MSDM & HUKUM

PERBURUHAN
Rekrutmen & Seleksi

Fakultas : FTI
Program studi : Teknik Mesin

Tatap Muka

04
Kode Matakuliah : Kode MK
Disusun oleh : Dr. Didin Hikmah Perkasa, SE, MM

2021 MSDM & Hukum Perburuhan

1 Dr. Didin Hikmah Perkasa, SE., MM Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 ABSTRAK TUJUAN
Materi ini membahas tentang pengertian Mahasiswa mampu dan mengetahui
dan fungsi msdm tentang pengertian dan fungsi msdm

2021 MSDM & Hukum Perburuhan

2 Dr. Didin Hikmah Perkasa, SE., MM Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
PEMBAHASAN
PENDAHULUAN
Seperti banyak bagian kehidupan dan bisnis lainnya, sumber daya manusia memiliki
siklus hidup yang unik. Siklus hidup SDM pada dasarnya adalah urutan tahapan
yang dilalui karyawan dan peran yang harus diambil oleh manajer sumber daya
manusia selama masing-masing tahapan tersebut.
Siklus hidup SDM adalah konsep dalam manajemen sumber daya manusia yang
menggambarkan tahapan waktu seorang karyawan dengan organisasi tertentu dan
tanggung jawab departemen sumber daya manusia pada setiap tahap. Setiap tahap
siklus SDM menghadirkan tantangan dan peluangnya sendiri.
Saat ada gangguan pada tahap mana pun dalam siklus hidup SDM, perlu
mengambil langkah yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah sehingga
karyawan dan bisnis terus berkembang. Di bawah ini adalah tujuh tahapan siklus
sumber daya manusia yang perlu perhatikan sebagai seorang manajer:

Daya tarik (Attraction)

Langkah pertama untuk memiliki karyawan yang hebat adalah membuat mereka
memperhatikan merek perusahaan (company brand) . Namun, branding perusahaan
bukan tentang mengiklankan bahwa suatu perusahaan adalah perusahaan yang
baik. Atau sekedar memberikan fasilitas yang lebih keren dan menyenangkan di
banding perusahaan lain. Misi , karyawan saat ini, budaya perusahaan, dan peluang
untuk berkembang dalam organisasi menawarkan bobot yang jauh lebih besar
daripada Fasilitas keren atau makanan ringan gratis.

2021 MSDM & Hukum Perburuhan

3 Dr. Didin Hikmah Perkasa, SE., MM Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
Merek perusahaan adalah hal yang membantu calon pelamar mengetahui apa
sebenarnya perusahaan — budaya, orang, dan tujuan . Merek perusahaan secara
efektif menyoroti kualitas ini yang menjadikan organisasi tempat khusus untuk
bekerja, membedakan dari yang lain, memanusiakan organisasi , dan pada
akhirnya menginspirasi kandidat untuk melamar pertimbangan

Rekrutment
Mempekerjakan orang yang tepat sangat penting untuk pertumbuhan dan
produktivitas bisnis apa pun. Untuk berhasil dalam fase rekrutmen siklus hidup SDM,
departemen sumber daya manusia perlu:

membuat rencana kepegawaian strategis dengan pemahaman menyeluruh tentang

posisi yang perlu diisi dan apa yang akan diharapkan dari seorang karyawan;
membuat paket kompensasi dan tunjangan yang cukup kompetitif untuk menarik
talenta terbaik;
mengembangkan protokol wawancara yang sesuai untuk posisi yang ingin diisi;
tempatkan iklan pekerjaan di saluran yang tepat di mana mereka dapat dipilih oleh
orang yang tepat;
memilih kandidat yang resume-nya terlihat menjanjikan, melakukan wawancara
kerja, dan;
mengelola penilaian seperti profil kepribadian untuk memilih pelamar terbaik untuk
pekerjaan itu.
Onboarding / Masa Orientasi
Orientasi adalah proses di mana karyawan baru diperkenalkan ke organisasi .
Melalui proses inilah karyawan menjadi karyawan perusahaan dengan mempelajari
tugas-tugas pekerjaan barunya, membangun hubungan dengan rekan kerja dan
supervisor, dan mengembangkan networking

