Ratna Nur Mustika Sanusi/030708488

PT Metropolitan Land Tbk. (Metland)

PT Metropolitan Land Tbk. (Metland) merupakan perusahaan swasta yang bergerak

di bidang properti. Pada tahun 2021, perusahaan ini akan mengimplementasikan penggunaan
sistem aplikasi dan prosedur dengan Applied System Technology (APS),
mengimplementasikan manajemen SDM sebagai modal perusahaan, dan mempercepat proyek
baru di luar Jabodetabek dan Pulau Jawa.
Perusahaan ini melakukan eksekusi strategi kinerja dengan pelatihan dan
pengembangan SDM untuk mengembangkan perusahaan. Adapun tahapan yang kami lakukan
adalah kinerja berbasis nilai-nilai perusahaan (Metland Spirit), kontrol, mekanisme review,
plus implementasi pelatihan & pengembangan.
Untuk mengimplementasikan tahapan kinerja berbasis nilai-nilai perusahaan (Metland
Spirit) yaitu untuk memastikan para pimpinan mendemonstrasikan nilai-nilai perusahaan.
Pemimpin juga harus dapat membentuk pemimpin berikutnya yang lebih baik dari dirinya,
dan menjaga karyawan yang baik agar tidak keluar. Sementara itu untuk kontrol, Metland
melakukan kunjungan ke lokasi proyek/unit dan menindak lanjuti hasil kunjungan dengan
papan kendali. Untuk tahap mekanisme review ada pesan pemegang saham, yakni untuk
internalisasi nilai-nilai perusahaan. Dilanjutkan dengan rapat anggaran, yaitu untuk
pengesahan anggaran dan target tahunan perusahaan, rapat koordinasi bulanan, hari ulang
tahun perusahaan. Selain itu, perusahaan juga memberikan penghargaan kepada karyawan
teladan dan melaksanakan Metland Peduli.
Hasil dari pengembangan SDM yang dilakukan Metland adalah 100% manajemen
puncak diangkat dari dalam perusahaan dengan masa kerja mulai 10-24 tahun. Sebanyak 80%
level General Manager dan Vice General Manager merupakan karyawan yang berasal dari
dalam perusahaan, hanya 20% yang direkrut dari luar perusahaan. Lalu, 70% level manajer
dan supervisor diangkat dari staf-staf perusahaan yang berkinerja baik dan berpotensi, hanya
30% yang direkrut dari luar.
Selain jenjang karier yang mayoritas diisi dari dalam perusahaan, tingkat karyawan
yang mengundurkan diri (turn over) juga menurun dari tahun ke tahun. Pada tahun 2015
tingkat turn over perusahaan ini sebesar 5,9% dan tahun 2016 hanya 3,7%. Terakhir tahun
2017, tingkat turn over semakin menurun yaitu 2,5%. Sementara untuk engagement
startegy, Metland membagi menjadi 4, yakni hard set, mindset, skill & knowledge, dan
practice.

Hard set ditekankan bahwa bekerja di perusahaan harus memiliki visi dan misi. Sedangkan
mind set, ditekankan ke karyawan bahwa bekerja tidak hanya untuk diri sendiri, tapi juga
untuk orang banyak. Untuk menjalankan program itu, perusahaan berrgabung di Yayasan
Metropolitan Peduli, menjadikan para pemimpin sebagai teladan, menciptakan, dan
mensosialisasikan jalur karir serta kehidupan pekerjaan yang seimbang. Yayasan Metropolitan
Peduli juga sebagai wadah membentuk para pemimpin Metland sebagai teladan, menciptakan
dan menyosialisasikan jalur karier serta kehidupan pekerjaan yang seimbang.
Di sisi rekrutmen, Metland melaksanakan New Management Trainee Best Graduate
Program, dengan hanya meng-hire mahasiswa yang memiliki IPK 3,5 ke atas untuk
mengerjakan proyek besarnya, salah satunya di Kertajati. Dengan program ini perusahaan
berupaya untuk memiliki link & match program yang bekerja sama dengan hotel, program
assessment evaluation dan placement right person. Program ini menjadi driver proses
rekrutmen yang mengombinasikan antara rekrutmen dengan pelatihan untuk mempercepat
learning curve pada karyawan baru.
Hasilnya, dalam waktu 6 bulan para karyawan baru telah menguasai seluruh lini
bisnis perusahaan, mulai dari pengembang residensial sampai pada bisnis komersial
Ratna Nur Mustika Sanusi/030708488

