KOMUNIKASI BISNIS

KOMUNIKASI DALAM PENGEMBANGAN KINERJA KARYAWAN

DISUSUN OLEH :

REFA ANGGRAINI (1710211079)

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA

SURABAYA

2020
 BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Dalam bekerja, karyawan maupun pimpinan tidak lepas dari komunikasi yang
menghubungkan keduanya untuk dapat melaksanakan tugas masing-masing. Komunikasi 
merupakan kepentingan setiap orang untuk bersosialisasi dengan orang lain. Seseorang akan
sulit terhubung dengan orang lain tanpa adanya komunikasi. Tidak dapat dibayangkan,
apabila dalam sebuah perusahaan menjalankan tugas tanpa adanya komunikasi antar setiap
orang, hal ini tentu akan menyebabkan miss communication, sehingga pekerjaan tidak dapat
terselesaikan dengan baik.

Untuk mewujudkan komunikasi yang efektif, diperlukan transmisi data dan

ketrampilan tertentu dari pengirim atau penerima informasi. Ketrampilan tersebut meliputi
ketrampilan membaca, menulis, mendengar, berbicara dan lain-lain. Dengan keterampilan
tersebut akan membuat sukses pertukaran informasi. Untuk menjadi manajer maupun
karyawan diperlukan keterampilan tersebut walaupun dalam ukuran yang berbeda.

Dalam sebuah perusahaan, kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penting
untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Kinerja karyawan tersebut ditunjang oleh
banyak faktor, salah satunya dengan komunikasi. Untuk mendukung dan meningkatkan
kinerja karyawan, diperlukan adanya komunikasi yang efektif, sehingga kinerja karyawan
dapat berjalan dengan maksimal.

Efektivitas komunikasi perlu ditingkatkan demi tercapainya komunikasi yang baik

antar jabatan dalam suatu organisasi. Tugas manajer dalam memimpin perusahaan dapat
berjalan dengan maksimal jika menggunakan komunikasi yang jelas, baik dan efektif dalam
berhubungn dengan karyawan. Komunikasi yang jelas dan efektif akan meningkatkan kinerja
karyawan sehingga dapat menguntungkan perusahaan
 BAB II

PEMBAHASAN

12.1 Penerimaan dan Seleksi Karyawan

Seleksi atau Selection adalah proses untuk memilih pelamar untuk dijadikan
karyawan dan menempatkan mereka pada posisi yang dibutuhkan oleh organisasi. Dengan
kata lain, Seleksi adalah suatu proses pencocokan kebutuhan dan persyaratan organisasi
terhadap keterampilan dan kualifikasi para pelamar kerja. Proses Seleksi ini harus memegang
Prinsip “Right People in the Right Jobs” yaitu menempatkan orang yang tepat pada
pekerjaan yang tepat.

Tahap Seleksi ini merupakan tahap yang sangat penting dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia, dengan memilih dan mendapatkan kandidat yang terbaik untuk mengisi posisi
lowong dan melakukan pekerjaan yang dibutuhkan, organisasi akan mendapatkan karyawan
yang berkinerja tinggi dan berkualitas baik. Dengan cocoknya karyawan dengan
pekerjaannya, karyawan tersebut akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
tingkat kehadirannya pun akan tinggi dan tingkat pengunduran diri juga akan menurun.
Dengan demikian, biaya dan waktu yang berkaitan dengan sumber daya manusia juga akan
menjadi lebih hemat.

Rekrutmen dan Seleksi merupakan dua tahapan yang berbeda. Pada tahap rekrutmen,
semua calon kandidat dimotivasi dan didorong untuk datang melamar, semakin banyak
semakin baik sehingga menghasilkan kumpulan data pelamar. Bisa jadi satu posisi lowong
yang diperlukan oleh suatu perusahaan akan mendapatkan seratus orang yang datang
melamar. Hal ini berbeda dengan Seleksi, Seleksi adalah tahap penyeleksian dan menerima
pelamar yang memiliki kualifikasi serta kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi, sedangkan pelamar-pelamar tidak memiliki kualifikasi yang sesuai atau tidak
cocok dengan persyaratan yang ditentuakan akan ditolak.

Rekrutmen dan Seleksi pada umumnya merupakan tugas dari Departemen Sumber
Daya Manusia (Human Resource Department) atau ada juga yang menyebutkannya
Departemen Personalia.

Proses Seleksi Penerimaan Karyawan

Setiap Organisasi ataupun Perusahaan memiliki proses dan prosedur dalam

penyeleksian karyawan baru. Berikut ini adalah Proses Seleksi penerimaan karyawan baru
pada umumnya.

