Nama : EDO DWI PRASTIYONO

Nim : 2010411261

1. A. Secara garis besar, proses perencanaan SDM dibagi menjadi 4 langkah yang meliputi:
 Persediaan Tenaga Kerja Saat Ini
Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan SDM yaitu
menilai ketersediaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Penilaian ini
termasuk studi komprehensif dari berbagai aspek SDM, seperti jumlah, skill,
kompetensi, kualifikasi, pengalaman, usia, jabatan, kinerja, kompensasi, dan lain
sebagainya. Dalam tahap ini, HR juga bisa melakukan wawancara dengan manager
tim untuk memahami tantangan dari sisi SDM yang sedang dihadapi, serta kualifikasi
yang dirasa penting untuk dimiliki oleh karyawan tim tersebut.
 Kebutuhan SDM di Masa Mendatang
Langkah selanjutnya dari perencanaan SDM yaitu menganalisa kebutuhan tenaga
kerja di masa mendatang. Dalam langkah ini, berbagai variabel HR seperti
pengurangan SDM, lowongan yang akan dibuka, promosi jabatan, mutasi karyawan,
dan lain sebagainya perlu dimasukkan ke dalam pertimbangan. Selain itu, variabel
tidak terduga seperti pengunduran diri serta pemecatan juga perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam analisa.
 Perkiraan Permintaan SDM
Kemudian, HR bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan perkiraan
kebutuhan tenaga kerja di kemudian hari dan membuat demand forecast (perkiraan
permintaan). Dalam langkah ini, penting juga untuk mengetahui strategi dan objektif
bisnis jangka panjang, agar perkiraan permintaan bisa sesuai untuk memenuhi
kebutuhan perusahaan.
 Strategi dan Implementasi Pencarian SDM
Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi supply dan demand
SDM, HR bisa mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan permintaan SDM
yang sudah dibuat. Strategi yang dibuat tentunya harus bisa memberikan solusi bagi
kekurangan masalah SDM di perusahaan. HR bisa melakukan relokasi,
rekrutmen, outsourcing, pelatihan, manajemen SDM, hingga melakukan perubahan
kebijakan terkait SDM. Perusahaan juga bisa menggunakan jasa konsultan untuk
meminimalisir reaksi negatif, terutama mengenai masalah hukum dan legal.
Sedangkan untuk manfaat dari perencanaan SDM :
 Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDM
Pada saat tahun berjalan mungkin sudah terjadi kasak kusuk di belakang mengenai
kinerja salah satu karyawan perusahaan yang kurang maksimal dan sebaiknya diganti
dengan orang lain saja. jika anda sebagai pihak manajer perusahaan maka jangan
abaikan hal ini karena anda memang harus mengevaluasi lagi SDM yang anda
gunakan tersebut. Inilah yang dimaksud dengan efektivitas dan efisiens
pendayagunaan SDM supaya SDM dapat ditempatkan pada jabatan dan posisi yang
sesuai dengan kemampunannya supaya tidak menimbulkan konflik atau penurunan
kinerja dalam perusahaan. Dengan adanya perencanaan SDM ini perusahaan dapat
mencapai tujuannya dengan lebih optimal da maksimal.

 Meningkatkan penghematan biaya

Biaya merupakan salah satu komponen penting yang ada di dalam perusahaan dan
harus diperhatikan dengan betul karena jika ada yang salah mengenai biaya atau
beban ini bisa membuat perusahaan mengalami masalah keuangan serius. Hal ini juga
berkaitan dengan perencanaan SDM. Jadi ketika hendak berencana merekrut pegawai
baru maka sebaiknya terlebih dahulu dilakukan promosi kenaikan jabatan dan
penghentikan jabatan pada beberapa posisi supaya tidak terlalu banyak SDM yang ada
di dalam perusahaan. Hal ini juga akan membuat penghematan biaya gaji pada
perushaan tersebut.

