RESUME

Perenc. & Pengemb. Sumber Daya Manusia

TENTANG
Human Resource Management Strategy and Performance

OLEH :

Nama : Tiara Lestari

Nim : 2103010101

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BUMIGORA MATARAM
2023/2024
➢ Management process:
1) Planning: Menetapkan tujuan dan strandar, mengembangkan aturan dan prosedur,
mengembangkan rencana dan ramalan.
2) Organizing: Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membentuk departemen,
mengoordinasikan pekerjaan bawahan.
3) Staffing: Menentukan tipe orang yang harus diperkerjaan, merekrut calon karyawan,
memilih karyawan, menetapkan standar kinerja, memberikan kompensasi kepada
karyawan, mengevaluasi kinerja, melatih dan mengembangkan karyawan.
4) Leading: Membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan moral, dan
memotivasi bawahan.
5) Controlling: Menetapkan standar standar seperti kuota penjualan, standar kualitas, atau
tingkat produksi, memeriksa bagaimana kinerja actual dibandingkan dengan stnadar-
standar tersebut, dan mengambil langkah pembetulan jika dibutuhkan.
➢ Human Resource Management (HRM): proses memperoleh, melatih, menilai, dan
memberi kompensasi kepada karyawan, dan menghadiri hubungan tenaga kerja, kesehatan dan
keselamatan mereka, dan masalah keadilan.
➢ Proses Perencanaan Manajemen
Proses perencanaan manajemen dasar terdiri dari lima langkah: menetapkan tujuan, membuat
prakiraan perencanaan dasar, meninjau alternatif tindakan, mengevaluasi pilihan mana yang
terbaik, dan kemudian memilih dan menerapkan rencana Anda. Sebuah rencana menunjukkan
arah tindakan untuk mencapai tujuan. Perencanaan selalu "diarahkan pada tujuan"