Peran manajemen sumber daya manusia pada tahap ini adalah untuk:
 menyampaikan branding dan nilai (value) organisasi ;
 menjelaskan budaya perusahaan (baik orang maupun profesional), dan;
 menyelaraskan harapan dan kinerja kelembagaan.
2021 MSDM & Hukum Perburuhan
4 Dr. Didin Hikmah Perkasa, SE., MM Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
Membuat program orientasi terstruktur adalah kunci untuk mendapatkan hasil
maksimal dari tahap siklus SDM ini. Menurut sebuah studi tahun 2007 oleh Grup
Wynhurst, ketika karyawan menjalani orientasi terstruktur, mereka 58 persen lebih
mungkin untuk tetap bersama organisasi setelah tiga tahun.
Pemberdayaan(Enablement)
Tahap siklus hidup SDM ini memerlukan orientasi karyawan baru dan secara resmi
memperkenalkan mereka ke organisasi serta budaya, misi, visi, dan nilainya.
Orientasi biasanya dilakukan sebagai acara bergaya konferensi di mana informasi
disampaikan kepada karyawan baru melalui presentasi dan sesi tanya jawab.
Perusahaan sering menjadwalkan waktu untuk setiap pimpinan untuk masuk dan
menyapa karyawan baru, memperkenalkan diri dan menjelaskan peran mereka
dalam bisnis.

Peran manajer sumber daya manusia pada tahap pemberdayaan (Enablement)

meliputi:
 memperkenalkan karyawan baru pada misi, visi, dan nilai perusahaan;
 membimbing karyawan baru melalui dokumen yang harus mereka selesaikan;
 memperkenalkan karyawan baru untuk mendapatkan rencana manfaat,
menjawab pertanyaan tentang bagaimana dan kapan menggunakannya;
 memperkenalkan karyawan baru tentang keselamatan, kesehatan, dan
kebijakan utama lainnya di tempat kerja;
 memastikan karyawan baru memiliki semua alat yang mereka butuhkan untuk
memulai tugas aktual dari posisi baru mereka termasuk kata sandi,
identifikasi, tiket parkir, dll., dan;
 Memperkenalkan karyawan baru kepada seluruh staf dan menugaskan rekan
kerja untuk mendukung transisi mereka dan membantu mereka merasa lebih
terhubung dengan perusahaan .

Pengembangan (Development)
Ini adalah tahap di mana karyawan dan departemen SDM mengerjakan tujuan karir
jangka panjangnya dengan perusahaan. Manajer sumber daya manusia dapat

2021 MSDM & Hukum Perburuhan

5 Dr. Didin Hikmah Perkasa, SE., MM Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
pengujian profil kepribadian pada tahap ini untuk membantu karyawan menentukan
pilihan karir terbaik mereka dengan perusahaan.
Peluang pengembangan karir sangat penting untuk membuat karyawan tetap terlibat
dengan perusahaan dari waktu ke waktu. Begitu seorang karyawan telah
memantapkan dirinya di perusahaan dan menentukan tujuan karir jangka panjang
mereka, departemen SDM harus mencoba membantunya mencapai tujuan mereka,
jika itu realistis. Ini dapat mencakup pertumbuhan profesional dan pelatihan untuk
mempersiapkan karyawan untuk posisi dengan tanggung jawab yang lebih besar.

Retention
Tahap siklus hidup SDM ini memberi kesempatan untuk menyegarkan kembali staf ,
berterima kasih kepada mereka atas kerja keras mereka, dan mengenali pencapaian
penting. Departemen SDM dapat menunjukkan apresiasi karyawan dengan
menawarkan manfaat unik seperti jadwal kerja yang fleksibel, kartu hadiah, dan cuti
pembayaran ekstra.

organisasi yang hebat menemukan cara untuk mengidentifikasi dan memberikan

penghargaan kepada karyawan yang sangat baik dan kemudian mengambil
tindakan untuk membina dan mendidik mereka agar terus bekerja untuk
perusahaan.

Separation
Semua siklus harus berakhir - termasuk siklus hidup SDM. Kadang-kadang diakhiri
dengan pensiun,ingin meneruskan pendidikan, mencari mendapatkan gaji atau
tunjangan yang lebih baik, untuk menangani tanggung jawab keluarga atau
perampingan paksa karena alasan ekonomi atau strategis.

