1.

Peran Manajemen SDM dalam Proses Pelaksanaan Strategi

Setelah pilihan strategi diterapkan, Manajemen SDM harus mengambil

peran aktif dalam menerapkannya. Terdapat lima variabel penting yang
menentukan keberhasilan pelaksanaan strategi yaitu struktur organisasi,
perancangan tugas, seleksi, pelatihan dan pengembangan SDM, sistem
penghargaan, serta sistem informasi.

Agar dapat menerapkan strategi dengan baik, harus dirancang struktur

organisasi dan pembagian tugas antar unit kerja untuk mengejar strategi
perusahaan. Selanjutnya harus ditentukan tugas-tugas setiap individu
dalam perusahaan. Untuk dapat melaksanakan tugas-tugasnya, para
individu harus memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu serta
harus dimotivasi agar dapat menerapkan pengetahuan dan
keterampilannya dalam pelaksanaan tugasnya secara efektif. Hal ini
dapat dicapai dengan perekrutan, seleksi dan pengembangan SDM yang
tepat. Selain itu, fungsi Manajemen SDM harus mengembangkan
manajemen kinerja dan sistem penghargaan yang mengarahkan para
individu untuk bekerja dengan baik mendukung pencapaian strategi
perusahaan.

Dengan melibatkan fungsi Manajemen SDM secara utuh pada

perumusan dan pelaksanaan strategi perusahaan, diharapkan perusahaan
dapat mengidentifikasi berbagai masalah perusahaan yang berkaitan
dengan SDM sejak awal proses perumusan rencana strategi perusahaan
sehingga perusahaan dapat menentukan pilihan strategi yang tepat dan
menentukan langkah-langkah untuk mengatasinya sehingga pelaksanaan
strategi dapat berjalan secara efektif.
Fungsi Manajemen SDM memiliki dampak yang besar dalam
pelaksanaan strategi dengan mengembangkan dan menyelaraskan
praktik-praktik Manajemen SDM yang memastikan bahwa perusahaan
telah mengembangkan karyawan dengan berbagai keterampilan yang
diperlukan sehingga dapat melaksanakan tugasnya secara efektif yang
pada akhirnya dapat mendukung pencapaian strategi perusahaan

1. Peran Manajemen SDM dalam Proses Pelaksanaan Strategi

Setelah pilihan strategi diterapkan, Manajemen SDM harus mengambil

peran aktif dalam menerapkannya. Terdapat lima variabel penting yang
menentukan keberhasilan pelaksanaan strategi yaitu struktur organisasi,
perancangan tugas, seleksi, pelatihan dan pengembangan SDM, sistem
penghargaan, serta sistem informasi.

Agar dapat menerapkan strategi dengan baik, harus dirancang struktur

organisasi dan pembagian tugas antar unit kerja untuk mengejar strategi
perusahaan. Selanjutnya harus ditentukan tugas-tugas setiap individu
dalam perusahaan. Untuk dapat melaksanakan tugas-tugasnya, para
individu harus memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu serta
harus dimotivasi agar dapat menerapkan pengetahuan dan
keterampilannya dalam pelaksanaan tugasnya secara efektif. Hal ini
dapat dicapai dengan perekrutan, seleksi dan pengembangan SDM yang
tepat. Selain itu, fungsi Manajemen SDM harus mengembangkan
manajemen kinerja dan sistem penghargaan yang mengarahkan para
individu untuk bekerja dengan baik mendukung pencapaian strategi
perusahaan.
Dengan melibatkan fungsi Manajemen SDM secara utuh pada
perumusan dan pelaksanaan strategi perusahaan, diharapkan perusahaan
dapat mengidentifikasi berbagai masalah perusahaan yang berkaitan
dengan SDM sejak awal proses perumusan rencana strategi perusahaan
sehingga perusahaan dapat menentukan pilihan strategi yang tepat dan
menentukan langkah-langkah untuk mengatasinya sehingga pelaksanaan
strategi dapat berjalan secara efektif.

Fungsi Manajemen SDM memiliki dampak yang besar dalam

pelaksanaan strategi dengan mengembangkan dan menyelaraskan
praktik-praktik Manajemen SDM yang memastikan bahwa perusahaan
telah mengembangkan karyawan dengan berbagai keterampilan yang
diperlukan sehingga dapat melaksanakan tugasnya secara efektif yang
pada akhirnya dapat mendukung pencapaian strategi perusahaan

Proses Manajemen Strategi sangat memerlukan dukungan Manajemen

SDM untuk dapat mencapai keunggulan bersaing melalui asset
perusahaan yang paling penting: SDM. Artikel ini akan menguraikan
Model Proses Manajemen Strategi dan bagaimana peran Manajemen
SDM dalam Proses Manajemen Strategi.

Model Proses Manajemen Strategi

Manajemen Strategi adalah proses dan pendekatan untuk mengatasi

tantangan-tantangan kompetitif yang dihadapi organisasi. Terdapat dua
unsur Manajemen Strategi yaitu sebagai berikut:

1. Perumusan Strategi : menentukan arah strategis perusahaan dan

mendefinisikan misi dan sasaran-sasaran perusahaan, berbagai
 peluang dan ancaman eksternal, serta berbagai kelemahan dan
kekuatan internal, kemudian menentukan berbagai alternatif
strategi dan membandingkan kemampuan dari alternatif-alternatif
strategi tersebut untuk dapat mencapai misi dan sasaran-sasaran
perusahaan, sehingga dapat dipilih strategi yang paling tepat bagi
perusahaan.

1. Pelaksanaan Strategi : organisasi mengikuti strategi yang

dipilihnya, mengalokasikan berbagai sumber daya, memastikan
perusahaan memiliki para karyawan yang trampil untuk
ditempatkan serta mengembangkan sistem-sistem penghargaan
yang menyelaraskan perilaku dan hasil-hasil kinerja karyawan
dengan sasaran-sasaran strategi perusahaan.

2.

