Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 6, No.

1, Januari 2018

ISSN : 2339 – 0689, E-ISSN : 2406-8616

J. KREATIF, Vol. 6, No. 1, Januari 2018 (14 - 31)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN PELATIHAN TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Denok Sunarsi
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
denoksunarsi@gmail.com

ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk seberapa besar pengaruh rekrutmen, seleksi dan
pelatihan terhadap produktivitas kerja baik secara parsial maupun simultan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT. Mercolade
yang berjumlah 2500 karyawan. Kemudian diambil sampel dengan slovin sehinggan
diperolah sebnayak 100 karyawan. Teknik analisis yang digunakan adalah uji instrumen, uji
asumsi klasik, analisis regresi berganda, pengujian hipotesis, dan koefisien determinasi
dengan taraf signifikan 5% menggunakan program SPSS for Windows Version 20.
Berdasarkan hasil penelitian ini yang pertama: uji parsial (t) rekrutmen, seleksi,
pelatihan memiliki pengaruh baik secara parsial maupun simultan terhadap produktivitas
kerja karayawan PT Mercolade Tangerang. Jika dilihat dari hasil koefisien determinasi maka
diperoleh 59,6% produktivitas dapat dijelaskan oleh variabel rekrutmen (x1), seleksi (x2) dan
pelatihan (x3) dan sisanya 40,4% produktivitas (y) dipengaruhi oleh variabel-variabel lain
yang tidak diteliti misalnya motivasi, kepemimpinan.

Kata kunci:Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan, Produktivitas Kerja

ABSTRACT

The purpose of this research is to influence the extent of recruitment, selection and
training work to productivity either partially or simultaneous.
The population in this research is the entire existing employees at pt. Mercolade a
numbered 2500 employees. Then swab with slovin sehinggan sebnayak obtained at 100
employees. Analytical techniques used are test instruments, test the classical assumptions,
multiple regression analysis, hypothesis testing, and the coefficient of determination with a
5% significant level using program spss for windows version 20.
Based on the results of this research first: a partial test (t) recruitment, selection,
training has a good influence partially or simultaneous work to productivity karayawan pt
mercolade tangerang. If seen from the results of the determination coefficient obtained 59.6%
of productivity can be explained by the variables (x 1) recruitment, selection and training (x
2) (x 3) and the remaining 40.4% productivity (y) is affected by other variables not examined
for example, motivation, leadership.

Keywords: recruitment, selection, training, work productivity

14
Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Januari 2018

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah

Pembangunan bangsa Indonesia kedepan sangat tergantung pada kualitas Sumber Daya
Manusia Indonesia yang sehat fisik dan mental serta mempunyai keterampilan dan keahlian
kerja, sehingga mampu membangun keluarga yang bersangkutan untuk mempunyai
pekerjaan dan penghasilan yang tetap dan layak, sehingga mampu memenuhi kebutuhan
hidup, kesehatan dan pendidikan anggota keluarganya. Peningkatan SDM menjadi salah satu
fokus utama. Untuk mewujudkan bangsa yang besar, bangsa Indonesia perlu memiliki SDM
yang berkualitas dan berdaya saing yang kompetitif.
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam
pencapaiaan tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari
masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam
proses pembangunan perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa
harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Adapun aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia ini terdiri dari :
perencanaan sumber daya manusia, pengadaan, pengarahan, pengembangan, pemeliharaan,
dan pemberhentian. Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia
yang baik secara efektif dan efisien. Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM adalah
rekrutmen, seleksi dan pelatihan.
Dari permasalahan-permasalahan yang terjadi berkaitan dengan kinerja karyawan pada
PT. Mercolade belum maksimal dengan data target penjualan dan realisasi penjualan pada
tahun 2013 menunjukan persentase yang di dapat sebanyak 88%, dan pada tahun 2014
sebanyak 93,7%, namun pada tahun 2015 mengalami penurunan dari tahun sebelumnya
menunjukan hanya 89,6%, pada tahun 2016 mengalami peningkatan kembali menjadi 93,8%.
Berdasarkan dari data kinerja karyawan tersebut menunjukan bahwa kinerja karyawan belum
berjalan secara maksimal. Jadi penulis menyimpulkan bahwa kinerja yang terjadi di PT.
Mercolade masih harus mengalami perbaikan agar kinerja karyawan yang ada di perusahaan
tersebut dapat meningkat terus setiap tahunnya, tidak lagi mengalami penurunan seperti yang
terjadi pada tahun 2015 yang mengalami penurunan dari tahun sebelumnya yang hanya
menunjukan pada angka persentase sebesar 89,6%.
Dalam proses rekrutmen dan seleksi juga memerlukan adanya proses pelatihan yang
efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai sehingga kekuatan SDM
yang dimiliki menjadi lebih seimbang. Sistem perekrutan, seleksi dan pelatihan di dalam PT.
Mercolade tidak hanya menghasilkan pegawai yang statusnya sebagai pegawai tetap, namun
untuk meningkatkan efektifitasan perusahaan maka PT. Mercolade juga menggunakan
tenaga kerja yang berasal dari outsourching.
Dengan adanya rekrutmen, seleksi dan pelatihan yang baik maka akan mampu
mendukung produktivitas kerja karyawan, dimana produktivitas merupakan salah satu faktor
terpenting guna mencapai keberhasilan perusahaan, produktivitas adalah perbandingan antara
keluaran (output) dengan masukan (input).
Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini akan memfokuskan pada tinjauan
rekrutmen, seleksi dan pelatihan serta produktivitas kerja, sehingga penulis tertarik
mengambil judul: “ Pengaruh Rekrutmen, Seleksi Dan Pelatihan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Mercolade Tangerang”.

