entrepreneurship FH-

UP

PENYEDIAAN SUMBER DAYA MANUSIA

PERTEMUAN KE 12.

Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk dikelola para
wirausahawan adalah sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya. Manusia
(karyawan) yang menjadi motor penggerak kegiatan usaha perlu dikelola secara
profesional. Pengelolaan SDM ini kita kenal dengan Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM).

Pengelolaan manusia sebagai aset yang paling penting bagi

perusahaan dimulai dari penentuan jabatan yang dibutuhkan perusahaan atau
seberapa banyak jabatan yang diperlukan. Kemudian, penentuan tugas, wewenang,
dan tanggung jawab masing-masing jabatan. Untuk menduduki jabatan diperlukan
keterampilan tertentu. Oleh karena itu, perusahaan juga harus menentukan
persyaratan-persyaratan tertentu yang dimiliki oleh calon karyawan yang akan
mengajukan dirinya untuk menduduki jabatan yang dibutuhkan. Hal ini tentunya
dilakukan pada saat melakukan perekrutan karyawan.

Para wirausahawan harus menentukan tahapan-tahapan kerja yang

harus dilakukan dalam menjalankan usahanya. Akan lebih bagus lagi apabila
tahapan-tahapan kerja tersebut dibakukan atau distandarkan agar ke-depan-nya
setiap orang dapat melaksanakan pekerjaan tersebut, dengan lain perkataan
pekerjaan itu dapat dilakukan oleh karyawan lainnya apabila yang seharusnya
bertanggung jawab terhadap pekerjaan itu berhalangan. Setelah ditentukan
berbagai kegiatan atau pekerjaan kedalam suatu unit-unit kerja yang sesuai
dengan jenis usaha yang akan dilaksanakan, maka perlu untuk menentukan juga
siapoa yang dapat menduduki jabatan tersebut. Kegiatan ini dikenal dengan
nama analisis jabatan.

Setelah analisis jabatan ditetapkan, langkah selanjutnya adalah

merencanakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan analisis
jabatan yang sudah dibuat. Perencanaan tenaga kerja meliputi jumlah tenaga
 entrepreneurship FH-
UP

kerja yang dibutuhkan serta persyaratan yang diinginkan. Hal ini penting agar
perusahaan tidak mengalami kekurangan atau kelebihan karyawan.

Langkah selanjutnya setelah perencanaan tenaga kerja selesai adalah

melakukan pengadaan tenaga kerja. Pengadaan meliputi penarikan karyawan
(rekrutmen) dan seleksi. Penarikan pegawai disesuaikan dengan kebutuhan dan
persyaratan yang diinginkan. Penarikan pegawai dapat dilakukan melalui
referensi (kenalan) atau melalui iklan. Cara lain dapat dilakukan dengan cara
menempelkan brosur di lembaga pendidikan tinggi atau pusat-pusat pelatihan
atau dapat pula dilakukan dengan cara lain, seperti dari surat lamaran yang
masuk. Agar tenaga kerja yang terjaring sesuai dengan keinginan dalam
informasi yang diberikan perlu dijelaskan persyaratannya, misalnya umur, jenis
kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, atau syarat lainnya.

Karyawan yang telah lolos seleksi berminat akan mengajukan lamaran

kerja sesuai dengan waktu yang dibutuhkan. Biasanya jumlah yang melamar
jauh lebih banyak dibanding yang dibutuhkan. Tugas selanjutnya adalah
menyeleksi pelamar yang ada dengan kriteria sesuai dengan persyaratan.
Pemilihan ini dimulai dari seleksi surat lamaran, tes umum, wawancara,
psikotes, sampai dengan tes kesehatan. Syarat untuk lolos bagi seorang pelamar
adalah sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan perusahaan.

