Nama : Fajar Bagus Priawan

Kelas : 13B

1. Peendekatan etimologis merupakan strategi untuk melakukan

pemahaman secara filosofis, secara mendalam dan secara universal.
Uraikan secara etimplogis tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) dan dimana posisi penting MSDM dalam sebuah Lembaga/RS
ditempat saudara bekerja ?
2. Jika dihadapkan pada situasi sebagai seorang pimpinan didalam suatu
organisasi/perusahaan/ RS, bagaimana upaya-upaya serta langkah-
langkah yang dilakukan sebagai seorang pimpinan untuk memotivasi
karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja
perusahaan?
3. Jelaskan tahapan-tahapan dalam penerimaan dan seleksi nakes/ non
nakes/karyawan di instansi/perusahaan/RS Bpk/Ibu, serta analisis
metode-metode yang digunakan dalam proses seleksi tersebut ?
4. Jelaskan bagaimana upaya yang dilakukan dalam pengembangan SDM
di Rumah Sakit/Perusahaan/Instansi didalam menghadapi era
digitalisasi pada revolusi industri
4.0 ini ?
5. Tingkat labour turnover tenaga kerja diperusahaan harus dikendalikan
sehingga karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja. Bagaimana
langkah-langkah yang harus ditempuh bila anda adalah manajer SDM di
perusahaan/RS/klinik tersebut?
6. Jelaskan mengapa perusahaan/organisasi/RS perlu memiliki manajemen
sumber daya manusia yang unggul dan tangguh didalam mendukung
aktifitasnya ?
Jawaban
1. Pendekatan Etimologis Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara etimologis, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) berasal dari dua
kata, yaitu "manajemen" dan "sumber daya manusia". Kata "manajemen" berasal
dari bahasa Inggris, "management", yang berarti "pengaturan" atau
"pengendalian". Sedangkan, kata "sumber daya manusia" berasal dari gabungan
dua kata, yaitu "sumber daya" dan "manusia". Kata "sumber daya" berarti
"sesuatu yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan". Sedangkan, kata
"manusia" berarti "makhluk berakal budi yang diciptakan oleh Tuhan".

Berdasarkan pengertian tersebut, maka MSDM dapat diartikan sebagai suatu

proses pengaturan dan pengendalian sumber daya manusia dalam suatu organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi. MSDM merupakan suatu bidang ilmu yang
mempelajari tentang bagaimana mengelola sumber daya manusia secara efektif
dan efisien dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Posisi Penting MSDM dalam Lembaga/RS

Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki posisi yang penting dalam suatu
lembaga/RS. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia merupakan salah satu
faktor terpenting dalam keberhasilan suatu lembaga/RS. Sumber daya manusia
yang berkualitas akan mampu memberikan kontribusi yang besar bagi
keberhasilan lembaga/RS.

Dalam lembaga/RS, MSDM memiliki peran penting dalam hal berikut:

 Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses untuk menentukan

kebutuhan sumber daya manusia di masa depan. Perencanaan sumber daya
manusia dilakukan untuk memastikan bahwa lembaga/RS memiliki jumlah dan
kualitas sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan.

 Pengembangan sumber daya manusia

Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya
manusia dilakukan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja sumber daya
manusia.

 Penilaian kinerja

Penilaian kinerja merupakan proses untuk menilai kinerja sumber daya manusia.
Penilaian kinerja dilakukan untuk memberikan umpan balik kepada sumber daya
manusia dan untuk menentukan pemberian kompensasi.

 Rekrutmen dan seleksi

Rekrutmen dan seleksi merupakan proses untuk mencari dan memilih calon
karyawan yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan. Rekrutmen dan seleksi
dilakukan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas.

 Kompensasi dan kesejahteraan

Kompensasi dan kesejahteraan merupakan pemberian balas jasa kepada karyawan

atas kontribusinya kepada lembaga/RS. Kompensasi dan kesejahteraan dilakukan
untuk mempertahankan karyawan dan meningkatkan produktivitas karyawan.

 Hubungan industrial

Hubungan industrial merupakan hubungan antara karyawan dan manajemen.