B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalahnya adalah:
1. Seberapa besar pengaruh rekrutmen terhadap produktivitas kerja?

15
Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Januari 2018

2. Seberapa besar pengaruh seleksi terhadap produktivitas kerja ?

3. Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja ?
4. Seberapa besar pengaruh rekrutmen, seleksi dan pelatihan terhadap produktivitas
kerja secara simultan?

C. Batasan Masalah
Dengan keterbatasan peneliti serta agar lebih mudah dipahami dan dimengerti maka
dalam penelitian ini penulis memberikan batasan-batasan yang diteliti, yaitu mengenai
Pengaruh Rekrutmen, Seleksi Dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pada PT. Mercolade Tangerang dengan cara melakukan penyebaran kuesioner kepada
karyawan yang bekerja Pada PT. Mercolade Tangerang.

D. Tujuan Penelitain
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh rekrutmen terhadap produktivitas kerja.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh seleksi terhadap produktivitas kerja.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja.
4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh rekrutmen, seleksi dan pelatihan terhadap
produktivitas kerja secara simultan.

E. Manfaat Penelitian
Sesuai dengan tujuan penelitian di atas, maka penelitian ini diharapkan dapat
memberikan manfaat yang berarti dalam:
1. Bagi perusahaan, untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai
sistem rekrutmen, seleksi dan pelatihan karyawan di perusahaan sehingga dapat
mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
2. Bagi peneliti, menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang digunakan
dalam penulisan penelitian ini.
3. Bagi penelitian lanjutan, sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan
dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama

TINJAUAN PUSTAKA
A. Rekrutmen
Hasibuan (2014 :110) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu
organisasi.
Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2015: 96) merupakan serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan
berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
Handoko (2014: 112) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan
“pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Lebih jauh lagi, Rivai (2009:65) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian
kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai
dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal pengadaan
tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang
memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang

16
Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Januari 2018

terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan
yang terbaik dari para pelamar yang ada.
Menurut Handoko (2011:12), proses rekrutmen (penarikan) secara ringkas dapat dijelaskan
pada gambar berikut :

B. Seleksi
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia
yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari : perencanaan,
perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap
khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses
tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses
seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.
Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok
pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam
perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses
yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling
cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.

Gambar 2.1 Proses Rekrutment

C. Pelatihan
Pelatihan berhubungan dengan menambah pengetahuan keterampilan dan
kecakapan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Istilah pelatihan ini digunakan untuk
menunjukkan setiap proses keterampilan atau kecakapan dan kemampuan para pegawai,
sehingga mereka lebih baik menyesuaikan dengan lingkungan kerja yang mereka geluti.
Selanjutnya pengertian pelatihan secara sederhana didefinisikan oleh Chrisogonus
D. Pramudyo (2007 : 16) sebagai : “Proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah
kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya”.
Yang dimaksud dalam hal ini adalah adanya empat hal yang harus diperhatikan. Yaitu
proses pelatihan, kinerja, peserta pelatihan, dan pekerjaan. Harus dipahami bahwa proses
pelatihan mengacu kepada suatu perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan. Dalam
proses pelatihan, kinerja yang kurang baik dibenahi sedemikian rupa sehingga menjadi
lebih baik. Sehingga sekumpulan tugas-tugas yang telah menanti dapat dikerjakan dengan
baik oleh pekerja yang telah mengikuti pelatihan.
Menurut Gary Dessler (2006 : 280) bahwa :“Pelatihan merupakan proses mengajar
ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya”.