Karyawan yang telah lolos seleksi dibagi dalam dua kategori. Pertama,
mereka yang langsung dapat bekerja karena sudah berpengalaman kerja
sebelumnya. Kedua, mereka yang belum memiliki pengalaman kerja. Kelompok
yang belum memiliki pengalaman kerja perlu diberikan pelatihan terlebih dulu.
Diha-rapkan setelah mengikuti pelatihan, keahlian mereka bertambah atau
meningkat sehingga siap untuk dipekerjakan.

Tugas perusahaan selanjutnya adalah menentukan kompensasi yang

akan diterima karyawan. Besarnya kompensasi ditentukan oleh berbagai faktor,
seperti pendidikan, jabatan, wewenang dan tanggung jawab, serta faktor-faktor
lainnya. Kompensasi ini dari waktu ke waktu terus bergerak. Jenis kompensasi
yang diberikan dapat dalam bentuk keuangan atau nonkeuangan.
 entrepreneurship FH-
UP

Setelah mulai bekerja, karyawan sudah dapat merencanakan

kariernya'sampai karyawan tersebut berhenti bekerja. Dalam peren-canaan
karier beberapa persyaratan yang harus dilalui, di antaranya waktu dan
persyaratan tertentu, namun yang menentukan adalah karyawan itu sendiri.

Di samping itu, perusahaan harus membuat berbagai ke-bijakan yang

berhubungan dengan pemutusan hubungan dengan karyawan. Pemutusan
hubungan dapat dilakukan dengan berbagai pertimbangan, misalnya sudah
memasuki usia pensiun, diberhen-tikan karena lalai atau membuat kesalahan,
atau berhenti atas permintaan karyawan itu sendiri.

Masing-masing kegiatan dalam MSDM tidak dapat berjalan sendiri-

sendiri, tetapi harus dilaksanakan secara berkesinam-bungan karena kaitan
antara satu kegiatan dengan kegiatan lainnya sangat erat. Apabila salah satu
kegiatan tidak dapat dijalankan dengan baik, jangan diharapkan tujuan MSDM
perusahaan dapat tercapai. Sebagaimana fungsi manajemen pada umumnya,
MSDM juga memiliki beberapa fungsi, seperti perencanaan, pengorgani-sasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap SDM-nya secara benar.

Hal yang perlu dianalisis selanjutnya adalah kesiapan perusahaan

yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia mulai dari
pengadaan, penempatan di jabatan tertentu, sampai dengan penentuan
kesejahteraan karyawan. Urutan proses ini dilakukan untuk perusahaan yang
baru berdiri, sedangkan bagi perusahaan yang sudah atau sedang berjalan
tinggal menyesuaikan diri dengan keadaan yang sedang berlangsung.
Manajemen sumber daya manusia adalah konsep yang bertalian dengan
kebijaksanaan, prosedur, dan praktik bagaimana mengelola atau mengatur
orang dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kegiatan
manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan dalam fungsi manajerial
sebagai langkah-langkah dalam rangka penyediaan SDM untuk melaksanakan
jalannya perusahaan, yaitu yang meliputi :
1. Analisis jabatan;
 entrepreneurship FH-
UP

2. Perencanaan tenaga kerja;

3. Pengadaan karyawan (penarikan dan seleksi);
4. Pelatihan dan pengembangan;
5. Kebijakan kompensasi;
6. Perencanaan karier;
7. Kebijakan kesejahteraan;
8. Pemutusan hubungan kerja.

