strategi sumber daya manusia dan dampaknya terhadap efektivitas organisasi

perencanaan strategis untuk manajemen sumber daya manusia perdebatan tentang

peran manajemen sumber daya manusia dan strateginya
dalam meningkatkan efektivitas organisasi merupakan diskusi penting bagi para
pengambil keputusan, peneliti dan mereka yang tertarik pada sumber daya
manusia, beberapa sangat percaya pada efektivitasnya dan yang lain menganggap
ini menawarkan kemewahan karena tidak sejalan dengan dinamika pekerjaan
institusional.

untuk memahami peran ini, kita perlu mengetahui terlebih dahulu apa strategi
sumber daya manusia dan bagaimana mereka berkontribusi
pada efisiensi organisasi dengan menyajikan berbagai konsep yang terkait dengan
konsep ini dan menyajikan contoh strategi sumber daya manusia yang telah
terbukti dalam meningkatkan dan meningkatkan efisiensi pekerjaan organisasi.

pertama, strategi manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai

"pola konsep dan kegiatan yang direncanakan di departemen pengembangan
sumber daya manusia yang bertujuan untuk memungkinkan organisasi
untuk mencapai tujuannya" (schuller dan jackson, 1999).

strategi manajemen sumber daya manusia memungkinkan berbagai cara positif

untuk berkontribusi pada efektivitas dan analisis organisasi dengan meninjau dan
mengevaluasi hasil dari berbagai praktik dan kegiatan. beberapa
peneliti manajemen sumber daya manusia percaya bahwa mengaktifkan strategi
adalah keunggulan kompetitif bagi organisasi, fitur yang menyulitkan organisasi
lain untuk memahami atau mensimulasikan perbaikan yang menyertai
pemberdayaan ini. praktik sumber daya manusia yang baik yang efektif dalam
mengelola individu dapat dianalisis dan oleh karena itu diuji dalam meningkatkan
efektivitas organisasi. agar strategi membuahkan hasil, menurut banyak ini, harus
ada harmonisasi internal dan eksternal perusahaan dengan kondisi pasar, seperti
yang kami sajikan dalam model artikel ini dari beberapa perusahaan yang telah
menggunakan strategi dan praktik manajemen sumber daya manusia dengan cara
yang telah berkontribusi pada efektivitas perusahaan yang lebih baik.strategi
sumber daya manusia dalam organisasi formburn adalah orang pertama yang
meninjau istilah strategi manajemen sumber daya manusia dan mengembangkan
tiga elemen kunci dari efektivitas mereka dalam organisasi:
1. misi organisasi.
2. strategi organisasi.
3. manajemen sumber daya manusia.
oleh karena itu sirkulasi ide-ide untuk strategi manajemen sumber daya
manusia. baker dan hewzelide melihat perbedaan antara strategi manajemen
sumber daya manusia dan sistem manajemen sumber daya manusia tradisional
lama melalui konsep-konsep berikut:
1. strategi manajemen sumber daya manusia fokus pada kinerja organisasi melalui
kinerja individu.
2. praktik sumber daya manusia digunakan, melalui aktivasi strategi, untuk
memecahkan dilema organisasi daripada individu.
oleh karena itu manajemen sumber daya manusia harus selaras dengan
strategi organisasi organisasi dan bekerja dengannya secara harmonis untuk
menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi perusahaan, yang
pada gilirannya akan membantu meningkatkan kinerja secara keseluruhan.
menurut schuller dan jackson, sumber keunggulan kompetitif selalu
berubah, mengembangkan cara-cara dasar yang paling menonjol untuk
menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi perusahaan
dengan mengelola tenaga kerja secara efektif. dia mengidentifikasi bahwa
nilai-nilai, budaya organisasi dan manajemen yang efektif yang memiliki
dampak positif pada keterampilan dan motivasi karyawan memainkan peluang
yang lebih besar untuk menciptakan keunggulan kompetitif perusahaan. peran
sumber daya manusia dalam membentuk strategi dapat proaktif atau reaktif:
