Kuis

Di Dalam Perusahaan pasti mempunyai Talent yang bagus bagaimana dan siapa yang paling
berperan dalam memaintain Talent / karyawan potensial

Menurut yang saya pahami, yang paling berperan dalam memaingain Talent/karyawan yang
potensial ialah HR (Human resources). Proses talent management ini bertujuan untuk
menumbuhkan dan mengoptimalkan keterampilan, sifat, dan keahlian dari karyawan baru dan
lama.
Berikut ini poin-poin penting dari proses talent management:
1. Perencanaan
Perencanaan adalah langkah pertama dalam proses talent management. Perencanaan ini dimulai
dari mengidentifikasi sumber daya manusia seperti apa yang dibutuhkan perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Proses ini terdiri dari merumuskan deskripsi pekerjaan dan
mengembangkan rencana untuk proses rekrutmen.
2. Menarik perhatian talent
Berdasarkan rencana pada proses pertama talent management, langkah berikutnya adalah
memutuskan apakah ada kandidat internal yang memenuhi kriteria yang dibutuhkan atau harus
mencari dari sumber eksternal seperti job portals, social network, dan referrals. Di sinilah
employer branding yang telah dibangun perusahaan berperan penting karena akan menentukan
kualitas kandidat yang melamar.
3. Seleksi talent
Seleksi talent dalam talent management biasanya melibatkan penggunaan serangkaian tes dan
pemeriksaan seperti reference check dan background check untuk menemukan kecocokan
antara kandidat, perusahaan, dan pekerjaannya. Tes tertulis, wawancara, FGD, dan tes psikometri
beserta dengan analisis mendalam dari semua informasi yang tersedia tentang kandidat dari
berbagai platform terbuka membantu perusahaan dalam memberikan penilaian menyeluruh
tentang kandidat.
4. Mengembangkan talent
Cukup banyak perusahaan saat ini dalam talent management yang menjalankan gagasan “hiring
for attitude and training for skills”. Sebab, meskipun perusahaan menginginkan kecenderungan
untuk keahlian tertentu, namun pada nyatanya yang perusahaan pekerjakan adalah orangnya
bukan CVnya. Selain untuk membantu mereka tumbuh bersama perusahaan dan melatih
mereka untuk keahlian yang dibutuhkan perusahaan, mengembangkan karyawan juga bisa
membangun loyalitas dan meningkatkan keterlibatan karyawan.
Proses ini dimulai dengan program orientasi yang efektif untuk membantu karyawan
menyesuaikan diri, diikuti dengan memberikan banyak kesempatan untuk meningkatkan
keterampilan, bakat, dan kecakapan, serta pertumbuhan kandidat melalui skema konseling,
pembinaan, pendampingan, dan rotasi pekerjaan.
5. Mengembangkan talent yang telah ada
Agar perusahaan benar-benar bisa mencapai kesuksesannya secara berkelanjutan, karyawan
berbakat perlu dipertahankan secara efektif. Sebagian besar perusahaan dalam talent
management mencoba untuk mempertahankan karyawan terbaik mereka melalui promosi
jabatan, mendorong keterlibatan dalam proyek khusus dan pengambilan keputusan, pelatihan
untuk peran yang lebih berkembang, dan mengadakan rewards and recognition programs.
6. Transisi
Talent management yang efektif berfokus pada transformasi kolektif dan evolusi perusahaan
melalui pertumbuhan individu karyawan. Hal ini dilakukan dengan cara membuat setiap
karyawan merasa bahwa mereka adalah bagian dari keseluruhan yang lebih besar. Memberikan
manfaat pensiun, melakukan exit interview, dan effective succession planning mungkin tampak
seperti tidak terkait dengan karier tetapi semuanya adalah alat transisi yang memungkinkan
perjalanan bersama.

Terima kasih.

Forum 4
Selamat malam, Pak.
Bagaimana cara membuat kamus kompetensi?
Menurut yang saya pahami, cara membuat/menyusun kamus kompetensi adalah sebagai berikut
:
Pengumpulan Informasi
Pada tahap ini, dilakukan pengumpulan berbagai informasi tentang kebutuhan SDM yang
diharapkan perusahaan. Objek utamanya adalah direksi perusahaan, dimana mereka akan
diminta memberikan pendapat tentang karakter SDM seperti apa yang dibutuhkan saat ini.

Wawancara
Lakukan wawancara terhadap performer, sebagai acuan nantinya dalam membuat parameter
tingkat kompetensi karyawan. Termasuk landasan untuk membuat tingkatan kompetensi SDM
perusahaan.

