-faktor yang strategis dalam perusahaan.

11. Prinsip Kekecualian (The Exception Principle)

 32

Efisien dalam kontrol membutuhkan adanya perhatian yang dihadapkan

terhadap faktor kekecualian. Kekecualian ini dapat terjadi ke dalam

keadaan tertentu ketika situasi berubah atau tidak sama.

12. Prinsip Pengawasan Fleksible (Principle of Flexibility of Control)

Pengawasan harus luwes untuk menghindari kegagalan pelaksanaan

rencana.

13. Prinsip Peninjauan Kembali (Principle of Review)

Sistem kontrol harus ditinjau berkali-kali agar sistem yang digunakan

berguna untuk mencapai tujuan.

14. Prinsip Tindakan (Principle of Action)

Pengawasan dapat dilakukan apabila ada ukuran-ukuran untuk

mengoreksi penyimpangan-penyimpangan rencana, organisasi, staffing,

dan directing.

Berdasarkan dari beberapa pinsip-prinsip pengawasan di atas penulias

dapat menyimpulkan bahwa prinsip-prinsip pengawasan bertujuan untuk

melakukan perbaikan-perbaikan demi tercapinya suatu tujuan.

2.1.4.3 Fungsi Pengawasan

Menurut Andri Feryanto dan Endang Shyta Triana (2015:140)

pengawasan mempunyai beberapa fungsi pokok yaitu:

1. Mencegah berbagai penyimpangan, artinya bahwa pengawsan yang

baik adalah pengawsan yang mampu mencegah terjadinya berbagai

penyimpangan, kesalahan, maupun penyelewengan. Oleh karena itu, di

 33

butuhkan pengawsan yang rutin disertai dengan ketegasan dalam

pengawasan.

2. Memperbaiki penyimpangan yang terjadi, artinya bahwa dengan adanya

pengawasan haruslah dapat diusahakan cara-cara tindakan perbaikan

terhadap penyimpangan atau kesalahan yang terjadi agar tidak berlarut-

larut dan merugikan organisasi.

3. Membuat organisasi dan kegiatan manajemen menjadi dinamis. Dengan

adanya pengawasan diharapkan sedini mungkin dapat dicegah

terjadinya penyimpangan.

4. Mempertebal rasa tanggung jawab. Pengawasan yang rutin dilakukan

mengakibatkan disetiap bagian dan karyawan akan selalu bertanggung

jawab terhadap tugas yang dilakukan, sehingga tidak akan muncul

tindakan yang saling menyalahkan dalam pelaksanaan tugas.

2.1.4.4 Teknik Pengawasan

Seorang manajer mempunyai berbagai cara untuk memastikan bahwa

semua fungsi manajemen dilaksanakan dengan baik. Hal ini dapat diketahui

melalui proses kontrol atau pengawasan. Sondang P.Siagian (dalam

Ardansyah dan Wasilawati 2014:154) mengemukakan berbagai teknik yang

dapat digunakan dalam melakukan pengawsan sebagai berikut:

1. Pengawasan langsung

Pengawasan langsung adalah penagwsan yang dilakukan sendiri secara

langsung oleh seorang manajer. Manajer memeriksa pekerjaan yang

 34

sedang dilakukan bawahan untuk mengetahui apakah dikerjakan dengan

benar dan hasil-hasilnya sesuai dengan yang dikehendakinya.

Pengawasan langsung ini dapat dilakukan dengan cara:

a. Inspeksi langsung

Inspeksi langsung adalah pengawasan yang dilakukan secara

langsung atau pemeriksaan mendadak oleh atasan terhadap bawahan

pada saat kegiatan sedang dilakukan.

b. Observasi di tempat (on the spot observation)

Observasi adalah pengawsan yang dilakukan oleh atasan terhadap

bawahan sebelum kegiatan dilakukan.

c. Laporan di tempat (on the spot report)

Laporan di tempat adalah laporan yang disampaikan bawahan

secara langsung kepada atasan saat mengadakan inspeksi langsung

pada saat kegiatan sedang dilaksanakan.

2. Pengawasan Tidak Langsung

Pengawasan tidak langsung adalah pengawasan jarak jauh, artinya

dengan melalui laporan yang diberikan oleh bawahan. Laporan ini

dapat berupa laporan lisan dan laporan tulisan tentang pelaksanaan

pekerjaan dan hasil-hasil yang telah dicapai.

a. Laporan tertulis, merupakan suatu pertanggung jawaban kepada

atasan mengenai pekerjaan yang dilaksanakan, sesuai dengan

instruksi dan tugas-tugas yang diberikan atasan.

