KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan
studi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Program Studi Manajemen Undaris.

Proposal ini berjudul “Penilaian Kinerja Tenaga Magang Bagian Frontliner Pada
Salah Satu Perbankan Cabang Salatiga” menjelaskan tentang alasan dari proses perekrutan
dan juga dampak tenaga magang bagian frontliner terhadap kinerja sebuah lembaga
perbankan.

Penulis menyadari masih terdapat kekurangan dalam penyusunan tugas akhir ini, oleh
karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun sehingga dapat
melengkapi kesempurnaan tugas akhir ini. Semoga tugas akhir ini dapat berguna bagi semua
pihak yang berkepentingan.

Salatiga, 2 Januari 2018

Penulis
 PENDAHULUAN

Pada saat ini perusahaan dituntut untuk terus berkembang terlebih didalam konsep
untuk mencapai langkah-langkah strategi dalam bersaing dengan perusahaan lain. Hariandja
(2002) mengatakan Sumber daya manusia sangat penting berperan untuk kemajuan
organisasi. Dalam hal ini sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab besar dalam
melaksanakan setiap langkah untuk mencapai strategi agar sesuai dengan perencanaan diawal.
Masing-masing perusahaan dituntut untuk memiliki suatu keunggulan agar dapat
membedakan dengan perusahaan lainnya.

Untuk melihat keunggulan yang membedakan suatu perusahaan, diperlukan konsep

yang matang dan langkah-langkah strategi agar menjadikan perusahaan sebagai sarana dalam
menciptakan daya saing, serta membawa perubahan dalam lingkungan bisnis yang semakin
kompetitif. Elemen penting dalam kegiatan sumber daya manusia adalah penilaian kinerja.
Menurut Soeprihanto (2001) penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk
menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara
keseluruhan artinya, pelaksanaan pekerjaan bukan hanya dilihat atau dinilai hasil fisik tetapi
meliputi berbagai hal seperti kemampuan kerja, displin, hubungan kerja, kepemimpinan dan
hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan.

Pada sebuah sistem penilaian kinerja yang baik membutuhkan penilaian kinerja yang
bersifat objektif, sebagai sistem penilaian kinerja yang benar-benar dapat menggambarkan
pencapaian dari hasil kerja. Sebuah sistem penilaian kinerja dirancang dengan benar
berdasarkan elemen-elemen atau dengan memperhatikan langkah-langkah penilaian yang
benar-benar berhubungan dengan pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

Beberapa tahun belakangan, praktik perekrutan karyawan magang semakin umum dan banyak
dilakukan oleh berbagai perusahaan. Bukan hanya startup (perusahaan rintisan), banyak pula
perusahaan besar atau korporasi yang mulai membuka lowongan untuk karyawan
magang (intern) dengan latar belakang mahasiswa atau pun lulusan baru.
Hal ini melatarbelakangi Jobplanet, platform komunitas daring yang menampilkan berbagai
informasi seputar perusahaan dan dunia kerja, melakukan riset mengenai tren perekrutan
karyawan magang oleh perusahaan.
Riset dilakukan dengan menganalisis informasi lowongan kerja magang yang ditampilkan di
situs Jobplanet.com selama periode April 2017 hingga Juni 2018.

Dalam analisis tersebut, Jobplanet membandingkan jumlah lowongan kerja magang di setiap
kuartal, yakni pada Q3-2016, Q4-2016, Q1-2017, dan Q2-2017. Dari situ, Jobplanet
menemukan bahwa jumlah lowongan kerja magang di situs Jobplanet.com terus bertumbuh di
setiap kuartal.

Tren perekrutan mahasiswa magang dalam setahun terakhir

Berdasarkan informasi lowongan kerja yang ada di Jobplanet.com, jumlah lowongan kerja
magang antara periode Q3-2016 hingga Q4-2016 bertumbuh sebesar 89,5%. Sementara
pertumbuhan antara periode Q4-2016 hingga Q1-2017 adalah sebesar 191,7% dan
pertumbuhan antara periode Q1-2017 hingga Q2-2017 adalah 22,9%.

Sebagai informasi, total jumlah lowongan kerja yang ditampilkan di situs Jobplanet selama
Q3-2016 hingga Q2-2017 adalah sekitar 71.000. Lowongan-lowongan kerja tersebut berasal
dari berbagai perusahaan untuk berbagai bidang kerja, posisi, serta level pekerjaan; termasuk
di dalamnya adalah posisi magang.