 Memastikan kebutuhan SDM yang kompeten

Melalui perencanaan SDM akan membuat proses penempatan pegawai menjadi lebih
tepat pada kemampuannya sehingga perusahaan dapat menjalankan kemampuannya
dengan baik untuk mencapai tujuan bersama. Ini juga diperlukan bagi pihak
manajemen supaya bisa mengenali pegawainya dengan baik.
 Mendorong terbangunnya sistem informasi SDM yang akurat
Perencanaan SDM ini juga akan memberikan sistem informasi yang akurat dan tepat
bagi perusahaan sehingga setiap pegawai yang memiliki masalah atau kekurangan
dapat di atasi dengan baik. begitu pula dengan pegawai yang memiliki kompetensi
lebih baik dari yang lain juga bisa diberikan bagian yang lebih baik.
  Meningkatkan koordinasi antar SDM
Ini juga merupakan salah satu manfaat yang sangat penting dari adanya sehingga
tujuan perusahaan bisa tercapai lebih optimal tanpa adanya miss komunikasi antar
divisi. Meskipun terlihat sepele namun ini kerap kali menjadi masalah dimana ada
miss komunikasi antar divisi dalam peruhsaan.perencanaan SDM ini. ya karena
dengan ini masing-masing atasan paling tidak selevel supervisor mampu mengenal
pegawai lain dari divisi yang berbeda dan ini akan lebih mudah untuk
mengkoordinasikan antar divisi dengan baik.
 Menciptakan suasana kebersamaan
Dalam pelaksanaan perencanaan SDM juga menuntut adanya kematangan emosi,
sikap dan nilai antar masing-masing SDM sehingga perlu adanya toleransi di
dalamnya. ini akan membantu mencciptakan suasana kebersamaan yang lebih
kondusif dalam pekerjaan.

B. Setiap perusahaan pasti membutuhkan proses rekrutmen yang efektif. Selain untuk
memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia yang kompeten, hal ini juga dapat
digunakan untuk meningkatkan citra sebagai perusahaan yang berkualitas dan dinamis.
Berikut adalah langkah-langkah yang dapat digunakan untuk memandu proses rekrutmen
yang ideal: 

1. Menganalisis kebutuhan posisi

Perusahaan harus menentukan terlebih dahulu kebutuhan rekrutmen karyawan baru.

Jika karyawan lama tidak dapat segera mendapatkan bantuan, beban kerja yang
meningkat akan menurunkan kinerja. Alasan lain yang mungkin untuk kebutuhan
rekrutmen adalah pembukaan departemen baru atau transfer posisi.

2. Merencanakan proses rekrutmen 

Proses rekrutmen selanjutnya adalah perusahaan menyiapkan rencana untuk posisi

yang dibutuhkan. Tuliskan deskripsi pekerjaan, kualifikasi dan pengalaman yang
dibutuhkan. Dan menentukan di mana menempatkan iklan pekerjaan di media cetak
atau online. Selain itu, jangan lupa untuk mengidentifikasi penanggung jawab
pekerjaan dari tim pengembangan sumber daya manusia, memantau proses,
 mengklasifikasikan pelamar, melakukan wawancara, dan terakhir memberikan
kesempatan kerja.

3. Pasang lowongan

Tim pengembangan sumber daya manusia dapat mempublikasikan pengumuman

internal tentang lowongan kerja baru untuk mendapatkan lowongan kerja dari sumber
daya manusia yang ada. Kemudian memilih media yang menerbitkan iklan lowongan
kerja, seperti media cetak atau online yang memiliki pangsa pasar pembaca yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 

Selain itu, tim HRD juga dapat menggunakan layanan portal khusus pencari kerja
online, seperti Jobstreet, IndoJobs, Karir.com, dll. Halaman LinkedIn perusahaan juga
dapat digunakan untuk menarik pelamar yang memenuhi syarat. Tim SDM juga dapat
mencari melalui filter atau menempatkan iklan di LinkedIn untuk menemukan
kandidat berkualitas lebih tinggi.

