PERAN SDM DALAM HCM DAN APA YANG HARUS TERJADI DALAM

TRANSFORMASI
(business coaching clinic Pada staf pemasaran dan pengembangan Jakteam Bank DKI)
Disusun oleh: Rizky Alviyani (2212070183)

I. PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah faktor yang sangat penting di suatu
perusahaan. Sumber daya manusia juga merupakan kunci kesuksesan dan keberhasilan
suatu perusahaan. Pada umumnya sumber daya manusia dibutuhkan di suatu perusahaan
sebagai penggerak, pemikir dan sebagai perencana perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan . Karyawan bukan hanya sumber daya belaka melainkan sebagai asset atau
modal penggerak suatu perusahaan. Kemudian muncullah istilah baru kecuali HR (Human
recources) yaitu HC (Human capital) yang melihat sumber daya manusia bukan hanya
sekedar asset suatu perusahaan tetapi asset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan atau
dikembangkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Human Capital Management (HCM)
adalah manajemen sumber daya manusia yang dimana manusia dianggap sebagai asset
perusahaan. Maka dari itu perusahaan harus bisa mengelola sumber daya manusia dengan
cara pengembangan dan pelatihan kemampuan/skill yang bertujuan untuk memaksimalkan
kinerja karyawan. Karena karyawan yang berkualitas berpengaruh pada tingkat
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan.
II. LANDASAN TEORI
Aspek keterlibatan fungsi SDM dengan HCM berikut ini:
1. Konsep spesialis SDM sebagai mitra bisnis dan relevansi HCM dengan konsep
tersebut;
2. Peran SDM dalam mengembangkan metrik dan menganalisis serta menggunakan
informasi yang diperoleh
3. Bagaimana , dengan bantuan HCM, SDM dapat menjadi strategis dan membuat kasus
bisnis untuk meyakinkan manajemen tentang perlunya mengambil tindakan;
4. Peran SDM dalam meningkatkan keterlibatan dan komitmen
5. Kebutuhan untuk bekerja dengan fungsi lain, terutama fungsi keuangan.

Peran SDM Dalam Mengembangkan, Menganalisis Dan Menggunakan Data Human

Capital
Praktisi SDM prihatin dengan pengembangan, analisis, dan penggunaan kategori metrik
berikut yang digunakan dalam HCM:
1. Pengukuran yang berkaitan dengan tenaga kerja – komposisi, terdiri dari : masa kerja,
ketidakhadiran, aktivitas dan efektivitas pelatihan, tingkat keterlibatan, data berbasis
opini, dll;
Berikut poin-poin pengukuran kinerja SDM yang dikemukakan oleh Likeerman (2005):
 Setuju tujuan terhadap asumsi anggaran, ini akan memastikan bahwa peran SDM
mencerminkan perubahan dalam implementasi strategi.
 Gunakan langkah-langkah yang lebih canggih – dapatkan di bawah data dan lihat
tidak hanya angka-angkanya tetapi juga alasan di baliknya.
  Gunakan perbandingan secara imajinatif, termasuk pembandingan internal dan
eksternal;
 Meningkatkan umpan balik melalui diskusi tatap muka daripada mengandalkan
kuesioner;
 Bersikaplah realistis tentang apa yang dapat diberikan oleh ukuran kinerja -banyak
masalah pengukuran dapat dikurangi, bukan dipecahkan.
Kartu skor SDM dikembangkan oleh Beatty at al (2003) memberikan kerangka yang
berguna untuk mengukur kinerja SDM.Berikut empat judul HR scorecard adalah:
a. Kompetensi SDM–keahlian administratif, advokasi karyawan, eksekusi strategi dan
agensi perubahan;
b. Praktik SDM–komunikasi, desain kerja, seleksi, pengembangan, pengukuran dan
penghargaan;
c. System SDM–penyelarasan, integrasi dan diferensiasi;
d. Pengiriman SDM–pola pikir tenaga kerja, pengetahuan teknis, dan perilaku tenaga
kerja
2. PengukuraN tingkat dan tren kinerja yang dicapai oleh bisnis dan individu dalam hal
seperti kinerja keuangan, produktivitas, dan kepuasan pelanggan
3. pengukuran dampak kebijakan dan praktik SDM terhadap kinerja bisnis; apa Mercer
HR Consulting (Nalbantianet al, 2004), sebut 'pemodelan dampak bisnis
4. pengukuran efektivitas manajer lini dalam menerapkan kebijakan SDM; - pengukuran
efektivitas fungsi SDM