 35

b. Laporan lisan, yaitu laporan yang disampaikan bawahan secara

langsung kepada atasan mengenai kendala yang dihadapi saat

melaksanakan kegiatan, baik barupa penyimpulan ataupun sasaran-

sasaran.

2.1.4.5 Dimensi dan Indikator-indikator Pengawasan

Berdasarkan dari beberapa teori yang diuraikan diatas mengenai

definisi pengawasan. Peneliti menggunakan dimensi sebagai bahan acuan

untuk mengisi data operasional variabel dari Sondang P.Siagian (dalam

Ardansyah dan Wasilawati 2014:154) untuk menajdi indikator pengukuran

pengawasan, yaitu:

1. Pengawasan langsung

a. Inspeksi langsung

b. Observasi di tempat

c. Laporan di tempat

2. Pengawasan tidak langsung

a. Laporan tertulis

b. Laporan lisan
 36

2.1.5 Kepuasan Kerja

2.1.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk

mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan kepuasan

dalam bekerja, ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap

kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugasnya.

Menurut Robbins dalam Mila Badriyah (2015:228) mendefinisikan

“kepuasan kerja sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,
selesih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan
banyaknya imbalan yang mereka yakini harus diterima”.

Davis Keith yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara

(2013:117) mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or
unfavorableness with employees view their work” (kepuasan kerja adalah
perasaan menyongkong atau tidak menyongkong yang dialami pegawai dalam
bekerja).

Wexley dan Yuki dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2013:117)

mendefinisikan kepuasan kerja “is the way an employee fells about his or her

job” (adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya).

Berdasarkan pendapat Keith Davis, Wexley dan Yuki diatas,

pengertian kepuasan kerja yang di kutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara

adalah suatu perasaan yang menyongkong atau tidak menyongkong diri

karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi

dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek

seperti upah tau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karier,

hubungan dengan pegawai lainnya, struktur organisasi, sampai kepada mutu

pengawasan. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek

 37

pekerjaan dan aspek lainnya menyongkong dan sebaliknya jika aspek-aspek

tersebut tidak menyongkong, pegawai akan merasa tidak puas.

2.1.5.2 Fungsi dan Manfaat Kepuasan Kerja

Edy Sutrisno (2014:79) terdapat fungsi dan manfaat bagi kepuasan

kerja, diantaranya yaitu:

 Fungsi Kepuasan Kerja :

1. Untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya.

2. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan

terhadap prusahaan.

3. Menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja.

 Manfaat Kepuasan Kerja :

1. Memiliki kepedulian terhadap organisasi.

2. Lebih produktif lagi dalam melakukan suatu pekerjaan.

3. Memiliki kemitraan terhadap organisasi.

2.1.5.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Greenbreg dan Baron dalam Mila Badriyah (2015:230) membagi

faktor-faktor kepuasan kerja dalam dua kelompok besar yaitu faktor yang

berhubungan dengan individu dan faktor yang berhubungan dengan organisasi.

Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:

 38

A. Faktor-Faktor yang berkaitan dengan individu

Faktor yang berasal dari dalam diri individu, yang membedakan antara

satu individu dan individu lain. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat

kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. Kepribadian

Kepribadian dalam hal ini adalah cara individu berfikir, bertigkah laku,

dan memiliki perasaan. Kepribadian merupakan determinan pertama yang

mengungkapkan perasaan dan pikiran individu terhadap pekerjaannya dan

kepuasan kerja yang dirasakan individu. Kepribadian individu mempunyai

positif atau negatifnya pikiran terhadap pekerjaannya. Berdasarkan

beberapa penelitian, ditemukan adanya hubungan yang signifikan anatara

kepribadian da tingkat kepuasan kerja individu.

2. Nilai-nilai yang dimiliki individu

Nilai memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karena dapat merefleksikan

keyakinan dari pekerjaan mengenai hasil pekerjaan dan cara seseorang

dari pekerja mengenai hasil pekerjaan dan cara seseorang bertingkah laku

dalam pekerjaaannya.

