Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017

PENGARUH REKRUTMEN, PENEMPATAN DAN

PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. UNILEVER INDONESIA, Tbk
Aan Rio Pratama, Nurul Qomari, Bramastyo Kusumo Negoro
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Bhayangkara Surabaya
Riyongicritz@gmail.com

ABSTRAK

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT.

Unilever Indonesia, sebesar 192 responden. Teknik analisis data menggunakan
analisis regresi linier berganda yang bertujuan untuk menghitung besarnya
koefisien regresi guna menunjukkan besarnya pengaruh variabel rekrutmen,
penempatan, dan pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
pengujian hipotesis menggunakan uji goodness of fit dengan uji F dan uji
pengaruh parsial dengan uji t. Hasil pengujian uji goodness of fit dengan uji F
menunjukan bahwa variabel bebas rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu 0,000 < 0,05. Dan
hasil uji pengaruh parsial dengan uji t menunjukkan bahwa variabel rekrutmen
mempunyai tingkat signifikasi 0,000 < 0,05, variabel penempatan mempunyai
tingkat signifikasi 0,000 < 0,05, dan variabel pelatihan karyawan mempunyai
tingkat signifikasi 0,000 < 0,05. Berdasarkan perhitungan tersebut, dapat
disimpulkan secara parsial rekrutmen, penempatan, dan pelatihan memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : Rekrutmen, Penempatan, Pelatihan, Kinerja Karyawan

ABSTRACT

The sample used in this study were employees of PT. Unilever Indonesia,
of 192 respondents. Data were analyzed using multiple linear regression analysis
that aims to quantify the regression coefficient in order to demonstrate the
influence of variable recruitment, placement , and trainingof employees on
employee performance. While testing the hypothesis using a goodness of fit test
with F test and partial influence by t-test. Results of testing the goodness of fit test
with F test shows that the independent variable recruitment, placement , and
trainingof employees simultanuously has significantly affect on performance of
employees is 0,000 <0,05. And test results with a partial effect t test showed that
the variables of recruitment has significance level of 0.000 <0.05, the placement
of variables has a significance level of 0.000 <0.05, and variable training of
employees have a significance level of 0.000 <0.05. Based on the result,
concluded that partially recruitment, placement, and training of employees has a
significant influence on employee performance.

Keywords: Recruitment, Placement, Training, Employee Performance

489
 Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017

PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi, setiap perusahaan dihadapkan dengan tingkat
persaingan yang semakin tinggi. Untuk menghadapi persaingan tersebut,
perusahaan seharusnya memiliki keunggulan-keunggulan yang kompetitif
dibandingkan dengan para pesaingnya seperti halnya pada sumber daya yang
dapat diandalkan. Salah satu sumber daya tersebut adalah sumber daya manusia.
Sumber daya manusia di era globalisasi ini sangat menentukan keberhasilan dan
kemajuan perusahaan. Keunggulan daya saing yang lain seperti teknologi produk,
desain produk, kualitas produk, dan variant produk tidak akan berpengaruh
signifikan bagi perusahaan apabila tidak didukung dengan adanya sumber daya
manusia, karena kompetisi yang dimiliki sumber daya manusia membuat mereka
mampu menggali potensi dan mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya yang
lainnya untuk mencapai tujuan perusahaan. Mengingat peranan sumber daya
manusia yang sedemikian sangat berharga bagi perusahaan dan dalam kondisi
lingkungan dunia usaha sekarang ini dimana tingkat persaingan antara sumber
daya manusia sangatlah tinggi, manajemen perusahaan harus mampu memilih,
mengelola, dan mengembangkan sumber daya manusia yang dimilikinya agar
sumber daya manusia yang ada mampu memberikan kontribusi secara optimal
terhadap tujuan perusahaan. Hal ini akan terlihat dari hasil penilaian kinerja
setelah para pekerja melaksanakan tugas pokoknya untuk satu periode tertentu.
PT. Unilever Indonesia, Tbk merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang produksi makanan, minuman, kosmetik serta kebutuhan sehari-hari dan
merupakan salah satu perusahaan manufaktur besar yang ada dan beroperasi di
Indonesia. Sumber daya manusia yang handal dan kompeten merupakan faktor
penunjang keunggulan bersaing dan dalam upaya pencapaian visi dan misi
perusahaan.
Beberapa aktivitas dalam pengelolaan SDM antara lain adalah rekrutmen,
penempatan, dan pelatihan. Rekrutmen adalah praktik atau aktifitas yang
dilakukan organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan mengikat pegawai
yang potensial/qualified (Kaswan, 2012:66).