1. Wawancara Awal (Preliminary Interview)

Proses wawancara awal atau preliminary interview ini bertujuan untuk

menghilangkan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang ditentukan oleh organisasi
berdasarkan data dan informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Dalam wawancara awal
ini, para pelamar akan diberikan penjelasan singkat tentang organisasi dan pekerjaan yang
dibutuhkan. Wawancara awal juga akan menguji pengetahuan pelamar terhadap organisasi
yang dilamarnya.

2. Pengujian Seleksi (Selection Test)

Pelamar yang dinyatakan lulus pada proses wawancara awal akan diuji untuk menilai
seberapa baik pelamar tersebut dapat melakukan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang
dibutuhkan oleh organisasi. Tes atau Pengujian ini dapat berupa pengujian kemampuan,
pengujian keterampilan teknis, pengujian pengetahuan umum dan pengujian kepribadian. Tes
atau pengujian ini biasanya disesuaikan dengan jabatan dan tingkatan dalam organisasi.
Selain itu, ada juga perusahaan atau organisasi yang menerapkan tes minat (activity
preferences test), tes tulisan tangan (graphology test), tes kesehatan (Medical Test), tes
psikometri (Psycometric Test) dan tes lainnya.

3. Wawancara Ketenagakerjaan (Employment Interview)

Langkah selanjutnya dalam tahap Seleksi adalah wawancara kerja. Wawancara kerja
ini merupakan interaksi antara pewawancara dengan pelamar yang berpotensi untuk diterima
menjadi karyawannya. Wawancara ini biasanya merupakan percakapan formal untuk
mengetahui apakah pelamar yang diwawancarai tersebut sesuai untuk mengisi posisi yang
dibutuhkan. Interview atau wawancara dapat dilakukan secara One to One (antara
pewawancara dan pelamar), Panel Interview (antara komite penyeleksi dengan pelamar)
atau Group Interview (antara pewawancara dengan beberapa orang pelamar).

4. Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi

Pemeriksaan Latar Belakang dan pemeriksaan referensi adalah suatu proses untuk
melakukan verifikasi terhadap informasi yang diberikan oleh pelamar. Perusahaan akan
menelepon atau mengirimkan surat resmi kepada teman-teman dekat pelamar ataupun
keluarga pelamar dan perusahaan tempat pelamar sebelumnya bekerja untuk memastikan
informasi yang diberikan oleh pelamar tersebut adalah benar dan sesuai.

5. Evaluasi Medis

Setelah melalui beberapa proses seleksi, proses selanjutnya adalah evaluasi medis
terhadap pelamar yang paling berpotensi untuk dijadikan karyawan. Evaluasi Medis tersebut
bertujuan untuk memastikan pelamar tersebut memiliki kesehatan fisik yang baik sehingga
mengurangi absensi, menekan biaya pengobatan dan biaya asuransi jiwa ataupun
mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan tertentu.

6. Keputusan Penyeleksian (Selection Decision)

Setelah mendapatkan semua informasi yang dibutuhkan dan memenuhi semua

persyaratan yang ditentukan, langkah yang paling penting dalam proses seleksi adalah
keputusan pemilihan. Keputusan pemilihan diambil berdasarkan hasil dari wawancara awal,
pengujian seleksi, wawancara kerja dan pemeriksaan latar belakang dan pemeriksaan
referensi serta evaluasi medis. Di proses inilah perusahaan akan memutuskan apakah pelamar
tersebut diterima sebagai karyawan atau tidak.

7. Surat Pengangkatan (Appointment letter)

Langkah paling terakhir dalam tahap Seleksi adalah mengangkat pelamar yang sudah
terpilih menjadi karyawan dengan menerbitkan surat pengangkatan atau appointment letter.

12.2 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah sebuah subsistem di dalam suatu

perusahaan yang menekankan pada perbaikan kinerja individu. Subsistem ini amat penting
karena perusahaan besar dan berkelanjutan akan membutuhkan karyawan dengan kinerja
yang luar biasa pula.