3. Pengaruh sosial dan kebudayaan

Sikap dan tingkah laku individu sangat dipengaruhi oleh lingkungan

sekitarnya, termasuk pengaruh orang lain dan kelompok tertentu. Individu

yang berasal dari keluarga yang memiliki tingkat kesejahteraan hidup yang

tinggu cenderung merasa tidak puas terhadap pekerjaan yang memiliki

penghasilan atau gaji yang rendah dan tidak sesuai dengan standar
 39

kehidupannya. Kebudayaan di lingkugan individu tinggal juga mempunyai

pengaruh signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh

individu. Individu yang tinggal di lingkungan yang menekankan pada

kekayaan akan merasa puas dengan pekerjaan yang memberikan upah/gaji

yang tinggi. Sebaliknya, individu yang tinggal di lingkungan yang

menekankan pentingnya membantu orang lain merasa tidak puas pada

pekerjaanyang menekankan pada kompetisi dan prestasi.

4. Minat dan penggunaan keterampilan

Minat sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, artinya apabila

seseorang yang bekerja pada bidang kerja yang sesuai dengan minatnya

akan merasa pus dibandingkan dengan individu yang bekerja pada bidang

kerja yang tidak sesuai dengan minatnya.

5. Usia dan pengalaman kerja

Kepausan kerja, pengalaman kerja, dan usia memiliki hubungan yang

paralel. Biasanya, pada awal bekerja para pekerja cenderung merasa puas

dengan pekerjaanya. Hal ini karena ia merasa adanya tantangan dalam

bekerja dan memperlajari keterampilan-keterampilan baru. Setelah

beberapa tahun bekerja,

6. Jenis Kelamin

Penelitian-penelitian sebelumnya menemukan hubungan antara kepuasan

kerja dengan jenis kelamin, walaupun terdapat perbedaan nhasil. Ada yang

menemukan bahwa wanita merasa lebig puas dibandingkan pria, dan ada

juga yang sebaliknya. Terdapat indikasi bahwa wanita cenderung

 40

memusatkan perhatian pada aspek-aspek yang berbeda dengan pria.

Selain itu, terdapat perbedaan anatara pria dan wanita. Pria mempunyai

nilai pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk mengarahkan diri dan

memperoleh imbalan secara sosial. Bukti lain mununjukan bahwa wanita

memeproleh sedikit uang dan kesempatan untuk dipromosikan

dibandingkan pria sehingga hal ini membuat wanita puas dengan

pekerjaanya.

7. Tingkat inteligensi

Inteligensi bukan merupakan faktor utama dan penentu kepuasan kerja,

melainkan berhubungan erat dan menjadi faktor yang penting dalam unjuk

kerja. Salah satu faktor yang berhubungan dengan inteligensi adalah

tingkat pendidikan. Adanya tingkat kepuasan kerja yang rendah pada

pekerja muda yang berpendidikan biasanya disebabkan mereka memiliki

kemampuan lebih dari pada yang diharapkan pekerjaannya sehingga

merasa bosan dan tidak tertantang. Pekerja yang berpendidikan tinggi juga

mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan dengan

pekerja yang mempunyai tingkat pendidikan lebih rendah. Hal ini di

karenakan pekerja dengan tingkat pendidikan tinggi mengerjakan

pekerjaan yang penting dan terlibat di dalamnya.

8. Status dan senioritas

Semakin tinggi posisi seseorang pada tingkatan dalam organisasi, semakin

orang tersebut mengalami kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan orang

dengan status lebih tinggi biasanya lebih menikmati pekerjaannya

 41

dalamimbalan yang didapatkannya di bandingkan dengan pekerja yang

memiliki tingkatan yang lebih rendah.

B. Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi

Faktor yang berasal dari dalam organisasi dan dari lingkungan

organisasi yang memenagruhi kepuasan kerja individu menurut Mila

Badriyah (2015:234) adalah:

1. Situasi dan kondisi pekerjaan

Situasi pekerja adalah tugas pekerjaan, interaksi dengan orang-orang

tertentu, lingkungan pekerjaan, dan cara organisasi memperlakukan

pekerjaan, serta imbalan atau gajih yang di dapat. Setiap aspek dari

pekerjaan merupakan bagian dari situasi kerja dan dapat mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan.