A. LANGKAH-LANGKAH PENYEDIAAN SDM

1. Analisis Jabatan
Komponen organisasi dan SDM yang paling penting adalah penentuan
pekerjaan atau jabatan. Untuk mencapai tujuan, organisasi perlu menetapkan
jenis-jenis pekerjaan yang harus dilak-sanakan. Manajemen perusahaan
khususnya manajemen sumber daya manusia mutlak perlu mempunyai
informasi dan data yang lengkap dan tepat mengenai semua jabatan yang ada
agar dapat melaksanakan setiap fungsi manajemen secara keseluruhan.
Informasi dan data jabatan tersebut diperoleh dari analisis jabatan.
Analisis jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan
berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu, perlu
diketahui pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan serta
persyaratan untuk menduduki suatu jabatan. Dengan kata lain, analisis
jabatan dapat diartikan sebagai suatu proses yang sistematis untuk
mengumpulkan, menganalis data dan informasi suatu jabatan.
Hasil dari analisis jabatan akan diperoleh dua hal, yaitu :
a. Uraian jabatan;
Dalam uraian jabatan dijelaskan secara lengkap keterangar. tentang
jabatan yang ada serta segala sesuatu yang berkaitan dengan jabatan
tersebut. Adapun isi uraian jabatan meliputi hal-hal seperti :
1) identitas jabatan;
 entrepreneurship FH-
UP

2) fungsi jabatan;
3) uraian tugas;
4) wewenang;
5) tanggung jawab;
6) hubungan kerja;
7) bahan, alat dan mesin yang digunakan;
8) kondisi kerja.

b. Spesifikasi jabatan.
Dalam langkah untuk menentukan spesifikasi jabatan atau persyaratan
jabatan memuat syarat-syarat minimum yang harus dipenuhi oleh
seseorang agar dapat melaksanakan jabatan tertentu dengan baik.
Persyaratan jabatan harus memuat hal-hal antara lain :
1) persyaratan pendidikan;
2) persyaratan pelatihan;
3) persyaratan pengalaman;
4) persyaratan psikologi;
5) persyaratan khusus.

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah kegiatan meren-canakan jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan lisis jabatan yang sudah dibuat.
Perencanaan tenaga kerja liputi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan serta
persyaratan ig diinginkan. Hal ini penting agar perusahaan tidak mengalami
kekurangan atau kelebihan karyawan.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang
dilakukan secara sistematis untuk meramalkan atau memperkirakan
kebutuhan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Perkiraan tentang
kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan didasarkan pada
berbagai pertimbangan, antara lain rencana produksi atau jasa yang
dihasilkan sesuai dengan jenis atau bidang investasi yang dijalankan.
Setelah melakukan perkiraan terhadap jumlah barang atau jasa yang akan
dihasilkan, selanjutnya perkiraan ini diubah ke dalam jumlah orang yang
 entrepreneurship FH-
UP

dibutuhkan untuk mengerjakan dan melaksanakan aktivitas tersebut. Untuk

level manajerial biasanya jumlah pegawai didasarkan pada jumlah jabatan
yang tersedia dalam struktur organisasi perusahaan.
Perencanaan tenaga kerja diperlukan perusahaan karena beberapa
pertimbangan, seperti :
a. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan baru karena ada pem-bukaan
cabang baru atau pendirian usaha baru;
b. Adanya kondisi pada karyawan yang tidak lagi bekerja di perusahaan
dikarenakan beberapa alasan, antara lain: karena pension; keluar karena
mengundurkan diri; atau dikeluarkan perusahaan; dan
c. Pertimbangan-pertimbangan lainnya yang dilakukan oleh perusahaan.

3. Pengadaan Karyawan
Pengadaan tenaga kerja (procurement) merupakan upaya untuk memperoleh
jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan
organisasi dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pengadaan
karyawan merupakan perencanaan tenaga kerja yang dibuat. Kebutuhan
tenaga kerja yang telah dibuat perlu direkrut dan ditarik segera mungkin.
Oleh karena itu, kegiatan pengadaan tenaga kerja meliputi perekrutan,
seleksi, dan penempatan.
a. Perekrutan (recruitment), adalah upaya mencari calon karyawan yang
memenuhi syarat tertentu, sehingga di perusahaan dapat memilih orang-
orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan yang ada.
Proses perekrutan pegawai juga disesuaikan dengan kebutuhan dan
persyaratan yang diinginkan. Penarikan pegawai dapat dilakukan melalui
referensi (kenalan), iklan, bursa tenaga kerja, open house, dari lembaga
pendidikan tinggi, pusat-pusat pelatihan, atau dengan cara lainnya. Agar
dapat terjaring tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan, dalam
informasi perlu dijelaskan persyarat-annya, misalnya umur, jenis
kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, atau syarat lainnya.
Tenaga kerja dapat berasal dari dua sumber, yaitu sumber dari dalam
organisasi (internal) atau sumber dari luar organisasi (eksternal). Sumber
internal adalah karyawan yang berada dalam organisasi itu sendiri untuk
 entrepreneurship FH-
UP