dalam kasus proaktif: manajemen sumber daya manusia terutama terlibat
dalam meletakkan dasar-dasar strategi, sehingga mengejar implementasi dan
mengukur efisiensinya, dan dalam kasus lain: setelah pengembangan strategi,
sumber daya manusia sesuai dengan filosofi strategi, kebijakan dan program
untuk membantu mencapainya dan meningkatkan efektivitasnya di tingkat
organisasi lebih lanjut.contoh yang paling menonjol dari peran proaktif
sumber daya manusia dalam pengembangan strategi organisasi adalah apa
yang telah dilakukan abc food products company, dengan perusahaan yang
bertujuan untuk mendapatkan keuntungan dalam penjualan dan meningkatkan
pertumbuhan dengan mantap serta mengembangkan bisnis melalui pelanggan
yang ada dan dengan menambahkan pelanggan baru.
oleh karena itu, departemen sumber daya manusia telah mengembangkan
strateginya, dengan mempertimbangkan kebutuhan dan tujuan perusahaan. tim
sumber daya manusia mulai mengembangkan rencana aksi, dengan
mempertimbangkan penilaian keterampilan sumber daya manusia.
mereka meramalkan jumlah manajer yang dibutuhkan dan kualitas
kompetensi yang diperlukan dan meletakkan dasar bagi program untuk
mengembangkan sistem sumber daya manusia modern dalam pelatihan,
pengembangan keterampilan, pelatihan kepemimpinan, seleksi, rekrutmen dan
proses retensi (armstrong, 2000).
oleh karena itu penting bagi manajemen sumber daya manusia untuk
berpartisipasi dalam pengembangan strategi organisasi dari tahap awal. ini
setelah memahami strategi dan memahami tujuan organisasi, dan petugas
sumber daya manusia harus mengembangkan praktik dan kebijakan untuk
memastikan bahwa organisasi mencapai tujuannya. mereka juga harus bekerja
untuk membuat kebijakan ini dapat diadopsi dan fleksibel jika diubah. oleh
karena itu perlu untuk memahami kerentanan strategi untuk berubah, terutama
mengingat perubahan teknis yang cepat dan ketersediaan platform baru yang
bersifat kreatif yang berbeda. oleh karena itu, manajemen sumber
daya manusia harus bekerja secara paralel dengan rencana perjalanan
organisasi tidak hanya untuk mencapai tujuan tetapi juga untuk memberikan
fleksibilitas untuk menerima perubahan dalam tujuan organisasi.
pada tingkat pemotongan biaya, strategi sumber daya manusia dapat
bervariasi dari perusahaan ke perusahaan. misalnya, strategi tidak dapat
kompatibel antara start-up dan perusahaan yang stagnan secara ekonomi.
fokusnya sering pada pengurangan biaya dan mengurangi pengeluaran sebagai
bagian dari strategi yang terakhir, sementara berinvestasi dalam program yang
lebih baik seperti program dukungan pelatihan dan pengembangan kognitif
dan meningkatkan efisiensi dan profesionalisme operasi diabaikan, sehingga
mengabaikan untuk mengaktifkan program seperti pelatihan, pengembangan
dan kesadaran biaya meningkatkan beban perusahaan dan meningkatkan biaya
jangka panjang yang bertentangan dengan apa yang telah direncanakan.
untuk meningkatkan efektivitas organisasi, investasi harus dilakukan
dalam mengembangkan mekanisme strategi sumber daya manusia yang
berkelanjutan, sondoz menentukan bahwa sumber daya manusia memainkan
peran penting dalam meningkatkan produktivitas yang mengarah pada
peningkatan kinerja layanan pelanggan. kepemimpinan organisasi harus
percaya pada kegunaan peran ini dan harus berbagi keputusan strategi dengan
tim mereka sejak awal perencanaan untuk memudahkan manajemen sumber
daya manusia untuk menerapkan dan menerapkannya. beberapa perusahaan
bahkan melibatkan pelanggan mereka dan mengambil kesan pada strategi
mereka, dan southwest airlines amerika serikat lebih baik daripada
menerapkan konsep ini, karena perusahaan menyediakan penerbangan pribadi
kepada pelanggannya ke kantor pusat perusahaan di dallas untuk berkontribusi
pada proses pemilihan karyawan baris depan, mengingat partisipasi pelanggan