2. Sistem Imbalan

Sistem ini mengacu pada pendistribusian pembayaran, keuntungan, dan

promosi, kepuasan timbul dengan penggunaan sistem imbalan yang

dipercaya adil, adanya rasa hormat terhadap sesuatu yang diberikan oleh

organisasi, dan mekanisme yang digunakan untuk menentukan

pembayaran. Ketidakpuasan dapat muncul karena gaji yang diterima

terlalu kecil dibandingkan dengan gaji yang di persepsikan akan diterima.

3. Penyelia dan Komunikasi yang memiliki kualitas yang baik. Pekerja

Kualitas penyelia juga mempengaruhi kepuasan kerja. Kualitas tersebut

adalah gaya pengawasan, teknik pengawasan, kemampuan hubungan

interpersonal, dan kemapuan administrasi. Komunikasi merupakan aspek

 42

lain dari penyelia yang memiliki kualitas yang baik. Pekerja akan merasa

lebih puas dengan pekerjaannya jika memiliki kesempatan untuk

berkomunikasi dengan penyelianya.

4. Pekerjaan

Pekerjaan akan merasa lebioh puas apabila bekerja pada jenis pekerjaan

yang menarik, memberikan kesempatan belajar, dan menuntut tanggung

jawab yang besar. Para pekerja juga akan merasa lebih puas dengan

bekerja yang bervariasi, yang tidak membuat mereka menjadi bosan, dan

tidak tertantang.

5. Keamanan

Faktor keamanan berhubungan dengan kestabilan pekerjaan dan perasaan

yang dimiliki individu berkaitan dengan kesempatan untuk bekerja

dibawah kondisi organisasi yang stabil. Keamanan menimbulkan kepuasan

kerja karena dengan adanya rasa aman individu menggunakan

kemampuannya dan memperoleh kesempatan untuk tetap bertahan pada

pekerjaanya.

6. Kebijaksanaan perusahaan

Kebijaksanaan perusahaan sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Hal ini dikarenkan perusahaan memiliki prosedur dan peraturan yang

memungkinkan individu untuk memperoleh imbalan.

7. Aspek sosial dari pekerjaan’

Aspek sosial dari pekerjaan terbukti memberikan kontribusi terhadap

kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Karyawan yang bekerja dalam

 43

kelompok kerja yang kohesif dan merasakan bahwa pekerjaannya

memberikan kontribusi terhadap organisasi cenderung akan merasa puas.

Sebaliknya, keryawan merasa tidak cocok dengan kelompok kerjanya dan

tidak saling bekerja sama akan merasa tidak puas.

8. Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi

Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi berbeda-beda dalam setiap

tingkatan ekonomi dan tingkat sosial. Seorang profesional dan eksekutif di

perusahaan melihat faktor ini sebagai faktor yang sangat penting.

Demikian pula bagi karyawan pada posisi manajemen tingkat menengah,

faktor ini cukup mendapat perhatian. Kesempatan untuk dipromosikan

berhubungan dengan terdapatnya kesempatan untuk maju danmenjadi

dasar dari promosi tersebut.

2.1.5.4 Aspek-aspek kepuasan kerja

Menurut Robbins dalam Mia Badriyah (2015:229), lima aspek

kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

a. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan

kepada mereka untuk menggunakan keterampilan, kemampuan, serta

menawarkan tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai usaha keras

mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini menjadikan

pekerjaan secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang

 44

mencipatakan kebosanan, dan sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan

menantang dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.

b. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi

yang adil serta sesuai dengan harapan meraka. Dikatakan adil, apabila

pemberian upah ini didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu, dan standar upah karyawan.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Berbagai studi menunjukan bahwa karyawan lebih menyukai

lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Oleh karena itu, temperatur,

cahaya, kebisingan dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan

dalam pencapaian kepuasan kerja.

d. Rekan kerja yang mendukung

Karyawan akan mendapat lebih dari pada sekedar uang atau prestasi

yang berwujud dari dalam kerja. Bagi karyawan kerja juga mengisi

kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, sebaliknya karyawan

mempunyai rekan sekerja ramah dan mendukung. Hal ini peneting

dalam mencapai kepuasan kerja.

e. Kesesuaian Kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya, orang yang kepribadiannya sesuai dengan pekerjaan

yang mereka pilih lebih menunjukan bakat dan kemampuan yang tepat

untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaanya. Dengan demikian, lebih

 45

besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut dan

mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.

