VELISA RATNA DILLA MSDM STRATEGIK

2210247903 RUANG LINGKUP PERTEMUAN 1-7

BAB I
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut Gary Dessler pengertian manajemen sumber daya manusia adalah
kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan pekerja atau aspek-aspek yang
terdapat dalam SDM, seperti posisi manajemen, rekrutmen, seleksi, pelatihan,
kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan.

Menurut Handoko (2014) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi.

Menurut (Hasibuan, 2019:10) mengatakan “Manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyrakat.”

BAB II
REKRUTMEN
Penar ikan Tenaga kerja atau Rekrutmen adalah serangkaian proses yang
dilakukan untuk mencari pelamar kerja dengan kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan organisasi guna memenuhi kebutuhan SDM yang
dire Selanjutnya, menurut Kasmir (2017) rekrutmen adalah kegiatan untuk
menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan
kualifikasi yang diinginkan. Artinya perusahaan sengaja membuka lowongan
sehingga pelamar datang langsung ke perusahaan atau melalui pos atau
email.ncanakan organisasi.

Manfaat adanya bursa tenaga kerja yakni :

1. Membantu para pencari kerja dalam mendapatkan pekerjaan sehingga

mengurangi pengagguran
2. Membantu orag-orang atau lembaga yang memerlukan tenaga kerja.
3. Membantu pemerintah dalam mengatasi peermasalahan
ketenagakerjaan.
VELISA RATNA DILLA MSDM STRATEGIK
2210247903 RUANG LINGKUP PERTEMUAN 1-7

Tujuan Penarikan Tenaga Kerja.

a. Sesuai berdasarkan program dan strategi perusahaan

b. Guna menentukan kebutuhan tenaga dalam jangka pendek dan jangka

panjang

c. Mendukung kebijaksanaan perusahaan mengelola SDM yang beragam

d. Membantu meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga kerja

dengan mengurangi calon karyawan yang tidak memenuhi syarat.

e. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja

f. Upaya mengkoordinasikan penarikan dengan program pemilihan dan

pembangunan tenaga kerja.

g. Melaksanakan evaluasi efektif

h. Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung pemerintah dala

mengurangi pengangguran

Tujuan rekrutmen lainnya adalah:

a. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja atau karyawan yang

memenuhi syarat.

b. Agar konsisten dengan strategi wawasan dan nilai perusahaan.

c. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan

yang belum lama bekerja.

d. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi

dan pelatihan.

e. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya

menciptakan kesempatan kerja yang adil.
VELISA RATNA DILLA MSDM STRATEGIK
2210247903 RUANG LINGKUP PERTEMUAN 1-7

BAB III

SELEKSI

Menurut Simamora dalam Bintoro dan Daryanto (2017) mengatakan

“Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi
kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia dalam sebuah perusahaan”. Tujuan
utama dalam proses seleksi adalah agar perusahaan mendapatkan karyawan yang
berkompeten, ahli dibidangnya dan juga yang bisa memenuhi kualisifikasi atau
syarat dari perusahaan. Menurut (Suparyadi, 2015), Setiap proses, termasuk
seleksi dan penempatan, harus memiliki tujuan yang jelas. Tujuan yang jelas itu
akan mampu memandu tim bagaimana seharusnya melaksanakan semua
peraturan, prosedur, dan kriteria yang sudah dibakukan itu secara baik dan benar,
sehingga dapat diperoleh hasil yang optimal.
Langkah-langkah dalam proses seleksi karyawan pada umumnya juga bisa
dilakukan sebagai berikut menurut Manulang dalam (Hamali, 2018):
1. Pengisian Formulir. Pada fase pertama ini, calon-calon karyawan diminta
oleh perusahaan (Bagian SDM) mengisi formulir isian, yang memuat keterangan-
keterangan mengenai hal-hal sebagai berikut: Keterangan pengenal, seperti nama,
alamat, dan nomor telepon.
a. Keterangan perorangan, seperti status nikah, umur, tanggungan keluarga,
jumlah saudara, dan tempat tinggal.
b. Keterangan fisik, seperti tinggi dan berat badan dan riwayat kesehatan.
c. Pendidikan.
d. Pengalaman bekerja.
e. Keterangan lain-lain seperti hobi, keaggotaan dalam organisasi, dan
sebagainya.
2. Tes Psikologi. Fase kedua adalah proses menyeleksi karyawan dengan
seleksi psikologis. Seleksi psikologis meskipun sudah diterapkan pada
perusahaan-perusahaan modern di negara yang sudah maju, namun masih terbatas
pemakaiannya di negara-negara yang sedang berkembang. Hal ini terutama
disebabkan oleh halhal sebagai berikut:
VELISA RATNA DILLA MSDM STRATEGIK
2210247903 RUANG LINGKUP PERTEMUAN 1-7