menduduki jabatan dalam organisasi yang baru. Sementara itu, sumber

eksternal adalah tenaga kerja yang diperoleh melalui; periklanan,
Depnaker, institusi pendidikan, bursa tenaga kerja, atau sumber lainnya.
Proyek perluasan atau pengembangan dapat menggunakan sumber
internal dan eksternal, sedangkan proyek baru hanya menggunakan
sumber eksternal.
Setelah dilakukan kegiatan perekrutan, selanjutnya perlu dilakukan
seleksi. Seleksi adalah suatu proses untuk memilih atau mendapatkan
tenaga kerja yang memenuhi syarat sesuai dengan ketentuan organisasi.
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat
untuk menduduki jabatan tertentu.

b. Seleksi/Penyeleksian, adalah merupakan rangkaian tugas berikutnya

dalam rangka pengadaan tenaga kerja agar mendapatkan tenaga kerja
yang sesuai dengan kebutuhan. Penyeleksian adalah memilih untuk
menentukan di antara pelamar yang ada sesuai dengan persyaratan.
Proses seleksi yang dilakukan dimulai dari :
a. seleksi surat lamaran;
b. tes umum;
c. wawancara;
d. psikotes;
e. sampai dengan tes kesehatan.
Seorang pelamar dapat lolos sesuai dengan persyaratan yang telah
ditentukan perusahaan.
Karyawan yang telah lolos seleksi dibagi dalam dua kategori.
Pertama, mereka yang langsung dapat bekerja karena sudah
berpengalaman kerja sebelumnya. Kedua, mereka yang belum
memiliki pengalaman kerja. Kelompok yang belum memiliki
pengalaman kerja perlu diberikan pelatihan terlebih dulu.

c. Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan

jabatan yang akan dijabatnya berdasarkan kebutuhan jabatan. Selanjutnya
dilakukan orientasi, di mana uraian tugas digunakan untuk
 entrepreneurship FH-
UP

menyampaikan informasi tentang tugas-tugas dan kewajiban-kewajiban

yang harus dilaksanakan dan standar pelaksanaan kerja yang layak oleh
karyawan.

4. Pelatihan dan Pengembangan

Bagi pelamar yang lulus seleksi, tetapi belum memiliki pengalaman kerja,
sebelum ditempatkan perlu terlebih dahulu diberikan pelatihan. Tujuannya
untuk membiasakan mereka bekerja dalam lingkungan perusahaan.
Diharapkan setelah mengikuti pelatihan, keahlian mereka bertambah atau
meningkat sehingga mereka siap untuk dipekerjakan.

Materi pelatihan diberikan kepada mereka sesuai dengan keahlian yang

dibutuhkan. Di samping itu, dipertimbangkan juga minat dan bakat
karyawan sesuai dengan hasil seleksi terdahulu atau pengalaman
sebelumnya. Jangka waktu pelatihan pun ditentukan sesuai dengan
kebutuhan pengalaman karyawan. Tempat untuk melakukan pelatihan juga
ikut dipertimbangkan, apakah di dalam perusahaan atau di luar perusahaan.