490
 Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017

Bangun (2012:159) menyatakan bahwa penempatan (placement) berkaitan

dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang
akan dikerjakannya. Suatu tugas manajer yang penting untuk menempatkan orang
sesuai dengan pekerjaan yang tepat. Penempatan tenaga kerja pada posisi yang
tepat bukan hanya menjadi keinginan perusahaan melainkan ini juga menjadi
keinginan tenaga kerja itu sendiri agar yang bersangkutan dapat mengetahui
tanggung jawab dan tugas-tugas yang diberikan serta menjalankan tugas tersebut
dengan sebaik-baiknya. Penempatan ini harus sesuai dengan keahlian yang
dimiliki tenaga kerja agar dengan adanya penempatan tersebut gairah bekerja dan
prestasi kerja tinggi serta hasil yang maksimal.
Hardjanto (2012:69-70), pelatihan adalah “Bagian dari pen-didikan.
Pelatihan bersifat spesifik, praktis, dan segera. Spesifik berarti pelatihan
berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti
yang sudah dilatihkan dapat dipraktikkan”. Dalam pelatihan diciptakan suatu
lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap,
kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan
dengan pekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan bagi para
karyawan keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi
kelemahan-kelemahan dalam kinerja mereka.
Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan,
membantu mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi
supervisor dan pekerja saling berkomunikasi (Wibowo 2011:48). Beberapa
variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan antara lain telah disebutkan
sebelumnya yaitu rekrutmen, penempatan, dan pelatihan. Dalam hal ini juga tak
luput dari permasalahan menurunnya kinerja karyawan pada PT. Unilever
Indonesia, Tbk. Berbagai aspek dari ketiga variabel tersebut yang telah disebutkan
diatas akan diteliti lebih lanjut tentang pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah Rekrutmen, Penempatan, dan Pelatihan berpengaruh simultan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Unilever Indonesia, Tbk. ?

491
 Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017

2. Apakah Rekrutmen, Penempatan, dan Pelatihan berpengaruh parsial terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Unilever Indonesia, Tbk. ?
3. Manakah diantara variabel Rekrutmen, Penempatan, dan Pelatihan yang
mempunyai pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Unilever
Indonesia, Tbk. ?
Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan
manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan,
kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi.
Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha mengisi jabatan atau pekerjaan yang
kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahan. Menurut Siagian
(Darodjat, 2015:56), Rekrutmen sebagai proses mencari,menemukan, dan menarik
para pelamar yang capable untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Menurut Supriyadi (2015:135), Perekrutan adalah suatu proses mendapatkan
sejumlah tenaga kerja yang memenuhi persyaratan tertentu yang diperlukan oleh
organisasi untuk mengisi lowongan jabatan tertentu.
Simamora (Darodjat, 2015:57), menjelaskan bahwa rekrutmen memiliki
tiga tujuan, yaitu:
a. Memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
perusahaan.
b. Memperoleh karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang
baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang
masuka akal. Tujuan ini merupakan tujuan pascapengangkatan (post-hiring
goals).
c. Memperoleh efek luberan (spillover effects) yakni menaikkan citra umum
organisasi sehingga pelamar-pelamar yang gagal pun haruslah mempunyai
kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