17
Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Januari 2018

Dari beberapa pengertian mengenai pelatihan tersebut, sekarang jelas bahwa

pelatihan diadakan sebagai salah satu upaya untuk peningkatan kinerja sumber daya
manusia, yang merupakan suatu siklus yang harus dilakukan secara terus menerus.
Karena perkembangan perusahaan harus diimbangi oleh kemampuan sumber daya
manusianya. Seiring perkembangan bisnis, maka kinerja pekerja dalam suatu perusahaan
harus terus menerus pula seirama dengan kemajuan dan perkembangan perusahaan.

D. Produktivitas
Pengertian baku produktivitas menurut Laporan Dewan Produktivitas Nasional adalah :
1. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan
bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari pada hari kemarin dan harus lebih
baik dari hari ini.
2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan hasil yang dicapai
dengan keseluruhan sumber daya yang telah dioperasionalkan.
3. Produk dan produktivitas merupakan dua pengertian berbeda sebab peningkatan produk
menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dicapai, sedangkan produktivitas
mengandung arti penambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian produksi tersebut.
4. SDM mempunyai peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas karena alat
produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia.
5. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil senyatanya
dengan hasil yang seharusnya dicapai.
6. Produktivitas tenaga kerja maupun dengan faktor lain : pendidikan, ketrampilan,
kedisiplinan, motivasi, upah, jaminan sosial, teknologi dan lain-lain.
7. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan pembaharuan pandangan hidup dan
kultur serta sikap mental untuk meningkatkan mutu kehidupan.
Produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha
untuk meningkatkan kualitas kehidupan. Secara umum, produktivitas karyawan adalah segala
usaha yang bisa menghasilkan lebih banyak dan berkualitas lebih baik dengan sumber daya
yang sama sehingga cenderung sebagai peningkatan efisiensi dan efektivitas proses
menghasilkan suatu produk.

E. Kerangka Berfikir

18
Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Januari 2018

Gambar. 2.2 Kerangka Berfikir

F. Hipotesis Penelitian
H1 = Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan rekrutmen terhadap
produktivitas kerja
H2 = Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan seleksi terhadap produktivitas
kerja
H3 = Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap produktivitas
kerja
H4 = Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan antara rekrutmen, seleksi dan
pelatihan terhadap produktivitas kerja secara simultan.

METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian yang dilakukan penulis pada karyawan PT. Mercolade Jl Raya Serang Km
13,8 Kawasan Industri Tristate Cikupa Tangerang. Phone : 6221-5962095. Fax : 6221-
5962097. Email : adm_mero@yahoo.co.id., dilakukan dengan menggunakan metode
Deskriptif dengan teknik survey.

A. Desain Penelitian
Desain yang digunakan dalam penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif dengan tujuan
mengetahui seberapa besar pengaruh rekrutmen, seleksi dan pelatihan kerja terhadap
produktivitas kerja PT. Mercolade.

B. Penentuan Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT. Mercolade yang
berjumlah 2500 karyawan.
Adapun jumlah sampel tersebut diperoleh dari perhitungan yang dikemukakan
oleh Slovin dalam Husain (2003 : 146) sebagai berikut :
N
𝑛 =
1 + 𝑁𝑒 2
Dimana :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi yaitu jumlah karyawan PT. Mercolade
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat dirolerir atau diinginkan, sebanyak 10%.
Berdasarkan rumus tersebut, maka jumlah sampel yang diambil
dalam penelitian ini adalah:
2500
𝑛 =
1 + 2500 (10 %)2
n = 96,15384 ≈ 100 karyawan

C. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis

1. Rancangan Analisis
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakanvalid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.Dalam hal ini
digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat mengungkapkan
variabel yang diukur tersebut.

19
Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Januari 2018

Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan

antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Hipotesis yang
diajukan adalah:
Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk
tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n
adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut
dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau
indikator tersebut dinyatakan tidak valid
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal
jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu.
Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali
saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau
variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Nunnally
dalam Ghozali, 2005).
c. Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier
dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan
pengujian asumsi multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan normalitas.

2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Apabila terjadi korelasi, maka
dinamakan terdapat problem multikolinearitas (Ghozali, 2005). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada atau
tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:
- Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi,
tetapi secara individual variabel-variabel bebas banyak yang tidak signifikan
mempengaruhi variabel terikat
- Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel bebas. Apabila antar variable bebas
ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan
indikasi adanya multikolinearitas
- Multikolinearitas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2) Variance
Inflation Factor (VIF). kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah
yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.
- Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan
oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF
yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama
dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2005). Apabila di dalam model regresi tidak
ditemukan asumsi deteksi seperti di atas, maka model regresi yang digunakan dalam
penelitian ini bebas dari multikolinearitas, dan demikian pula sebaliknya.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

20
Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Januari 2018

homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut heteroskedstisitas. Model regresi

yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas
Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat
grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya
SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu
Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y
sesungguhnya) yang telah di studentized.
Dasar analsisnya adalah:
- Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas.
- Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
4. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, kedua variabel
(bebas maupun terikat) mempunyai distribusi normal atau setidaknya mendekati normal.
Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada
sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar
pengambian keputusannya adalah
- Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
- Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal
atau garfik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regrsi
tidak memenuhi asumsi normalitas.

D. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu:
rekrutmen (X1), seleksi (X2), dan pelatihan kerja (X3) terhadap variabel terikatnya yaitu
produktivitas kerja karyawan (Y).
Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Dimana:
Y = Variabel dependen (produktivitas karyawan)
a = Konstanta
b1, b2, b3 = Koefisien garis
regresi
X1, X2, X3 = Variabel independen (rekrutmen, seleksi, pelatihan kerja)
e = error / variabel

E. Uji Hipotesis
1. Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh
variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel
dependen
Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:

21
Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Januari 2018

Ho : Variabel-variabel bebas yaitu rekrutmen, seleksi dan pelatihan kerja tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel
terikatnya yaitu produktivitas karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu rekrutmen, seleksi dan pelatihan kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya
yaitu produktivitas karyawan.
Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan angka probabilitas
signifikansi, yaitu:
a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai Koefisien determinasi adalah
antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas
(rekrutmen, seleksi dan pelatihan kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat
(produktivitas karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati
satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel trikat. Kelemahan mendasar
penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang
dimasukkan kedalam model.
Setiap tambahan satu variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak perduli
apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh
karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada
saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R², nilai Adjusted
R² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam
model.
3. Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah
variabel X1, X2, dan X3 (rekrutmen, seleksi dan pelatihan kerja) benar-benar
berpengaruh terhadap variabel Y (produktivitas karyawan) secara terpisah atau
parsial. Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas (rekrutmen, seleksi dan pelatihan kerja) tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (produktivitas
karyawan).
Ha : Variabel-variabel bebas (rekrutmen, seleksi dan pelatihan kerja) mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (produktivitas karyawan).
Dasar pengambilan keputusan adalah dengan menggunakan angka probabilitas
signifikansi, yaitu:
a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
c.
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Instrumen (Uji Validitas dan Reliabel)
1. Uji Validitas
Untuk menguji validitas instrumen, penulis menggunakan analisis dengan
SPSS. Menurut Sugiyono (2013:182) syarat minimum untuk memenuhi syarat r
=0,3 jadi jika r > 0,3 “Valid” dan sebalik nya jika r<0,3 maka “Tidak Valid”.

22
Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Januari 2018

Tabel 4.9
Rangkuman Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian
Rekrutmen (X1)
No Kuisioner Koefisien Korelasi R tabel Keterangan
1 0,892 0,300 Valid
2 0,894 0,300 Valid
3 0,902 0,300 Valid
4 0,853 0,300 Valid
5 0,825 0,300 Valid
Seleksi (X2)
1 0,890 0,300 Valid
2 0,888 0,300 Valid
3 0,812 0,300 Valid
4 0,638 0,300 Valid
5 0,682 0,300 Valid
Pelatihan (X3)
1 0,889 0,300 Valid
2 0,799 0,300 Valid
3 0,919 0,300 Valid
4 0,797 0,300 Valid
5 0,860 0,300 Valid
Produktivitas (Y)
1 0,861 0,300 Valid
2 0,855 0,300 Valid
3 0,860 0,300 Valid
4 0,773 0,300 Valid
5 0,816 0,300 Valid
Sumber : Output SPSS yang di olah (2017)
Berdasarkan tabel diatas maka dapat disimpulkan semua variabel dinyatakan valid,
karena r hitung > t tabel.

2. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2013:184) Suatu instrument dinyatakan Reliabel apabila
koefiseinsi reliabelnya minimal 0,6.
Tabel 4.10
Rangkuman Analisa Uji Reliabilitas
No Variabel Alpha Cronbacch Syarat Keterangan
1 Rekrutmen (X1) 0,916 0,6 Reliabel
2 Seleksi (X2) 0,846 0,6 Reliabel
3 Pelatihan (X3) 0,901 0,6 Reliabel
4 Produktivitas (Y) 0,890 0,6 Reliabel
Sumber: Output SPSS yang di olah (2017)
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan dalam
kuisioner dikatakan reliabel dan baik sehingga dapat digunakan dalam penelitian
ini.
B. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas

23
Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Januari 2018

Berdasarkan teori statistika model linier hanya residu dari variabel

dependent Y yang wajib diuji normalitasnya, sedangkan variabel independen
diasumsikan bukan fungsi distribusi, jadi tidak perlu diuji normalitasnya.
Hasil output dari pengujian normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.11
Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov Test

Sumber : Output spss yang di olah (2017)

Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat nilai Asymp. Sig (2-Tailed) yaitu
0,824 sehingga lebih besar dari 0,05 atau 0,824 > 0,05, maka data pada penelitian ini
berdstribusi normal.
Uji Normalitas dapat dilihat pada Grafik Normal P-Plot sebagai berikut :

Gambar 4.3 Grafik Normal P-Plot

Pada grafik P-plot terlihat data menyebar di sekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis histograf menuju pola distribusi normal maka variabel tersebut
berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik tidak
terjadi korelasi antar variabel bebas. Apabila nilai tolerance > 10% atau 0.01 dan
24
Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Januari 2018

nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan tidak ada multikolinieritas antar variabel
bebas dalam model regresi. Berikut hasil perhitungan menggunakan program
SPSS.
Tabel 4.12
Hasil output SPSS uji Multikoliniearitas

Sumber : Output spss yang di olah (2017)

Dari data tabel di atas nilai TV > 0,01 dan VIF <10,00 Maka bebas dari adanya
multikolinearitas dan semua variabel bebas yang dipakai dalam penelitian ini lolos
gelaja multikolinearitas.

3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Heteroskedastisitas menunjukkan penyebaran variabel bebas. Penyebaran yang
acak menunjukkan model regresi yang baik. Dengan kata lain tidak terjadi
heteroskedastisitas. Untuk menguji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
mengamati grafik scatterplot dengan pola titik-titik yang menyebar di atas dan di
bawah sumbu Y. Berikut hasil pengolahan menggunakan program SPSS versi 20.0

Gambar 4.4 : Grafik Scatter plot

scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas
maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi ini.

C. Uji Regresi Linear Berganda

Berdasarkan uji dengan program SPSS diperoleh hasil regresi berganda seperti
terangkum pada tabel berikut :

25
Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Januari 2018

Tabel 4.13
Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Sumber : Output spss yang di olah (2017)

Berdasarkan tabel di atas diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = 3,817 + 0,684 X1 + 0,151 X2 + 0,105 X3 + e

Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut:

1. Konstanta sebesar 3,817 menyatakan bahwa tanpa ada variabel rekrutmen (x1),
seleksi (x2) dan pelatihan (x3) maka produktivitas (y) tetap terbentuk sebesar
3,817 atau jika niali rekrutmen (x1), seleksi (x2) dan pelatihan (x3) nilainya = 0
maka produktivitas tetap memiliki nilai = 3,817 . Yang artinya karyawan akan
tetap bekerja seusai prosedur perusahaan meski proses rekrutmen (x1), seleksi (x2)
dan pelatihan (x3) tidak ada atau tidak sesuai dengan kriteria perusahaan..
2. Variabel rekrutmen (x1) berpengaruh positif terhadap produktivitas (y) dengan
nilai koefisien sebesar 0,684 . Artinya jika variabel rekrutmen (x1) meningkat
satu-satuan dengan asumsi bahwa variabel seleksi (x2) dan pelatihan (x3), tetap,
maka produktivitas (y) akan meningkat sebesar 0,684 .
3. Variabel seleksi (x2) berpengaruh positif terhadap produktivitas (y) dengan nilai
koefisien sebesar 0,151 . Artinya jika variabel seleksi (x2) meningkat satu-satuan
dengan asumsi bahwa variabel rekrutment (x1) dan pelatihan (x3), tetap, maka
produktivitas akan meningkat sebesar 0,151.
4. Variabel pelatihan (x3) berpengaruh positif terhadap produktivitas (y) dengan
nilai koefisien sebesar 0,105 . Artinya jika variabel pelatihan (x3) meningkat satu-
satuan dengan asumsi bahwa variabel rekrutment (x1) dan seleksi (x2), tetap,
maka produktivitas akan meningkat sebesar 0,105.

D. Kolerasi Product Moment

Berdasarkan uji dengan program SPSS diperoleh hasil kolerasi product moment
seperti terangkum pada tabel berikut :
Tabel 4.14
Hasil Uji Koefisien Korelasi Produk Moment

Sumber : Output spss yang di olah (2017)

Nilai koefisien korelasi rekrutmen (x1), seleksi (x2) dan pelatihan (x3)
terhadap produktivitas (y) sebesar 0,722 sehingga berada diantara 0,60-0,799,

26
Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Januari 2018

sehingga rekrutmen (x1), seleksi (x2) dan pelatihan (x3) memiiki pengaruh yang
KUAT terhadap produktivitas (y).