"Tren perekrutan mahasiswa magang oleh perusahaan di Indonesia memang menunjukkan

pertumbuhan pada setiap kuartal dalam satu tahun terakhir. Meski begitu, jika dibandingkan
dengan keseluruhan lowongan kerja yang ada di situs Jobplanet, jumlah lowongan kerja
magang dapat dikatakan masih amat kecil atau hanya sebesar 0,4% dari keseluruhan informasi
lowongan kerja yang ada di Jobplanet.com," ungkap Kemas Antonius, Chief Product Officer
Jobplanet di Indonesia.

Industri yang paling banyak membuka lowongan kerja magang

Berdasarkan riset Jobplanet, ada lima industri yang paling banyak membuka lowongan kerja
bagi karyawan magang. Berikut adalah kelima industri tersebut:

Industri teknologi informasi dan komunikasi atau TIK (29,10%)

Perusahaan yang termasuk dalam industri TIK antara lain bergerak di bidang Internet,
keamanan jaringan, pengembangan sofware dan aplikasi, telekomunikasi, serta konsultasi TI.
Termasuk di dalamnya adalah digital startup.
Industri manufaktur (15,92%)
Perusahaan yang termasuk dalam industri manufaktur antara lain bergerak di bidang tekstil
dan garmen, furnitur, kosmetika, kerajinan, perlengkapan rumah tangga, dan elektronika.
Industri ritel dan distribusi (13,29%)
Perusahaan yang termasuk dalam industri ritel dan distribusi antara lain bergerak di bidang
perdagangan dan logistik. Termasuk di dalamnya pertokoan, seperti minimarket, supermarket,
dan hipermarket.
Industri perbankan dan keuangan (10,73%)
Perusahaan yang termasuk dalam industri perbankan dan keuangan antara lain bergerak di
bidang perbankan, investasi, dan asuransi.
Industri pelayanan (10,14%)
Perusahaan di industri pelayanan yang banyak membuka lowongan kerja magang antara lain
bergerak di bidang jasa dan pariwisata, seperti event organizer, perawatan kesehatan dan
kecantikan, serta hotel.
Bidang pekerjaan yang paling banyak membutuhkan karyawan magang
Dari risetnya, Jobplanet menemukan bahwa bidang kerja administrasi berada di urutan
pertama yang paling banyak menarik tenaga kerja magang, yakni sebanyak 16,14%.

Berikut ini adalah lima bidang pekerjaan yang paling banyak membuka lowongan tenaga
kerja magang:

1. Administrasi (16,14%)

2. Manajemen SDM (sumber daya manusia) dan perekrutan (11,07%)

3. Keuangan dan akuntansi (9,81%)

4. Pemasaran (7,91%)

5. Desain grafis (5,70%)

"Sistem perekrutan karyawan magang tak hanya menguntungkan perusahaan, tapi juga para
karyawan magang yang kebanyakan masih berstatus mahasiswa atau fresh graduate yang
belum memiliki pengalaman kerja," papar Kemas.
Dari sisi perusahaan, merekrut karyawan magang memiliki risiko investasi yang lebih kecil,
tapi diikuti dengan tanggung jawab moral yang lebih besar, terutama dalam melatih,
mengasah keterampilan, serta mempersiapkan mereka untuk menghadapi dunia kerja
profesional.

"Tak bisa dipungkiri, karyawan magang yang merupakan mahasiswa atau pun fresh
graduate dapat membawa angin segar serta ide-ide kreatif yang diperlukan oleh perusahaan.
Mereka mewakili generasi muda yang juga menjadi target pelanggan, konsumen, atau
pengguna produk perusahaan. Ide-ide, pemikiran, serta sudut pandang mereka akan
memberikan insight yang bermanfaat bagi perusahaan," ujar Kemas.
Sebaliknya karyawan magang, terutama yang belum berpengalaman, bisa mendapatkan
keterampilan dan pengetahuan yang berharga tentang dunia kerja yang sebenarnya melalui
pengalaman magang mereka.

Tentunya dengan catatan, perusahaan tempat mereka bekerja magang memang memberikan
tugas serta kesempatan bagi mereka untuk belajar menjadi karyawan sesungguhnya dan
berkontribusi dalam menunjang kinerja perusahaan.

