TUGAS 2:

SDR diminta untuk mengupas satu persatu dari SHRM, selanjutnya kaitkan dengan aktivitas SDM dan
HRM Function, apa yang didapat secara teoritis dan bagiaman dampaknya terhadap Kinerja
Organisasi. Apabila mau menggunakan contoh usahakan bisnis/org industry.

Nama: Bagas Arsiadjienaldo

NPM: 51422220041

Jawab:

Hubungan Strategi Human Resources Management dengan Fungsi Human Resources

Management

Proses manajemen strategi yang sukses bergantung pada sejauh mana keterlibatan fungsi
SDM pada suatu perusahaan/organisasi. Hal tersebut bisa dilihat berdasarkan proses
pengembangan strateginya serta berdasarkan keterlibatan peran SDM yang bergantung pada
tingkat integrasi atau hubungan antara fungsi perencanaan strategis dan fungsi SDM.
Menurut Noe et. al. (2016), terdapat empat tingkat integrasi atau hubungan antara fungsi
perencanaan strategi dan fungsi sumber daya manusia yaitu:
1. Hubungan administratif/Administrative Linkage
Tingkat integrasi paling rendah dan perhatian SDM-nya terfokus pada aktivitas
sehari-hari. Fungsi perencanaan strategi organisasi/perusahaan dilakukan tanpa
masukan dari Departemen SDM. Departemen SDM tidak terlibat dalam proses
formulasi dan implementasi strategi. Departemen SDM hanya melakukan kegiatan
administrasi yang tidak terkait dengan kebutuhan inti organisasi/perusahaan.
2. Hubungan satu arah/One-way Linkage
Tingkat intergrasi yang berperan untuk mengkomunikasikan rencana strategi kepada
pemegang fungsi SDM sehingga fungsi SDM adalah untuk merancang sistem-sistem
dan program-program yang mendukung penerapan rencana strategi
organisasi/perusahaan.
3. Hubungan dua arah/Two-way Linkage
Tingkat integrasi yang berperan untuk memberikan rekomendasi masalah-masalah
dan dampak-dampak terhadap fungsi SDM melalui pertimbangan dalam proses
perumusan rencana stategi. Fungsi perencanaan strategi dan fungsi SDM saling
bergantung pada hubungan dua arah dengan tiga langkah yaitu rencana strategis
dikomunikasikan kepada fungsi SDM. Lalu Manajemen SDM menganalisa masalah
 dan dampak dari rencana strategi tersebut terhadap SDM untuk kemudian akan
diinformasikan kepada bagian perencanaan strategi. Terakhir, tim perencanaan
strategi membuat keputusan strategi untuk di-informasikan kepada bagian Manajemen
SDM serta mengembangkan sistem dan program untuk mendukung implementasi
rencana strategi.
4. Hubungan integrative/Integrative Linkage
Tingkat intergrasi yang bersifat dinamis dan berkesinambungan dalam berbagai aspek
dibandingkan sekuensial. Fungsi SDM terintegrasi langsung ke dalam proses
perencanaan strategi dan eksekusi strategi.
Fungsi SDM bisa mengembangkan strategi SDM yaitu dengan melihat peran 5 unsur
utama dari proses manajemen strategi yang berkaitan dengan perumusan strategi yaitu misi,
tujuan, analisis eksternal, analisis internal, dan pemilihan strategi. Analisis eksternal
membutuhkan banyak peluang dan ancaman di lingkungan eksternal yang berkaitan dengan
SDM seperti kondisi pasar tenaga kerja, serta peraturan pemerintah mengenai tenaga kerja.
Analisis internal memerlukan masukan terkait SDM karena SDM merupakan asset penting
perusahaan dengan mempertimbangkan masukan terkait SDM, tim perencana strategi dapat
mempertimbangkan seluruh masalah bisnis yang berkaitan dengan SDM sebelum membuat
pilihan strategi sehingga dapat membuat pilihan strategi yang paling efektif.