2.1.5.5 Indikator Kepuasan Kerja

Spector Yuwono dalam Mila Badriyah (2015:241) mendefinisikan

kepuasan sebagai cluser perasaan evaliatif tentang pekerjaan dan ia dapat

mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari sembilan aspek yaitu :

1. Commission : jumlah dan rasa keadilannya

2. Promotion : peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan pomosi

3. Supervision : keadilan dan kompetensi penugasan manajerial oleh

penyelia

4. Benefit : asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain

5. Contingent reward : rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi

6. Operating procedures : kebijakan, prosedur dan aturan

7. Coworkers : rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten

8. Nature of work : tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak

9. Communication : berbagai informasi didalam organisasi (verbal

maupun nonverbal)
 46

2.1.5.6 Hubungan Komunikasi, dan Pengawasan terhadap Kepuasan

Kerja

Berdasarkan uraian-uraian teori diatas yang diantaranya :

 Menurut Robbins dalam Mila Badriyah (2015:229) mengemukakan

aspek komunikasi rekan kerja yang mendukung dan pengawasan adalah

sebagai aspek dari kepuasan kerja.

 Kemudian menurut Spector kutipan Mila Badriyah (yuwono,

2015:241) Kualitas komunikasi, pengawasan dan Tingkat kepuasan

kerja ini saling memiliki keterkaitan satu sama lain, sehingga ketiga-

tiganya harus dijalankan dengan baik karena merupakan usaha

pemanfaatan sumber daya manusia yang hasilnya akan mencapai

kepuasan kerja sesuai dengan apa yang menjadi tujuan.

2.2 Kerangka Pemilikiran dan Hipotesis

2.2.1 Landasan Teori

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu

manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber

daya manusia dalam kegiatan organisasi. Didalam suatu perusahaan peran

karyawan mengeluarkan pengorbanan dan kemampuan adalah merupakan

faktor yang penting untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan, masing-

masing mempunyai kebutuhan yang berbeda sehingga mempunyai tingkat

 47

kepuasan yang berbeda pula dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini

menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator

penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Komunikasi merupakan alat yang sangat penting untuk menyampaikan

atau menerima informasi kepada atau dari pihak lain. Kegiatan komunikasi

melibatkan dua pihak antara lain pengirim dan penerima. Agar komunikasi

efektif, kedua belah pihak harus mempunyai keterampilan. Pengirim pesan

berupaya agar pesan yang ingin disampaikan dapat dengan jelas dan mudah

dipahami oleh penerima pesan. Dalam kegiatan tersebut, pengirim pesan

berupaya untuk menggunakan bahasa dan memilih media yang tepat. Demikian

sebaliknya, penerima pesan berupaya agar pesan yang diterima dapat dipahami

dengan jelas sehingga ada umpan balik dari pesan tersebut.

Koontz, et. al (2012:360) yang dikutip dalam Wilson Bangun

mendefinisikan bahwa “komunikasi sebagai penyampaian informasi dari
pengirim kepada pernerima informasi dan dapat dipahami secara jelas
oleh penerima informasi tersebut”.
Artinya, penerima informasi yang dipahami dengan jelas berasal dari

penyampaian komunikasi yang baik, agar komunikasi dapat berjalan dengan

baik, maka dibutuhkan suatu komunikasi yang berlaku pada setiap pihak-pihak

yang terkait didalamnya.

Idikator pengukuran Kualitas Komunikasi

Menurut Hutapea dan Nurianna dalam Abdullah (2014:51) indikator

kualitas komunikasi meluputi :

1. Pengetahuan (knowledge) yang meliputi :

 48

a. Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-

masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawbnya dalam

bekerja.

b. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan,

proseur, teknik yang baru dalam perusahaan.

c. Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan dan

taktik yang tepat dan benar.

2. Keterampilan (skill) yang meliputi:

a. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.

b. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.

3. Sikap (attitude) yang meliputi:

a. Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.

b. Adanya semangat kerja yang tinggi.

c. Memiliki kemampuan dalam perencanaan/pengorganisasian.

Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan sangatlah tergantung kepada orang-orang yang berada

dilingkungan tersebut. Salah satu fungsi manajemen agar perusahaan berjalan

secara efektif dan efisien yaitu dengan adanya fungsi controlling. Usaha yang

ditempuh dalam pencapaian tujuan ini adalah dalam melakukan pengawasan

terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Seorang pimpinan harus

melakukan pengawasan terhadap bawahan dalam melakukan pekerjaan guna

mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan.