Dalam penelitian ini tenaga magang bagian frontliner, Frontliner ialah fungsi jabatan
atau pekerjaan dalam sebuah bank atau perusahaan jasa lainnya, yang bertugas melayani
customer secara langsung. Dalam hal ini termasuk memberi sapaan, senyum, serta rujukan
solusi dika diperlukan. Tugas frontliner pada bank secara umum adalah memberikan
informasi dengan jelas dan lengkap kepada nasabah maupun calon nasabah dari suatu bank.
Dalam dunia perbankan frontliner merupakan sebuah kategori dari fungsi jabatan pekerjaan
pada bank tersebut. Jenis posisi atau jabatan yang dapat dikategorikan sebagai frontliner
dalam sebuah bank yaitu teller.
Tenaga magang diberi penilaian oleh pimpinan baik secara bulanan triwulan maupun evaluasi
setiap tahunya sesuai kontrak yang telah disepakati
Kinerja
Menurut Hafizurrachman (2009) kinerja adalah penampilan kerja yang dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan
organisasi yang telat ditetapkan. Dalam mencapai tujuan yang ditentukan perlu strategi dan
juga pengawasan pada setiap proses yang terjadi agar setiap target sasaran sesuai dengan
rencana yang ditentukan diawal dan kinerja juga merupakan penampilan kerja baik dalam
kualitas maupun kuantitas. Menurut Ilyas (2002) kinerja adalah penampilan hasil karya baik
kualitas maupun kuantitas suatu organsasi. Kinerja juga untuk mengukur sejauh mana tingkat
keberhasilan dan berkembangnya seseorang dalam mencapai tujuan. Pengukuran hasil kinerja
bukanlah tujuan akhir untuk mengukur keberhasilan akan tetapi merupakan alat bagi
manajemen untuk mendapatkan hasil yang lebih efesien dan efektif serta dapat menjadi
peningkatan kinerja.

Penilaian Kinerja
Penilaian dapat dilakukan dengan berbagai macam hal sesuai dengan kebutuhan dan
kapasitasnya masing-masing, ada yang berdasarkan proses yang dilakukan, pengamatan
aktivitas, maupun hasil akhir yang menjadi unsur penilaian utama. Menurut Majid (2006:88)
performance assessment merupakan penilaian dengan berbagai macam tugas dan situasi,
peserta tes diminta untuk mendemonstrasikan pemahaman dan mengaplikasikan pengetahuan
yang mendalam, serta keterampilan di berbagai konteks. Penilaian kinerja diberikan
berdasarkan pada hasil pengamatan penilai terhadap aktivitas yang terjadi secara objektif.
Menurut Setyono (2005: 3) tugas yang diberikan kepada siswa harus sesuai dengan
kompetensi yang ingin dicapai dan bermakna. Dalam hal ini perusahaan menggunakan
penilaian kinerja tentu mempunyai alasan dan tujuan tersendiri yaitu memperbaiki dan
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.

Penilaian kinerja juga dapat digunakan untuk menilai kemampuan setiap individu melalui
tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan atau kompetensi yang dimiliki. Dalam
menilai kinerja terdapat banyak macam metode yang dapat digunakan sebagai acuan atau
sebagai alat ukur meliputi yang pertama, metode “Graphic Rating Scales”, menurut Utomo
dan Heri (2008) Graphic Rating Scales merupakan salah satu metode yang digunakan dalam
melakukan penilaian kinerja karyawan. Metode tersebut digunakan oleh perusahaan karena
mudah untuk dikembangkan dan untuk dimodifikasi jika perlu adanya perubahan pada kriteria
sebagai bahan penilaian.

Selanjutnya, “Analytical Hierarchy Process” (AHP) adalah salah satu bentuk model
pengambilan keputusan mengenai pembobotan yang masukannya dapat berupa kuantitatif
maupun kualitatif (Brodjonegoro, 1992). Metode tersebut membantu kerangka berpikir
manusia karena dapat memasukan persepsi manusia sebagai masukan kualitatif. Dan yang
ketiga, metode “Balance Scorecard”. Balanced scorecard merupakan sistem manajemen
strategis yang menerjemahkan visi dan strategi suatu organisasi kedalam tujuan dan ukuran
operasional (Hansen dan Mowen 2003). Metode tersebut telah banyak digunakan oleh
berbagai organisasi dan perusahaan karena dalam penerapannya lebih cepat untuk dipahami.