Ada banyak sekali pengertian pelatihan dan pengembangan karyawan menurut para
ahli. William G.Scott mendefinisikan pelatihan sebagai sebuah kegiatan yang bertujuan
mengembangkan pemimpin untuk mencapai keefektifan pekerjaan individual yang lebih
besar dan hubungan antarpribadi dalam organisasi yang lebih baik, serta menyesuaikan
pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya. Definisi lain pelatihan karyawan dikutip
dari Andrew E. Sikula. Menurutnya, pelatihan karyawan adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek, menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana personal
nonmanajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga mencantumkan

definisi pelatihan kerja, yakni keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan
etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu, sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

Adapun pengembangan karyawan didefinisikan sebagai proses di mana karyawan,

dengan dukungan atasannya, menjalani berbagai program pelatihan karyawan untuk
meningkatkan keterampilannya dan memperoleh pengetahuan, juga keterampilan baru.
Arahnya lebih pada mempersiapkan karyawan sebagai individu untuk memegang tanggung
jawab berbeda atau lebih besar. Pengembangan karyawan menjadi faktor utama untuk retensi
karyawan di tempat kerja, terutama saat ini, di mana angkatan kerja didominasi oleh generasi
milenial. Metode-metode terpopuler dalam pengembangan karyawan yang digunakan
perusahaan mencakup program-program pelatihan dan pengembangan kepemimpinan.

Pengembangan karyawan merupakan investasi bagi perusahaan. Secara langsung, investasi

ini berdampak pada keterlibatan dan produktivitas karyawan, yang pada akhirnya akan
meningkatkan kesuksesan perusahaan.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan dan pengembangan karyawan tidak hanya bertujuan meningkatkan

produktivitas karyawan dan efisiensi. Persaingan bisnis menuntut lebih dari itu. Menambah
keterampilan karyawan dan mengasah keahlian yang telah mereka miliki menjadi langkah
penting yang harus diambil perusahaan agar bisa bertahan dalam kompetisi.

Berikut ini adalah tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan:

1. Meningkatkan Produktivitas
2. Memperbaiki Kualitas
3. Mengurangi Waktu Belajar Karyawan
4. Meningkatkan Retensi Karyawan
5. Transfer Keahlian dan Kederisasi

Jenis-Jenis Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan dan pengembangan karyawan memberikan kesempatan bagi mereka untuk

mendapatkan pengetahuan dan pengalaman yang sesuai untuk melaksanakan pekerjaan
masing-masing. Karyawan dapat meningkatkan produktivitas, kualitas kerja, dan mengurangi
risiko pekerjaan. Dibutuhkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang tepat untuk
masing-masing kebutuhan karyawan.

Jenis-jenis program pelatihan dan pengembangan karyawan itu antara lain:

1. ONBOARDING Program pelatihan dan pengembangan ini dikhususkan untuk

menyambut karyawan baru. Perusahaan memberikan apapun yang karyawan
butuhkan untuk dapat melakukan pekerjaan mereka. Biasanya ada sesi-sesi untuk
mengenalkan karyawan baru kepada struktur organisasi perusahaan, tujuan, proses,
prosedur, aturan, prinsip, norma, harapan, kontrol, dan sistem yang berlaku di
perusahaan.
2. MANAJEMEN RISIKO Pelatihan dan pengembangan jenis ini didesain untuk
mengurangi risiko atau mengimplementasikan proses manajemen risiko. Materi
program biasanya memasukkan poin-poin seputar keselamatan kerja, keamanan
informasi, dan kepatuhan.
3. MANAJEMEN KEAHLIANPerusahaan memerlukan proses untuk
mengidentifikasi keahlian karyawan. Ini juga dibutuhkan untuk mengembangkan
area-area di mana ada kesenjangan di dalamnya. Diperlukan Pelatihan dan
pengembangan jenis ini dapat dilakukan dalam beragam tingkatan, termasuk dengan
memantau talenta-talenta yang ada di perusahaan atau dalam sebuah tim kerja.
 4. PERENCANAAN KARIR Program pelatihan danpengembangan jenis ini dapat
disesuaikan dengan minat dan ambisi masing-masing individu karyawan untuk
meningkatkan kepuasan kerja dan keyerlibatan mereka di tempat kerja.
5. MANAJEMEN PENGETAHUAN Jenis ini adalah di mana perusahaan melakukan
proses pengembangan, mempertahankan, pemanfataan, serta transfer pengetahuan
dari karyawan yang lebih senior ke junior.
6. PENGALAMAN Dalam program pelatihan dan pengembangan jenis ini, karyawan
diberikan kesempatan untuk merasakan langsung pengalaman yang akan memberikan
manfaat bagi karir mereka, sekaligus kontrubusi mereka kepada perusahaan. Di dalam
program ini, karyawan biasanya akan memperoleh penugasan baru dan lebih kreatif,
yang berbeda atau bahkan berlawanan dengan penugasan-penugasan rutinnya.
7. DIKLAT Program pelatihan dan pengembangan karyawan jenis ini bisa berupa
pemberian pelatihan internal atau mengirimkan karyawan mengikuti pelatihan di luar
perusahaan atau juga memberikan kesempatan (beasiswa) untuk mengambil
pendidikan formal lanjutan. Tentu saja disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan
tujuan karir karyawan.