Analisa Informasi
Melakukan analisa dari hasil wawancara yang sudah dilakukan, sebagai langkah membuat
kelompok kompetensi yang nantinya akan dijadikan acuan.

Terima kasih, Pak.

Kuis 4
Siapakah atau departemen apakah di dalam organisasi perusahaan yang bertanggung jawab
menyusun kompetensi atau rolle model atau kamus kompetensi?

Menurut yang saya pahami, dibutuhkan keterlibatan pihak HRD, manager, dan karyawan untuk
menyusun semua kompetensi yang dibutuhkan perusahaan. Kamus kompetensi pun menjadi
salah satu alat yang digunakan HRD untuk merumuskan kebutuhan kompetensi perusahaan.
HRD dapat berpedoman kepada kamus ini untuk berbagai pengelolaan karyawan. Keberadaan
kamus kompetensi sangat penting bagi HRD. Penggunaan daftar kompetensi yang terperinci
dapat membantu HRD untuk menyusun program pelatihan dan pengembangan karyawan agar
karyawan potensial mampu mengisi posisi yang dipersiapkan. Sehingga semua posisi-posisi
penting di perusahaan diisi oleh orang-orang dengan tingkat kompetensi tinggi.
Forum 5
Selamat malam, Pak.
Kampus kompetensi penting dan menjadi patokan bagi perusahaan, bagaimana cara
menyusunnya?
Menurut yang saya pahami, cara membuat/menyusun kamus kompetensi adalah sebagai berikut
:
Pengumpulan Informasi
Pada tahap ini, dilakukan pengumpulan berbagai informasi tentang kebutuhan SDM yang
diharapkan perusahaan. Objek utamanya adalah direksi perusahaan, dimana mereka akan
diminta memberikan pendapat tentang karakter SDM seperti apa yang dibutuhkan saat ini.

Wawancara
Lakukan wawancara terhadap performer, sebagai acuan nantinya dalam membuat parameter
tingkat kompetensi karyawan. Termasuk landasan untuk membuat tingkatan kompetensi SDM
perusahaan.

Analisa Informasi
Melakukan analisa dari hasil wawancara yang sudah dilakukan, sebagai langkah membuat
kelompok kompetensi yang nantinya akan dijadikan acuan.

Terima kasih, Pak.

Kuis 5
Siapa yang mesti menyusun kamus kompetensi dan siapa yang bertanggung jawab dan
mengapa demikian?

Menurut yang saya pahami, dibutuhkan keterlibatan pihak HRD, manager, dan karyawan untuk
menyusun semua kompetensi yang dibutuhkan perusahaan. Kamus kompetensi pun menjadi
salah satu alat yang digunakan HRD untuk merumuskan kebutuhan kompetensi perusahaan.
HRD dapat berpedoman kepada kamus ini untuk berbagai pengelolaan karyawan. Keberadaan
kamus kompetensi sangat penting bagi HRD. Penggunaan daftar kompetensi yang terperinci
dapat membantu HRD untuk menyusun program pelatihan dan pengembangan karyawan agar
karyawan potensial mampu mengisi posisi yang dipersiapkan. Sehingga semua posisi-posisi
penting di perusahaan diisi oleh orang-orang dengan tingkat kompetensi tinggi.

Forum 6
Selamat malam, Pak.
Bagaimana kompetensi menciptakan nilai ekonomi serta mengidentifikasi kebutuhan
kompetensi dalam manajemen talenta

Menurut yang saya pahami, Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standardisasi
yang diharapkan (Badan Nasional Sertifikasi Profesi , 2014).
Kompetensi dapat diartikan juga sebagai karakter individu yang dapat diukur dan ditentukan
untuk menunjukkan perilaku dan performa kerja tertentu pada diri seseorang (Spencer,
McClelland & Spencer, 1994). Jadi, kompetensi merupakan panduan bagi perusahaan untuk
menunjukkan fungsi kerja yang tepat bagi seorang karyawan.

Saat memasuki dunia kerja, sebagai seorang pencari kerja seringkali diharapkan memiliki
kompetensi tertentu atas posisi pekerjaan yang kita apply. Hal ini menjadi acuan bagi
perusahaan untuk tahu kemampuan kerja kita sebagai calon karyawan.

Pada dunia kerja, kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui tipe pekerjaan seperti apa yang
tepat bagi seseorang. Apabila kompetensi atas diri seorang karyawan telah diketahui maka
perusahaan pun mampu membantu untuk mengembangkan pribadi melalui training atau
pelatihan tertentu. Selain itu, kompetensi yang dimiliki seorang karyawan mampu menjadi
petunjuk bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana ia mampu menampilkan diri dan
memberikan hasil kerja optimal untuk perusahaan.