Dalam penilaian kinerja ada beberapa alasan dengan dilakukannya sistem penilaian
kinerja, menurut Schuler & Jackson, (1996:3) alasan dilakukannya sistem penilaian kinerja
ialah fokusnya mengetahui produktifitas seorang karyawan dan apakah bisa berkinerja sama
atau lebih efektif pada masa yang akan datang sehingga karyawan dan organisasi memperoleh
manfaat. Selain alasan yang terdapat dalam penilaian kinerja adapun terdapat dampak dengan
adanya penerapan penilaian kinerja menurut. Yuli (2005:86) menyatakan bahwa penilaian
kinerja atau dapat disebut juga dengan appraisal performance adalah proses penilaian prestasi
kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi terhadap karyawan yang dilakukan secara
sistematik dan formal. Dampak utama dari penilaian kinerja ialah untuk memberikan
pengaruh motivasional terhadap pegawai yang dinilai, Yuli (2005:86)

Dalam penilaian kinerja setiap perusahaan memiliki alasan ataupun faktor-faktor

dalam menentukan keputusan, menurut Meija, dkk. (2004: 222-223) mengungkapkan bahwa
penilaian kinerja merupakan proses yang terdiri dari:

1) Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap

kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada analisa
jabatan.
2) Pengukuran, merupakan inti dari proses penelitian kinerja. Pada proses ini
manajemen menentukan kinerja karyawan bagaimana yang temasuk baik dan
buruk.
Penelitian Terdahulu
Pada penelitian yang dilakukan oleh Januari, dkk (2015) meneliti pengaruh penilaian
kinerja terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja pada Tenaga Magang PT. Telekomunikasi
Indonesia, Tbk Wilayah Malang. Menunjukan hasil bahwa Penilaian kinerja berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 88,5%, maka dapat dikatakan bahwa
semakin baik pelaksanaan penilaian kinerja maka semakin tinggi pula kepuasan kerja dan
Penilaian kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja sebesar 44,3 %, Maka
semakin baik pelaksanaan penilaian kinerja maka semakin tinggi pula prestasi kerja.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Purwaningrum, dkk (2014) mengenai pengaruh
penilaian kinerja terhadap semangat kerja pada karyawan berpengaruh positif terhadap
semangat kerja karyawan, apabila penilaian kinerja karyawan meningkat maka akan diikuti
peningkatan semangat kerja karyawan. Serta Penelitian oleh Bintang, (2016) meneliti tentang
pengaruh penilaian kinerja dan pengembangan karyawan terhadap produktivitas karyawan
pada PT. Bank Sumut yang menunjukkan hasil penilaian kinerja berpengaruh terhadap
produktivitas kerja pegawai dan dapat menyampaikan kelemahan pegawai dalam pekerjaan,
lebih meningkatkan penilaian kinerja dengan berbagai standart yang terdapat.
 TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

Tujuan Penelitian

Ada pun beberapa tujuan penelitian ini ditulis yaitu :

1. Utuk menjelaskan bagaimana proses rekrutmen dilaksanakan oleh peusahaan perbankan.

2. Untuk menjelaskan jenis pekerjaan dan job deskripsi yang dikerjakan oleh tenaga magang.

3. Untuk menjelaskan bagaimana tanggapan perusahaan perbankan atas kinerja tenaga

magang.

Manfaat Penelitian

Dengan melakukan penelitian ini tentu akan ada manfaat yang akan diperoleh.
Manfaat yang di peroleh tersebut di antaranya :

1. Bagi perusahaan memberikan informasi dan masukan tentang kinerja tenaga magang
bagian frontliner.

2. Bagi tenaga magang memberi masukan kepada individu bahwa apa yang harus dilakukan
untuk memenuhi tuntutan perusahaan dalam dunia kerja.