Peran Manajemen SDM dalam Proses Manajemen Strategi

Keberhasilan Proses Manajemen Strategi bergantung pada sejauh apa

Fungsi Manajemen SDM dilibatkan. Terkait dengan proses perumusan
strategi, keterlibatan peran Manajemen SDM bervariasi tingkatannya
sesuai dengan tingkat integrasi atau hubungan antara Fungsi
Perencanaan Strategi dan Fungsi Manajemen SDM. Terdapat empat
tingkat integrasi atau hubungan antara Fungsi Perencanaan Strategi dan
Fungsi Manajemen SDM yaitu sebagai berikut:
1. Hubungan Administratif : tingkat integrasi yang rendah, perhatian
Manajemen SDM fokus pada aktivitas sehari-hari, terpisah dengan
unsur proses manajemen strategi.
2. Hubungan Satu Arah : rencana strategi diinformasikan ke bagian
Manajemen SDM, sehingga Manajemen SDM berperan untuk
merancang sistem-sistem dan/atau program-program yang
mendukung penerapan rencana strategi.
3. Hubungan Dua Arah : masalah-masalah dan dampak-dampak
terhadap SDM dipertimbangkan dalam proses perumusan rencana
stategi. Fungsi perencanaan strategi dan Manajemen SDM saling
bergantung pada hubungan dua arah dengan tiga langkah sebagai
berikut:

 Perencanaan strategi diinformasikan ke bagian Manajemen SDM.

 Manajemen SDM berfungsi menganalisa masalah dan dampak dari
rencana strategi tersebut terhadap SDM untuk kemudian
menginformasikannya ke bagian perencanaan
 Tim perencanaan strategi membuat keputusan strategi dan
menginformasikan ke bagian Manajemen SDM untuk kemudian
mengembangkan sistem-sistem dan/atau program-program yang
mendukung penerapan rencana strategi.

1. Hubungan Integratif : bersifat dinamis dan berinteraksi terus-

menerus dalam berbagai aspek. Fungsi Manajemen SDM dibangun
langsung ke dalam proses perumusan rencana strategi dan
pelaksanaan strategi.
Dari keempat tingkat integrasi atau hubungan antara Fungsi Perencanaan
Strategi dan Fungsi Manajemen SDM tentunya hubungan yang paling
ideal dalam mendukung Proses Manajemen Strategi perusahaan adalah
Hubungan Integratif. Bagaimana Manajemen SDM dapat memberikan
keunggulan kompetitif dalam Proses Manajemen Strategi dijelaskan
dalam dua bagian berikut ini.

1. Peran Manajemen SDM dalam Proses Perumusan Strategi

Terdapat lima unsur utama dari Proses Manajemen Strategi yang

berkaitan dengan perumusan strategi yaitu misi – sasaran – analisis
eksternal – analisis internal – pemilihan strategi. Analisis eksternal
memerlukan masukan terkait SDM, banyak peluang dan ancaman pada
lingkungan eksternal yang berkaitan dengan SDM seperti kondisi pasar
tenaga kerja, peraturan pemerintah mengenai tenaga kerja, dan
sebagainya. Begitu pun juga dengan analisis internal. Analisis kekuatan
dan kelemahan internal memerlukan masukan terkait SDM karena SDM
merupakan asset penting perusahaan.

Dengan mempertimbangkan masukan terkait SDM, tim perencana

strategi dapat mempertimbangkan seluruh masalah bisnis yang berkaitan
dengan SDM sebelum membuat pilihan strategi sehingga dapat
membuat pilihan strategi yang paling efektif.

1. Peran Manajemen SDM dalam Proses Pelaksanaan Strategi

Setelah pilihan strategi diterapkan, Manajemen SDM harus mengambil

peran aktif dalam menerapkannya. Terdapat lima variabel penting yang
menentukan keberhasilan pelaksanaan strategi yaitu struktur organisasi,
perancangan tugas, seleksi, pelatihan dan pengembangan SDM, sistem
penghargaan, serta sistem informasi.

Agar dapat menerapkan strategi dengan baik, harus dirancang struktur

organisasi dan pembagian tugas antar unit kerja untuk mengejar strategi
perusahaan. Selanjutnya harus ditentukan tugas-tugas setiap individu
dalam perusahaan. Untuk dapat melaksanakan tugas-tugasnya, para
individu harus memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu serta
harus dimotivasi agar dapat menerapkan pengetahuan dan
keterampilannya dalam pelaksanaan tugasnya secara efektif. Hal ini
dapat dicapai dengan perekrutan, seleksi dan pengembangan SDM yang
tepat. Selain itu, fungsi Manajemen SDM harus mengembangkan
manajemen kinerja dan sistem penghargaan yang mengarahkan para
individu untuk bekerja dengan baik mendukung pencapaian strategi
perusahaan.

Dengan melibatkan fungsi Manajemen SDM secara utuh pada

perumusan dan pelaksanaan strategi perusahaan, diharapkan perusahaan
dapat mengidentifikasi berbagai masalah perusahaan yang berkaitan
dengan SDM sejak awal proses perumusan rencana strategi perusahaan
sehingga perusahaan dapat menentukan pilihan strategi yang tepat dan
menentukan langkah-langkah untuk mengatasinya sehingga pelaksanaan
strategi dapat berjalan secara efektif.

Fungsi Manajemen SDM memiliki dampak yang besar dalam

pelaksanaan strategi dengan mengembangkan dan menyelaraskan
praktik-praktik Manajemen SDM yang memastikan bahwa perusahaan
telah mengembangkan karyawan dengan berbagai keterampilan yang
diperlukan sehingga dapat melaksanakan tugasnya secara efektif yang
pada akhirnya dapat mendukung pencapaian strategi perusahaan.

Peran MSDM dalam Merumuskan dan

Melaksanakan Strategi Perusahaan
Posted on December 9, 2013 by anggiprabowo Standard

Perumusan strategi merupakan proses penyusunan langkah-langkah ke depan yang dimaksudkan

untuk membangun visi dan misi organisasi, menetapkan tujuan strategis dan keuangan perusahaan,
serta merancang strategi untuk mencapai tujuan tersebut dalam rangka menyediakan customer value
yang terbaik.Beberapa langkah yang perlu dilakukan perusahaan dalam merumuskan strategi, yaitu:

1. Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh perusahaan di masa depan dan
menentukan misi perusahaan untuk mencapai visi yang dicita-citakan dalam lingkungan
tersebut
2. Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk mengukur kekuatan dan
kelemahan serta peluang dan ancaman yang akan dihadapi oleh perusahaan dalam
menjalankan misinya.
3. Merumuskan faktor-faktor ukuran keberhasilan (key success factors) dari strategi-strategi
yang dirancang berdasarkan analisis sebelumnya.
4. Menentukan tujuan dan target terukur, mengevaluasi berbagai alternatif strategi dengan
mempertimbangkan sumberdaya yang dimiliki dan kondisi eksternal yang dihadapi.
5. Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka
panjang (Hariadi:2005).Dalam melaksanakan strategi perusahaan, MSDM juga dapat
memainkan peran penting dalam eksekusi atau implementasi yang berhasil dari sebuah
rencana strategik perusahaan. Sebagai contoh, SDM dewasa ini sangat terlibat dalam
pelaksanaan strategi perampingan dan penstrukturan kembali pada kebanyakan perusahaan,
melalui mencari pekerjaan lain untuk karyawan yang dilepaskan (outplacing), melembagakan
rencana pembayaran kinerja, mengurangi biaya pemeliharaan kesehatan dan melatih
karyawan. Dalam dunia pasar global yang semakin bersaing, melembagakan praktik SDM
yang membangun komitmen karyawan dapat membantu meningkatkan ketanggapan
perusahaan
 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK

BAGIAN 1

LINGKUNGAN SDM (The Human Resource Environment)

Bab 2

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK

(Strategic Human Resource Management)

Tujuan Pembelajaran :

1. Menjelaskan perbedaan-perbedaan antara formulasi strategi dan implementasi strategi.

2. Merinci komponen-komponen proses manajemen strategi.

3. Membahas peranan fungsi MSDM dalam formulasi strategi.

4. Membahas keterkaitan antara MSDM dan formulasi strategi.

5. Membahas tipologi yang lebih populer dari strategi-strategi generic dan berbagai praktek-praktek
MSDM yang saling terkait.

6. Mendeskripsikan perbedaan isu-isu MSDM dan praktek-praktek yang berhubungan dengan berbagai
strategi-strategi direksional.

7. Merinci kompetensi-kompetensi eksekutif MSDM yang diperlukan untuk menjadi mitra strategi
dalam perusahaan.
 Pendahuluan
Tujuan dari manajemen strategic dalam suatu organisasi adalah untuk mengembangkan dan
mengalokasikan sumber daya-sumber daya yang dapat memberikan sebuah keunggulan kompetitif.
Agar dapat efektif secara maksimal, fungsi MSDM harus terintegrasi dengan proses manajemen
strategic perusahaan. Hal ini berarti bahwa para manajer SDM harus :

 memiliki masukan (input) dalam rencana strategic, baik dalam hal isu-isu yang berkaitan dengan
individu-individu maupun kemampuan penuh dari SDM untuk mengimplementasikan alternative-
alternatif strategic tertentu.

 Memiliki pengetahuan khusus tentang tujuan-tujuan strategic organisasi.

 Mengetahui jenis-jenis keterampilan, perilaku dan sikap dari karyawan yang dibutuhkan untuk
mendukung rencana strategic.

 Mengembangkan program-program untuk menjamin bahwa para karyawan telah memiliki

keterampilan, perilaku dan sikap yang diperlukan.

Strategi berasal dari bahasan Yunani dengan asal katanya ‘strategos’ yang berakar dari bahasa militer,
yang mengacu pada rancangan besar jenderal dalam sebuah perang. Dalam kamus Webster’s New
American Dictionary, strategi didefinisikan sebagai “keterampilan karyawan dan koordinasi dari
taktik”, dan sebagai “perencaan seni dan manajemen”.

Manajemen strategik adalah suatu proses, sebuah pendekatan berkaitan dengan tantangan-tantangan
kompetitif yang dihadapi sebuah organisasi. Manajemen strategic juga dapat dikatakan sebagai
pengelolaan dari pola-pola atau rencana yang mengintegrasikan tujuan-tujuan, kebijakan-kebijakan,
dan tindakan-tindakan utama organisasi yang menyambung sebagai suatu kesatuan secara
menyeluruh. Strategi-strategi tersebut dapat juga sebagai pendekatan generic untuk berkompetisi atau
penyesuaian khusus dan tindakan-tindakan yang diambil berkaitan dengan situasi-situasi khusus.

Terdapat dua aspek dari manajemen strategik, yaitu

1. Aspek pertama adalah: organisasi-organisasi bisnis melebur dalam strategi-strategi generic yang
seringkali masuk ke dalam beberapa tipe-tipe strategi. Salah satu contohnya adalah ‘biaya,
diferensiasi, dan fokus’.

2. Aspek kedua adalah: proses dari pengembangan strategi-strategi bagi pencapaian tujuan-tujuan
organisasi terkait dengan kondisi lingkungan terkini.

Manajemen strategik juga lebih dari sekedar sebuah kumpulan dari jenis-jenis strategi. Karena
manajemen strategic adalah proses bagi penganalisaan keadaan kompetitif suatu perusahaan,
pengembangan tujuan-tujuan strategic perusahaan, dan melengkapi suatu rencana aksi dan alokasi
dari sumber daya – sumber daya yang akan meningkat seiring dengan pencapaian tujuan-tujuan
tersebut. Dan pendekatan strategic semacam ini harus lebih menekankan pada manajemen SDM. Para
manajer SDM harus dilatih untuk mengidentifikasi isu-isu kompetitif yang dihadapi perusahaan dengan
ketersediaan SDM dan berpikir secara strategis tentang bagaimana harus merespon.

MSDM strategic dapat dikatakan sebagai pola dari pengembangan SDM terencana dan aktivitas-
aktivitas yang dimaksudkan untuk memungkinkan organisasi mencapai tujuan-tujuannya.

Proses manajemen strategic memiliki dua fase berbeda yang saling ketergantungan, yaitu

 Formulasi strategi

Merupakan proses pengambilan suatu arah strategi dengan mendefinisikan misi dan tujuan-tujuan
perusahaan, peluang eksternal dan ancaman yang ada, dan kekuatan serta kelemahannya.

 Implementasi strategi

Merupakan proses perencanaan struktur dan alokasi sumber daya untuk menjalankan strategi yang
telah dipilih perusahaan.

Pilihan strategi berisikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan mengenai kompetisi tentang

bagaimana perusahaan akan berkompetisi untuk mencapai misi dan tujuan-tujuannya. Isi dari
keputusan-keputusan tersebut berkaitan dengan isu-isu tentang dimana berkompetisi, bagaimana
berkompetisi, dan dengan apa harus berkompetisi.