mereka dalam seleksi sebagai penting karena mereka akan berurusan dengan
karyawan ini langsung di masa depan (anon, 2005).
pertanyaannya tetap, apa dampak dari strategi sumber daya manusia
terhadap peningkatan kinerja organisasi? beberapa penelitian telah
menunjukkan bahwa ada hubungan yang jelas antara strategi dan peningkatan
kinerja dan bahwa cara yang berbeda untuk menerapkan strategi
mempengaruhi kinerja organisasi, dan bahwa memahami faktor internal dan
eksternal berkontribusi terhadap kinerja yang efektif (shan dan haywain,
2005).
yorsh dan brooksbank memberikan contoh perusahaan jasa minyak yang
mencari alasan pangsa pasarnya yang rendah kepada pesaing lain, di mana tim
sumber daya manusia telah mengusulkan kuesioner untuk mempelajari
kepuasan pelanggan dan mengetahui standar pembelian mereka melalui harga,
kualitas layanan, dan akses dan distribusi yang mudah. sebelum
mengungkapkan hasil kuesioner, panel meminta anggota manajemen untuk
kriteria dasar yang mereka yakini mempengaruhi keputusan pembelian, dan
anggota setuju bahwa harga adalah faktor penting. hasil kuesioner berbeda
dari harapan mereka, karena ditentukan bahwa kualitas layanan yang diberikan
kepada pelanggan adalah faktor yang paling penting, sehingga mereka mulai
mempelajari alasan dan mengembangkan solusi yang terkait dengan layanan
yang buruk, tampaknya ada beberapa masalah yang berkaitan dengan
mekanisme pemilihan pekerja di sektor layanan pelanggan dan
 ketidakmampuan mereka terhadap nilai-nilai perusahaan dan budayanya, di
samping kurangnya program pelatihan dan program pengembangan dan
bimbingan bagi mereka. oleh karena itu perusahaan memutuskan untuk
meningkatkan proses seleksi dan menarik kompetensinya dan meningkatkan
anggaran dan kuota pelatihan untuk program layanan pelanggan. dengan
intervensi ini, pangsa pasar perusahaan meningkat dalam waktu dua tahun.
contoh ini menunjukkan bahwa peran manajemen sumber daya manusia dan
strateginya menambah nilai bagi perusahaan dengan meningkatkan
keuntungan dan mencapai tujuan, serta memungkinkan karyawan untuk
bekerja di lingkungan yang meningkatkan tawaran mereka dan memenuhi
persyaratan mereka dalam meningkatkan keterampilan mereka dan
menemukan limbah mereka.kriteria untuk mengukur efisiensi organisasi
melalui strategi sumber daya manusia mencapai tujuan organisasi dan
meningkatkan keuntungan mereka dapat dilihat sebagai faktor yang paling
jelas dalam mengetahui efisiensi strategi secara umum, tetapi
bagaimana efisiensi organisasi diukur dari perspektif manajemen sumber
daya manusia? beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa organisasi
mengejar praktik sumber daya manusia yang efektif seperti melibatkan pekerja
pengambilan keputusan, memungkinkan pekerja untuk bekerja secara bebas
dan meningkatkan lingkungan komunikasi telah menghasilkan hasil yang lebih
baik daripada organisasi dengan praktik lama (bratton, 2005). dalam hal
operasional, efisiensi kinerja organisasi dapat diukur melalui ukuran omset,
produktivitas pekerja, motivasi moral dan kepuasan kerja, serta efektivitas
program suksesi dan keragaman budaya dan etnis di lingkungan kerja dan,
yang paling penting, sesuai dengan nilai-nilai perusahaan untuk semua operasi
yang dilakukan oleh anggota organisasi (ossie &johnson, 2001).oleh karena
itu organisasi kami harus bekerja serius untuk merancang strategi sumber daya
manusia yang lebih baik berdasarkan visi organisasi
untuk mencapai pengembalian efisiensi dan produktivitas tertinggi, terutama
karena situasi ekonomi saat ini memerlukan tindakan yang
meningkatkan efisiensi pekerjaan organisasi sambil mengurangi biaya dan
pengeluaran.

LINK:

adel al , salmi 2017

‫( استراتيجيات الموارد البشرية وأثرها في فعالية المنظمات‬saudihr.sa)