4. Memproses lamaran kerja dan melakukan wawancara 

Dengan iklan pekerjaan yang efektif, lamaran pekerjaan akan segera tiba.
Sebelumnya, pastikan tim pengembangan SDM sudah menyiapkan kriteria seleksi
untuk membantu proses eliminasi jika pelamar terlalu banyak. Untuk
menyederhanakan proses, Anda dapat menghubungi pelamar yang memenuhi syarat
dan memenuhi syarat melalui telepon atau pesan teks untuk memberitahu mereka
tentang jadwal wawancara yang dijadwalkan.

5. Pilih kandidat yang cocok dan berikan kesempatan kerja 

Jika semua langkah di atas sudah selesai, maka tim HRD akan siap untuk menyeleksi
kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kemudian, siapkan penawaran
dan kontrak kerja sesuai dengan jabatan dan jabatan. Siapkan surat pemberitahuan
ucapan terima kasih kepada kandidat yang belum diterima. Ambil langkah ekstra ini
untuk menjadikan citra perusahaan lebih baik di mata para pencari kerja. 

Ketika orang yang terpilih dipanggil, yang perlu dilakukan adalah merundingkan gaji
dan tunjangan perusahaan, seperti uang lembur, asuransi kesehatan, dll. Jangan lupa
 untuk memberitahu para kandidat tanggal mulai sehingga mereka memiliki cukup
waktu untuk menyelesaikan tugas di perusahaan sebelumnya.

2.Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen paling penting agar sebuah bisnis atau
perusahaan dapat berjalan dengan baik. Tanpa adanya elemen tersebut atau kualitasnya
yang kurang baik, perusahaan akan sulit untuk berjalan dan beroperasi dengan semestinya
meski sumber daya yang lain telah terpenuhi. Sumber daya manusia bisa dikatakan sebagai
roda penggerak dari setiap bidang, tidak hanya di perusahaan dan sector bisnis, tapi di
sector yang lain seperti Pendidikan. Jika tenaga pendidik memiliki kemampuan sumber
daya manusia yang baik maka akan menghasilkan kualitas didikan yang baik pula. Jadi
peran dari sumber daya manusia sangat penting sekali.
3. Globalisasi telah menuntut manusia untuk selalu siap dalam menghadapi perubahan serta
persaingan di tingkat internasional. Jika tidak mampu beradaptasi, maka manusia akan
kalah. Hal serupa juga akan menimpa sebuah organisasi, apabila mereka tidak dapat
mengelola sumber daya manusia (SDM) yang memiliki budaya dan jiwa global.

Setidaknya ada dua tantangan MSDM dalam menghadapi era globalisasi, yakni :