3. Bagi perusahaan adalah memberi masukan kepada perusahaan untuk menyiapkan hal-hal
apa saja yang dibutuhkan dalam dunia kerja sehingga dapat mempersiapakan tenaga
maganguntuk memenuhi tuntutan kualifikasi karyawan tetap.
 METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis kualitatif, menurut Sugiarto (2015:8) penelitian
kualitatif adalah jenis penelitian yang tidak diperoleh melalui prosedur statistik atau bentuk
hitungan lainnya dan bertujuan mengungkapkan gejalan secara holistik-konstektual melalui
pengumpulan data dari latar alami dengan memanfaatkan diri peneliti sebagai instrumen
peneliti.

Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus, yang dilakukan pada bagian
Frontliner, studi kasus merupakan jenis penelitian kualitatif yang mendalam mengenai
individu, kelompok atau institusi pada waktu tertentu. Menurut Sugiarto (2015: 12) tujuan
studi kasus adalah berusaha menemukan makna, menyeldiki kasus, memperoleh makna dan
pemahaman dari individu atau kelompok dan situasi tertentu.

Satuan Analisis dan Satuan Pengamatan

Satuan analisis pada penelitian ini adalah bidang perbankan yaitu pada salah satu
perbankan bagian frontliner. Sedangkan satuan pengamatan yang dilakukan pada penelitian
ini ialah pegawai berposisi sebagai tenaga magangbagian frontliner antara lain (Teller).

Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini menggunakan wawancara dan observasi sebagai metode
pengumpulan data. Wawancara ditujukan pada Penyelia bagian frontliner, Teller A, Teller B,
Teller C, Analis, Penyelia Divisi. Data didapatkan dengan proses tanya jawab secara langsung
dengan kurang lebih dua kali tahapan wawancara. Melakukan observasi dengan melakukan
pengamatan secara langsung proses penilaian kinerja baik secara bulanan triwulan maupun
tahunan pada bagian frontliner yang dilakukan sebagai tindakan dalam melengkapi data yang
dibutuhkan dengan tiga kali pengamatan observasi.

Teknik Analisis Data

Pada penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan peneliti menurut Sugiyono
(2013) bahwa teknik analisis data penelitian kualitatif dapat dibagi ke dalam tiga tahapan.
Analisis data dalam penelitian kualitatif, dilakukan pada saat setelah pengumpulan data telah
dilakukan dalam proses wawancara yang telah dilakukan dalam waktu tertentu. Menurut
Sugiyono (2013) tiga tahap dalam analisis data, yaitu :

1
 1) Tahap Orientasi atau Deskripsi
Pada tahap orientasi atau deskripsi peneliti mendeskripsikan apa yang dilihat,
didengar, dan ditanyakan. Tahapan ini baru mengenal dan serba sepintas informasi
yang telah diperoleh, perlunya mendeskripsikan hasil yang telah diperoleh oleh
peneliti. Pada penelitian ini dalam melakukan observasi dan wawancara peneliti
setelah mendapatkan hasil dari wawancara dan hasil observasi untuk mendeskripsikan
hasil yang telah didapat.
2) Tahap Reduksi dan Fokus
Pada tahap reduksi dan fokus peneliti mereduksi segala informasi yang telah diperoleh
untuk memfokuskan pada masalah tertentu. Pada tahap ini menyortir data dengan cara
memilih data yang sesuai, penting dan berguna serta data yang dirasa tidak terpakai.
Data terpilih selanjutnya dikelompokkan menjadi berbagai kategori yang ditetapkan
sebagai fokus penelitian. Dalam penelitian yang dilakukan setelah mendapatkan hasil
dari penelitian dan mendeskripsikan, peneliti memulai untuk memilih dan fokus
terhadap masalah-masalah tertentu yang terjadi secara langsung sesuai hasil
wawancara dan observasi.
3) Tahap Seleksi
Pada tahap seleksi peneliti menguraikan fokus yang telah ditetapkan menjadi lebih
rinci. Pada tahap ini peneliti melakukan analisis yang mendalam terhadap data dan
informasi yang telah disortir sehingga peneliti dapat menemukan data tersebut yang
lebih mudah dimengerti. Hasil akhir penelitian kualitatif ialah data atau informasi
yang bermakna. Pada penelitian ini setelah semua penelitian dimulai dari wawancara,
observasi dan mendapatkan semua hasil penelitian serta memilih dan fokus terhadap
beberapa masalah yang terjadi, kemudian untuk diuraikan secara rinci dari setiap hasil
penelitian yang telah dipilih.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini dilakukan pada salah satu perbankan cabang Salatiga yang terkhusus
pada tenaga magang bagian frontliner. Pada salah satu perbankan memiliki kantor cabang
yang terletak ditengah kota Salatiga dan kurang lebih dua puluh penghargaan yang telah
diraih salah satunya ialah dengan penghargaan pelayanan pada nasabah terbaik atau
memuaskan pada salah satu cabangnya, dan mempunyai empat kantor kas pembantu yaitu
terletak di Bandungan, Ambarawa, Suruh, dan UKSW.