E. Uji Koefisien Determinasi

Menurut Bhouno Agung (2005:50), “Koefisiensi determinasi (R 2) bertujuan untuk
mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel
dependen”.
Berdasarkan uji dengan program SPSS diperoleh hasil uji koefisien determinasi
seperti terangkum pada tabel berikut :
Tabel 4.15
Hasil Uji Koefisien Determinasi

Sumber : Output spss yang di olah (2017)

Berdasarkan tabel di atas hasil perhitungan dapat diketahui bahwa koefisien

determinasi (R Square)yang diperoleh sebesar 0,596. Hal ini berarti 59,6%
produktivitas dapat dijelaskan oleh variabel rekrutmen (x1), seleksi (x2) dan pelatihan
(x3) dan sisanya 40,4% produktivitas (y) dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang
tidak diteliti misalnya motivasi, kepemimpinan.

F. Pengujian Hipotesis
Analisis data untuk pengujian hipotesis ini dalam penelitian ini menggunakan regresi
linier ganda dengan variabel bebas variabel rekrutmen (x1), seleksi (x2) dan pelatihan
(x3), serta produktivitas sebagai variabel terikat. Dalam analisis ini diuji secara parsial
dan simultan
1. Uji Parsial (uji T)
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing atau secara parsial
variabel indenpenden variabel rekrutmen (x1), seleksi (x2) dan pelatihan (x3) dan
dependen produktivitas (y).
Dan menentukan variabel manakah yang paling dominan mempengaruhi keputusan
pemebelian, sehingga dapat ditunjukan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.16
Hasil Uji Parsial

Sumber : Output spss yang di olah (2017)

27
Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Januari 2018

Pengaruh dari masing-masing variabel x1 (rekrutment) dan x2 (seleksi) dan

pelatihan (x3) terhadap produktivitas (y) dapat dilihari dari arah tanda dan tingkat
signifikansi (probablitas) dimana semua variabel mempunyai arah yang positif dan
berpengaruh signifikan karena nlai signifkansi < 0,05. atau pada t tabel dengan
nilai signifkasi 0,05 maka diperoleh t tabel 1,985 atau =TINV(0,05;96):
a. Pengaruh Rekrutmen (x1) terhadap Produktivitas
Hasil uji parsial (uji t) antara rekrutmen terhadap produktivitas menunjukan
nilai t hitung > t tabel (4,746 > 1,985) dan sig < 0,05 (0,000 < 0,05) sehingga
Ho di tolak dan Ha diterima yaitu “terdapat pengaruh yang signifikan dari
rekrutmen terhadap produktivitas”
b. Pengaruh seleksi (x2) terhadap produktivitas (y)
Hasil uji parsial (uji t) antara seleksi terhadap produktivitas menunjukan nilai t
hitung > t tabel (2,890 > 1,985) dani sig < 0,05 (0,003 < 0,05) sehingga Ha
diterima dan Ho ditolak yaitu “terdapat pengaruh yang signifikan dari seleksi
terhadap produktivitas”
c. Pengaruh pelatihan (x2) terhadap produktivitas (y)
Hasil uji parsial (uji t) antara seleksi terhadap produktivitas menunjukan nilai t
hitung > t tabel (3,328 > 1,985) dani sig < 0,05 (0,004 < 0,05) sehingga Ha
diterima dan Ho ditolak yaitu “terdapat pengaruh yang signifikan dari pelatihan
terhadap produktivitas”
2. Uji Simultan (Uji F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel independen yang
dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel dependenya. Hasil perhitungan Uji F dapat dilihat pada tabel:

Tabel 4.17
Hasil Uji F (simultan)

Sumber : Output spss yang di olah (2017)

Dari hasi uji F dapat diperoelh nilai F hitung > f tabel yaitu 47,195 > 2,70 dan nilai sig <
0,05 atau 0,000 < 0,005 maka "Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan memiliki pengaruh
terhdap Produktivitas secara bersmama-sama"

G. Pembahasan
Setelah diketahui hasil temuan dalam penelitian ini dan kemudian dianalisis
seberapa baik data tersebut merepresentasikan penelitian yang diangkat, terutama
kemampuan dalam menjelaskan seberapa baik pengaruh nilai pelanggan dan daya
tarik iklan terhadap kepuasan pelanggan. Selanjutnya akan dilakukan pembahasan
terkait hasil temuan-temuan dalam penelitian ini.