a. Faktor Budaya.
Negara-negara sangat berbeda dalam faktor budaya-dengan kata lain dalam
nilai dasar yang dianut oleh warga negaranya, dan bagaimana nilai-nilai ini
dimanifestasikan dalam seni, program sosial, politik dan cara-cara melakukan
berbagai hal di negara tersebut.Perbedaan budaya dari setiap negara
mengharuskan penyesuaian perbedaan dalam praktek manajemen antar
cabang-cabang suatu perusahaan.
b. Faktor hukum dan industri,
Faktor hukum juga hubungan industri beragam dari satu negara ke negara
lainnya.Dibanyak negara Eropa ,dewan kerja menggantikan mediasi
manajemen-pekerja informal atau berbasis serikat pekerja .Di perusahaan AS
dewan kerja adalah kelompok formal yang dipilih karyawan dari perwakilan
pekerja yang bertemu setiap bulan dengan para manajer untuk mendiskusikan
topik-topik yang berkisar dari kebijakan dilarang merokok sampai pemecatan.
Di Indonesia Serikat Pekerja, belum memiliki bargaining power, dalam
memperjuangkan nasib karyawan.
4. Persaingan ketat dalam era globalisasi sudah tidak dapat terelakkan sehingga semua dimensi,
semua golongan masyarakat dan dunia terlibat di dalamnya. Untuk menghadapi tantangan
tersebut, Indonesia perlu mempersiapkan masyarakat berkualitas unggul dengan melibatkan
dunia pendidikan. Pendidikan merupakan sarana paling tepat untuk menghasilkan sumber
daya manusia (SDM) unggul, baik melalui jalur formal maupun non-formal. Kebutuhan
terhadap pendidikan yang bermutu merupakan tuntutan terhadap kemajuan suatu bangsa di
tengah pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) dewasa ini. Suatu
bangsa yang tidak menguasai IPTEK akan terlindas dan tertinggal dalam persaingan global
yang begitu keras dan ketat. Mengingat pentingnya peranan pendidikan dalam
mempersiapkan masyarakat unggul pada era globalisasi, maka perlu strategi pengembangan
SDM melalui strategi pelatihan dan pengembangan (learning and development/ L&D
strategy) yang berpegang dan bertumpu pada landasan pendidikan yang kuat. Pendidikan
merupakan usaha yang dilandasi kesadaran dan terencana untuk menciptakan proses
pembelajaran dan suasana belajar. Untuk pencapaian tujuan pendidikan yang diharapkan
tentu harus didukung pula dengan sistem pendidikan dan strategi pengembangan
kompetensi yang baik pula. Untuk pencapaian kompetensi tersebut, penyelenggara
pendidikan perlu membangun strategi pengembangan SDM melalui pelatihan dan
pengembangan yang perlu ditangani secara serius dan berkesinambungan. David Hayden
dalam sebuah artikel pada CIPD (2018) mengatakan: “A learning and development strategy
outlines how an organisation develops its workforce’s capabilities, skills and competencies
to remain successful. It’s an important part of an organisation’s overall business strategy
and its policies”, artinya betapa pentingnya L&D strategy sebuah organisasi harus
dikembangkan karena sangat berpengaruh untuk keberhasilan sebuah organisasi dalam
menghadapi persaingan global.
5. SDM sebagai salah satu sumber keunggulan kompetitif dapat untuk membangun kompetensi
organisasional. Membangun kompetesi melalui SDM dapat dilakukan dengan menggunakan
dan mengembangkan kompetensi manajerial, akuisisi dan mobilisasi berbasis input,
mengembangkan dan menggunakan, mengembangkan dan mengksploitasi kompetensi
berbasis output. Fungsi SDM sebagai salah satu sumber keunggulan kompetitif akan lebih
memberikan manaat yang besar jika dikelola secara efektif dan efisien. Pfeffer (1995)
menyebutkan ada 13 praktik dalam pengelolaan sumber daya manusia sebagai sumber
keunggulan bersaing untuk mencapai keunggulan kompetitif perusahaan yaitu keselamatan
pekerja (employment security), perekrutan karyawan secara selektif (selective in recruiting),
 upah yang tinggi (high wages), pemberian irisentif (incentive:pay), hak kepemilikan
karyawan (employee ownership), pembagian infonnasi (information sharing), partisipasi
dan pemberdayaan (participation and empowerment) pengelolaan tim secara mandiri (self
managed team), Cross utilization and training, simbol kesamaan derajat antar sesama tenaga
kerja (symbolic egalitarian), tekanan/kompresi upah (wage comp-eaion) untuk mengurangi
kompetisi interpersonal dan meningkatkan efisiensi melalui kerjasama, dan promosi dari
dalam perusahaan (promotion from within).
6. Cara menilai sumber daya manusia yang ada dan kebutuhan sumber daya di masa depan
adalah dengan cara melakukan peramalan kebutuhan (forecasting). Peramalan kebutuhan
SDM atau forecasting adalah suatu proses dalam ‘meramalkan’ permintaan (demand) dan
penawaran (supply) terhadap tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan di masa mendatang.