Nama : Rian Azdyana

NPM : 60032001089

Chapter 11

Organization Development Strategy

Organization Development

Pengembangan organisasi atau Organization Development (OD) merupakan suatu pendekatan

yang terstruktur untuk meningkatkan kemampuan suatu organisasi, yakni kemampuan
organisasi tersebut untuk beroperasi dengan efektif guna mencapai tujuan yang diinginkan.
Fokusnya terletak pada proses-proses di dalam organisasi, yaitu cara-cara bagaimana segala
hal dilakukan.

Organization Development Strategy

Strategi pengembangan organisasi bertujuan untuk mengantisipasi dan menanggapi tuntutan

baru yang muncul dari perubahan sistem secara keseluruhan, manajemen perubahan budaya,
dan kebutuhan untuk meningkatkan proses organisasi yang melibatkan individu, seperti kerja tim
dan komunikasi. Niat-niat ini kemudian direalisasikan menjadi tindakan dalam desain struktur,
pengembangan sistem, dan mungkin intervensi yang termasuk dalam pendekatan
Pengembangan Organisasi (OD).

Proses merumuskan dan melaksanakan strategi pengembangan organisasi meliputi langkah-

langkah berikut:

1. Melakukan analisis strategis: Tinjauan terhadap orientasi strategis organisasi untuk

memahami arah yang diinginkan.
2. Mengembangkan kapabilitas strategis: Membangun kemampuan organisasi untuk
menerapkan rencana strategis dengan efisiensi dan efektivitas.
3. Mengintegrasikan individu dan kelompok di seluruh organisasi dalam proses analisis,
perencanaan, dan implementasi untuk menjaga fokus strategis, mengarahkan sumber
daya ke kompetensi inti organisasi, meningkatkan koordinasi dan integrasi internal, serta
menciptakan tingkat kepemilikan dan komitmen yang lebih tinggi.
4. Membuat strategi: Memperoleh komitmen dan dukungan untuk strategi yang dirumuskan
serta merencanakan implementasinya.
5. Melaksanakan rencana perubahan strategis dengan memahami motivasi, dinamika
kelompok, dan proses perubahan. Menghadapi isu-isu seperti keselarasan,
adaptabilitas, kerja tim, serta pembelajaran organisasi dan individu.
6. Alokasi sumber daya: melibatkan memberikan umpan balik dan menangani masalah
seiring munculnya tantangan.

Perubahan Budaya

Pelaksanaan strategi pengembangan organisasi melibatkan program-program perubahan

budaya. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kesadaran individu terhadap perubahan dan
mendorong tindakan yang sesuai. Program perubahan ini dapat mencakup transformasi yang
menyeluruh, membangun budaya yang kokoh sehingga anggota organisasi dapat bekerja secara
kolaboratif. Perubahan ini dapat meliputi perubahan fundamental dalam struktur, proses, dan
perilaku organisasi dengan dampak yang signifikan. Atau dapat difokuskan pada isu-isu tertentu,
misalnya memastikan keselarasan operasional bank, terutama dalam perdagangan valuta asing,
dengan nilai integritas dan perlakuan yang adil yang dianut oleh manajemen puncak. Namun,
perubahan budaya seringkali menantang karena nilai dan norma yang sudah tertanam kuat.
Untuk mengatasi tantangan tersebut, langkah-langkah berikut diperlukan:

1. Analisis: Menganalisis budaya yang ada dengan menggunakan alat diagnostik seperti
Inventaris Budaya Organisasi.
2. Diagnosis: Meninjau hasil analisis untuk mengidentifikasi masalah atau permasalahan
budaya.
3. Definisi budaya yang diinginkan: Membuat pernyataan nilai inti yang diadaptasi dari
kerangka kerja yang dikembangkan oleh Johnson dan Johnson.
4. Perencanaan tindakan yang diperlukan: Termasuk dalam hal ini adalah komunikasi yang
rinci mengenai perubahan yang akan dilakukan, melibatkan bagaimana orang-orang akan
terpengaruh dan peran yang diharapkan dari mereka dalam menjalankan perubahan
tersebut, serta program briefing dan edukasi.
5. Implementasi: Tahapan di mana Departemen Sumber Daya Manusia (HR) dapat
memainkan peran kunci.
6. Pemantauan: Melakukan survei untuk memantau sejauh mana perubahan telah atau
sedang dilaksanakan dengan baik, serta mengambil tindakan korektif jika perubahan
tidak sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
 Chapter 12