Peranan dari MSDM dalam Formulasi Strategi

 Terdapat empat tingkatan integrasi yang berada diantara fungsi MSDM dan fungsi manajemen
strategi, diantaranya:

 Hubungan Administratif

Dalam hubungan administrative, perhatian fungsi MSDM difokuskan pada aktivitas-aktivitas sehari-
hari. Departemen SDM terlibat dalam pekerjaan administrasi yang tidak terkait dengan kebutuhan
inti dari bisnis perusahaan.

 Hubungan Satu Arah

Dalam hubungan ini, fungsi perencanaan bisnis strategic perusahaan mengembangkan rencana strategic
dan kemudian menginformasikan kepada fungsi MSDM tentang rencana tersebut.

 Hubungan Dua Araha

Dalam hubungan ini memudahkan bagi pertimbangan isu-isu SDM: Selama proses formulasi strategi.

 Hubungan Integratif

Hubungan integratif bersifat dinamis dan beraneka segi. Didasarkan pada keberlanjutan bukannya
interaksi ber-seri. Perusahaan dengan hubungan integratif memiliki fungsi-fungsi MSDM mereka yang
berdiri secara benar dalam proses formulasi strategi dan implementasi strategi-nya.

Formulasi Strategi
Lima komponen utama dari proses manajemen strategik adalah relevan bagi formulasi strategi. Tujuan
organisasi adalah apa yang diharapkan akan dicapai dalam jangka menengah sampai jangka panjang
di masa depan, yang merefleksikan bagaimana misi tersebut akan dilaksanakan. Analisa eksternal
berisikan penjelasan lingkungan operasi organisasi untuk mengidentifikasi peluang dan ancaman
strategi. Analisa internal berusaha untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan organisasi.
Fokusnya adalah pada kuantitas dan kualitas ketersediaan sumber daya bagi organisasi, meliputi modal,
keuangan, teknologi dan SDM. Kombinasi dari analisa eksternal dan internal menghasilkan apa yang
disebut analisa SWOT (strenghts, weaknesses, opportunities, threats).

Setelah organisasi memilih strateginya, organisasi tersebut harus melaksanakan strategi itu —
membuatnya menjadi kehidupan dalam pekerjaan sehari-hari. Bagi perusahaan yang memiliki pondasi
strategi yang baik, tugas-tugas yang pasti harus diselesaikan dalam mengejar tujuan perusahaan,
pribadi-pribadi harus memiliki keterampilan tertentu untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut, dan
pribadi-pribadi ini harus termotivasi untuk melaksanakan keterampilan mereka secara efektif.

Premis dasar dibalik implementasi strategi adalah ‘organisasi memiliki berbagai bentuk-bentuk
struktural dan proses-proses organisasional untuk memilih kapan mengimplementasikan strategi yang
dimiliki’, dan pilihan-pilihan ini membuat perbedaan ekonomis. Lima variabel penting penentu
keberhasilan dalam implementasi strategi adalah: struktur organisasional; rancangan tugas-tugas;
seleksi, pelatihan, dan pengembangan individu-individu; sistem imbalan; serta jenis-jenis informasi dan
sistem informasi.

Fungsi MSDM memiliki enam menu dari praktek MSDM, dimana perusahaan dapat memilih salah satu
yang paling sesuai untuk mengimplementasikan strategi mereka.

Analisa pekerjaan adalah proses untuk mendapatkan informasi secara rinci tentang pekerjaan-
pekerjaan.

Rancangan pekerjaan adalah proses mendefinisikan cara bekerja yang akan dilakukan dan tugas-tugas
yang akan disyaratkan dalam pekerjaan yang diberikan.

Rekrutmen adalah proses pencarian pelamar-pelamar untuk mendapatkan karyawan yang potensial.
Sedangkan seleksi adalah proses dimana organisasi berusaha untuk mengidentifikasi pelamar-pelamar
dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik-karakteristik lainnya yang akan
membantu organisasi mencapai tujuannya.
Pelatihan merupakan usaha terencana untuk memudahkan pembelajaran dari pekerjaan yang terkait
dengan pengetahuan, keterampilan dan perilaku oleh para karyawan.

Pengembangan adalah akuisisi dari pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang meningkatkan
kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan dalam persyaratan-persyaratan pekerjaan dan
dalam tuntutan klien dan pelanggan.

Manajemen kinerja merupakan cara melalui mana para manajer menjamin bahwa kegiatan-kegiatan
karyawan dan output berkesesuaian dengan tujuan-tujuan organisasi.

Sistem penggajian memiliki peranan penting dalam pengimplementasian strategi. Pertama, tingkat
upah yang tinggi and keuntungan relatifnya bahwa pesaing dapat menjamin bahwa perusahaan
menarik dan mempertahankan karyawan berkualitas tinggi, tetapi hal ini memiliki dampak negatif
pada keseluruhan biaya tenaga kerja perusahaan. Kedua, dengan mengaitkan upah dengan kinerja,
perusahaan dapat mengurangi aktivitas tertentu dan tingkat kinerja dari karyawan.

Apakah perusahaan tergabung dalam serikat buruh atau tidak, pendekatan umum pada hubungan
karyawan dapat secara kuat mempengaruhi potensi mereka dalam mendapatkan keunggulan
kompetitif. Perusahaan dapat memilih untuk memperlakukan karyawan sebagai aset yang
mensyaratkan investasi dari sumber daya atau karena biaya dapat diminimalkan.

Menurut Michael Porter dari Harvard, keunggulan kompetitif berasal dari perusahaan yang dapat
menciptakan nilai dalam proses produksinya. Nilai dapat dihasilkan dalam satu dari dua hal, pertama,
nilai dapat diciptakan dengan menurunkan biaya. Kedua, nilai dapat diciptakan dengan
mendiferensiasikan produk atau jasa yang memungkinkan perusahaan membebankan harga premium
dibandingkan pesaingnya. Strategi ini dicapai dengan mengkonstruksikan fasilitas skala besar yang
efisien.
Ketika seluruh tipe-tipe strategi memerlukan individu-individu yang kompeten, masing-masing
strategi juga menghendaki tipe-tipe yang berbeda dari karyawan dengan tipe-tipe prilaku dan sifat
yang berbeda. Strategi yang berbeda memerlukan karyawan dengan keterampilan khusus dan juga
menghendaki para karyawan tersebut untuk menghadirkan peran perilaku yang berbeda. Peran
perilaku adalah perilaku yang dikehendaki dari individual dalam perannya sebagai pemegang pekerjaan
dalam lingkungan kerja sosial.