Membuat Kasus Bisnis

Kasus bisnis menetapkan alasan mengapa tindakan yang diusulkan akan
menguntungkan bisnis, bagaimana hal itu akan memberikan manfaat itu dan berapa
biayanya. Kasus dibuat baik dalam nilai tambah (yaitu pendapatan yang dihasilkan oleh
proposal akan secara signifikan melebihi biaya pelaksanaannya), atau atas dasar
pengembalian investasi (yaitu biaya investasi, katakanlah dalam pelatihan, adalah
dibenarkan oleh pengembalian keuangan di bidang-bidang seperti peningkatan
produktivitas).

Peran SDM Dalam Meningkatkan Pekerjaan Keterlibatan Dan Komitmen

'Keterlibatan' telah menjadi konsep kunci baru-baru ini. Siapa pun yang
berkepentingan dalam manajemen manusia perlu menyadari apa arti istilah 'keterlibatan'
dan 'komitmen' – keduanya sering digunakan secara longgar – dan apa yang perlu
dilakukan untuk meningkatkan nilai tambah modal manusia. Komitmen organisasi adalah
tentang identifikasi dengan tujuan dan nilainilai organisasi, keinginan untuk menjadi
bagian dari organisasi dan kemauan untuk menampilkan upaya atas nama organisasi.
1. Menciptakan tempat yang bagus untuk bekerja
2. Perilaku diskresioner yang positif
Dijelaskan oleh Purcellet al(2003) perilaku diskresioner mengacu pada pilihan yang
sering dimiliki orang di tempat kerja tentang cara mereka melakukan pekerjaan dan
jumlah usaha, perhatian, inovasi, dan perilaku produktif yang mereka tampilkan.
Bekerja Dengan Fungsi Lainnya
Harus melibatkan manajer dan fungsi lainnya dalam meningkatkan dan
menggunakan informasi.Penting untuk terlibat dengan manajer lini dalam
menginterpretasikan data dan dengan fungsi lain dalam menyiapkan informasi sumber
daya manusia. Mengukur dampak modal manusia terhadap kinerja bisnis memerlukan
perbandingan antara input modal manusia dan hasil keuangan. Ini berarti bahwa HR harus
bekerja sama dengan bagian keuangan untuk mendapatkan kesepakatan tentang ukuran
keuangan apa yang sesuai dan tersedia dan untuk berkolaborasi dalam produksi dan
analisis data. Ini adalah kemitraan bisnis sejati

Apa yang Harus Terjadi: Tonggak Pencapaian, Aktivitas, dan Hasil

1. Tonggak pencapaian
a. Fase 1: Konteks Bisnis
 Pencapaian 1:Secara formal mengakui bahwa inisiatif transformasi SDM akan
bernilai.
 Pencapaian 2:Buat tim transformasi
 Pencapaian 3:Tetapkan, nilai, dan prioritaskan realitas bisnis baru yang
membutuhkan transformasi dan perubahan SDM
 Pencapaian 4:Lengkapi dan komunikasikan kasus bisnis untuk melakukan
transformasi SDM
b. Fase 2: Hasil
 Tonggak 5:Lakukan audit kapabilitas organisasi untuk mengidentifikasi dua
hingga empat kapabilitas teratas yang dibutuhkan oleh strategi bisnis.
 Tonggak 6:Mengoperasionalkan kapabilitas utama dan menyatakannya sebagai
hasil dari transformasi SDM
 Pencapaian 7:Tunjukkan bagaimana pencapaian kemampuan ini akan bermanfaat
bagi karyawan, manajer lini, pelanggan, investor, komunitas, dan pemangku
kepentingan lainnya.
c. Fase 3: Desain Ulang SDM
 Pencapaian 9:Bentuk organisasi SDM dengan akuntabilitas yang jelas untuk pusat
keahlian, SDM tertanam, SDM operasional, layanan bersama, dan korporate.
 Tonggak 10:Praktik SDM audit untuk memprioritaskan yang selaras dengan
strategi, berintegrasi satu sama lain, dan inovatif
 Tonggak 11:Tentukan apa yang membuat profesional SDM efektif dalam hal
peran, kompetensi, dan aktivitas.
 Tonggak 12:Menilai dan berinvestasi pada profesional SDM untuk memastikan
mereka memiliki kemampuan untuk mewujudkan transformasi.
d. Fase 4: Akuntabilitas SDM
 Tonggak 13:Pastikan bahwa tim transformasi terdiri dari campuran orang yang
tepat dan terlibat dalam aktivitas yang tepat.
 Sejauh mana transformasi SDM :
1. Seorang pemimpin:Kepemimpinan publik dan sah di dalam dan di luar SDM untuk
memperjuangkan transformasi SDM?
2. Kebutuhan bersama:Pandangan terhadap realitas bisnis baru untuk menunjukkan
bagaimana SDM akan memberikan nilai pada realitas tersebut?
3. Sebuah visi: Hasil yang jelas dari transformasi SDM?
4. Melibatkan orang lain:Dukungan dari individu yang harus menerapkannya?
5. Keputusan:Daftar keputusan yang perlu dibuat di departemen SDM, tentang praktik,
dan oleh orang-orang untuk mewujudkan transformasi?
6. Institusionalisasi:Dukungan kelembagaan yang memadai untuk memastikannya
berjalan maju (anggaran, orang, informasi, teknologi) dan terintegrasi dengan proses
bisnis lainnya
7. Pengukuran:Metrik tersedia untuk memantau kinerja Anda dan bagaimana Anda dapat
meningkatkannya?