1. Variabel Rekrutmen
a. Rekrutmen pada PT Mercolade Tangerang, mendapat respon dari karyawan
yang baik, penulis menyimpulkan didasarkan pada hasil jawaban seluruh

28
Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Januari 2018

karyawan yang berjumlah 100 orang dengan 10 pertanyaan yang menjawab

“setuju” setuju dengan skor 160 (32,0%), namun masih terdapat 11 jawaban
“Sangat Tidak Setuju” indikator “perusahaan merekrut karyawan dari sumber
eksternal (iklan, outsourcing)” maka dari tapi kenyataanya masih terdapat
karyawan yang drekrut berkadasakan internal atau di bawa oleh karyawan lain
yang sudah lama bekerja di PT Mercolade Tangerang, maka dari itu sebaikny
PT Mercolade Tangerang lebih menekankan dan memberikan kesempatan untuk
orang lain yang bekerja diperusahaan ini dari sumber eksternal seperti iklan di
media.
b. Berdarkan hasil uji validitas maka item kuisioner no 1 r hitung (0,892) > rtabel (0,3)
berarti butir pertanyaan no.1 variabel rekrutmen (X1) dinyatakan Valid.
c. Berdarkan hasil uji reliabilitas maka item kuisioner rca (0,916) > rtabel (0,6)
dengan ketentuan α = 5% maka besar rtabel = 0,6 Sugiyono (2013:184), maka
varians butir item variable rekrutmen (X1) dapat dinyatakan Reliabel
d. Hasil uji parsial (uji t) antara rekrutmen terhadap produktivitas menunjukan
nilai t hitung > t tabel (4,746 > 1,985) dan sig < 0,05 (0,000 < 0,05) sehingga
Ho di tolak dan Ha diterima yaitu “terdapat pengaruh yang signifikan dari
rekrutmen terhadap produktivitas”

2. Variabel Seleksi
a. Proses seleksi pada PT Mercolade Tangerang, mendapat respon dari karyawan
yang baik, penulis menyimpulkan didasarkan pada hasil jawaban seluruh
karyawan yang berjumlah 100 orang dengan 10 pertanyaan yang jawaban
“setuju” setuju dengan skor 199 (39,8%), dan masih terdapat 15 jawaban
“Sangat Tidak Setuju” indikator “Materi yang di ajukan saat test berkaitan
dengan pekerjaan yang akan saya kerjakan” karena banyak karyawan yang
mengerjakan soal test yang diberikan pada saat seleksi tidak sesuai dengan
bidang pekerjaan yang mereka lamar, maka dari itu sebaiknya PT Mercolade
Tangerang, memberikan soal test seusai dengan job atau posisi yang dilamar
oleh karyawan agar karyawan dapat memperoleh gambaran tentang pekerjaan
yang akan di lakukannya nanti ketika diterima bekerja di PT Mercolade
Tangerang.
b. Berdarkan hasil uji validitas maka item kuisioner no 1 r hitung (0,890) > rtabel (0,3)
berarti butir pertanyaan no.1 variabel selski (X2) dinyatakan Valid.
c. Berdarkan hasil uji reliabilitas maka item kuisioner rca (0,846) > rtabel (0,6)
dengan ketentuan α = 5% maka besar rtabel = 0,6 Sugiyono (2013:184), maka
varians butir item variable seleksi (X2) dapat dinyatakan Reliabel.
d. Hasil uji parsial (uji t) antara daya tarik iklan terhadap loyalitas karyawan
menunjukan nilai thitung > ttabel (2,890> 1,985) dan sig < 0,05 (0,003 < 0,05)
sehingga Ha diterima dan Ho ditolak yaitu “terdapat pengaruh yang signifikan
dari seleksi terhadap produktivitas”

3. Variabel Pelatihan
a. Proses pelatihan pada PT Mercolade Tangerang, mendapat respon dari
karyawan yang baik, penulis menyimpulkan didasarkan pada hasil jawaban
seluruh karyawan yang berjumlah 100 orang dengan 10 pertanyaan yang
jawaban “setuju” setuju dengan skor 201 (40,2%), dan masih terdapat 15
jawaban “Sangat Tidak Setuju” indikator “Pelatihan dapat mendorong saya
untuk inisiatif dan mengembangkan kreativitas” karena masih terdapat
karyawan yang sudah diberikan pelatihan bekerja yang tidak mengembangkan

29
Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Januari 2018

kreatifitasnya dimana banyak karyawan yang bekerja hanya menekuni satau

bagian saja dan tidak mau berusaha untuk belajar tentang bagian lain, maka dari
itu pihak PT Mercolade Tangerang harus dapat lebih tegas kepada karyawanya
yang bekerja agar dapat memahai dan mengerti tentang pekerjaan yang di jalani
nya dengan baik.
b. Berdarkan hasil uji validitas maka item kuisioner no 1 r hitung (0,889) > rtabel (0,3)
berarti butir pertanyaan no.1 variabel pelatihan (X3) dinyatakan Valid.
c. Berdarkan hasil uji reliabilitas maka item kuisioner rca (0,901) > rtabel (0,6)
dengan ketentuan α = 5% maka besar rtabel = 0,6 Sugiyono (2013:184), maka
varians butir item variable pelatihan (X3) dapat dinyatakan Reliabel.
d. Hasil uji parsial (uji t) antara daya tarik iklan terhadap loyalitas karyawan
menunjukan nilai thitung > ttabel (3,328> 1,985) dan sig < 0,05 (0,004 < 0,05)
sehingga Ha diterima dan Ho ditolak yaitu “terdapat pengaruh yang signifikan
dari pelatihan terhadap produktivitas”

