THE ROLE HR IN HCM

Ada beberapa aspek dalam keterlibatan fungsi SDM dengan HCM:

• konsep spesialis SDM sebagai mitra bisnis dan relevansi HCM dengan
konsep tersebut;
• peran SDM dalam mengembangkan metrik dan menganalisis serta
menggunakan informasi yang diperoleh;
• dengan bantuan HCM, SDM dapat menjadi strategis dan membuat kasus
bisnis untuk meyakinkan manajemen tentang perlunya mengambil
tindakan;
• peran SDM dalam meningkatkan keterlibatan dan komitmen;
• kebutuhan untuk bekerja dengan fungsi lain, terutama fungsi keuangan.
THE BUSINESS PARTNER CONCEPT AND HCM

Ulrich dan Brockbank (2005a) memformulasi ulang model Ulrich tahun

1998, dengan mencantumkan peran-peran berikut:
• Advokat karyawan (employee advocate)– berfokus pada kebutuhan
karyawan saat ini melalui mendengarkan, memahami, dan berempati.
• Pengembang modal manusia (human capital developer)– dalam
peran mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia
(individu dan tim), berfokus pada mempersiapkan karyawan untuk
sukses di masa depan.
• Ahli fungsional (functional expert) – berkaitan dengan praktik SDM yang
penting bagi nilai SDM, bertindak dengan wawasan berdasarkan
pengetahuan yang dimilikinya. Beberapa praktik disampaikan melalui
efisiensi administratif (seperti teknologi atau desain proses), dan lainnya
melalui kebijakan, menu, dan intervensi. Penting untuk membedakan
antara praktik SDM dasar - rekrutmen, pembelajaran dan pengembangan,
penghargaan, dll - dan praktik SDM yang muncul seperti komunikasi,
proses kerja dan desain organisasi, dan pengembangan kepemimpinan
eksekutif.
• Mitra strategis (strategic patner)– terdiri dari beberapa dimensi: pakar
bisnis, agen perubahan, perencana SDM strategis, manajer pengetahuan
dan konsultan, menggabungkan ini untuk menyelaraskan sistem SDM untuk
membantu mencapai visi dan misi organisasi, membantu manajer
menyelesaikan sesuatu dan menyebarkan pembelajaran di seluruh
organisasi
• Pemimpin (leader)– memimpin fungsi SDM, berkolaborasi dengan
fungsi lain dan memberikan kepemimpinan kepada mereka,
menetapkan dan meningkatkan standar pemikiran strategis dan
memastikan tata kelola perusahaan
 HR’S ROLE IN DEVELOPING, ANALYSING AND USING
HUMAN CAPITAL DATA
Praktisi SDM memperhatikan pengembangan, analisis, dan penggunaan
kategori metrik berikut yang digunakan dalam HCM:
• pengukuran yang berkaitan dengan tenaga kerja – komposisi,
pengalaman, masa kerja, ketidakhadiran, aktivitas dan efektivitas
pelatihan, tingkat keterlibatan, data berbasis opini, dll;
• tingkat pengukuran dan tren kinerja yang dicapai oleh bisnis dan
individu dalam hal seperti kinerja keuangan, produktivitas, dan
kepuasan pelanggan
• pengukuran dampak kebijakan dan praktik SDM terhadap kinerja
bisnis; apa yang Mercer HR Consulting (Nalbantian et al, 2004), sebut
sebagai 'pemodelan dampak bisnis';
• pengukuran efektivitas manajer lini dalam menerapkan kebijakan
SDM;
• pengukuran efektivitas fungsi SDM.
 Workforce measurements