operasional pusat perbelanjaan (mall), dan perhotelan. Strategi penggabungan antara

rekrutmen dan pelatihan ini menggunakan pendekatan PDCA (Plan-Do-Check-Action).
Fasenya, dimulai dari perencanaan hingga eksekusi, dilanjutkan review dan aksi lanjutan. Fase
perencanaan memuat perencanaan SDM, perencanaan kinerja, analisa kebutuhan pelatihan.
Fase pelaksanaan atau eksekusi, meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, dan pelatihan.
Untuk pemeriksaan atau review, kami mengevaluasi pelatihan dan pemetaan bakat
secara tahunan. Sebagai kelanjutannya, perusahaan memiliki program percepatan rekrutmen
dengan program link & match, mendesain ulang analisa kebutuhan pelatihan, dan problem
identification & corrective action. Langkah berikutnya, melakukan intervensi untuk
meningkatkan kinerjanya dan mendapatkan bakat-bakat yang tepat bagi peningkatan bisnis
perusahaan. Setelah berjalan 3 hingga 6 bulan dilakukan pemeriksaan terhadap kecocokan
bakat-bakat tersebut dengan mengadakan Mid Review dan Final Review.
Upaya ini menghasilkan hasil yang signifikan pada tahun 2016 dan 2017 dengan
menempatkan 35 Management Trainee dan 40 Program Link & Match yang ditempatkan
diseluruh lini bisnis perusahaan. Dari program yang telah dijalankan, para Management
Trainee yang telah bergabung sejak pada 2016, tahun ini telah ada yang menduduki posisi
manajer, bahkan yang bergabung pada tahun 2014 telah menempati posisi dengan Vice
General Manager pada suatu unit residensial yang merupakan posisi yang tinggi di suatu
proyek pengembang residensial.

Sumber: https://swa.co.id/swa/trends/rahasia-manajemen-pengembangan-sdm-metland

Berdasarkan gambaran PT. Metland, Tbk. Yang telah dipaparkan, Anda diminta untuk:
1. Menjelaskan, apakah program-program atau langkah-langkah yang diterapkan oleh
manajemen perusahaan merupakan sistem manajemen kinerja?
2. Dalam pengembangan SDM, tahapan-tahapan apa saja yang menggambarkan suatu
sistem manajemen kinerja?
3. Jika merujuk kapada teori, terdapat beberapa tahapan dalam perancangan sistem
manajemen kinerja. Sebut dan jelaskan tahapan-tahapan yang dimaksud!

Jawaban :
1. Program-program atau langkah yang diterapkan oleh manajemen perusahaan
merupakan sistem manajemen kinerja. Karena terdapat komponen-komponen yang
berinteraksi dan bekerja bersama secara interdependen untuk mencapai sesuatu.
Sebagai sebuah sistem, manajemen kinerja harus berhubungan dengan fungsi-fungsi
penting lain seperti kesuksesan kerja, peningkatan kinerja, pengembangan diri
karyawan dan sasaran organisasi. Hal-hal tersebut telah dilakukan oleh manajemen
perusahaan.