492
 Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017

Penempatan
Penempatan karyawan adalah penempatan seseorang ke posisi pekerjaan
yang tepat. Yang terpenting, penempatan sumber daya manusia harus dilihat
sebagai proses pencocokan. Seberapa baik seorang tenaga kerja cocok dengan
pekerjaan akan mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja tenaga kerja (Mathis dan
Jackson, 2012:262). Menurut Ardana, dkk (2012:82) penempatan adalah proses
mencocokkan atau membandingkan kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan
pekerjaan dan sekaligus memberikan tugas, pekerjaan kepada calon pegawai
untuk dilaksanakan.
Penempatan ini harus di dasarkan job description dan job spesification
yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip “penempatan orang-orang
yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan
yang tepat” atau “the right man in the right place and the right man behind the
right job”. Jadi penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci
untuk memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap karyawan selain modal kerja,
kreativitas dan prakarsanya juga akan berkembang.
Pelatihan
Pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya
manusia, terutama untuk peningkatan produktifitas dan kinerja karyawan.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Bangun (2012:202), Pelatihan (training)
merupakan proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan untuk membantu
pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Ivancevich dalam Marwansyah
(2010:202), pelatihan adalah proses sistematis untuk mengubah perilaku
karyawan, yang diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan
menurut Sikula yang dikutip dari Mangkunegara (2011:50) pelatihan adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan
teknis dalam tujuan yang terbatas.
Indikator-indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2013:62),
diantaranya:
a. Tujuan Pelatihan

493
 Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017

b. Materi
c. Metode Yang Digunakan.
Dalam pelatihan ada beberapa sasaran utama yang ingin dicapai. Umar
dalam Salinding (2011:16) mengemukakan bahwa: “Program pelatihan bertujuan
untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan
kerja untuk kebutuhan sekarang”. Pelatihan juga bertujuan agar peserta pelatihan
cepat berkembang, sebab sulit bagi seseorang untuk mengembangkan diri hanya
berdasarkan pengalaman tanpa adanya suatu pendidikan khusus. Ini membuktikan
bahwa pengembangan diri akan lebih cepat melalui pelatihan.
Kinerja Karyawan
Umam (2010:187), menyatakan bahwa kinerja sebagai perluasan dari
bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya dilakukan individu
terkait dengan suatu peran, dan kinerja tersebut merupakan evaluasi terhadap
berbagai kebiasaan dalam organisasi, yang membutuhkan standarisasi yang
jelas.Sedangkan menurut Kasolong (2010:176), kinerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Umam (2010) secara umum, dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga
jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan
pekerjaan. Mangkunegara (2013:75) mengemukakan bahwa indikator kinerja,
yaitu :
1. Hasil Kerja (Kualitas dan Kuantitas)
2. Tanggung Jawab
3. Pengembangan Diri.
4. Penilaian kinerja adalah penentuan cara periodik efektifitas operasional suatu
organisasi, bagian organisasi, dan personelnya berdasarkan sasaran yang telah
ditetapkan sebelumnya (Sunarto, 2010:196).
Hipotesis
Bertitik tolak dari latar belakang permasalahan yang dihadapi oleh
PT.Unilever Indonesia,Tbk dan didukung teori-teori yang berkaitan dengan
permasalahan tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

494
 Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017

1. Bahwa variabel Rekrutmen, Penempatan, dan Pelatihan simultan berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Unilever Indonesia,Tbk.
2. Bahwa variabel Rekrutmen, Penempatan, dan Pelatihan parsial berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Unilever Indonesia,Tbk.
3. Bahwa variabel Pelatihan merupakan variabel yang dominan berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Unilever Indonesia,Tbk.