Perusahaan-perusahaan telah menggunakan lima kategori yang memungkinkan dari strategi-strategi

direksional untuk memenuhi tujuannya. Strategi menekankan pada pangsa pasar atau biaya operasi
yang dianggap sebagai strategi konsentrasi. Dengan strategi tipe ini, perusahaan berusaha untuk
memfokuskan pada apa yang terbaik dalam pembangunan pasarnya.

Strategi pertumbuhan eksternal (External Growth Strategy) adalah penekanan pada pemenuhan
vendor atau pemasok atau membeli bisnis yang memungkinkan perusahaan berekspansi ke dalam pasar
yang baru.

Strategi konsentrasi merupakan strategi yang memfokuskan pada peningkatan pangsa pasar, atau
menciptakan dan mempertahankan pasar yang pasti bagi produk dan jasa.

Strategi pertumbuhan internal memfokuskan pada pasar baru dan pengembangan produk, inovasi,
dan joint venture.

Sekarang ini kita melihat konsolidasi dalam industri dan merger lintas industri. Menurut laporan dari
Coference Board, isu-isu individu mungkin merupakan salah satu alasan-alasan utama bahwa merger
tidak selalu menghidupkan harapan-harapan.

Penciutan (downsizing) adalah penghapusan secara terencana dari sejumlah besar personil, yang
dirancang untuk meningkatkan efektivitas organisasi.

Komponen akhir dari proses manajemen strategi adalah evaluasi dan pengawasan strategi. Pengawasan
membuat kemudahan bagi perusahaan untuk mengidentifikasi bagian-bagian masalah dan perbaikan
struktur dan strategi yang ada atau mengadakan yang baru.
 Strategi Darurat (Emergent Strategy)

Kita harus membedakan antara strategi yang diinginkan dan strategi darurat. Strategi yang diniatkan
adalah hasil dari proses pembuatan keputusan yang rasional yang digunakan oleh manajer papan atas
karena mereka mengembangkan rencana strategi. Strategi darurat terdiri dari strategi-strategi yang
berevolusi dari akar rumput organisasi dan dapat dianggap sebagai apa yang nyatanya dilakukan
organisasi, karena bertentangan dengan apa yang mereka niatkan.

 Meningkatkan Kemampuan Kompetitif Perusahaan

Cara yang terkait dalam hal mana SDM merupakan sumber dari keunggulan kompetitif adalah melalui
pengembangan penggumpulan modal manusia yang memberikan perusahaan kemampuan unik untuk
beradaptasi terhadap lingkungan yang selalu berubah. Oleh karenanya peranan SDM dalam keunggulan
kompetitif seharusnya terus ditingkatkan, karena semakin cepatnya perubahan karakteristik bisnis
sekarang ini.

 Eksekutif-Eksekutif SDM Strategik

Untuk masa depan, para profesional SDM akan membutuhkan empat dasar kompetensi untuk menjadi
mitra dalam proses manajemen strategik. Pertama, mereka membutuhkan kompetensi bisnis –
mengetahui bisnis perusahaan dan memahami kapabilitas finansial ekonominya. Kedua, Profesional
SDM akan membutuhkan pengetahuan teknis profesional. Ketiga, Profesional SDM harus terampil
dalam manajemen proses perubahan seperti mendiagnosa masalah, mengimplementasikan perubahan
organisasional, dan mengevaluasi hasil. Keempat, para profesional ini harus juga memiliki integrasi
kompetensi, yang berarti kemampuan untuk mengintegrasikan tiga kompetensi-kompetensi lainnya
untuk meningkatkan nilai perusahaan.
Kekuatan, kelemahan, peluang dan
ancaman di masa akan datang (SWOT)
Analisis SWOT adalah suatu kerangka kerja untuk memeriksa bisnis Anda posisi dan strategi
bersaing. Dengan memeriksa Kekuatan, Kelemahan, Peluang dan Ancaman, SWOT
mengevaluasi strategi untuk mengeksploitasi keunggulan kompetitif atau membela terhadap
kelemahan. Kekuatan dan Kelemahan melibatkan identifikasi kemampuan internal perusahaan
atau kerugian, sedangkan Peluang dan Ancaman melibatkan mengidentifikasi faktor-faktor
eksternal seperti kekuatan kompetitif, pengembangan teknologi baru, intervensi pemerintah dan /
atau tren ekonomi domestik dan internasional yang mempengaruhi kinerja bisnis dan keuangan
operasi perusahaan. Setiap perusahaan memiliki kekuatan dan kelemahan dalam bidang
fungsional bisnis. Tidak ada perusahaan yang sama kuat di semua area. Kekuatan dan kelemahan
dikombinasikan dengan peluang eksternal dan ancaman internal menciptakan dasar untuk
menetapkan sasaran dan strategi sukses.

KEKUATAN

Kekuatan dari suatu perusahaan memberikan perusahaan keunggulan komparatif. Kekuatan

Sebuah perusahaan yang tidak dapat ditandingi atau ditiru oleh pesaing secara luas disebut
kompetensi sebagai khas. Umumnya, dirasakan kekuatan yang membangun keunggulan
kompetitif dengan memanfaatkan kompetensi khusus dapat mencakup layanan pelanggan yang
unggul, produk berkualitas tinggi, nama merek yang kuat, loyalitas pelanggan, inovatif R & D,
kepemimpinan pasar, dan / atau sumber daya keuangan yang kuat. Untuk tetap kekuatan, mereka
harus terus dikembangkan, dipelihara dan dipertahankan.

KELEMAHAN

Kelemahan perusahaan terjadi ketika pesaing memiliki keunggulan berpotensi dieksploitasi lebih
dari perusahaan. Umumnya, kelemahan yang dirasakan dapat mencakup kurangnya keahlian
pemasaran, layanan pelanggan miskin, produk berkualitas rendah, reputasi yang buruk, produk
terdiferensiasi atau jasa dalam kaitannya dengan persaingan, suatu / atau sumber daya keuangan
yang buruk.Begitu kelemahan diidentifikasi, perusahaan dapat memilih strategi untuk
mengurangi atau memperbaikinya. Misalnya, produsen dalam negeri di pasar global lebih suka
berinvestasi di pasar yang akan memungkinkan untuk mengekspor atau menghasilkan produk
luar negeri. Atau, sebuah perusahaan dengan sumber daya keuangan yang buruk lebih suka
mengadakan usaha patungan dengan perusahaan-perusahaan finansial kuat.