5. Kompensasi
Program kompensasi penting diperhatikan oleh organisasi dalam rangka
mempertahankan sumber daya yang profesional dan berkualitas.
Kompensasi merupakan semua imbalan yang diterima karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka. Pada umumnya balas jasa terdiri dari; upah
atau gaji, tunjangan perumahan, kesehatan, hari tua, insentif, dan premi.
Tugas perusahaan adalah menentukan kompensasi yang akan diterima
karyawan. Besarnya kompensasi dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti
pendidikan, jabatan, wewenang dan tanggung jawab, serta faktor-faktor
lainnya. Kompensasi ini dari waktu ke waktu terus bergerak. Jenis
kompensasi yang diberikan dalam bentuk keuangan atau nonkeuangan.

6. Perencanaan Karier
Pengertian perencanaan karier adalah perjalanan kerja seseorang selama
berada di perusahaan. Karyawan dapat merencanakan kariernya sejak mulai
 entrepreneurship FH-
UP

bekerja sampai berhenti bekerja. Karier seseorang lebih banyak ditentukan

oleh orang yang bersangkutan. Dalam perencanaan karier ada beberapa
persyaratan yang harus dilalui, di antaranya waktu dan persyaratan tertentu,
namun yang menentukan adalah karyawan itu sendiri.

7. Keselamatan dan Kesehatan

Perusahaan juga perlu memikirkan keselamatan dan kesehatan kerja
menunjuk pada kondisi fisik dan mental karyawan akibat lingkungan kerja.
Kondisi fisik meliputi penyakit dan kecelakaan kerja seperti kehilangan
nyawa, cacat anggota tubuh, atau kanker paru-paru. Sementara itu, kondisi
psikologis atau mental meliputi penyakit akibat stres dan kehidupan kerja
yang berkualitas rendah, contohnya ketidakpuasan, sikap apatis, bimbang,
dan sebagainya.
Pihak manajemen harus terus berupaya memelihara karyawannya dengan
berbagai upaya nyata agar mereka tetap betah dan merasa dihargai dalam
organisasi. Hal itu dapat dilakukan dengan melakukan pembinaan bagi
karyawan yang tidak disiplin melalui saluran komunikasi yang efektif. Juga
perlu diperhatikan masalah keselamatan dan kesehatan kerja mereka.

8. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja merupakan kebijakan perusahaan untuk
memberhentikan seorang karyawan. Pemutusan hubungan kerja bisa
disebabkan oleh berbagai alasan atau sebab antara lain :
a. Memasuki masa pensiun;
Masa pensiun merupakan faktor alamiah karena usia pro-duktif.
Seseorang memasuki usia pensiun setelah berusia 55 tahun atau 60 tahun
untuk pekerjaan tertentu. Pensiun merupakan cara berhenti dari pekerjaan
yang terhormat.
b. Permintaan pengunduran diri;
Permintaan pengunduran diri karena alasan pribadi dapat dilakukan oleh
karyawan, misalnya karena tidak ada kecocokan lagi antara karyawan
dengan pimpinan perusahaan, sehingga kenya-manan karyawan
berkurang. Faktor kompensasi atau karier yang terhambat juga dapat
 entrepreneurship FH-
UP

menyebabkan karyawan memutuskan untuk pindah ke perusahaan lain

dengan mengajukan pengunduran diri.
c. Pemecatan karena melakukan kesalahan;
Pemecatan dapat terjadi karena karyawan melanggar aturan yang telah
ditetapkan perusahaan, baik yang sengaja maupun tidak. Penyebabnya
antara lain karena melakukan korupsi, tidak disiplin atau malas atau lalai
dalam melaksanakan tugas yang mengakibatkan kerugian bagi
perusahaan atau citra perusahaan rusak karena yang dilakukan tindakan
kriminal di luar perusahaan.
d. Pensiun dini;
Pensiun dini maksudnya karyawan dipensiunkan, padahal belum
memasuki masa usia pensiun. Penyebabnya dapat saja karena karyawan
menderita sakit atau cacat sehingga tidak dapat melakukan kegiatannya
seperti sediakala. Pensiun dini dapat juga dilakukan karena perusahaan
sedang mengalami kebangkrutan sehingga perlu mengurangi
karyawannya yang dianggap kurang produktif.
e. Meninggal dunia.
Pemberhentian terakhir adalah karena karyawan meninggal dunia dengan
berbagai sebab, seperti sakit atau kecelakaan. Pemberhentian dalam kasus
ini secara otomatis akan terjadi, tinggal bagaimana perusahaan memenuhi
hak-hak karyawan tersebut.