Setiap posisi pekerjaan memiliki kompetensi yang berbeda. Perusahaan harus menempatkan
karyawan pada posisi pekerjaan yang tertentu. Sehingga kompetensi dapat menciptakan nilai
ekonomi. Posisi atau jabatan pekerjaan pasti memiliki nilai ekonomi (standar upah) yang
berbeda pada setiap posisi pekerjaan.

Terima kasih, Pak.

Kuis 6
Siapa yang berperan pada person yang berkompetensi menciptakan nilai ekonomi serta
mengidentifikasi kebutuhan kompetensi dalam manajemen talenta

HRD berperan penting dalam sebuah perusahaan untuk melakukan identifikasi terhadap
kompetensi-kompetensi yang menjadi kebutuhan perusahaan juga melakukan update informasi
atas perkembangan bisnis.

HRD harus mampu mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan kompetensi apa saja yang

dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu, HRD juga harus dapat mengidentifikasi kompetensi
terbaru apa saja yang mungkin sedang berkembang, dan dapat memberikan dampak positif
terhadap perusahaan. Secara tidak langsung, upaya ini membutuhkan sebuah analisa terhadap
para kompetitor dalam industri, yang telah sukses dalam menjalankan bisnis mereka.

Forum 8

Selamat pagi, Pak.

Umpan Balik Seperti apakah yang membuat perusahaan dan Karyawan Berhasil ?
Feedback terdiri dari beberapa jenis dan dibagi lagi ke dalam beberapa kategori yaitu :
1. Berdasarkan Tone Penyampaiannya
Berdasarkan tone atau cara penyampaiannya, feedback terbagi menjadi 2 yakni:
 Feedback informal. Feedback ini umumnya diberikan secara spontan tanpa ada jadwal
terstruktur. Misalnya saja ketika seorang manajer memberikan pujian di ruang rapat
 Feedback formal. Feedback formal dilakukan dengan resmi, terstruktur dan biasanya
dilengkapi dengan dokumen. Feedback formal melibatkan pemimpin dan manajer.
2. Berdasarkan Kualitas Isi Feedback-nya
Jika dilihat dari isinya, feedback terbagi ke dalam 3 jenis yaitu:
 Feedback konstruktif. Feedback ini adalah perpaduan yang seimbang dan sehat antara
pujian atas kinerja yang sudah dicapai serta beberapa saran untuk melakukan perbaikan
di masa depan. Feedback semacam ini harus disampaikan dengan porsi yang tepat agar
bisa dipahami dengan baik oleh karyawan.
 Feedback negatif. Feedback ini biasanya diberikan untuk menunjukkan kesalahan dan
memberikan kritikan atas kinerja. Seringkali pemberian feedback semacam ini tidak
disarankan karena bisa memberikan dampak yang kurang baik bagi karyawan. Jika
memang harus memberikan umpan balik untuk tujuan mengkritik, lakukan dengan cara
yang baik.
 Feedback positif. Umpan balik semacam ini paling sering didengar di tempat kerja.
Kualitas feedback positif terdiri dari pujian, penghargaan dan komentar positif. Karyawan
yang menerima umpan balik positif cenderung merasa lebih termotivasi untuk
memberikan kinerja yang lebih baik di masa depan.

Terima kasih, Pak.

Kuis 8
Siapa yang berperan dalam umpan balik bagi karyawan atau talent silahkan sebut jabatan,
jelaskan mengapa demikian?

Dalam perusahaan, feedback merupakan masukan yang diberikan oleh atasan atau rekan kerja
terkait kinerja dan pencapaiannya ketika bekerja.
Feedback membantu karyawan memahami bagaimana mereka dilihat oleh orang lain dan
membantu mereka memperbaiki kinerja mereka.

Dalam lingkungan kerja, feedback yang efektif dapat membantu karyawan meningkatkan
produktivitas, memperkuat hubungan kerja, dan memotivasi karyawan untuk mencapai
tujuannya.

Selain itu, feedback juga membantu atasan memantau kemajuan karyawan dan memberikan
dukungan untuk membantu mereka mencapai potensi mereka atas target-target yang telah
diberikan.