➢ Perencanaan Strategis
 Rencana strategis adalah rencana keseluruhan perusahaan tentang bagaimana perusahaan akan
mencocokkan kekuatan dan kelemahan internal dengan peluang dan ancaman eksternal untuk
mempertahankan posisi kompetitif. Strategi adalah sebuah tindakan. Baik PepsiCo maupun
Coca-Cola menghadapi masalah dasar yang sama, manajemen strategis adalah proses
mengidentifikasi dan melaksanakan rencana strategis organisasi dengan mencocokkan
kemampuan perusahaan (kekuatan dan kelemahan) dengan tuntutan lingkungannya (misalnya,
pesaing, pelanggan, dan pemasok).
➢ Proses Manajemen Strategis
Tujuh langkah dalam proses perencanaan strategis meliputi:
1) Bertanya, "Di mana posisi kita sekarang sebagai sebuah bisnis?"
2) Mengevaluasi kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman internal dan eksternal
perusahaan
3) Merumuskan arah bisnis baru
4) Memutuskan tujuan strategis
5) Memilih strategi atau tindakan tertentu
6) Mengimplementasikan strategi
7) Mengevaluasi rencana strategis.
➢ Jenis-jenis Strategi
Dalam praktiknya, para manajer terlibat dalam tiga jenis atau tingkat perencanaan strategis,
yaitu perencanaan strategis tingkat korporat, perencanaan strategis unit bisnis (atau
kompetitif), dan perencanaan strategis fungsional (atau departemen).
1) Corporate Strategy
Strategi tingkat korporat mengidentifikasi portofolio bisnis yang, secara keseluruhan,
terdiri dari perusahaan dan bagaimana bisnis-bisnis ini berhubungan satu sama lain.
Misalnya, dengan strategi korporat konsentrasi (bisnis tunggal), perusahaan menawarkan
satu produk atau lini produk, biasanya dalam satu pasar. Perusahaan WD-40 adalah salah
satu contohnya.
2) Competitive Strategy
Strategi kompetitif mengidentifikasi cara membangun dan memperkuat posisi kompetitif
bisnis di pasar. Strategi ini menjawab pertanyaan, misalnya, Bagaimana seharusnya Pizza
Hut bersaing dengan Papa John's? atau Bagaimana seharusnya Walmart bersaing dengan
Target? Para manajer membangun strategi kompetitif mereka berdasarkan keunggulan
kompetitif bisnis mereka. Keunggulan kompetitif berarti faktor apa pun yang
memungkinkan perusahaan untuk membedakan produk atau layanannya dari pesaingnya
untuk meningkatkan pangsa pasar.
3) Functional Strategy
 Strategi fungsional mengidentifikasi apa yang harus dilakukan oleh setiap departemen
untuk membantu bisnis mencapai tujuan strategisnya. Setiap departemen harus beroperasi
dalam kerangka kerja strategi kompetitif bisnisnya.
➢ Managers’ Roles in Strategic Planning
Merancang rencana strategis perusahaan secara keseluruhan adalah tanggung jawab
manajemen puncak. Namun, hanya sedikit eksekutif puncak yang memformulasikan rencana
strategis tanpa masukan dari manajer tingkat bawah.
Sebagai contoh, manajer sumber daya manusia berada dalam posisi yang baik untuk memasok
"intelijen kompetitif" - informasi tentang pesaing. Rincian mengenai rencana insentif pesaing,
survei opini karyawan tentang keluhan pelanggan, dan informasi tentang undang-undang yang
tertunda seperti undang-undang ketenagakerjaan adalah beberapa contohnya. Manajer sumber
daya manusia juga harus menguasai informasi tentang kekuatan dan kelemahan karyawan
perusahaan mereka sendiri.
➢ Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Manajemen sumber daya manusia yang strategis – berarti merumuskan dan melaksanakan
kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang menghasilkan kompetensi dan perilaku
karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya.
➢ Alat Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
1) Strategy Map
ini menunjukkan "gambaran besar" tentang bagaimana kinerja setiap departemen
berkontribusi untuk mencapai tujuan strategis perusahaan secara keseluruhan. Peta ini
juga meringkas bagaimana kinerja setiap departemen berkontribusi untuk mencapai
tujuan strategis perusahaan secara keseluruhan. Hal ini membantu manajer dan setiap
karyawan memvisualisasikan dan memahami peran yang dimainkan oleh departemennya
dalam mencapai rencana strategis perusahaan.
2) The HR Scorecard
Human Resource Scorecard merupakan suatu pengukuran kinerja sumber daya manusia
dalam perusahaan maupun perguruan tingg adapaun tema dalam Human Resource
Scorecard yaitu dengan menentukan bagaimana perusahaan maupun perguruan tinggi
memilih dan menentukan visi,misi dan juga strategi yang digunakan oleh perusahaan
maupun perguruan tinggi.