Hubungan industrial dilakukan untuk menciptakan suasana kerja yang harmonis
dan kondusif.

2. Upaya dan Langkah-langkah Memotivasi Karyawan

Ada banyak upaya dan langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh seorang
pimpinan untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan dan
kinerja perusahaan. Beberapa upaya dan langkah-langkah tersebut antara lain:

 Memberikan penghargaan yang adil dan transparan

Penghargaan yang adil dan transparan akan memberikan motivasi kepada
karyawan untuk bekerja lebih baik. Penghargaan dapat berupa materi maupun non
materi.

 Memberikan kesempatan untuk mengembangkan diri

Karyawan yang memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri akan merasa

lebih termotivasi untuk bekerja. Pengembangan diri dapat dilakukan melalui
pelatihan, seminar, atau kursus.

 Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif

Lingkungan kerja yang kondusif akan membuat karyawan merasa nyaman dan
aman dalam bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif dapat diciptakan dengan
memperhatikan faktor-faktor seperti hubungan kerja yang harmonis, fasilitas kerja
yang memadai, dan iklim kerja yang positif.

 Membuat komunikasi yang terbuka

Komunikasi yang terbuka akan membuat karyawan merasa dihargai dan

didengarkan. Komunikasi yang terbuka dapat dilakukan melalui pertemuan rutin,
diskusi, atau kotak saran.

 Memberikan bimbingan dan dukungan

Bimbingan dan dukungan dari pimpinan akan membuat karyawan merasa lebih
percaya diri dan termotivasi untuk bekerja. Bimbingan dan dukungan dapat
diberikan secara langsung maupun tidak langsung.

3. Tahapan-tahapan Penerimaan dan Seleksi Nakes/Non Nakes/Karyawan

Tahapan-tahapan penerimaan dan seleksi nakes/non nakes/karyawan di

instansi/perusahaan/RS dapat dibagi menjadi tiga tahap, yaitu:

 Tahap awal
Tahap awal merupakan tahap untuk mengumpulkan informasi dan kualifikasi
calon karyawan yang dibutuhkan. Informasi dan kualifikasi calon karyawan dapat
diperoleh melalui berbagai sumber, seperti iklan, rekomendasi, atau database.

 Tahap seleksi

Tahap seleksi merupakan tahap untuk memilih calon karyawan yang memenuhi
kualifikasi yang dibutuhkan. Tahap seleksi dapat dilakukan melalui berbagai
metode, seperti tes tertulis, tes wawancara, tes kesehatan, dan tes psikologi.

 Tahap akhir

Tahap akhir merupakan tahap untuk menentukan calon karyawan yang diterima.

4. Upaya Pengembangan SDM di Era Digitalisasi

Era digitalisasi menuntut perusahaan/rumah sakit/instansi untuk terus berinovasi

dan beradaptasi dengan perubahan yang terjadi. Salah satu kunci keberhasilan
dalam menghadapi era digitalisasi adalah dengan memiliki sumber daya manusia
(SDM) yang unggul dan tangguh.

Upaya pengembangan SDM di era digitalisasi dapat dilakukan melalui berbagai

cara, antara lain:

 Peningkatan keterampilan dan pengetahuan. SDM perlu dibekali dengan

keterampilan dan pengetahuan yang mumpuni agar dapat mengikuti
perkembangan teknologi dan memenuhi kebutuhan perusahaan/rumah
sakit/instansi. Hal ini dapat dilakukan melalui pelatihan, seminar, atau
kursus.
 Pengembangan soft skills. Selain keterampilan dan pengetahuan, SDM
juga perlu mengembangkan soft skills seperti komunikasi, kerja sama, dan
kepemimpinan. Hal ini penting agar SDM dapat bekerja secara efektif dan
efisien dalam lingkungan kerja yang serba digital.
 Penciptaan budaya kerja yang mendukung. Budaya kerja yang mendukung
akan membuat SDM merasa nyaman dan termotivasi untuk bekerja. Hal
ini dapat dilakukan dengan menciptakan lingkungan kerja yang positif,
adil, dan menghargai perbedaan.
Berikut adalah beberapa contoh upaya pengembangan SDM di era digitalisasi
yang dapat dilakukan oleh perusahaan/rumah sakit/instansi:

 Pembelajaran digital. Pembelajaran digital dapat menjadi cara yang efektif

untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan SDM.
Perusahaan/rumah sakit/instansi dapat menyediakan platform
pembelajaran digital yang dapat diakses oleh SDM kapan saja dan di mana
saja.
 Program magang. Program magang dapat menjadi cara yang efektif untuk
mengembangkan soft skills SDM. Perusahaan/rumah sakit/instansi dapat
bekerja sama dengan perusahaan/lembaga lain untuk memberikan
kesempatan magang kepada SDM.
 Komunitas karyawan. Komunitas karyawan dapat menjadi sarana bagi
SDM untuk saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.
Perusahaan/rumah sakit/instansi dapat memfasilitasi pembentukan
komunitas karyawan yang sesuai dengan minat dan bakat SDM.
5. Langkah-langkah Pengendalian Labour Turnover

Labour turnover adalah tingkat perputaran tenaga kerja di suatu perusahaan/rumah

sakit/instansi. Labour turnover yang tinggi dapat berdampak negatif bagi
perusahaan/rumah sakit/instansi, antara lain:

 Kehilangan produktivitas. Ketika karyawan keluar dari perusahaan/rumah

sakit/instansi, perusahaan/rumah sakit/instansi harus merekrut dan melatih
karyawan baru. Hal ini dapat menyebabkan hilangnya produktivitas karena
karyawan baru membutuhkan waktu untuk beradaptasi dengan
pekerjaannya.
 Peningkatan biaya. Perusahaan/rumah sakit/instansi perlu mengeluarkan
biaya untuk merekrut dan melatih karyawan baru. Biaya ini dapat
membebani perusahaan/rumah sakit/instansi.
 Kehilangan pengetahuan dan pengalaman. Karyawan yang keluar dari
perusahaan/rumah sakit/instansi membawa serta pengetahuan dan
pengalaman yang mereka miliki. Hal ini dapat merugikan
perusahaan/rumah sakit/instansi.

Untuk mengendalikan labour turnover, manajer SDM dapat melakukan langkah-

langkah berikut:
  Membuat lingkungan kerja yang positif. Karyawan akan merasa lebih
nyaman dan termotivasi untuk bekerja jika mereka merasa dihargai dan
didukung di tempat kerja.
 Memberikan kesempatan pengembangan. Karyawan akan merasa lebih
puas jika mereka memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan
karier mereka.
 Menangani konflik secara efektif. Konflik yang tidak ditangani dengan
baik dapat menyebabkan karyawan keluar dari perusahaan/rumah
sakit/instansi.
 Menciptakan sistem kompensasi yang adil. Sistem kompensasi yang adil
akan membuat karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka.
6. Pentingnya Manajemen SDM yang Unggul dan Tangguh

Manajemen SDM yang unggul dan tangguh akan berperan penting dalam
mendukung aktivitas perusahaan/organisasi/rumah sakit. Manajemen SDM yang
unggul akan mampu mengelola SDM secara efektif dan efisien sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang optimal.

Berikut adalah beberapa manfaat dari manajemen SDM yang unggul:

 Meningkatkan produktivitas. Manajemen SDM yang unggul akan mampu

meningkatkan keterampilan dan produktivitas karyawan.
 Meningkatkan daya saing. Manajemen SDM yang unggul akan mampu
menciptakan SDM yang unggul dan tangguh yang dapat bersaing di pasar
global.
 Menciptakan lingkungan kerja yang positif. Manajemen SDM yang
unggul akan mampu menciptakan lingkungan kerja yang positif dan
kondusif bagi karyawan.

Oleh karena itu, perusahaan/organisasi/rumah sakit perlu memiliki manajemen

SDM yang unggul dan tangguh. Manajemen SDM yang unggul akan menjadi aset
berharga bagi perusahaan/organisasi/rumah sakit dalam menghadapi berbagai
tantangan di masa depan.