B. TEKNIK PENGEMBANG AN KETERAMPILAN SDM

Fungsi pengembangan pihak manajemen selanjutnya yang perlu

dilaksanakan terhadap karyawan yang sudah bekerja sebelumnya (lama) dapat
dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan diberikan
untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan sehingga mampu
memenuhi tuntutan organisasi dalam menghadapi persaingan dan perubahan.
Pendidikan dan latihan dapat dilakukan di dalam perusahaan atau di luar
perusahaan sesuai dengan pertimbangan kebutuhan dan kemampuan keuangan
perusahaan.
 entrepreneurship FH-
UP

Kegiatan perusahaan berupa pelatihan-pelatihan dalam bidang keterampilan,

keahlian, pengetahuan dan kepribadian yang diperuntukan bagi karyawan
adalah upaya perusahaan dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya
manusia yang dimilikinya. Hal ini tidak hanya bermanfaat bagi karyawan itu
sendiri tetapi juga sangat berguna bagi perusahaan, khususnya dalam
menghadapi tuntutan untuk mengembangan produk. Seperti telah dijelaskan
pada pertemuan sebelumnya bahwa pentingnya kreatifitas dan inovasi dalam
melakukan bisnis. Kreativitas dan inovasi yang dibutuhkan pada karyawan
tidak akan berkembang tanpa adanya peningkatan pengetahuan, keahlian serta
wawasan dalam mengembangkan suatu produk.

C. MEMOTIVASI KARYAWAN

Ada beberapa pendekatan yang dapat dilakukan oleh perusahaan

untuk memberikan motivasi kepada karyawan agar selalu melaksanakan tugas
dan kewajibannya dengan baik, diantaranya adalah :
1. Fasilitas kerja yang memadai.
2. Penghargaan atas peran karyawan.
3. Karir
4. Kesejahteraan

1. Fasilitas kerja yang memadai.

Pentingnya perusahaan untuk menyiapkan fasilitas-fasilitas yang diperlukan
bagi karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang merupakan tugas dan
kewajibannya. Hal ini sangat mendasar karena karyawan tidak akan dapat
mengadakannya sendiri, mengingat diperlukan biaya yang cukup besar
untuk membeli perlengkapan-perlengkapan atau peralatan-peralatan kerja
tersebut apabila karyawan harus membelinya sendiri. Dan sudah seharusnya
perusahaan sendiri lah yang menyiapkan itu.
Fasilitas kerja tidak hanya berupa peralatan atau perlengkapan saja,
melainkan juga tempat untuk melaksanakan pekerjaan. Sangat penting bagi
karyawan untuk dapat bekerja di tempat yang nyaman, aman, tenang dan
sebagainya, agar para karyawan dapat selalu focus dengan pekerjaannya,
 entrepreneurship FH-
UP

karena bagi mereka sangat penting untuk selalu dapat berkonsentrasi penuh
dalam menjalankan pekerjaan.
Keadaan yang demikian itu merupakan penunjang bagi karyawan agar dapat
selalu termotivasi untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerjanya.