12.3 Evaluasi Penelitian

Evaluasi adalah suatu upaya untuk mengukur hasil atau dampak suatu aktivitas,
program, atau proyek dengan cara membandingkan dengan tujuan yg telah ditetapkan, dan
bagaimana cara pencapaiannya (Mulyono 2009). Sedangkan menurut Rika Dwi K. (2009)
Evaluasi adalah sebuah proses dimana keberhasilan yang dicapai dibandingkan dengan
seperangkat keberhasilan yang diharapkan. Perbandingan ini kemudian dilanjutkan dengan
pengidentifikasian faktor-faktor yang berpengaruh pada kegagalan dan keberhasilan.

Viviane dan Gilbert de Lansheere (dalam  Inggit Kurniawan, 2009) menyatakan

bahwa evaluasi adalah proses penentuan apakah materi dan metode pembelajaran telah sesuai
dengan tujuan yang diharapkan. Sedangkan menurut Zulharman (2007) Evaluasi adalah
penerapan prosedur ilmiah yang sistematis untuk menilai rancangan, implementasi dan
efektifitas suatu program.

Evaluasi program adalah proses untuk mendeskripsikan dan menilai suatu program
dengan menggunakan kriteria tertentu dengan tujuan untuk membantu merumuskan
keputusan, kebijakan yang lebih baik. Pertimbangannya adalah untuk memudahkan evaluator
dalam mendeskripsikan dan menilai komponen-komponen yang dinilai, apakah sesuai dengan
ketentuan atau tidak (Edison, 2009). Menurut Suharsimi Arikunto (2007: 222) penelitian
evaluasi dapat diartikan suatu proses yang dilakukan dalam rangka menentukan kebijakan
dengan terlebih dahulu mempertimbangkan nilai-nilai positif dan keuntungan suatu program,
serta mempertimbangkan proses serta teknik yang telah digunakan untuk melakukan suatu
penelitian.

Berdasarkan beberapa uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa penelitian

evaluasi merupakan suatu prosedur ilmiah yang sistematis yang dilakukan untuk mengukur
hasil program atau proyek (efektifitas suatu program) sesuai dengan tujuan yang
direncanakan atau tidak, dengan cara mengumpulkan, menganalisis dan mengkaji pelaksaaan
program yang dilakukan secara objektif. Kemudian merumuskan dan menentukan kebijakan
dengan terlebih dahulu mempertimbangkan nilai-nilai positif dan keuntungan suatu program.

12.4 Evaluasi Kinerja dan Pengembangan Format yang Digunakan Dalam Evaluasi
Kinerja.

Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas
seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi
sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja
merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada
pekerja.

GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja adalah

suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja
pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan
kerja yang ditentukan.

Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:105)
yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance)
seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan. Dengan
demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaian
pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C.

Menggison (1981:310) dalam Mangkunegara (2000:69) adalah sebagai berikut: ”penilaian
prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukkan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya”. Selanjutnya Andrew E. Sikula (1981:2005) yang dikutip oleh
Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa ”penilaian pegawai merupakan evaluasi
yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian
dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang
ataupun sesuatu (barang)”.

Pengembangan Format yang Digunakan Dalam Evaluasi Kinerja

 Pegawai melaksanakan pekerjaan / tugasnya.

 Kinerja pegawai dalam upaya mencapai tujuan organisasi = penilai mengobservasi
dan manajemeni kinerja pegawai
 Kinerja akhir pegawai
 Penilai mengisi instrumen evaluasi kinerja.
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Komunikasi meruakan proses penyampaian informasi baik secara lisan maupun

tulisan. Dalam kehidupan sehari-hari, komunikasi menjadi hal yang penting termasuk dalam
organisasi. Didalam organisasi dibutuhkan yang namanya komunikasi antara satu orang
dengan orang yang lainnya termasuk antara manajer dengan karyawan. Dengan komunikasi,
diharapkan pekerjaan dapat berjalan dengan lacar dan dapat terselesaikan dengan baik.
Didalam suatu perusahaan komunikasi yang efektif sangat dibutuhkan oleh manajer dan
karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Efektifitas komunikasi dipengaruhi oleh
empat faktor :
1. jalur komunikasi formal.
 2. wewenang jabatan.
3. spesialisasi jabatan, dan
4. ketrampilan berkomunikasi.