a. Kenyataan menunjukkan bahwa seleksi psikologi itu adalah alat teknis

tinggi, yang hanya bernilai pada mereka yang terlatih/ahli.
b. Tidak tersedianya tenaga-tenaga ahli untuk menerapkannya, terlebih dalam
perusahaan kecil.
c. Umumnya para calon karyawan memandang tes psikologis itu dengan
penuh prasangka.
d. Belum dapat dibuktikan manfaatnya dengan sejelas-jelasnya.
3. Wawancara. Fase selanjutnya adalah calon karyawan diwawancara, yaitu
diadakan wawancara antara seorang pewawacara yang terlatih dengan calon
karyawan. Pewawancara mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang telah
dipersiapkan terlebih dahulu, dengan maksud untuk mengetahui apakah calon
karyawan itu memiliki kualifikasi-kualifikasi yang tercantum dalam analisis
jabatan pada jabatan yang akan diduduki karyawan.
4. Referensi. Fase terakhir adalah meminta referensi dari calon karyawan,
yang bertujuan agar calon karyawan menunjukkan beberapa orang, baik karyawan
perusahaan ataupun orang-orang di luar perusahaan yang dapat memberikan
keterangan tentang diri pelamar, baik tentang pribadinya, pengalamannya, baik
keterangan berupa lisan maupun tulisan.

BAB IV
PENEMPATAN
Menurut Trisnawati (2019) Penempatan adalah suatu kebijakan yang
diambil oleh suatu pimpinan instalansi atau bagian personalia untuk menentukan
seseorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau
jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi
tertentu.
Menurut Hakim (2019) bahwa penempatan kerja pegawai merupakan
tindak lanjut seleksi, yaitu penempatan calon pegawai yang diterima (lulus
seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Menurut Muaja (2017)
Penempatan merupakan pencocokan atau membandingkan kualifikasi yang
VELISA RATNA DILLA MSDM STRATEGIK
2210247903 RUANG LINGKUP PERTEMUAN 1-7

dimiliki dengan persyaratan pekerjaan dan sekaligus memberikan tugas, pekerjaan

kepada calon karyawan untuk dilaksanakan. Menurut Suwatno (2016)
penempatan adalah mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu hal
ini khusus terjadi pada karyawan baru.
Dari beberapa penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa penempatan
merupakan suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada pegawai yang
lulus dalam seleksi untuk melaksanakan tugasnya dengan kontinuitas dan
tanggung jawab. Penempatan juga menjadi kebijakan akhir dari suatu proses
seleksi karyawan baru untuk menempati posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan.
BAB V
PENILAIAN KINERJA
Performance appraisal atau penilaian kinerja adalah kegiatan menilai dan
mengevalusi pencapaian, kemampuan, dan melihat pertumbuhan dari karyawan
selama periode waktu tertentu. Kegiatan ini sangat perlu dilakukan oleh setiap
perusahaan agar bisa mengevaluasi kinerja dan meningkatkan produktivitas dari
karyawan.
Penilaian kinerja atau prestasi kerja merupakan metode mengevaluasi dan
menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja
melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima
pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik.
Sunyoto (2015:201) menyatakan bahwa secara kategori terciptanya suatu
sistem penilaian prestasi kerja yang matang harus memenuhi lima syarat, yaitu:

1. Hallo effect, maksudnya pengukuran prestasi kerja karyawan dipengaruhi

oleh pendapat pribadi atau oleh penilaian itu sendiri.