Peran Manajemen SDM dalam proses pelaksanaan strategi SDM setelah pilihan
strategi diterapkan adalah SDM harus berperan aktif dalam kegiatan implementasinya.
Terdapat lima variabel kunci yang menentukan keberhasilan suatu strategi: struktur
organisasi, perancangan tugas, seleksi, pelatihan, dan pengembangan. Dalam upaya
menerapkan strategi dengan baik, struktur organisasi harus dirancang dan pembagian tugas di
antara unit kerja sesuai dengan strategi perusahaan. Manajemen SDM juga perlu menentukan
tugas untuk setiap orang di perusahaan. Dalam upaya melaksanakan tugasnya, individu harus
memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu dan termotivasi untuk menggunakan
pengetahuan dan keterampilannya untuk melaksanakan tugas mereka secara efektif. Hal ini
dapat dicapai dengan merekrut, memilih dan mengembangkan orang yang tepat. Manajemen
SDM perlu mengembangkan manajemen kinerja dan sistem kompensasi yang memandu
karyawan untuk bekerja dengan baik, untuk mendukung implementasi strategi kepegawaian
perusahaan, sistem kompensasi, dan sistem informasi.

Keterlibatan seluruh fungsi SDM dalam perumusan dan pelaksanaan strategi korporat
diharapkan dapat memungkinkan pengelolaan berbagai masalah korporat terkait SDM sejak
awal proses perencanaan strategis korporat. Fungsi SDM dapat mendukung strategi SDM
dengan mengembangkan dan mengoordinasikan praktik SDM yang memastikan organisasi
mengembangkan karyawan dengan keterampilan yang diperlukan untuk memungkinkan
mereka melaksanakan tanggung jawab mereka secara efektif.