2. Penghargaan atas peran karyawan.

Diberikannya suatu pengkuan kepada karyawan oleh perusahaan atas peran
sertanya secara langsung dalam meningkatkan kinerja perusahaan
merupakan kebanggan tersendiri bagi karyawan. Dan tentunya perusahaan
sudah sepantasnya memberikan penghargaan atas peran karyawan tersebut
dengan memberikan suatu bonus yang dapat berupa materi atau non materi.
Suatu kebahagiaan bagi karyawan apabila hasil jerih payahnya dihargai,
untuk itu pihak manajemen harus selalu berupaya menciptakan sesuatu yang
baru agar para karyawan dapat termotivasi untuk berperan serta dalam
proses penciptaan sesuatu yang bari tersebut.

3. Karir
Adanya kesempatan berkarir di perusahaan dimana karyawan tersebut
bekerja, akan menjadikan hal ini sebagai motivasi bagi karyawan untuk
dapat selalu meningkatkan kinerjanya, mencapai prestasi-prestasi tertentu,
sebagai prasyarat untuk mendapatkan karir yang meningkat dan bagus.Oleh
karena itu perusahaan juga harus melakukan evaluasi kinerja terhadap
seluruh karyawan. Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi dan
menilai prestasi kerja karyawan sehingga dapat memberikan umpan balik
kepada karyawan dan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka dan
dapat dijadikan sebagai dasar untuk program perbaikan prestasi kerja,
penyesuaian kompensasi, promosi, dan pengembangan karier.

4. Kesejahteraan
Kesejahteraan yang diinginkan oleh karyawan sebenarnya tidak hanya
berupa materi berupa gaji yang mencukupi atau gaji berjumlah besar yang
 entrepreneurship FH-
UP

diterimanya. Tetapi mereka memerlukan juga kesejahteraan non materiil

berupa perhatian, penghargaan atas jerih payahnya slama bekerja di
perusahaan itu. Bentuk perhatian dan penghargaan itu bisa berupa perhatian
perusahaan kepada isteri dan anaknya dalam bentuk keharmonisan hubungan
antara perusahaan dengan mereka. Hal ini dapat dilakukan apabila
perusahaan mempunyai ada kepedulian tentang itu, yaitu dengan
diadakannya kegiatan-kegiatan dengan mengikut sertakan keluarga
karyawan, contohnya misalkan diadakan acara family gathering,
penghargaan pada prestasi akademik dari anak-anak karyawan, dan
sebagainya.
Pendekatan kesejahteraan seperti ini, akan mendorong terciptanya interaksi
yang baik dan harmonis diantara para karyawan di setiap unit-unit kerja.
Sebagaimana diketahui bahwa dalam suatu proses mencapai suatu tujuan
perusahaan tidak akan dapat dilakukan secara sendiri-sendiri tetapi harus
dilakukan secara bersama-sama dalam ikatan tim kerja yang baik.
 entrepreneurship FH-
UP

SOAL LATIHAN
PENYEDIAAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Jelaskan pentingnya dilakukan perencanaan sumberdaya manusia dalam

menjalankan perusahaan?

2. Mengapa diperlukan adanya analisis jabatan. Jelaskan!

3. Untuk mempertahankan agar kinerja perusahaan tetap stabil, diperlukan

langkah-langkah riil untuk itu, diantaranya adalah memberikan motivasi kepada
karyawan. Jelaskan pendekatan-pendekatan yang dapat dilakukan untuk
memberikan motivasi kepada karyawan!
 entrepreneurship FH-
UP

DAFTAR PUSTAKA

Buku :
George Straus dan Leonard R. Sayles. (1990). Manajemen Personalia, Segi
Manusia dalam Organisasi, Jilid I. PT. Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta.

Kasmir. (2011). Kewirausahaan. PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta.

Suharyadi, et.al. (2007). Kewirausahaan, Membangun Usaha Sukses Sejak Usia

Muda. Salemba Empat. Jakarta.

Diktat :
Program Pascasarjana ITB. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia Dan
Perilaku Organisasi. Program Magister Manajemen Bisnis dan Teknologi.
Bandung.