2. Kesalahan cenderung terpusat, maksudnya bila penilaian merasa takut

memberikan penilaian sangat jelek atau sangat baik maka selalu dibuat nilai
rata-rata pada pegawai.

3. Biasa terlalu lunak atau terlalu keras, maksudnya bila penilaian terlalu
mudah memberikan nilai atau terlalu ketat dalam mengevaluasi.
VELISA RATNA DILLA MSDM STRATEGIK
2210247903 RUANG LINGKUP PERTEMUAN 1-7

4. Prasangka pribadi, maksudnya prasangka pribadi penilaian ikut

mempengaruhi suatu penilaian atau mengubah suatu penilaian.

5. Pengaruh kesan terakhir, maksudnya menggunakan prestasi kerja subjektif,

penilaian akan sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan pegawai yang
terakhir.

BAB VI
MOTIVASI
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, efektif dan integrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan pentingnya motivasi karena
motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, mendukung, perilaku
manusia supaya mau bekerja dengan giat dan antusias untuk mencapai hasil yang
optimal (Ardian, 2019).
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, efektif dan integrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan pentingnya motivasi karena
motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, mendukung, perilaku
manusia supaya mau bekerja dengan giat dan antusias untuk mencapai hasil yang
optimal (Ardian, 2019)
Dengan adanya motivasi dan kepuasan kerja seseorang dapat
mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dapat merasakan pekerjaannya
apakah menyenangkan atau tidak menyenangkannya titik motivasi merupakan
tugas manajer atau pemimpin untuk memperbaiki kinerja yang disebabkan
ketidakpuasan yang dirasakan oleh pekerja. Motivasi dapat bersumber dari dalam
diri pekerja yang berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat pekerjaan yang
dilakukannya.
VELISA RATNA DILLA MSDM STRATEGIK
2210247903 RUANG LINGKUP PERTEMUAN 1-7

BAB VII
KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan merupakan topik yang selalu menarik diperbincangkan
dan takakan habis untuk dibahas. Masalah kepemimpinan akan selalu hidup dan
digali pada setiap masa, dari generasi ke generasi guna mencari formulasi sistem
kepemimpinan yang aktual dan tepat untuk diterapkan pada masanya. Kajian
tentang kepemimpinan sudah banyak dilakukan mulai dari kajian non-ilmiah
sampai dengan kajian yang ilmiah. Pada kajian non-ilmiah, kepemimpinan itu
dilahirkan berdasarkan pengalaman intuisi dan kecakapan praktis semata.
Kepemimpinan dipandang sebagai pembawaan seseorang sebagai anugerah
Tuhan. Karena itu dicarilah orang yang mempunyai sifat-sifat istimewa yang
dipandang memenuhi syarat seorang pemimpin.
Seorang pemimpin yang baik harus memiliki integritas (kepribadian),
intelektual (pengetahuan), intelegensi (spiritual), skill atau kemampuan/keahlian,
memiliki power atau dapat mempengaruhi orang lain, mau belajar, mendengar dan
siap dikritik. Apabila ketujuh isi dari esensi/hakikat kepemimpinan tersebut telah
dimiliki oleh seorang pemimpin maka pemimpin tersebut akan arif dan bijaksana.
Kepemimpinan tidak hanya bergantung pada diri si pemimpin, tetapi dari pihak
yang dipimpin itupun dibentuk beberapa syarat tertentu agar hubungan antara
pimpinan dan bawahan dalam keadaan yang serasi. Dengan demikian fungsi-
fungsi manajemen dapat dilaksanakan dengan baik dan tujuan organisasi akan
segera tercapai.
Pimpinan yang baik adalah pemimpin yang memiliki visi yang jelas dan
intuisi yang baik. Visi dan intuisi merupakan hal yang penting bagi pemimpin.
Visi adalah tujuan yang jelas dari pemimpin sedangkan intuisi merupakan hal
yang harus ada dalam diri seorang pemimpin. Selain visi dan intuisi, yang
diperlukan oleh seorang pemimpin yang baik adalah kemampuan berkomunikasi.
VELISA RATNA DILLA MSDM STRATEGIK
2210247903 RUANG LINGKUP PERTEMUAN 1-7