Hubungan Strategi Human Resources Management dengan aktivitas SDM

1. Strategi organisasi/perusahaan adalah program pengembangan kualitas

Pada saat ini, pengembangan sumber daya manusia menjadi penting dan
krusial. Hal ini karena pengembangan sumber daya manusia adalah tentang
mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dalam hal kualifikasi,
loyalitas kerja dan kemampuan individu untuk bekerja. Perusahaan dengan talenta
berkualitas juga mempengaruhi kinerja dan kemajuan perusahaan. Oleh karena itu,
pengembangan sumber daya manusia harus selalu dilaksanakan dan diprioritaskan.
Banyak metode dan strategi lain yang dapat diterapkan untuk pengembangan talenta
ini. Berikut adalah beberapa metode atau strategi yang dapat perusahaan gunakan
untuk mengembangkan SDM di perusahaan.
Pertama adalah perusahaan memberikan pelatihan personel kepada karyawan
perusahaan. Tujuannya adalah untuk mengembangkan individu dengan tujuan
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan. Jika karyawan tidak
tertarik dengan pekerjaannya dan tidak memiliki keterampilan khusus, perusahaan
tidak akan berkembang secara memadai. Melalui pelatihan ini, perusahaan dapat
menemukan potensi karyawannya dengan cara mengembangkannya. Setiap
perusahaan biasanya melakukan pelatihan khusus untuk meningkatkan kualitas
karyawannya. Kedua adalah perusahaan memberikan pendidikan untuk
mengembangkan sumber daya manusia yang dapat dipelajari melalui pendidikan dan
bisnis. Tujuannya adalah peningkatan kualitas pekerja dengan cara pengembangan
formal yang diarahkan pada karier karyawan perusahaan. Karyawan juga memerlukan
pendidikan untuk membantu mereka mengatasi tantangan yang muncul di tempat
kerja. Pendidikan sendiri memiliki banyak cara untuk mengatasi permasalahan
tersebut.
Ketiga adalah pembinaan, pembinaan adalah cara orang dilatih dalam suatu
perusahaan dan dapat terdiri dari pengelolaan dan pendampingan orang-orang yang
menjalani beberapa program penilaian dan perencanaan dan menjadi subsistem
organisasi. Pembinaan juga bisa menjadi salah satu strategi yang tepat dalam
 pengembangan sumber daya manusia untuk perusahaan tertentu. Hal ini memastikan
bahwa talenta yang keluar dari pembinaan ini memiliki kualitas yang lebih tinggi dan
karyawan tersebut memahami mengapa peraturan berlaku di perusahaan, termasuk
bagaimana karyawan mematuhi SOP Perusahaan. Ke-empat adalah mengadakan
perubahan sistem, yaitu perubahan sistem ketika mengadaptasi sistem dan prosedur
organisasi dalam suatu perusahaan dapat dilakukan dengan memodifikasi sistem yang
ada dengan tujuan yang lebih baik. Tujuan utamanya adalah untuk memprediksi
apakah ancaman atau peluang muncul dari faktor eksternal. Sistem di dalam
perusahaan biasanya mendukung aktivitas dan operasi perusahaan untuk lebih
meningkatkan operasinya. Pada faktor internalnya berguna untuk membangun sistem
yang sukses, pelaku bisnis mungkin memerlukan bantuan seorang konsultan
manajemen untuk memastikan bahwa sistem yang mereka bangun bekerja secara
optimal.
2. Strategi organisasi/perusahaan adalah meger
Dalam hal strategi bisnis, merger dianggap oleh Hitt (2001, p. 295) sebagai
strategi operasi secara relatif yang seimbang karena kedua perusahaan memiliki
sumber daya dan kemampuan untuk menciptakan keunggulan bersaing yang lebih
kuat. Perusahaan yang memilih merger sebagai strategi pertumbuhan tentunya
memiliki kelebihan dan kekurangan masing-masing. Keuntungannya, merger
biasanya dilakukan dengan perusahaan yang sudah terbukti skill di bidangnya,
sehingga merger lebih cepat berkembang. Artinya organisasi/perusahaan tidak perlu
memulai dari awal untuk menemukan bakat atau membangun fasilitas yang
diperlukan untuk mendukung pertumbuhan. Selain itu, dalam kasus pengembangan
in-house, ketidakpastiannya cukup tinggi, jadi mohon pertimbangkan bahwa risikonya
bahkan lebih besar.
Sumber Daya Manusia perusahaan berkontribusi secara signifikan terhadap
kegagalan dan keberhasilan merger. Manajemen dan karyawan perusahaan yang
melakukan merger harus dapat memahami dan belajar dari budaya perusahaan
perusahaan target. Sumber Daya Manusia harus dilibatkan dalam proses pembahasan
merger sejak awal. Perusahaan yang terlibat dalam proses merger harus mewakili
perusahaan secara efektif. Ketika dua perusahaan bergabung, karyawan perusahaan
mungkin memiliki latar belakang, kondisi kerja, dan budaya perusahaan yang berbeda
yang diharapkan dapat bekerja sama di masa depan. Departemen Sumber Daya
Manusia memainkan peran kunci dalam mempersiapkan semua komunikasi
 manajemen kepada karyawan terkait proses merger. Hal ini memungkinkan setiap
karyawan merasa terhubung dengan pemimpin dan kolega baru dan lama. Karyawan
dapat mengalami kehilangan kendali yang dramatis saat melakukan perubahan besar.
Keterlibatan tetap tinggi dengan menyediakan pemimpin yang berkomunikasi secara
efektif dan membuat semua orang merasa dilibatkan dalam proses pengambilan
keputusan.
3. Strategi organisasi/perusahaan adalah akuisisi
Akuisisi adalah istilah yang biasa digunakan untuk tindakan yang diambil oleh
satu atau lebih perusahaan untuk memperluas bisnisnya. Akuisisi juga adalah tindakan