Siagian (2015:175) mengemukakan pengertian pengawasan yaitu

proses pengamatan dari pada pelaksana seluruh kegiatan organisasi
 49

untuk menjamin agar semua pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan

rencana yang terlah ditetapkan sebelumnya.

Indikator pengukuran Pengawasan

Menurut Sondang P. Siagian (dalam Ardansyah dan Wasilawati,

2014:154) untuk menjadi indikator pengukuran pengawasan, adapun dimensi

dan indikator pengawasan adalah sebagai berikut:

1. Pengawasan langsung

a. Inspeksi langsung

b. Observasi di tempat

c. Laporan di tempat

2. Pengawasan tidak langsung

a. Laporan tertulis

b. Laporan lisan

Indikator pengukuran Kepuasan

Spector kutipan Mila Badriyah ( Yuwono, 2015:241 ) mendefisikan

kepuasan sebagai cluster perasaan evaluatif tentang pekerjaan. Ia

mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari sembilan aspek, yaitu:

1. Commission, jumlah dan rasa keadilannya

2. Promotion, peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi

3. Supervision, keadilan dan kompetensi penugasan manajerial oleh

penyelia

4. Benefit, berupa asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain

 50

5. Contigent rewards, rasa hormat dan diakui serta diberikan apresiasi

6. Operating procedures, kebijakan dan aturan

7. Cowokers, rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten

8. Nature of work, tugas itu dapat dinikmati atau tidak

9. Communication, berbagai informasi di dalam organisasi, baik

verbal maupun nonverbal.

Jadi menurut Spector kutipan Mila Badriyah ( Yuwono, 2015:241 )

Kualitas komunikasi, Pengawasan dan Tingkat kepuasan kerja ini saling

memiliki keterkaitan satu sama lain, sehingga ketiga-tiganya harus dijalankan

dengan baik karena merupakan usaha pemanfaatan sumber daya manusia yang

hasilnya akan mencapaikan kepuasan kerja sesuai dengan apa yang menjadi

tujuan.

Pendapat dari Gilmer tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja salah satu diantaranya yaitu kompensasi (berupa gaji) dan komunikasi.

Selain itu, menurut Robbins dalam Mila Badriyah (2015:229)

mengemukakan aspek kompensasi berupa ganjaran yang pantas dan

komunikasi rekan kerja yang mendukung adalah sebagai aspek dari kepuasan

kerja.

Berdasarkan uraian diatas, dapat dibuat kerangka berfikir dari

hubungan antara kualitas komunikasi dan pengawasan terhadap tingkat

kepuasan kerja karyawan, seperti gambar berikut ini:

 51

VARIABEL (X1)

KUALITAS KOMUNIKASI

1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. sikap VARIABEL Y

Dikemukakan Hutapea dan TINGKAT KEPUASAN KERJA

Nuriana dalam Abdullah
(2014:51) 1. Commission
2. Promotion
3. Supervision
4. Benefit
5. Contingent rewards
6. Operating Procedures
7. Cowokers
8. Nature Of Work
VARIABEL (X2) 9. Communication

PENGAWASAN Dikemukakan Spector

Yuwono, (2015:241)
1. Pengawasan langsung
Dalam Mila Badriyah
2. Pengawasan tidak
langsung

Dikemukakan Sondang
P. Siagian (dalam
Ardansyah dan
Wasilawati, 2014:154)

Tabel 2.1

Model Kerangka Pikir Penelitian

Sumber : Data diolah oleh peneliti

 52

2.2.2 Studi Empiris

1. Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh I Gede Diatmika

Paripurna yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan kerja dan

Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Suriwathi Beach Hotel

Legian Kuta Bali”. Berdasarkan hasil uji validitas dan uji rentabilitas,

pengujian intrumen yang telah dilakukukan maka dapat disimpulkan bahwa

seluruh intrumen pada penelitian ini dinyatakan valid karena koefisien korelasi

dengan butir skor total lebih besar dari 0.30. Hasil Uji Rentabilitas menunjukan

bahwa seluruh variabel telah memenuhi syarat reabilitas atau dapat dikatakan

reliabel karena nilai Combbach’s Alpa untuk setiap variable lebih besar dari 0.6.