DAFTAR PUSTAKA

Brodjonegoro. dan Bambang, PS. (1992). Analytical Hierarchy Process. Jakarta:

http://ced.petra.ac.id/index.php/ind/article/view/16500. (Diakses tanggal, 27 Oktober
2017).

Cantika, Yuli Sri Budi, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UMM Press

Hafizzurrachman. (2009). Manajemen Pendidikan & Kesehatan. Jakarta: Sagung Seto

Hariandja, Marihot T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo

Hersey, Paul. dan Blanchard, Kenneth H. (1993). Management for organizational behavior,
sixth edition. Singapore : Prentice hall.

Ilyas, Yaslis. (2002). Kinerja : Teori Penilaian dan Penelitian. Depok: Pusat Kajian Ekonomi
Kesehatan.

Januari, Cindi Ismi, dkk. (2015 pengaruh penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja dan
prestasi kerja pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Malang:
https://media.neliti.com/media/publications/86096. (Diakses tanggal, 17 Febuari
2018).

Majid, A. (2006). Perencanaan Pembelajaran Mengembangkan Standar Kompetensi Guru.

Bandung: Remaja Rosdakarya.
McChesney, Chris. Et al. (2012). The 4 Disciplines of Execution. Jakarta: Dunamis Intra
Sarana.

Mejia, L. R. dkk. (2004). Managing Human Resources. New Jersey : Pearson

Mowen dan, Hansen. (2003). Managenent Accounting. (Jakarta : Salemba Empat)

Nurmianto, Eko. dan Siswanto, Nurhadi. (2006). Perancangan penilaian kinerja karyawan
berdasarkan kompetensi spencer dengan metode Analytic Hierarchy Process (Studi
Kasus di Sub Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo).
http://ced.petra.ac.id/index.php/ind/article/view/16500. (Diakses tanggal, 30 Oktober
2017).
Purwaningrum, Erlinda Listyani, dkk. (2014). Pengaruh penilaian kinerja terhadap semangat
kerja pada karyawan tetap PT. Aggiomultimex..
https://media.neliti.com/media/publications/86096. (Diakses tanggal, 17 febuari
2018).
Roberts, Gary. dan Pregitzer, Michael. (2007). Why Employee Dislike Performance
Appraisals, Regent University School of Global Leadership and Enterpreneurship.
Schuler, R.S. dan Jackson S.E. (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keenam.
Jakarta: Erlangga.

Setiowati , Priska Retnosari. dan Bakhtiar, Arfan. (2016). Perancangan Strategi Bisnis PT.
Patria Maritime Lines dengan menggunakan metode 4 Diciplines of Execution
(4DX) berdasarkan pengukuran Balance Scorecard.
http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/ieoj/article/view/14144. (Diakses tanggal, 30
Oktober 2017).
Setyono, Budi. (2005). Penilaian Otentik dalam kurikulum Berbasis Kompetensi (dalam
jurnal pengembang pendidikan). Lembaga Pembinaan dan Pengembangan
Pendidikan (LP3) Universitas Jember.
Soeprihanto, John. (2000). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta:
BPFE yogyakarta.

Sugiyono. (2013). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta

Sugiarto. (2015). Menyusun Proposal Penelitian Kualitatif . Yogyakarta: Suaka Media.

Sulistywan, Fariz dkk. (2013). Sistem informasi penilaian kinerja pegawai menggunakan
metode Graphic Rating Scale dan 360 Derajat.
http://jurnal.stikom.edu/index.php/jsika/article/view/159. (Diakses tanggal, 30
Oktober 2017).
Sunyoto, Agus. (1999). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Modul Program Pasca
Sarjana STIE IPWI.
Utomo. dan Heri, Setyo. (2008). Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan
(Studi Kasus di PT. Eterindo Nusa Graha Gresik). STIKOM Surabaya.