• Metrik tenaga kerja menyediakan data dasar yang memungkinkan bisnis

mengukur karakteristik utama tertentu dari orang-orang yang
dipekerjakannya.
• dalam konteks hubungan antara SDM dan HCM, pemahaman tentang
hubungan antara manajemen orang dan metrik tenaga kerja sangat
penting. Metrik tenaga kerja dapat berfokus pada hal-hal yang
memengaruhi kinerja bisnis dan menunjukkan arah mana strategi dan
kebijakan SDM perlu dikembangkan untuk meningkatkan nilai tambah yang
diperoleh dari sumber daya manusia organisasi.
• Merupakan tugas fungsi SDM untuk mengidentifikasi ukuran-ukuran yang
dapat digunakan dengan sebaik-baiknya dan memastikan bahwa data
akurat yang menunjukkan situasi dan tren saat ini dapat dikumpulkan dan
disajikan dalam bentuk yang mudah diasimilasi.
Measurements of performance
The HR function must therefore understand the drivers of performance in the
organization and the measurements that can be made available to assess
performance levels and trends. Examples of drivers include:
• waktu untuk memasarkan di perusahaan farmasi;
• pengembangan pasar baru di perusahaan pemasaran;
• memberikan kualitas kepada pelanggan di perusahaan manufaktur;
• akuisisi dan retensi klien dalam konsultasi;
• pengembangan produk di perusahaan asuransi;
• inovasi dalam perusahaan perangkat lunak;
• opini pemegang saham di perusahaan publik;
• tingkat kepuasan pelanggan dalam organisasi ritel;
• tingkat respons di perusahaan pesanan melalui pos;
• mempertahankan kendali penuh atas biaya di perusahaan mana pun.
The aim is to establish the key performance indicators. These can be
grouped under the following headings:
• ukuran keuangan, misalnya nilai pemegang saham, nilai tambah, nilai
tambah ekonomi (EVA), omset penjualan, pendapatan yang
dihasilkan;
• ukuran produktivitas, misalnya nilai tambah per unit atau karyawan,
omset penjualan per unit atau karyawan, unit output per karyawan;
• dampak operasional atau ukuran efektivitas, misalnya keberhasilan
manajemen atau penyelesaian proyek, pelanggan atau klien diperoleh
dan dipertahankan, produk baru diluncurkan, pasar baru dibuka, nilai
bisnis baru;
• layanan pelanggan, misalnya tingkat kepuasan, tingkat layanan,
keluhan
Measurements of the impact of HR policies
and practices on performance
EX:
model yang dikembangkan oleh SDM dengan bantuan teknis disediakan oleh Nationwide
Building Society, yang merancang model investasi modal manusia Genome II untuk
mengukur dampak retensi karyawan terhadap kepuasan pelanggan dan kinerja bisnis.
Model ini menggunakan data dari sumber yang ada seperti survei opini karyawan, indeks
kepuasan pelanggan, statistik kinerja bisnis, dan metrik karyawan yang mencakup
pergantian, masa kerja, dan ketidakhadiran. Penggunaan model memungkinkan
Nationwide Building Society untuk membuktikan secara statistik bahwa semakin
berkomitmen karyawan semakin bahagia pelanggan.
Dimungkinkan untuk menggunakan pemodelan data untuk memprediksi dampak
perubahan dalam satu faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap kepuasan
pelanggan dan pada akhirnya pada kinerja bisnis. Misalnya, peningkatan kepuasan
karyawan dengan gaji pokok sebesar 5 persen akan menghasilkan peningkatan kepuasan
pelanggan secara keseluruhan sebesar 0,5 persen dan peningkatan penjualan pinjaman
pribadi sebesar 2,3 persen.
Proyek Genome telah membantu memfokuskan aktivitas pada:
• perekrutan dan retensi;
• pemahaman yang lebih besar tentang komitmen karyawan – yaitu, apa
perbedaan antara karyawan yang ingin berada di organisasi, perlu berada di sana,
atau merasa mereka harus ada di sana;
• transparansi dan fleksibilitas penghargaan;
• pengembangan manajemen lini pertama dan pembinaan/pendampingan untuk
menyampaikan aspek emosional serta manajemen tugas dari peran tersebut;
• promosi pengakuan dan penghargaan ad hoc atau spontan bagi karyawan –
perayaan kesuksesan yang terlihat dan nyata;
• pengembangan budaya organisasi di mana manajer dan karyawan secara
emosional berkomitmen dan menunjukkan perilaku yang benar.
• Measurements of the effectiveness of line managers
• Measurements of the effectiveness of HR
The Role Of HR In Enhancing Job Engagement
And Organizational Commitment
• Job engagement and organizational commitment defined
• Creating a great place to work
• Positive discretionary behaviour
• Total reward policies