Human Capital Management Strategy

Human Capital Management

Manajemen Modal Manusia (HCM) melibatkan akuisisi, analisis, dan pelaporan data yang
memberikan panduan terhadap strategi manajemen sumber daya manusia. Karakteristik utama
HCM adalah pemanfaatan analitika manusia (metrik) untuk mengarahkan pendekatan dalam
mengelola individu sebagai aset daripada biaya. Ini menegaskan bahwa keunggulan kompetitif
dicapai melalui investasi strategis dalam aset-aset ini melalui keterlibatan dan retensi karyawan,
manajemen talenta, dan program pembelajaran dan pengembangan. HCM berfungsi sebagai
penghubung antara strategi orang-orang dan strategi bisnis.

Adapun tujuan utama Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:

1. Menentukan dampak individu terhadap kinerja bisnis dan kontribusi mereka terhadap
pencapaian nilai.
2. Mendemonstrasikan bahwa praktik manajemen sumber daya manusia menghasilkan
nilai yang sepadan dengan investasi, misalnya, dalam hal tingkat pengembalian
investasi.
3. Memberikan arahan tentang strategi orang-orang dan bisnis untuk masa depan.
4. Memberikan data yang memberikan informasi bagi strategi dan praktik yang dirancang
untuk meningkatkan efektivitas manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi.

Peran Human Resource Management

Praktik manajemen yang memengaruhi tenaga kerja harus konsisten dan saling memperkuat.
Manajemen Modal Manusia (HCM) mengakui nilai individu sebagai aset yang secara langsung
berkontribusi pada kinerja organisasi. HCM berupaya untuk mengembangkan keterampilan
dalam mengidentifikasi, menganalisis, dan mengkomunikasikan kontribusi individu tersebut,
serta memastikan pengakuan dalam pengambilan keputusan bisnis. Dengan mengembangkan
strategi untuk menghasilkan informasi yang lebih baik melalui analitika SDM (Sumber Daya
Manusia) dan komunikasi yang efektif, organisasi dapat meningkatkan pengambilan keputusan
bisnis dan memungkinkan pemangku kepentingan mengevaluasi kinerja jangka panjang dengan
lebih akurat. Permintaan akan informasi yang lebih baik, terutama dari komunitas investasi,
semakin meningkat. Organisasi memahami pentingnya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
perilaku karyawan dan mengembangkan komitmen serta keterlibatan. Hal ini mendorong
individu untuk menunjukkan perilaku yang lebih baik dan berbagi pengetahuan serta
keterampilan untuk mencapai tujuan organisasi. Strategi HCM melibatkan penggunaan metrik
SDM untuk memahami faktor-faktor yang memengaruhi karyawan, serta membantu para
eksekutif mengidentifikasi dan menangani masalah manajemen staf.

Hubungan antara HCM dan Strategi Bisnis

Tantangannya adalah untuk mengidentifikasi hubungan ini dan mengembangkan pendekatan

yang efektif. Pernyataan bahwa HCM menyediakan informasi strategis SDM yang kemudian
memengaruhi strategi bisnis masih belum memberikan pemahaman yang cukup spesifik tentang
praktik yang terlibat. Jika tidak diperhatikan dengan baik, kita hanya akan menyatakan bahwa
semua rencana strategis bisnis bergantung pada orang-orang untuk implementasinya, tanpa
memberikan pemahaman yang mendalam. Kita perlu menjadi lebih konkret daripada sekadar
mengandalkan asumsi bahwa pelatihan, perencanaan suksesi, manajemen kinerja, kompensasi
berbasis kinerja, dan sejenisnya akan meningkatkan hasil bisnis. Salah satu pendekatan untuk
mendapatkan ketepatan yang lebih besar adalah dengan menggunakan evaluasi HCM terhadap
dampak praktik manajemen orang terhadap kinerja, untuk membenarkan praktik tersebut dan
meningkatkan kesempatan keberhasilan. Masa depan HCM sebagai proses manajemen strategis
sangat bergantung pada pencapaian ini. Cara lain adalah dengan menyelidiki implikasi orang
dalam strategi bisnis, dan sebaliknya, implikasi bisnis dari strategi orang. Ini dapat dilakukan
dengan menganalisis komponen strategi bisnis dan faktor-faktor pendorong bisnis, serta
menentukan aktivitas manajemen orang dan data pendukung yang dibutuhkan dalam bentuk
analitika SDM.