Berdasarkan hasil yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai

koefisien 0.356. Yang artinya, jika hubungan komunikasi yang tejadi pada saat

jam kerja maupun luar jam kerja dapat terjalin dengan baik maka kepuasan

kerja karyawan meningkat. Hasil uji menyatakan Fhitung = 16.638 lebih besar

dari pada Ftabe = 2.76. Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa komunikasi

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai R Square

sebesar 0.581, berarti sebesar 58.1 persen variabel komunikasi yang

mempengaruhi variasi kepuasan kerja karyawan.

Kemudian dari hasil Uji Pengaruh parsial variabel bebas terkait variabel terkait.

Pengaruh komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan, menurut Goder

(2004:207) komunikasi merupakan suatu proses penyampaian informasi dari

seseorang kepada orang lain dengan harap timbul kesamaan pengertian dan

persepsi yang kemudian diarahkan kepada suatu tindakan tertentu untuk

 53

mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Kristin, dkk (2008)

dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa komunikasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Haryani (2010)

memperoleh hasil bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja karyawan. Dyan (2009) juga memaparkan dalam penelitiannya bahwa

komunikasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Hasil uji menyatakan variabel komunikasi menunjukan thitung=

3.198> lebih besar dari ttabel = 1.68. Maka dapat disimpulkan bahwa,

komunikasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

karyawan.

2. Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurul Afifah yang

berjudul “Pengaruh Pengawasan Dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kota Surakarta”. Jenis

penelitian yang dilakukan yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif dengan

metode deskriptif. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas

Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kota Surakarta yang berjumlah 80 pegawai.

Sampel yang diambil sebesar 60% dari jumlah populasi yaitu berjumlah 49

pegawai. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik proportional

random sampling. Sedangkan teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah

teknik angket. Teknik analisis data menggunakan uji statistik dengan analisis

korelasi dan regresi ganda. Berdasarkan analisis data penelitian dapat

disimpulkan sebagai berikut:

 54

1. Ada pengaruh yang signifikan pengawasan dan motivasi kerja

secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan

Pemuda dan Olahraga Kota Surakarta. Hasil ini ditunjukan

dengan nilai rhitung > rtabel yaitu 0.639 > 0.281 pada taraf

signifikansi 5% untuk variabel pengawasan dan untuk variabel

motivasi kerja 0.697 > 0.281 pada taraf signifikan 5%.

2. Ada pengaruh yang signifikan yang signifikan pengawasan dan

motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja

pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kota Surakarta.

Hal ini ditunjukan dengan nilai Fhitung > Ftabel atau 47.432 > 3.20

pada taraf signifikan 5%.

Temuan lain dalam penelitian ini adalah persamaan regresi linier ganda Y = -

11.073 + 0.478 X1 + 0.527 X2 yang berarti bahwa rata-rata kepuasan kerja

pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kota Surakarta akan

meningkat atau menurun sebesar 0.478 pada peningkatan atau penurunan satu

unit pengawasan, dan akan mengalami peningkatan atau menurunan sebesar

0.527 pada peningkatan atau menurunan satu unit motivasi kerja. Masing-

masing variabel bebas memiliki sumbangan terhadap variabel terkait.

Sumbangan relatif pengawasn terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar

43.60% dan sumbangan relatif motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai

sebesar 56.4%, sedangkan sumbangan efektif pengawasan terhadap kepuasan

kerja pegawai sebesar 29.33% dan sumbangan efektif motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja pegawai sebesar 37.95%.

 55

2.2.3 Hipotesis

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia hipotesis adalah sesuatu yang

dianggap benar untuk alasan atau untuk pengutaraan pendapat, meskipun

kebenarannya masih harus dibuktikan.

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka kualitas komunikasi dan

pengawasan diduga berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Asumsi : Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas komunikasi dan

pengawasan dianggap tetap ( Cateris Paribus ) misalnya menurut Greenbreg

dan Baron dalam Mila Badriyah (2015:230) faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : Faktor yang yang berkaitan dengan

individu ( kepribadian, Nilai-nilai yang dimiliki individu, pengaruh sosial dan

kebudayaan, minat dan penggunaan keterampilan, usia dan pengalaman kerja,

jenis kelamin, tingkat inteligensi, status dan senioritas ), dan Faktor yang

berhubungan dengan organisasi ( Situasi dan kondisi pekerjaan, sistem imbalan,

penyelia dan komunikasi yang memiliki kualitas yang baik, pekerjaan,

keamanan, kebijaksanaan perusahaan, aspek sosial dan pekerjaan, kesempatan

untuk pertumbuhan dan promosi).