METODE PENELITIAN
Uji Validitas
Validitas menunjukan sejauh mana alat pengukur dapat digunakan untuk
mengukur apa yang akan diukur. Pengukuran validitas dilakukan dengan cara
menghitung korelasi antara skor masing-masing item dengan skor total
menggunakan teknik korelasi produk momen. Bila angka koefisiennya lebih besar
dari angka kritis R, maka suatu pernyataan atau pertanyaan dianggap valid dan
sebaliknya.
Uji Reliabilitas
Sebuah tes dikatakan mempunyai reliabilitas yang tinggi jika tes terebut
memberikan data hasil yang ajeg (tetap) walaupun diberikan pada waktu yang
berbeda kepada responden yang sama. Hasil tes yang tetap atau seandainya
berubah maka perubahan itu tidak signifikan maka tes tersebut dikatakan reliabel.
Metode yang digunakan dalam pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah
metode cronbach’s alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan
nilai cronbach’ alpha (α) > 0,60.
Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara proses rekrutmen,
penempatan, dan pelatihan dengan kinerja karyawan digunakan teknik analisis
regresi berganda, untuk mengetahui besarnya pengaruh secara kuantitatif dari
suatu perubahan (Variabel X) terhadap kejadian lainnya (Variabel Y). Analisis
regresi menggunakan rumus persamaan regresi linier berganda seperti yang
dikutip dalam Sugiyono (2014:277), yaitu:

495
 Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017

Y= a+b1X1+b2X2+b3X3+e
Uji F
Untuk melihat pengaruh variabel-variabel bebas (X) secara simultan
terhadap variabel terikat (Y) digunakan uji F.
Uji t
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikasikan secara parsial
antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) yang dimaksud. Dalam hal ini
dengan melihat uji t dapat diketahui masing-masing variabel secara parsial
terhadap variabel terikat digunakan uji t.
Uji Koefisien Beta
Sugiyono (2014) untuk mengetahui variabel mana yang dominan
berpengaruh diantara variabel bebas yang terdiri dari Rekrutmen (X1),
Penempatan (X2) dan Pelatihan (X3) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja
Karyawan (Y) pada PT. Unilever Indonesia, Tbk, maka dilakukan dengan melihat
rangking koefisien regresi yang distandardkan atau standardized of coefficient
beta ( ) dari masing-masing variabel bebas yang signifikan, variabel yang
memiliki koefisien ( ) beta terbesar merupakan variabel bebas (X) yang dominan
berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas
Validitas menunjukan sejauh mana alat pengukur dapat digunakan untuk
mengukur apa yang akan diukur. Untuk jumlah sampel sebanyak 192 orang
dengan signifikasi 5% maka df = n-2 atau 192-2=190 dan didapatkan nilai kritis
rtabel sebesar 0,141. Adapun hasil analisis uji validitas selengkapnya dapat
ditunjukan pada Tabel 1:

496
 Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017

Tabel 1
Hasil Pengujian Validitas
Variabel/Indikator Nilai r Kondisi Keterangan
Rekrutmen (X1)
X1.1 0,968 Nilai r > 0,141 Valid
X1.2 0,920 Nilai r > 0,141 Valid
X1.3 0,978 Nilai r > 0,141 Valid
Penempatan (X2)
X2.1 0,865 Nilai r > 0,141 Valid
X2.2 0,919 Nilai r > 0,141 Valid
X2.3 0,911 Nilai r > 0,141 Valid
Pelatihan (X3)
X3.1 0,964 Nilai r > 0,141 Valid
X3.2 0,887 Nilai r > 0,141 Valid
X3.3 0,953 Nilai r > 0,141 Valid
Kinerja Karyawan (Y)
Y1 0,966 Nilai r > 0,141 Valid
Y2 0,954 Nilai r > 0,141 Valid
Y3 0,950 Nilai r > 0,141 Valid
Sumber: Peneliti (2017)

Dari Tabel 1 menunjukan bahwa dari indikator-indikator variabel yang

digunakan dalam penelitian ini semuanya memiliki nilai korelasi diatas rtabel
0,141. Hal ini berarti bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur
semua variabel dalam penelitian ini dinyatakan mempunyai validitas yang tinggi.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan derajat konsistensi data
dalam interval waktu tertentu, atau dilakukan beberapa kali untuk pengukuran
obyek yang sama, dan akan menghasilkan data yang sama. Jika hasil Cronbach’s
Alpha (α) > 0,60 maka semua data penelitian dapat dinyatakan reliabel. Adapun
hasil dari pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut:
Tabel 2
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Alpha Keterangan
Rekrutmen (X1) 0,952 Reliabel
Penempatan (X2) 0,880 Reliabel
Pelatihan (X3) 0,923 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,952 Reliabel
Sumber: Peneliti (2017)