Forum 10
Selamat malam, Pak.
Bagaimana cara menyikapi bila potensi talenta tinggi namun karyawan tersebut minta
kenaikan gaji atau tambah sallary apa yang harus dilakukan?
Menurut yang saya pahami, kenaikan gaji karyawan harus berdasarkan pencapaian apa saja
yang sudah dicapai oleh karyawan itu sendiri serta berdasarkan performance karyawan tersebut.
Kenaikan gaji karyawan adalah apresiasi yang dapat dilakukan seorang manager untuk
menghargai atas kinerja karyawan selama ini dan dapat memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya. Kenaikan gaji bukanlah masalah apabila sudah dipertimbangkan
dengan baik dan sesuai fakta.

Berikut cara menanggapi karyawan yang ingin naik gaji :

Dengarkan Keluhan, Jangan Komentar Terlebih Dahulu
Mungkin saat pertama kali mendengar ada pegawai yang ingin gajinya naik, Anda merasa
kaget. Hal ini memang wajar, namun sebaiknya dengarkan dulu alasan dari sudut pandang
pegawai tersebut. Mintalah penjelasan pula mengapa dia merasa pantas untuk naik gaji.

Setelah karyawan selesai mengutarakan gajinya, ucapkanlah terima kasih karena telah menjawab
pertanyaan yang diajukan. Anda tidak perlu mengomentari saat itu juga, mengingat kenaikan
gaji butuh pertimbangan yang matang. Mintalah karyawan tersebut untuk kembali beberapa
hari atau minggu setelah Anda membuat keputusan. Ini dimaksudkan agar karyawan merasa
keluhannya ditanggapi dengan serius.

Jangan Langsung Menepis dan Mengatakan ‘Tidak’

Hal berikutnya yang patut dilakukan adalah jangan langsung menepis atau mengatakan tidak
secara langsung di hadapan karyawan. Apalagi menjawab kenaikan tersebut dengan cara yang
mungkin dinilai tidak halus oleh karyawan. Menolak mentah-mentah bukan solusi tepat,
meskipun kondisi finansial di perusahaan sedang tidak menentu atau masih belum kondusif.

Jawaban tersebut seolah-olah perusahaan atau Anda selaku atasan tidak merasa peduli
terhadap nasib karyawan. Karyawan pun merasa tidak dihargai. Bahkan bukan tidak mungkin
penolakan secara terang-terangan akan membuat pegawai enggan dan menurunkan semangat
kerja. Buruknya lagi pegawai terbaik Anda mulai memikirkan peluang baru untuk bekerja di
tempat yang lain.

Konsultasikan dengan Kolega dan Para Ahli

Sebagai atasan, Anda tidak selalu berdiri sendiri. Jika Anda memiliki tim di divisi SDM atau HRD,
biarkan divisi ini yang mengatasi masalah ini, karena yang memiliki kualifikasi. Atau jika memiliki
rekan di usaha Anda, kenapa tidak duduk bersama membicarakan hal ini.

Dengan duduk bersama, Anda bisa meminta saran atau masukan. Sampaikan data-data yang
penting dari karyawan. Semisalnya saja seperti kinerja, loyalitas, atau capaian-capaian yang
sudah ditorehkan. Hal ini untuk bahan pertimbangan bagi divisi-divisi yang bersangkutan untuk
memberi penilaian dan masukan.

Pahami Kompetensi Karyawan

Pada akhirnya keputusan terbaik ada di tangan Anda dan jajaran divisi terkait. Sebelum
memutuskan pantas atau tidaknya karyawan tersebut meminta kenaikan gaji, Anda harus
pahami dulu kompetensi kerjanya. Hal inilah yang akan menjadi pertimbangan utama diterima
atau tidaknya kenaikan gaji karyawan tersebut.

Jika Anda berhak menaikkan gaji tersebut, pikirkanlah besarannya secara tepat. Sebisa mungkin
jangan membebani anggaran lain. Apabila dirasa kenaikan yang diminta terlalu tinggi dan tidak
sesuai dengan kompetensi, maka Anda bisa menolaknya. Namun, dengan catatan buatlah janji
jika karyawan tersebut sudah memenuhi kriteria yang diminta Anda bisa mengabulkan
permintaannya.

Terima kasih.

Kuis 10
Siapa yang bertanggung jawab terhadap terjadinya penyelesaian masalah bialamana ada
ketidak sesuaian Sallary atau permintaan naik gaji karyawan akibat dianggap underpaid?

Dalam sebuah perusahaan, staff payroll adalah pihak yang bertanggung jawab dalam
pengurusan gaji karyawan. Tugasnya meliputi keseluruhan proses dari menghitung besar gaji
karyawan hingga melakukan pelaporan kepada atasan.