III. PEMBAHASAN
Sebagai bagian dalam rangkaian program transformasi 5.0, Bank
DKI meningkatkan kapabilitas tenaga pemasar melalui business coaching clinic yang
dilakukan secara periodik.  melalui business coaching clinic tersebut, para tenaga pemasar
dibekali dengan ilmu strategi dan cara-cara menggaet nasabah dan debitur baru.
Tujuannya agar ilmu tersebut dapat membantu para tenaga pemasar dalam memasarkan
produk dan layanan Bank DKI.
“Coaching clinic ini intinya adalah menjalankan strategi dan langkah yang paling
tepat sehingga para pemasar dapat achieve target setiap bulannya. Tentunya di setiap akhir
periode, para tenaga pemasar akan diberikan insentif yang sesuai dengan kinerja mereka
selama periode tersebut,.
Bank DKI telah menetapkan mekanisme coaching clinic ini secara tegas dan
disiplin dalam rangka transformasi sumber daya manusia. Dengan coaching clinic itu,
maka kinerja bisnis dan keuangan Bank DKI dapat bertumbuh sesuai dengan target yang
sudah dicanangkan.
Selain melakukan business coaching clinic, Bank DKI terus melakukan upaya
penguatan kapasitas dan kapabilitas sumber daya manusia melalui pendidikan dan
pengembangan penilaian kinerja. Upaya penguatan ini menggunakan performance
management system dan digitalisasi pengelolaan sumber daya manusia, yakni Human
Capital Information System (HCIS).
Bank DKI juga mengembangkan JakTeam, aplikasi digital internal yang
memberikan kemudahan untuk seluruh karyawan Bank DKI mendapatkan informasi dan
kegiatan terbaru mengenai perusahaan dari genggaman tangan. Aplikasi tersebut, memiliki
fitur presensi online yang memberikan kemudahan kepada seluruh karyawan.
Pendidikan, pengembangan, dan digitalisasi pengelolaan SDM yang dilakukan
Bank DKI menghasilkan SDM yang optimal, sehingga dapat terus menghadirkan produk
dan layanan terbaik untuk nasabah dan seluruh masyarakat DKI Jakarta.

IV. KESIMPULAN
 Berdasarkan pemaparan pembahasan diatas, dapat disimpulkan bahwa:
1. Bank DKI meningkatkan kapabilitas tenaga pemasar melalui business coaching
clinic yang dilakukan secara periodic, dengan tujuanagar ilmu tersebut dapat membantu
para tenaga pemasar dalam memasarkan produk dan layanan Bank DKI.
2. Bank DKI terus melakukan upaya penguatan kapasitas dan kapabilitas sumber daya
manusia melalui pendidikan dan pengembangan penilaian kinerja.
3. Pendidikan, pengembangan, dan digitalisasi pengelolaan SDM yang dilakukan Bank
DKI menghasilkan SDM yang optimal, sehingga dapat terus menghadirkan produk dan
layanan terbaik untuk nasabah dan seluruh masyarakat DKI Jakarta.