3) Digital Dashboards
Dasbor digital adalah alat analisis yang digunakan perusahaan untuk melacak
semua sumber data penting secara real-time dan kemudian menganalisisnya.
➢ Contoh HR Metrics yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja dan efektivitas
departemen HR dan organisasi secara keseluruhan:
 • Waktu untuk merekrut (dalam hari)
• Biaya per rekrutmen (total biaya perekrutan / jumlah perekrutan baru)
• Turnover awal
• Persentase turnover
• Persentase kehilangan yang disesali
➢ HR Metrics, Benchmarking, and Data Analytics
• Metrik sumber daya manusia – ukuran kuantitatif aktivitas manajemen sumber daya
manusia.
• Pembandingan – membandingkan praktik hasil perusahaan berkinerja tinggi dengan
praktik Anda.
• Analisis Data – menggunakan analisis statistik dan matematis untuk menemukan
hubungan dan membuat prediksi.
➢ Metrik berbasis strategi secara khusus berfokus pada pengukuran aktivitas yang
berkontribusi terhadap pencapaian tujuan strategis perusahaan.
➢ HR Audit
HR Audit adalah proses evaluasi objektif terhadap kebijakan, praktik, dan prosedur SDM suatu
perusahaan. Tujuannya adalah untuk mencari titik-titik masalah dan/atau mengidentifikasi
cara untuk meningkatkan kinerja dan efektivitas departemen SDM dan organisasi secara
keseluruhan.
➢ Lima Contoh yang Dapat Dilakukan Pengusaha untuk Memiliki Sistem
Berkinerja Tinggi
1) Mengevaluasi dan mengoptimalkan pengeluaran perusahaan dengan melihat indikator
keuangan yang berhubungan. Dengan demikian, pengendalian manajemen, dan
pengendalian keuangan dapat dilakukan dengan lebih efisien.
2) Memberikan ruang untuk berpendapat kepada karyawan. Karyawan milenial ingin
pendapat atau saran mereka didengarkan dan diapresiasi. Ketika sedang melakukan
pertemuan meeting atau evaluasi perusahaan, gunakan gaya komunikasi dua arah.
3) Memberikan pujian ketika karyawan melakukan tugas dengan baik dan memberikan
saran yang konstruktif ketika karyawan melakukan kesalahan. Sistem pencatatan kinerja
dapat membantu manajer memastikan bahwa karyawan mereka melakukan tugas dengan
baik dan dapat mengetahui apakah ada karyawan yang memerlukan pelatihan atau
dukungan tambahan untuk mencapai tujuan mereka.
4) Memberikan pelatihan dan dukungan tambahan kepada karyawan yang memerlukan.
Dukungan kepada karyawan yang berkinerja tinggi adalah strategi penting lain dalam
manajemen kinerja karyawan yang efektif. Dukungan kemudian dapat berupa
penghargaan, promosi, atau peluang pengembangan karir yang lebih besar.
 5) Memberikan penghargaan dan insentif kepada karyawan yang berkinerja tinggi.
Penghargaan dan insentif dapat membantu memotivasi karyawan untuk terus
meningkatkan kinerja mereka dan mencapai hasil yang lebih baik.
➢ Sistem kerja berkinerja tinggi
Policies and Practices
• Metrik SDM.
• Apa yang harus dilakukan oleh pemberi kerja.
• Bercita-cita untuk mendorong keterlibatan karyawan dan manajemen diri.
➢ Beberapa cara merancang program untuk meningkatkan employee engagement:
• Menyediakan infrastruktur yang memadai, seperti fasilitas kantor yang nyaman dan
teknologi yang memadai untuk mendukung kinerja karyawan.
• Membangun Employee Resource Groups (ERGs) yang merupakan kelompok sukarelawan
yang dibentuk oleh karyawan dengan minat atau latar belakang yang sama. ERGs dapat
membantu meningkatkan keterlibatan karyawan dan memperkuat budaya perusahaan.
• Memberikan pelatihan dan pengembangan karir kepada karyawan untuk membantu
mereka mencapai tujuan karir mereka dan meningkatkan keterampilan mereka.
• Memberikan penghargaan dan insentif kepada karyawan yang berkinerja tinggi untuk
memotivasi mereka dan meningkatkan keterlibatan mereka.
• Membuat program kesejahteraan karyawan, seperti program kesehatan dan kebugaran,
untuk membantu karyawan menjaga kesehatan mereka dan meningkatkan keterlibatan
mereka.
• Membuat program pengembangan kepemimpinan untuk membantu karyawan
mengembangkan keterampilan kepemimpinan mereka dan meningkatkan keterlibatan
mereka dalam organisasi.
• Membuat program mentoring untuk membantu karyawan baru atau karyawan yang ingin
mengembangkan keterampilan mereka dalam organisasi.
• Membuat program penghargaan karyawan untuk menghargai karyawan yang berkinerja
tinggi dan memberikan penghargaan kepada mereka.
• Melakukan survei keterlibatan karyawan secara berkala untuk mengetahui tingkat
keterlibatan karyawan dan mengetahui area yang perlu ditingkatkan.