Komunikasi efektif  merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam kinerja

karyawan.  Dari komunikasi yang efektif itu tercipta hubungan yang baik antara manajer
dengan karyawan dan didalam komunikasi tersebut terdapat motivasi, sehingga kinerja
karyawan dapat meningkat dan pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. Bahkan jika
manajer dapat menjadi komunikator yang baik, ketegangan yang dirasakan oleh karyawan
terhadap atasan dapat berkurang, karyawan pun akan lebih nyaman dan tidak tertekan dalam
mengerjakan pekerjaannya.

Saran

Karena komunikasi dan pelatihan kegiatan yang baik, maka karyawan diharapkan
mampu melakukan komunikasi dan pelatihan dengan baik sehingga mampu menghasilkan
kinerja yang baik dan akan membuat kinerja karyawan lebih meningkat.
SOAL DAN JAWAB
1. Jika melihat dari latar belakang diatas, seberapa pentingkah komunikasi diantara
manajer dan karyawan, apakah terdapat pengaruh terhadap kinerja karyawan apabila
komunikasi yang tidak baik terjalin diantara manajer dengan karyawan?

Jawab : Komunikasi sangatlah penting, sehingga sangat berpengaruh pula dalam

menentukan kinerja karyawan, hal ini dapat ditinjau dari komunikasi yang jelas, singkat
dan efektif dari seorang manajer. Nada komunikasi pun juga sangat berpengaruh karena
komunikan yang mendapat informasi akan tertarik untuk melakukan pekerjaannya,
bahkan membuat keinginan karyawan mundur dari perusahaan tersebut menurun.
Tetapi adapula psikologis manajer yang dalam bawaan komunikasi nya sedikit tegas,
dan tak sedikit pula banyak karyawan yang lebih menyukai seorang komunikator yang
seperti itu, membuat motivasi dalam pekerjaannya karena dituntut untuk cepat
menyelesaikan. Dengan kata lain selain komunikasi dari seorang manajer, kinerja
karyawan juga ditentukan dengan penyerapan komunikasi dalam diri karyawan. Maka
dari itu komunikasi sangat penting dan berpengaruh dalam kinerja karyawan.

2. Menurut anda, apa yang diharapkan oleh suatu perusahaan dalam proses seleksi
penerimaan karyawan?

Jawab : Dalam proses ini perusahaan mengharapkan dalam sekali melakukan proses
ini dapat menemukan karyawan yang sesuai dengan kualifikasinya, sehingga dapat
meminimalisir biaya yang dikeluarkan perusahaan, tetapi pada kenyataannya untuk
menemukan karyawan yang tepat untuk pekerjaan yang tepat untuk perusahaan sangat
susah, perlu berbagai macam seleksi untuk mengetahui apakah karyawan tersebut
cocok mendapatkan pekerjaan di bagian yang dibutuhkan perusahaan. Dengan begitu
perlu juga adanya proses seleksi penerimaan karyawan, hal itu juga akan berpengaruh
pada kinerja karyawan. Apabila dalam psikologinya karyawan cocok dengan
pekerjaannya maka juga akan mempengaruhi kinerja karyawan kedepannya.

3. Menurut anda, bagaimana proses evaluasi kerja untuk menentukan kinerja karyawan
kedepannya?

Jawab : Evaluasi kerja harus dilakukan secara objektif dengan kata lain, dalam suatu
perusahaan tidak bisa membeda-bedakan dari segi ras, suku, agama, warna kulit atau
bahkan hubungan keluarga. Apabila karyawan melakukan pekerjaannya dengan sangat
baik, maka dalam evaluasi kerja karyawan tersebut wajib diberikan penghargaan
sehinga perusahaan mampu menunjukkan rasa bangganya terhadap kinerja karyawan
tersebut dan memberikan motivasi pada karyawan lain untuk melakukan pekerjaan
dengan baik dan benar. Apabila perusahaan membeda-bedakan antara karyawan satu
dengan yang lainnya maka dapat menimbulkan ketidak nyamanan karyawan dalam
bekerja sehingga dapat merugikan perusahaan itu sendiri. Bahkan terdapat beberapa
kualifikasi yang dalam evaluasi kerja sehingga mendapatkan karyawan yang terbaik
dalam pekerjaannya, contohnya sebagai berikut :
 Pegawai melaksanakan pekerjaan / tugasnya.
 Kinerja pegawai dalam upaya mencapai tujuan organisasi = penilai mengobservasi
dan manajemeni kinerja pegawai
 Kinerja akhir pegawai
 Penilai mengisi instrumen evaluasi kinerja.