Apapun masalahnya, peran SDM dalam proses ini adalah mengelola transisi
dengan:
 memastikan bahwa semua kebijakan dan prosedur diikuti;
 melakukan wawancara keluar jika itu adalah kebijakan perusahaan, dan;
 mengeluarkan karyawan dari sistem semulus mungkin.
2021 MSDM & Hukum Perburuhan
6 Dr. Didin Hikmah Perkasa, SE., MM Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
  Semua tahapan siklus hidup SDM ini mengharuskan organisasi memiliki
orang, proses, dan teknologi SDM yang tepat agar berjalan lancar dan
berjalan efektif. Siklus hidup SDM yang dijalankan dengan baik sering kali
membedakan perusahaan yang menikmati staf berkinerja tinggi dari mereka
yang menderita tingkat turnover tinggi

Rekrutmen
Rekrutmen bertujuan menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan
kualifikasi kebutuhan organisasi dari berbagai sumber, sehingga mmungkinkan akan
terjaring calon karyawan dengan kualitas tinggi dan terbaik. Rekrutmen merupakan
proses menentukan posisi yang akan disi di dalam organisasi dan bagaimana
mengisinya ( dessler, 2003)
Menurut Musselman dan Hughes (1981) Rekrutmen merupakan Penarikan calon
pegawai adalah proses pembentukan sekumpulan pelamar yang memiliki kualitas
tertentu. Sedangkan definisi Rekrutment menurut Filippo (1984) adalah Penarikan
kan calon pegawai/tenaga kerja adalah proses pencarian tenaga kerja yang
dilakukan secara seksama, sehingga dapat mendorong mereka untuk mau melamar
jabatan-jabatan tertentu yang ditawarkan oleh organisasi.
ada beberapa isu strategik dalam perekrutan, dimana proses rekrutmen sebaiknya
konsisten dan sejalan dengan stretagi dan visi misi organisasi, harus bisa
dilaksanakan secara efisien dan efektif serta harus dibarengi dengan kemampuan
organisasi dalam mempertahankan para karyawan terbaik. Organisasi yang memiliki
rencana rekrutmen yang baik akan menimbulkan kepuasan baik dari sisi pegawai
dan calon pegawai (Shuler & Jackson, 2006),.
Proses rekrutmen sendiri dimulai dari beberapa tahapan mencakup
1. Rencana rekrutmen
Rencana rekrutmen mencakup kaitannya dnegan visi misi organisasi dan
rencana pengembangan atau perampingan organisasi, dimana disini akan
dibahas juga budgeting atau perencanaan keuangan terkait penambahan
jumlah karyawan
2. Pencarian kandidat

2021 MSDM & Hukum Perburuhan

7 Dr. Didin Hikmah Perkasa, SE., MM Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 Pencarian kandidat dapat mealui berbagai macam sumber yaitu internal dan
eksternal perusahaan, semakin banyak jumlah calon karyawan yang
didapatkan dnegan skill yang sesuai kebutuhan maka proses pencarian
kandidat dapat dikatakan berhasil
3. Seleksi
Proses seleksi dilakukan dnegan memeriksa CV pelamatr yang amsuk,
melakukan wawancara dengan divisi SDM dan dengan User ( pengguna) ,
melakukan serangkaian tes psikologi, akademik dll serta pengecekan
background dan tes kesehatan
4. Interview dan evaluasi
Interview dapat dilakukan dalam beberapa tahap dengan tujuan manggali
potensi, jarakter, kepribadian pelamar dan juga menguji kemampuan teknis
pelamar dari jawaban-jawaban yang disampaikan
5. Kontrak karyawan
Kontrak karyawan merupakan proses akhir dari pencarian zalon karyawan
dimana, divisi SDM akan memberikan kontrak yang berisi perjanjian kerja,dan
kompensasi serta benefit yang akan didapat calon karyawan

Sumber dan metode rekrutment menurut Schuler & jackson ( 2006) dibagi menjadi
2, internal & eksternal
Rekrutmen internal
Rekrutmen internal mencakup kegiatan Promosi karyawan dari suatu posisi ke posisi
yang lebih tinggi, Transfer dan Penarikan Kembali karyawan (Rehire) dan
Pengumuman Lowongan Jabatan (Job Posting) pada kanal internal perusahaam
serta pencarian surat lamaran dan CV sebelumnya pada sistem internal (Talent
Inventory).
Ada beberapa keuntungan dari rekrutmen internal yaitu Biaya yang relatif murah,
karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external, Organisasi mengetahui
pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong, Pekerja memiliki
motivasi yang tinggi karna mengetahui kemungkinan peningkatan, Pengembangan
karier jelas, Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan

2021 MSDM & Hukum Perburuhan

8 Dr. Didin Hikmah Perkasa, SE., MM Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
dan kebiasaan organisasi serta Meningkatkan moral kerja karyawan, bahwa ia
diperhatikan atau dipromosikan
Adapun rekrutmen internal juga memiliki beberapa sisi negatif dimana pencarian
karyawan secara internal tidak selalu memberikan perspektif baru (statis dan tidak
berkembang karena tidak adanya ideide baru yang masuk ke organisasi), Organisasi
terkesan tertutup. Dan bisa jadi Staf yang dipromosikan akrab dengan bawahannya
sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya
Rekrutmen Eksternal
Selain rekrutment internal, cara lain ialah dengan mengadakan rekrutmen eksternal
Menurut Mondy (2008) ada beberapa tujuan dari rekrutment eksternal diantaranya
untuk mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula (entrylevel), mendapatkan
keterampilan-keterampilan yang belum dimiliki oleh para karyawan yang ada saat ini
, memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk
memberikan keberagaman ide. Dengan adanya rekrutment eksternal dapat
memberikan gagasan dan pendekatan baru dengan merekrut orang-orang dengan
sumber ide yang baru. Selain itu, dalam bekerja para calon karyawna eksternal
dapat mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.
Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam organisasi yang sekarang.
Hal lain yang menjaid pertimbangan adalah untuk Menghindarkan subyektivitas
Selain dari keunggulannya rekrutmen eksternal menimbulkan kelemahan yaitu
Membutuhkan biaya besar (high cost), Waktu yang lama, mulai dari publikasi,
pelaksanaan sampai dengan pengambilan keputusan. Rekrutmen eksternal juga
dapat menimbulkan menurunnya mtivasi pekerja karna posisi yang akan dituju
dberikan kepada pelamar eksternal dan dapat menyebabkan penyesuaian
lingkungan yang relative lebih lama.
Beberapa contoh rekrutmen eksternal dapat melalui:
 Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat lamaran yang masuk (Write-ins).
 Rekomendasi karyawan
 Iklan
 Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen
 Lembaga pendidikan

2021 MSDM & Hukum Perburuhan

9 Dr. Didin Hikmah Perkasa, SE., MM Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
  Asosiasi profesional/Organisasi ketenagakerjaan
 Open house/job fair
 Internet

Proses Seleksi
Secara harfiah, Seleksi merupakan aktivitas pemilihan para calon yang dianggap
telah memiliki persyaratan atau preferensi tertentu (Mondy, 2008:83), Seleksi juga
merupakan proses pembuatan keputusan yang mana salah satu atau beberapa
individu dipilih untuk mengisi posisi yang didasarkan atas karakteristik terbaik sesuai
dengan posisi yang akan diisinya (Schuler & Jackson, 2006:135).
Langkah-langkah proses seleksi adalah sbb:
1. Penerimaan & review lamaran beserta resume Untuk memeriksa kecocokan
individu dengan posisi,kelengkapan data, selain riwayat hidup juga untuk
memeriksa ringkasan tujuan karir, tugas pada pekerjaan terdahulu.
2. Wawancara kerja Percakapan yang lebih terarah, bertukar informasi antara
pewawancara dan calon pekerja.
3. Ujian Seleksi Untuk memperkirakan kemampuan kinerja,identifikasi sikap
atau keahlian tertentu. Jenis test: Cognitif test, kemampuan Psikomotor, tes
pengetahuan mengenai pekerjaan, tes kepribadian
4. Pertimbangan referensi Referensi dari seseorang yang dapat memvalidasi
informasi / latar belakang pelamar.
5. Evaluasi medis Dilakukan oleh pihak sekolah sebelum pegawai diterima.
6. Keputusan seleksi

DAFTAR PUSTAKA
1. Dessler, Gary, (2010). Human Resources Management, ed 10, Prentice Hall
Inc, New Jersey
2. Bernardin,H. John, (2020). Human Resource Management: Experiential
Approach, Irwin Mc.Graw-Hill
3. Noe, A. Raymond; Hollenbeck, R. John; Gehart, Barry; Wright, M. Patrick
(2020). Human Resource Management, Irwin McGraw-Hill, Third Edition.
4. Mondy (2020). Human Resource Management, 10th Edition, Prentice Hall

2021 MSDM & Hukum Perburuhan

10 Dr. Didin Hikmah Perkasa, SE., MM Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 5. Husaini & Abdullah, (2017). Peranana Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi, Jurnal Warta, Vol. 51, Januari 2017

2021 MSDM & Hukum Perburuhan

11 Dr. Didin Hikmah Perkasa, SE., MM Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id