4. Produktivitas
a. Produktivitas kerja karyawan pada PT Mercolade Tangerang, mendapat respon
dari karyawan yang baik, penulis menyimpulkan didasarkan pada hasil
jawaban seluruh karyawan yang berjumlah 100 orang dengan 10 pertanyaan
yang menjawab “setuju” dengan skor 196 (39,2%), dan masih terdapat 14
jawaban “Sangat Tidak Setuju” indikator “Saya merasa puas dengan hasil
pekerjaan saya” karena masih terdapat karyawan yang merasa tidak puas dengan
hasil kerja yang diperoleh nya karena tidak mencapai target yang memag nya
harus diselesaikan. Maka dari itu sebaiknya PT Mercolade Tangerang dapat
memberikan semangat kerja untuk karyawan nya agar dapat mencapai target
kerja yang ditentukan dengan memberikan motivasi dan kompensasi bagi
karyawan yang berhasil mencapai target nya.
b. Berdarkan hasil uji validitas maka item kuisioner no 1 r hitung (0,861) > rtabel (0,3)
berarti butir pernyataan no 1 variabel produktivitas (Y) dinyatakan Valid.
c. Berdarkan hasil uji reliabilitas maka item kuisioner rca (0,890) > rtabel (0,6)
dengan ketentuan α = 5% maka besar rtabel = 0,6 Sugiyono (2013:184), maka
varians butir item variabel produktivitas (Y) dapat dinyatakan Reliabel.
d. Dari hasi uji F dapat diperoleh nilai F hitung > f tabel yaitu 47,195 > 2,70 dan nilai
sig < 0,05 atau 0,000 < 0,005 Maka "Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan
Memiliki Pengaruh Terhadap Produktivitas Secara Bersama-sama "

KESIMPULAN
1. Sesuai dengan rumusan masalah maka besarnya pengaruh pengaruh rekrutmen terhadap
produktivitas kerja ialah 4,746 sehingga rekrutmen memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap produktivitas.
2. Sesuai dengan rumusan masalah maka besarnya pengaruh seleksi terhadap produktivitas
kerja ialah 2,890 dimana seleksi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
produktivitas.
3. Sesuai dengan rumusan masalah seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap produktivitas
kerja ialah 3,328 sehingga pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
produktivitas.
4. Sesuai dengan rumusan masalah seberapa besar pengaruh rekrutmen, seleksi dan pelatihan
terhadap produktivitas kerja secara simultan, maka besar nya pengaruh ialah 47,195
sehingga Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan Memiliki Pengaruh Terhadap Produktivitas
Secara Bersama-sama.

30
Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Januari 2018

SARAN
1. PT Mercolade Tangerang lebih menekankan dan memberikan kesempatan untuk orang
lain yang bekerja diperusahaan ini dari sumber eksternal seperti iklan di media lain.
2. Sebaiknya PT Mercolade Tangerang, memberikan soal test seusai dengan job atau posisi
yang dilamar oleh karyawan agar karyawan dapat memperoleh gambaran tentang
pekerjaan yang akan di lakukannya nanti ketika diterima bekerja di PT Mercolade
Tangerang.
3. PT Mercolade Tangerang harus dapat lebih tegas kepada karyawanya yang bekerja agar
dapat memahai dan mengerti tentang pekerjaan yang di jalani nya dengan baik.
4. Sebaiknya PT Mercolade Tangerang dapat memberikan semangat kerja untuk karyawan
nya agar dapat mencapai target kerja yang ditentukan dengan memberikan motivasi dan
kompensasi bagi karyawan yang berhasil mencapai target nya.

DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013), Manajamen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
As'ad, Moh (2005). Psikologi Indrustri. (Edisi IV). Yogyakarta. Liberty.
Gomes (2005). Organisasi dan Manajemen- Perilaku-Struktur-Proses, terjemahan Djoerban
Wahid, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Handoko T. Hani, (2008), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi
kedua, BPFE, Yogyakarta
Hasibuan, Malayu SP (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit
Bumi Aksara, Jakarta.
Henry Simamora (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN Bandung.
Nawawi, Hadari, ( 2008), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif, cetakan keempat, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta
Riduwan, (2009), Metode dan tehnik menyusun tesis, Alfabeta, Bandung
Sadili Samsudin (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Bandung.
Sugiyono (2009), Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi dengan Metode R & D, ,
Alfabeta, Bandung.

31