PELUANG

Peluang, juga dikenal sebagai faktor lingkungan yang mendukung perusahaan dapat mencakup
meningkatnya jumlah kekuatan eksternal yang mempengaruhi operasi perusahaan. Umumnya,
peluang yang dirasakan dapat mencakup pasar yang berkembang, pasar global baru, merger,
aliansi strategis dan joint venture, dan / atau memasuki segmen pasar dan ceruk pasar baru.
Kekuatan eksternal yang saling berhubungan dan diterjemahkan ke dalam perubahan permintaan
konsumen diklasifikasikan menjadi kekuatan ekonomi, sosial, budaya, demografi, dan
lingkungan kekuatan, kekuatan politik, pemerintahan, dan hukum, kekuatan teknologi dan
kekuatan kompetitif.

ANCAMAN

Ancaman adalah faktor lingkungan yang dapat menghambat perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Umumnya, ancaman yang dirasakan dapat mencakup masuknya pesaing baru di pasar
domestik, perang harga, undang-undang negatif yang akan datang, pembeli atau pemasok
berusaha untuk meningkatkan daya tawar mereka, teknologi baru yang bisa mendahului produk
perusahaan, produk inovatif dari kompetisi, saluran distribusi baru dari pesaing, dan / atau pajak
tinggi pada produk atau jasa perusahaan. Dengan mengenali dan memahami ancaman, investor
dapat membuat keputusan investasi informasi tentang bagaimana perusahaan dapat mengurangi
ancaman di masa depan dalam rangka untuk mendapatkan keuntungan kompetitif. Secara
keseluruhan, analisis SWOT harus realistis menggambarkan kekuatan dan kelemahan perusahaan
dengan cara tertentu dan berbeda. Jika daerah abu-abu termasuk, analisis SWOT tidak akan
membedakan antara mana perusahaan berdiri saat ini dan di mana ia bertujuan untuk berdiri di
masa depan. Akhirnya, SWOT harus selalu diterapkan dalam kaitannya dengan kompetisi untuk
menawarkan analisis komparatif dari perusahaan dan pesaingnya. Melalui analisis SWOT,
pengambil keputusan mengevaluasi tujuan dan strategi mereka dan memutuskan strategi bersaing
dengan mempertimbangkan rekening nasabah segmen, tren dan pesaing.

Mengidentifikasi peluang dan ancaman dapat diuraikan sebagai berikut : disini seorang manajer
akan berusaha mengidentifikasi peluang dan acaman apa saja yang sedang dan akan dialami.
Kedua hal ini merupakan faktor luar yang dapat mempengaruhi masa depan bisnis, sehingga
memang perlu untuk dicatat. Dengan demikian setia pihak yang berkepentingan akan terangsang
untuk menyiapakan tindakan, baik peluang maupun ancaman perlu diberikan urutan sedemikian
rupa sehingga perhatian khusus dapat diberikan kepada yang lebih penting dan mendesak.

Peran Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat
macam hubungan :
1. Hubungan Administrasi
2. Hubungan Satu Arah
3. Hubungan Dua Arah
4. Hubungan Integratif

Pembasahan:
1. Hubungan Administrasi

Disini manajer puncak dan manajer fungsional yang lainnya menganggap fungsi SDM
relative tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun asset
organisasi dalam pengambilan keputusan.
Menejer puncak dan manejer fungsional dipertegas dalam penganggapan fungsi SDM
untuk merancang suatu program dalam mendukung sebuah strategi yang akan ditujuh.
Administrasi pada penerapan unsur di dalamnya melingkupi setiap kegiatan yang terdiri
dari dari pengaturan hingga pengurusan terhadap sekelompok orang yang memiliki diferensiasi
pekerjaan untuk mencapai sebuah tujuan bersama. Administrasi dapat berjalan dengan dua atau
banyak orang yang terlibat di dalamnya.
Administrasi secara sempit didefinisikan sebagai penyusunan dan pencatatan data dan informasi
secara sistematis baik internal maupun eksternal dengan maksud menyediakan keterangan serta
memudahkan untuk memperoleh kembali baik sebagian maupun menyeluruh. Pengertian
administrasi secara sempit ini lebih dikenal dengan istilah Tata Usaha”.
Administrasi memiliki definisi sebagai berikut:
a. Fungsi perencanaan
Pada proses perencanaan daam organisasi pada umumnya menyangkut terhadap
keputusan, baik untuk meramalkan dan juga eksekusi keputusan tersebut. Dalam
memperkirakan apa yang akan terjadi di masa datang, dilakukan berdasarkan apa
yang terjadi di masa masa lalu dan masa kini. Semakin lengkap administrasi data
yang diperoleh dan digunakan, maka akan semakin tepat penafsiran
terhadap ketepatan perkiraan perencanaan.
b. Fungsi pengorganisasian
Pada dasarnya fungsi daripada sebuah organisasi berkenaan dengan usaha yang
dilakukan untuk mengembangkan mata rantai pada hubungan kerja (formal) dan
pembagian di dalam organisasi atau lembaga. Untuk mencapai pada maksud ini,
pengorganisasian harus tepat dengan melibatkan usaha identifikasi terhadap setiap
tugas-tugas yang akan dilaksanakan, mengelompokkan tugas-tugas sehingga
merupakan satuan-satuan, untuk menetapkan wewenang yang diperlukan.
c. Fungsi pengkoordinasian
Hubungan terhadap kegiatan-kegiatan ke arah pencapaian tujuan-tujuan adalah
sebuah koordinasi. Jika telah ditetapkan pada semua pekerja mendapat hak untuk
melaksanakan pekerjaan dengan cara yang dikehendaki sendiri, maka setiap orang
dari pada mereka biasanya akan diberikan bimbingan oleh pikiran dan juga gagasan-
gagasan mengenai ha yang dilakukannya tersebut.