497
 Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017

Berdasarkan Tabel 2 terlihat bahwa variabel bebas yang terdiri dari

Rekrutmen (X1), Penempatan (X2), dan Pelatihan (X3), serta variabel terikat
Kinerja Karyawan (Y) masing-masing memiliki nilai Alpha Cronbach (α) yang
lebih besar dari 0,60. Kondisi ini memberikan arti bahwa seluruh variabel tersebut
adalah reliabel dan dapat digunakan pada analisis selanjutnya.

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya
pengaruh variabel-variabel bebas (independen) yaitu Rekrutmen (X1),
Penempatan (X2), dan Pelatihan (X3) terhadap variabel terikat (dependen) yaitu
Kinerja Karyawan (Y). Besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat secara bersama-sama dapat dihitung melalui suatu persamaan regresi linier
berganda.
Tabel 3
Model Persamaan Regresi

Unstandardized Coefficients
Model B Std. Error
1 (Constant) ,686 ,170
Rekrutmen ,244 ,046
Penempatan ,280 ,040
Pelatihan ,420 ,055
Sumber: Peneliti (2017)

Berdasarkan Tabel 3, maka persamaan regresi yang terbentuk pada uji regresi ini
adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Y = 0,686 + 0,244X1 + 0,280X2 + 0,420X3 + e

Untuk mengetahui seberapa kuat hubungan ketiga variabel bebas tersebut

terhadap variabel terikat dan seberapa besar pengaruh variabel terikat dapat dilihat
pada Tabel 4 :

498
 Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017

Tabel 4
Koefisien Korelasi dan Determinasi

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,843a ,711 ,707 ,34699
Sumber: Peneliti (2017)

Hasil analisis regresi berganda pada Tabel 4 didapatkan nilai koefisien

korelais berganda (R) sebesar 0,843. Hal ini menunjukan bahwa antara variabel
bebas dan variabel terikat mempunyai tingkat hubungan dalam kategori “Sangat
Kuat”. Adapun nilai koefisien determinasi (R2) didapatkan sebesar 0,711 atau
sebesar 71,1%, Artinya bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap
variabel terikat sebesar 71,1%, sedangkan sisanya sebesar 28,9% dipengaruhi oleh
faktor lain yang tidak termasuk dalam variabel penelitian ini.
Uji F
Uji F dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel bebas
yaitu rekrutmen, penempatan dan pelatihan secara simultan atau bersama-sama
terhadap variabel terikat kinerja karyawan. Nilai Ftabel dengan tingkat signifikasi
5% dan derajat bebas (degree of freedom) df1= (k-1) = (4-1) = 3 dan pada df2 = n-
k = 192-4 =188 diperolehlah angka Ftabel sebesar 2,65.
Tabel 5
Uji Pengaruh Simultan (Uji F)
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 55,780 3 18,593 154,426 ,000b
Residual 22,636 188 ,120
Total 78,416 191
Sumber: Peneliti (2017)

Hasil pengujian model secara bersama-sama (simultan) diperoleh nilai

Fhitung sebesar 154,426. Nilai ini lebih besar daripada Ftabel sebesar 2,65. Demikian
juga dengan nilai signifikasi yang dihasilkan sebesar 0,000 yang jauh lebih kecil
dari nilai signifikasi yang digunakan yaitu α = 5% atau 0,05. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya bahwa Rekrutmen (X1),

499
 Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017

Penempatan (X2), dan Pelatihan (X3) secara simultan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y) pada PT. Unilever Indonesia, Tbk.
Uji t
Uji t ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh secara parsial (individu)
dari variabel-variabel bebas yaitu Rekrutmen (X1), Penempatan (X2), dan
Pelatihan (X3) terhadap Kinerja karyawan (Y) pada PT. Unilever Indonesia, Tbk.
Nilai T tabel dengan tingkat signifikasi 5% dan derajat bebas (degree of freedom)
df= n-k = 192-4 =188 diperoleh angka 1,973.
Tabel 6
Uji Pengaruh Parsial (Uji t)