2. Tahapan yang menggambarkan suatu sistem manajemen kinerja pada pengembangan

SDM adalah

a. kinerja berbasis nilai-nilai perusahaan (Metland Spirit) dalam hal ini sama
dengan perbaikan kinerja. Perusahaan mengadakan peningkatan kinerja
sekarang menuju ke peningkatan kinerja yang akan datang dengan lebih baik.

b. Kontrol dan mekanisme review. Dalam hal ini menunjukkan suatu pengukuran
yang artinya terdapat suatu proes atau kegiatan yang bersifat kuantitatif dalam
penilaian.
Ratna Nur Mustika Sanusi/030708488

c. implementasi pelatihan dan pengembangan. Dalam hal ini merupakan prinsip

manajemen kinerja yaitu berkelanjutan dan pengembangan yang artinya dapat
melaksanakan peningkatan secara periodik, teratur dan berlangsung secara
terus menerus dalam pengaplikasiannya serta meningkatkan kompetensi dan
kualifikasi yang dimiliki karyawan.

3. Wibisono (2006) menyatakan bahwa terdapat lima tahap perancangan sistem

manajemen kinerja, yaitu sebagai berikut

a. Tahap 0 : Fondasi
Dalam mengembangkan sistem manajemen kinerja terdapat empat fondasi
sebagai pedoman prinsip yang perlu dipahami dan dilaksanakan yaitu

a. Kemitraan
kemitraan adalah kerja sama yang saling membutuhkan dan
menguntungkan yang terjadi diantara manajemen, perwakilan karyawan,
konsumen dan pemasok. Prinsip kemitraan ini perlu diterakan dalam
perancangan sistem manajemen kineja, supaya masing-masing pihak dapat
berperan serta secara aktif dalam penentuan variabel dan penerapan
variabel yang berkaitan dengan otoritas masing-masing.

b. Pemberdayaan
pemberdayaan adalah pemanfaatan semua orang di dalam organisasi sesuai
dengan bidang keahlian, tanggung jawab, kewajiban dan kewenangan
masing-masing sebagai suatu tim kerja yang efektif.

c. Perbaikan kinerja yang terintergras

perbaikan kinerja yang terintegrasi muncul sebagai hasil dari pendekatan
terintegrasi. Perbaikan berupa proses pengembangan sampai implementasi
sistem manajemen kinerja dijalankan oleh semua karyawan dengan penuh
rasa memiliki.

d. Tim yang mandiri

implikasi dari tim yang mandiri adalah tim harus diberi kesempatan dan
kepercayaan untuk mengembangkan sistem manajemen kinerja.

b. Tahap 1 : Informasi Dasar

Informasi dasar yang diperlukan sebagai masukan dalam perancangan sistem
manajemen kinerja menyangkut lingkungan usaha yang saat ini sedang
digeluti yang meliputi informasi tentang industri, pemerintah dan masyarakat,
pasar dan pesaing, serta produk jasa yang dihasilkan perusahaan. Informasi
tentang industri yang sering dijadikan tolak ukur dalam menganalisis posisi
perusahaan relatif terhadap pesaing maupun lingkngan.

c. Tahap 2 : Perancangan
perancangan terdiri dari penentuan visi, misi, strategi dan kerangka kerja yang
digunakan sebagai dasar penentuan variabel kinerja, keterkaitan antarvariabel,
dan kaji banding. Variabel kinerja meliputi keluaran organisasi, proses
internal, dan kemampuan sumber daya. Keterkaitan meliputi sebab akibat dan
Ratna Nur Mustika Sanusi/030708488

bobot pengaruh. Kaji banding meliputi internal dan eksternal.

d. Tahap 3 : Penerapan
tahap ini merupakan pelaksanaan rancangan sistem manajemen kinerja. Pada
saat penerapan harus diuji apakah sistem manajemen kinerja telah
mengakomodasi empat hal utama, yaitu pengukuran, evaluasi, diagnosis, dan
tindak lanjut yang diperlukan jika kinerja perusahaan/organisasi menyimpang
dari standar yang telah ditetapkan.

e. Tahap 4 : Penyegaran
penyegaran merupakan tahap evaluasi terhadap kemutakhiran sistem
manajemen kinerja yang dirancang dengan mempertimbangkan informasi dan
perkembangan pengetahuan terkini.

Sumber : BMP EKMA4263/Modul 1-2