Contoh:
Toko Glendi, sekarang telah berkembang menjadi Toko Serba Ada, memiliki gedung yang
bertingkat dan menjual bermacam – macam barang keperluan masyarakat. Kalau toko sudah
berkembang maka diperlukan keahlian khusus untuk menaganinya. Karena Glendi tidak mampu
menanganinya sendiri maka dia memerlukan pembantu – pembantu berkeahlian khusus untuk
menangani tiap – tiap bidang kegiatan di dalam tokonya. Seperti pembantu bidang pembelian,
bidang penjualan, dan bidang keuangan. Selanjutnya masing – masing pembantu itu sudah
kelebihan beban tugas maka di perlukan pembantu – pembantu di bidang tugas yang lebih khusus
lagi.

2. Hubungan Satu Arah

Terdapat hubungan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM.

Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis organisasi. Jadi
SDM bereaksi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah
di anggap penting tapi belum di anggap sebagai mitra yang strategis.
Dalam perancangan program dan sistem hubungan satu arah sangat diperlukan guna
dapat menjadikan suatu program yang banyak diminati oleh kalangan tertentu, sehingga
pengaruh-pengaruh dari luar tidak mengganggu sistem yang akan ditujuh.
Hubungan satu arah merupakan hubungan yang berlangsung dari satu pihak saja, yaitu
hanya dari pihak komunikator dengan tidak memberi kesempatan kepada komunikan untuk
memberikan respon atau tanggapan.
Hubungan satu arah dapat dilakukan pada saat-saat tertentu, karena hubungan satu arah
lebih cepat dan efisien dalam hal-hal tertentu dapat memberikan kepuasan kepada komunikator,
karena pihak komunikan tidak mempunyai kesempatan untuk memberikan respons atau
tanggapan terhadap hal-hal yng disampaikan oleh komunikator, selain itu dapat membawa
wibawa Pimpinan, karena komunikasi tidak dapat mengetahui secara langsung atau menilai
kesalahan dan kelemahan pemimpin.

Contoh:
Dalam dunia militer kita dapat ketahui bahwa militer menganut sistem komando, dimana para
prajurit harus menuruti apa yang di inginkan atasannya, dan tanpa adanya sanggahan. Di militer
komunikator lebih tepat diberikan kepada atasan, sedangkan komunikan disini adalah bawahan
dari atasan tersebut, karena di militer mempunyai dasar loyalitas (kesetiaan/kemauan pada suatu
pekerjaan tersebut).

3. Hubungan Dua Arah

 Di tandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan
strategis dengan SDM. Fungsi SDM di anggap penting dan dapat dipercaya dan turut berperan
dalam penentuan arah strategis organisasi dan sudah dijadikan mitra strategis.
Hubungan dua arah merupakan hubungan yang berlangsung antara dua pihak dan ada
timbal balik baik dari komunikator maupun komunikan. Hubungan dua arah dapat terjadi secara
vertical, horizontal, dan diagonal.
a. Komunikasi vertikal adalah komunikasi yang alirannya berlangsung dari atas ke bawah
atau sebaliknya. Dalam suatu perusahaan, komunikasi vertikal yang terjadi adalah
komunikasi yang berlangsung antara manajemen tingkat atas, menengah, hingga
ketingkat karyawan.
b. Komunikasi horizontal yang berlangsung antara komunikator dengan komunikan yang
mempunyai tingkat, kedudukan, dan wewenang yang sama.
c. Komunikasi diagonal dalah komunikasi yang berlangsung antara komunikator dengan
komunikan yang tingkat, kedudukan, serta wewenangnya berbeda.

Contoh:
Direktur utama Perusahaan Honda Jaya yang bergerak dibidang tranportasi selalu memberikan
bimbingan dan pengarahan kepada karyawannya atau bawahannya. Dalam bimbingan tersebut
biasanya dilakukan langsung ditempat kerja. Proses komunikasi ini dilakukan bila ada salah satu
mobil yang akan segera keluar untuk mengantar calon penumpang kekota-kota se Sulawesi
tempat tujuan para penumpang tersebut. Bimbingan ini dimaksudkan agar sang sopir (karyawan
PT. Honda Jaya) membawa mobil dengan hati-hati agar tidak terjadi kecelakaan. Proses komukasi
inilah yang sebut hubungan dua arah.

4. Hubungan Integratif

Ditandai dengan hubungan yang harmonis, dinamis serta interaktif di antara fungsi-
fungsi SDM dan perencanaan strategis. Disini manajer SDM di pandang sebagai sebenar-benarnya
mitra strategis serta di libatkan dalam keputusan yang strategis.

Contoh:
Perusahaan Honda Jaya merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang transportasi
darat. Agar dapat menarik perhatian para konsumen pemimpin memberikan perintah kepada
sekretarisnya untuk membuat sebuah baliho tentang kenyamanan saat menaiki kendaraan yang
dimiliki oleh Perusahaan Honda Jaya dan menempelkannya di pinggir jalan agar dapat dibaca
oleh orang-orang yang lalu lalang. Pemimpin Perusahaan Honda Jaya memberikan arahan kepada
sekretarisnya untuk melakukan perintah yang diebankan kepadanya. Setelah mendapat arahan
sekretaris tersebut langsung melaksanakan tugas tersebut tanpa bertanya. inilah yang disebut
hubungan Integratif.
 Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkugnan
usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini
hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang
dilakukan oleh bagian personalia saja.

Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi
dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan
serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi
lebih bersifat strategik.

Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin
komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi
internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari
manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.

Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada
kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan
dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar
kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan :

1. Hubungan Administrasi
Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan
memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.
2. Hubungan Satu Arah
Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang
program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis
tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis
yang strategis.
3. Hubungan Dua Arah
Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi
SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah
dijadikan mitra strategis.
4. Hubungan Integratif
Ditandaioleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer
SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.
Formulasi dan implementasi strategi
Dec 14, 2015 | HRM

Dalam strategic management process atau proses manajemen strategi kita harus
membuat rencana, menjalankan rencana, mengevaluasi rencana, membuat rencana
yang diperbaharui dan seterusnya sehingga strategi manajemen terus berkembang dan
dapat mengantisipasi perkembangan internal dan eksternal perusahaan.
Strategic management process terdiri dua hal yang berkaitan satu dengan yang lain
yaitu
1. Formulasi strategi
Dalam strategy formulation atau formulasi strategi:
a. perusahaan menentukan misi dan goal perusahaan
b. perusahaan menganalisa peluang dan ancaman
c. perusahaan menganalisa kekuatan dan kelemahan
Dari pertimbangan ketiga hal di atas, perusahaan kemudian menentukan
strategi-strategi perusahaan yang sesuai.
Pemilihan strategi perusahaan berkaitan dengan persaingan akan manjawab 3
hal penting berikut ini:
a. Di mana kita akan bersaing: pada produk dan pasar mana kita akan bersaing.
b. Bagaimana kita bersaing: kita akan bersaing pada kualitas, harga, realibilitas,
layanan pelanggan, kecepatan atau hal lainnya.
c. Dengan apa kita bersaing: sumber daya apa yang akan digunakan untuk
memenangkan persaingan, apakah kita perlu melakukan akuisisi sumber daya,
mengembangkan sumber daya perusahaan untuk memenangkan persaingan.
Ketiga hal strategi perusahaan berkaitan dengan persaingan harus dibuat dengan
pemahaman yang kuat dan detail, kegagalan memahami secara detail akan
mengakibatkan kegagalan implementasi strategi.

2.
3. Implementasi strategi
Pada strategy implementation atau implementasi strategi ini, perusahaan
kemudian melakukan langkah-langkah penerapan strategi dari formulasi strategi
yang telah ditetapkan oleh top management.
Perusahaan kemudian menerapkan strategi ini dengan menerapkan struktur
 organisasi yang mendukung strategy formulation, mengalokasikan aset
perusahaan dalam penerapan strategi, memastikan bahwa perusahaan memiliki
karyawan-karyawan yang memiliki kemampuan menjalankan strategi
perusahaan, menjalankan reward system untuk memotivasi karyawan bekerja
dengan produktif.
Di sini divisi HRD (Human Resorces Department) atau departemen SDM (Sumber
Daya Manusia) memegang peranan penting dalam menerapkan formulasi strategi.
Departemen SDM harus merencanakan, merekrut dan mengembangkan sumber daya
manusia supaya karyawn-karyawan yang direkrut dapat bekerja sama dengan efektif
menjalankan strategi perusahaan.

Sistem Kerja Kinerja Tinggi (HPWS) adalah serangkaian praktik

manajemen yang dirancang untuk menciptakan lingkungan di mana
karyawan memiliki keterlibatan dan tanggung jawab yang lebih
besar. Strategi ini menggabungkan praktik SDM, struktur kerja,
dan proses untuk meningkatkan pengetahuan karyawan,
keterampilan, dan keselarasan dengan organisasi. Saat membangun
HPWS, penting untuk mengetahui atribut berikut untuk setiap
karyawan:

Komponen pertama adalah kemampuan seorang karyawan untuk

berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan
memungkinkan karyawan untuk membuat keputusan yang mempengaruhi
lingkungan terdekatnya, ini mengarah pada efek positif dalam
seluruh organisasi. Karyawan merasa lebih berdaya, menciptakan
tenaga kerja yang berkomitmen.

Komponen kedua adalah pelatihan. Pelatihan memberi karyawan

keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka -
atau menjadi lebih efektif. Ini juga dapat mengatur karyawan
untuk tanggung jawab yang lebih besar dalam suatu organisasi.
Karyawan lintas pelatihan dengan keterampilan dan peran yang
berbeda memungkinkan karyawan untuk lebih memahami peran mereka
dalam organisasi.

Komponen ketiga adalah insentif. Tanpa insentif, karyawan akan

cenderung berpartisipasi di HPWS. Kinerja karyawan harus
dikaitkan dengan hasil yang bermanfaat bagi diri mereka sendiri
dan organisasi. Inilah sebabnya mengapa kami melihat perusahaan
yang lebih kecil menyediakan opsi saham dan rencana ekuitas
lainnya dan rencana pembagian keuntungan. Perusahaan yang lebih
besar cenderung menggunakan kenaikan gaji, bonus untuk memenuhi
target kinerja dan insentif moneter lainnya. Terkadang, bahkan
makan siang saja sudah cukup.

Jadi bagaimana Anda memotivasi seorang karyawan? Telah terbukti

bahwa menerapkan metrik mendefinisikan harapan kepada karyawan
dan akan mendorong mereka untuk mengungguli diri mereka dalam
memenuhi harapan tersebut seiring waktu. Cara lain untuk
memotivasi seorang karyawan adalah secara formal
mengartikulasikan nilai penting yang mereka bawa ke tim.
Pemberdayaan dalam hal ini menjadi ramalan yang dipenuhi dengan
sendirinya - umpan balik positif. Inilah sebabnya mengapa umpan
balik negatif umumnya membuat karyawan miskin dan umpan balik
positif membuat karyawan berkinerja tinggi. Karyawan lebih
cenderung memberikan pekerjaan berkualitas jika mereka tahu
pekerjaan mereka dihargai.

Apa sajakah cara untuk memberikan umpan balik? Umpan balik harus
tepat waktu dan akurat di atas segalanya. Mengatakan sesuatu
seperti "Produk ini di bawah harapan" berbeda dari "Apakah
kiriman Anda memenuhi harapan Anda?" Jelas yang kedua lebih
disukai dan lebih produktif. Sering kali, orang bahkan tidak
tahu saya memberi mereka umpan balik karena pertanyaan saya
sangat teknis. Namun, mengingat garis pertanyaan, mereka tentu
saja dapat memperbaiki produk mereka menjadi sesuatu yang lebih
sejajar dengan nilai-nilai yang dirasakan pelanggan. Banyak kali
orang memberi arahan dengan memberi tahu orang-orang apa yang
tidak boleh dilakukan - atau apa yang sudah mereka lakukan
adalah buruk. Ini bukan pendekatan yang tepat. Tidak hanya tidak
menyampaikan harapan, tetapi tidak memberikan arahan yang
memadai untuk menyetel kembali upaya karyawan.

Komponen keempat adalah teknologi. Teknologi tidak harus menjadi

solusi teknologi terdepan - ia hanya harus menyediakan sumber
daya yang tepat bagi seorang karyawan untuk sukses di
pekerjaannya. Ini juga harus memfasilitasi komunikasi dan
berbagi informasi dalam organisasi.