satu atau lebih perusahaan yang bergabung dengan perusahaan lain yang telah ada,
kemudian perusahaan tersebut dilebur dan dibubarkan (Hariyani, et al. 2011).
Akuisisi, di sisi lain, adalah pengalihan kepemilikan atau kendali atas suatu
perusahaan (Maheka, 2008). Melalui akuisisi, perusahaan dapat mengubah
perusahaan target menjadi anak perusahaan. Artinya, baik pengakuisisi maupun
perusahaan target tetap bertahan (Agus Sartono, 2001). Selama akuisisi, SDM
memainkan peran kunci dalam memastikan bahwa peran organisasi dan perubahan
struktural sah, adil, dan menarik bagi karyawan yang ingin mempertahankannya.
Salah satu aspek akuisisi yang paling menarik adalah mengadaptasi dan menerapkan
secara menyeluruh bagian-bagian terbaik dari perusahaan yang diakuisisi ke dalam
perusahaan baru.
Sumber Daya Manusia memainkan peran yang sangat penting dalam
membangun perusahaan yang diakuisisi. Tanpa Sumber Daya Manusia, perusahaan
berisiko melupakan orang, suara, dan aspirasi mereka. Hal ini dapat menyebabkan
hasil yang buruk karena menyebabkan kurangnya keterlibatan dan motivasi dan dapat
menyebabkan pergantian karyawan yang tinggi. Karyawan masih memiliki pelanggan
yang membutuhkan layanan dan mengharapkan kesinambungan, terlepas dari proses
akuisisi, sehingga bisnis perlu memastikan kesinambungan.
4. Strategi organisasi/perusahaan adalah restrukturisasi
Sebagai manajer SDM, ada beberapa pertimbangan saat menerapkan
restrukturisasi dalam organisasi/perusahaan. Langkah pertama dalam fase
restrukturisasi organisasi adalah mengidentifikasi kriteria restrukturisasi. Berikut
adalah beberapa pendorong yang perlu dilakukan restrukturisasi organisasi menurut
Djohanputro (2004) yaitu masalah hukum desentralisasi, masalah hukum monopoli,
masalah geografis, tuntutan pasar, perubahan kondisi koporasi, masalah serikat
 pekerja, hubungan dengan anak perusahaan, perbaikan Image korporasi, fleksibilitas
manajemen, akses modal yang lebih baik, dan pergeseran kepemilikan.
Menurut Djohanputro (2004), setelah mempertimbangkan beberapa faktor
yang memandu restrukturisasi organisasi, departemen SDM harus mempertimbangkan
tiga jenis restrukturisasi yang cocok untuk dilaksanakan yaitu restrukturisasi
portofolio/asset, restrukturisasi modal/keuangan, dan restrukturisasi
manajemen/organisasi. Restrukturisasi portofolio/asset adalah penempatan portofolio
atau aset. Skema ini, organisasi dapat mengadopsi sistem baru dan menerapkan
birokrasi pada sistem manajemen aset mereka untuk mencapai kinerja bisnis yang
lebih baik. Restrukturisasi Modal/Keuangan merupakan jenis restrukturisasi yang
mengharuskan perusahaan menganalisis langkah selanjutnya untuk menyimpan atau
menambah modal. Perusahaan juga harus menerapkan langkah-langkah penghematan
seperti fokus pada anggaran untuk meningkatkan efisiensi produksi. Terakhir adalah
Restrukturisasi manajemen/organisasi yang merupakan restrukturisasi manajemen dan
organisasi, termasuk restrukturisasi struktur organisasi, struktur manajemen, sistem
operasi dan hal-hal lain yang berkaitan dengan urusan manajemen. Kepemimpinan
harus menjadi pertimbangan utama dalam tatanan manajemen, karena pemimpin
harus mampu mempengaruhi orang lain menurut Maxwell (2014).
5. Strategi organisasi/perusahaan adalah pengetatan
Downsizing (Perampingan hirarki dalam sebuah organisasi) dapat dilakukan
dengan merampingkan departemen atau meja kerja tertentu dalam pengaplikasiannya.
Ada beberapa pertimbangan untuk menggunakannya, salah satunya adalah untuk
memberikan fleksibilitas administrasi. Proses perampingan membutuhkan pemangku
kepentingan SDM untuk menyesuaikan sistem baru kepada karyawan. Saat
merancang struktur, sistem struktur sederhana adalah model pengetatan yang tepat
dengan desain struktur sederhana yang merupakan desain yang umumnya tidak
menggunakan banyak tulangan sehingga dapat diterapkan dengan subdivisi yang
relatif sedikit (Kusdi, 2009).
6. Strategi organisasi/perusahaan adalah ekspansi bisnis ke pasar internasional
Terdapat beberapa strategi yang dapat diterapkan untuk memasuki kancah
internasional dalam ekspansi bisnis, yaitu:
 Ekspor
 Mengekspor adalah langkah pertama untuk melakukan bisnis di berbagai
negara. Menurut kajian Madur tahun 2017, pengaplikasian tersebut merupakan
langkah awal bagi sebuah perusahaan untuk memasuki pasar internasional.
 Aliansi Strategis
Aliansi sebuah strategi dibagi menjadi lima yaitu:
1. Lisensi
Berlaku saat perusahaan di negara pusat bisnis (host country) berniat
untuk melegalkan produk yang akan dipatenkan.
2. Waralaba
Pihak waralaba dapat mendaftar ke perusahaan yang dikembangkan
oleh perusahaan induk.
3. Pembagian Kepemilikan (kongsi)
Bisa disebut skema join venture yaitu skema dimana perusahaan induk
memberikan kepemilikan kepada perusahaan lokal.
4. Kontrak Produksi
Dalam sistem ini, perusahaan berfokus pada produk dan pemasaran,
dan outsourcing dapat diterapkan. Ini berarti perusahaan/organisasi
dapat mendistribusikan jobdesk ke beberapa anak perusahaan/mitra
perusahaan.
5. Investasi Langsung
Investasi langsung berarti pengembangan pengembangan dalam proses
pengalokasian dana, yang membutuhkan perencanaan pabrikan baru,
dandapat lebih efektif dalam hal administratif dan hambatan tarif.