Model t Sig.
1(Constant) 4,035 ,000
Rekrutmen 5,254 ,000
Penempatan 7,008 ,000
Pelatihan 7,574 ,000
Sumber: Peneliti (2017)

1. Dari hasil perhitungan pada Tabel 6 didapatkan nilai thitung pengaruh

rekrutmen terhadap kinerja sebesar 5,254. Nilai ini lebih besar daripada ttabel
1,973. Demikian juga dengan nilai signifikasi yang dihasilkan sebesar 0,000
yang lebih kecil dari nilai signifikasi yang digunakan yaitu α 5% atau 0,05.
Artinya bahwa variabel bebas rekrutmen secara parsial mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
2. Dari hasil perhitungan pada Tabel 6 didapatkan nilai thitung pengaruh
penempatan terhadap kinerja sebesar 7,008. Nilai ini lebih besar daripada ttabel
1,973. Demikian juga dengan nilai signifikasi yang dihasilkan sebesar 0,000
yang lebih kecil dari nilai signifikasi yang digunakan yaitu α = 5% atau 0,05.
Artinya bahwa variabel bebas penempatan secara parsial mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Dari hasil perhitungan pada Tabel 6 didapatkan nilai thitung pengaruh pelatihan
terhadap kinerja sebesar 7,574. Nilai ini lebih besar daripada ttabel 1,973.
Demikian juga dengan nilai signifikasi yang dihasilkan sebesar 0,000 yang

500
 Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017

lebih kecil dari nilai signifikasi yang digunakan yaitu α = 5% atau 0,05.
Artinya bahwa variabel bebas pelatihan secara parsial mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji Koefisien Beta
Untuk mengetahui variabel bebas mana yang berpengaruh dominan
terhadap variabel terikat, dapat dilihat pada ranking koefisien regresi yang
distandarkan (β) atau dari masing-masing variabel bebas, sebagaimana tampak
pada Tabel 7 berikut:
Tabel 7
Uji Koefisien Beta

Standardized Coefficients
Model Beta
1 (Constant)
Rekrutmen ,274
Penempatan ,340
Pelatihan ,390
Sumber:Peneliti (2017)

Dari tiga variabel bebas yang terdiri dari rekrutmen, penempatan, dan
pelatihan, dapat diketahui bahwa variabel pelatihan (X3) mempunyai nilai
koefisien beta (β) terbesar yaitu 0,390 yang merupakan nilai terbesar diantara
variabel-variabel bebas yang lain. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
bebas yang mempunyai pengaruh dominan terhadap variabel terikat Kinerja
Karyawan (Y) adalah variabel Pelatihan (X3).

SIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:
1. Pada uji hipotesis secara simultan atau dengan uji F, variabel bebas yang
terdiri dari rekrutmen, penempatan, dan pelatihan berpengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel terikat Kinerja karyawan. Hasil pengujian
model secara bersama-sama (simultan) diatas diperoleh nilai Fhitung sebesar
154,426. Nilai ini lebih besar daripada Ftabel sebesar 2,65. Demikian juga

501
 Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017

dengan nilai signifikasi yang dihasilkan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari
nilai signifikasi yaitu α = 5% atau 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya bahwa Rekrutmen (X1), Penempatan
(X2), dan Pelatihan (X3) secara simultan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y) pada PT. Unilever Indonesia, Tbk.
2. Pada uji hipotesis secara parsial atau uji t, variabel bebas yang terdiri dari
rekrutmen, penempatan, dan pelatihan berpengaruh secara sendiri-sendiri
terhadap variabel terikat Kinerja karyawan. Dari uji t didapatkan nilai thitung
variabel rekrutmen sebesar 5,254 lebih besar daripada ttabel 1,973. Artinya
bahwa variabel rekrutmen secara parsial mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dari hasil uji t variabel penempatan
didapatkan nilai thitung sebesar 7,008 lebih besar daripada ttabel 1,973. Artinya
bahwa variabel bebas penempatan secara parsial mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji t didapatkan nilai thitung
variabel pelatihan sebesar 7,574 lebih besar daripada ttabel 1,973. Artinya
bahwa variabel bebas pelatihan secara parsial mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Dari tiga variabel bebas yang terdidi dari Rekrutmen, Penempatan, dan
Pelatihan, dapat diketahui bahwa variabel Pelatihan mempunyai nilai
Koefisien Beta (β) terbesar yaitu 0,390 yang merupakan nilai terbesar diantara
variabel-variabel bebas yang lain. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
bebas yang mempunyai pengaruh dominan terhadap variabel terikat Kinerja
Karyawan (Y) adalah variabel Pelatihan (X3).

SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka diajukan
beberapaa saran, antara lain:
1. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pelatihan mempunyai pengaruh
dominan terhadap kinerja karyawan. Oleh sebab itu perusahaan hendaknya
memperhatikan mengenai kebijakan pelatihan ini. Karena dengan adanya
pelatihan ini, karyawan diharapkan mampu menambah wawasan, pengetahuan

502
 Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017

tentang pekerjaan mereka serta mampu mengurangi kelemahan-kelemahan

yang selama ini ada pada diri mereka. Apabila skill atau kemampuan
karyawan baik, secara otomatis kinerja mereka akan mengalami peningkatan.
Dengan meningkatnya kinerja karyawan akan membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan.
2. Rekrutmen sebaiknya dilakukan secara internal, agar perusahaan dapat
memperoleh karyawan yang berpengalaman. Calon yang telah mengerti
kondisi dan aktivitas perusahaan, namun harus ada seleksi yang sesuai
prosedur dan transparan agar benar-benar diperoleh karyawan yang memenuhi
persyaratan.
3. Penempatan karyawan juga harus diperhatikan dengan baik, tempatkan
karyawan sesuai dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman mereka.
Tidak lupa mintai pendapat karyawan, agar posisi kerja mereka sudah sesuai
dengan hati nurani mereka. Namun tidak lupa, proses penempatan ini harus
sesuai dengan prosedur yang ada dalam perusahaan, khususnya maslah
promosi dan juga demosi.
4. Penelitian ini masih terbuka bagi peneliti selanjutnya untuk meneliti faktor-
faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan selain faktor-faktor yang
telah diteliti dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Agusta,Leonando. (2013). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan CV. Haragon Surabaya. Skripsi. Universitas Kristen
Petra.

Ardana,I.Komang. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Sumber Ilmu.

Arif,Muhammad. (2012). Pengaruh Rekrutmen Dan Penempatan Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Hotel Oase Pekanbaru. Skripsi. Universitas Islam
Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.

Azwar, Saefudin. (2014). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.

503
 Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017

Darodjat,Tubagus Achmad. (2015). Konsep-Konsep Dasar Manajemen

Personalia Masa Kini. Bandung: Rifka Aditama.

Hasibuan, Malayu. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Jakarta: Graha Ilmu.

Mangkunegara,A.P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Remaja Rosdakarya.

Manulang. (2012). Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada

University Press.

Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Marzuki,Saleh. (2010). Pendidikan Non Formal,Dimensi dalam Keaksaraan

Fungsional Pelatihan dan Androsisi. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Moekijat. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju.

Probosemi. (2011). Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Bidang Pelayanan

Pada PT. TASPEN (Persero) Kantor Cabang Bogor. Skripsi. Institut
Pertanian Bogor.

Riduan dan Sunarto. (2010). Pengantar Statistika. Bandung: Alfabeta.

Riniwati,Harsuko. (2011). Mendongkrak Motivasi dan Kinerja:Pendekatan

Pemberdayaan Manusia. Malang: UB Press.

Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia:Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.

Simamora. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia

Pustaka Utama.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Umam,Khaerul. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

504
 Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017

Wulandari, Ristiana. (2016). Pengaruh Rekrutmen, Penempatan, Dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Serba Usaha Srikandi. Skripsi.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIS) Surabaya.

505