BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (Departemen Human Resources Development)
merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam mencapai kesuksesan dalam
suatu perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia perlu dikelola dengan baik
untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi
dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Pengelolaan sumber daya manusia dalam pengembangan tenaga kerja dapat
meningkatkan kontribusi karyawan pada suatu perusahaan. Efektivitas pengelolaan
sumber daya manusia sangat terkait dengan investasi pada modal manusia dan juga
dengan minimisasi biaya yang strategis [4].
Daya suatu departemen sumber daya manusia harus memiliki kemampuan
untuk mengembangkan, mempergunakan, dan memelihara sumber manusia supaya
fungsi organisasi dapat berjalan dengan seimbang [6]. Mengetahui tingkat
keterampilan dan kemampuan karyawan maka perusahaan dapat menentukan arah
strategi sumber daya manusia [7]. Tiga konsep utama dalam strategi sumber daya,
mencakup pada keunggulan kompetitif, kapabilitas khusus, dan kesesuaian strategi.
Konsep tersebut harus benar-benar diperhatikan supaya strategi yang dipilih atau
ditetapkan oleh suatu perusahaan dapat berjalan dengan efektif.

2.2 Pengembangan Karyawan

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan secara
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Setiap personel perusahaan dituntut agar
dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjannya baik, sehingga daya
saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan non karir
8
Universitas Trisakti
 9

maupun karir bagi para karyawan baru atau lama melalui pelatihan datau pendidikan
[8].

2.3 Visi, Misi, dan Strategic Objectives

2.3.1 Visi dan Misi
Istilah misi dan visi pada dasarnya bisa saling menggantikan/interchangeable,
tetapi istilah visi lebih disukai karena istilah misi cenderung lebih memperhatikan
keadaan saat ini daripada isu yang lebih besar dalam jangka panjang. Misi adalah
maksud unik yang membedakan suatu perusahaan dengan perusahaan lain yang
sejenis dan mengidentifikasikan lingkup operasinya dalam hal produk, pasar serta
teknologi [2].
Misi merupakan suatu pernyataan tentang apa yang dilakukan oleh berbagai
unit organisasi dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai visi organisasi [2].
Perumusan misi merupakan realisasi yang akan menjadikan suatu organisasi mampu
menghasilkan produk dan jasa berkualitas yang memenuhi kebutuhan, keinginan
dan harapan pelanggannya [2]. Pernyataan misi merupakan pesan yang dirancang
untuk mencakup harapan dari seluruh pemangku kepentingan atas kinerja
perusahaan dalam jangka panjang. Para eksekutif serta dewan komisaris yang
membuat pernyataan misi berusaha menyediakan maksud yang mempersatukan
perusahaan [2].
Maksud tersebut akan menjadi landasan bagi penetapan serta pengambilan
tujuan pengambilan keputusan strategis [2]. Pernyataan misi adalah pernyataan
tujuan yang secara jelas membedakan satu bisnis dari perusahaan-perusahaan lain
yang sejenis. Sebuah pernyataan misi yang jelas melukiskan nilai dan prioritas dari
sebuah organisasi. Mengembangkan sebuah pernyataan misi memaksa para
penyusun strategi untuk berpikir mengenai hakikat dan cakupan operasi saat ini dan
menilai potensi pasar dan aktifitas di masa yang akan datang.

Universitas Trisakti
 10

2.3.2 Strategic Objectives

Strategic Objectives dapat didefinisikan sebagai hasil-hasil spesifik yang ingin
diraih oleh suatu organisasi terkait dengan misi dasarnya. Jangka panjang berarti
lebih dari satu tahun. Tujuan sangat penting bagi keberhasilan organisasional sebab
ia menyatakan arah, membantu dalam evaluasi, menciptakan sinergi, menjelaskan
prioritas, memfokuskan koordinasi, dan menyediakan landasan bagi aktifitass
perencanaan, pengorganisasian, pemotivasian, serta pengontrolan. Tujuan sebaiknya
menantang, terukur, konsisten, masuk akal, serta jelas. Bila visi, misi dan
pernyataan sasaran ingin dipenuhi, tujuan strategi harus diidentifikasi. Tujuan lebih
spesifik dari sasaran. Tujuan mengarahkan organisasi kearah yang diinginkan dalam
batasan SWOT perusahaan dalam perspektif strategi [2].

2.4 Balanced Scorecard

Balanced Scorecard merupakan konsep manajemen, yang digunakan sebagai
perkembangan dari konsep pengukuran kinerja (performance measurement) yang
mengukur perusahaan. Konsep pengukuran kinerja dengan menentukan suatu
pendekatan efektif yang seimbang (balanced) dalam mengukur kinerja strategi
perusahaan. Pendekatan tersebut berdasarkan empat perspektif yaitu
keuangan, pelanggan, proses bisnis internal dan pembelajaran dan
pertumbuhan. Keempat perspektif ini menawarkan suatu keseimbangan antartujuan
jangka pendek dan jangka panjang, hasil yang diinginkan (Outcome) dan pemicu
kinerja (performance drivers) dari hasil tersebut, dan tolok ukur yang keras dan
lunak serta subjektif [3].

2.5 Human Resources

2.5.1 Strategic Human Resources Management

Universitas Trisakti
 11

Pada human resources management Sumber Daya manusia merupakan sarana

strategis yang dapat memberikan pengaruh ekonomi secara signifikan melalui
perubahan focus menuju pembentukan nilai. Manajemen Sumber Daya manusia
strategis saat ini telah mulai muncul sebagai paradigma utama. Alasanya cukup
beragam namun, ada dua hal yang paling mencolok yaitu semakin kerasnya
persaingan di tingkat global dan adanya usaha-usaha untuk mencarki atau
menumbuhkan sejumlah keungulan kompetitif. Dengan demikian popularitas yang
semakin tinggi dari strategic human resources management berkaitan erat dengan
kemungkinan dicapainya tingkat efektivitas organisasional yang lebih besar [3].
Kinerja perusahaan dipengaruhi oleh serangkaian praktek manajemen Sumber
Daya manusia yang dilaksanakan oleh perusahaan. Dengan demikian perlu adanya
pendekatan yang dapat mengukur praktek-prktek manajemen Sumber Daya manusia
terutama kinerja Sumber Daya manusia itu sendiri dalam upaya mendukung
pencapaian kinerja organisasi perusahaan [3].

2.4.1 Konsep Human Resource Scorecard

Unsur-unsur dalam HR Scorecard adalah indikator utama bagi keberhasilan
angkatan kerja [9]. Human Resources Scorecard merupakan Balanced Scorecard
dengan pendekatan Human Resources Scorecard dimana sistem pengukuran kinerja
terintegrasi menggambarkan sistem sumber daya manusia dan Key Performance
Indicators yang dihasilkan berdasarkan pada manajemen sumber daya manusia [10].
Keuntungan implementasi Human Resources Scorecard adalah sebagai berikut
[10]:

1. Menggambarkan peran dan konstribusi sumber daya manusia kepada pencapaian

visi perusahaan secara jelas dan terukur.

Universitas Trisakti
 12

2. Menjadikan manajemen sumber daya manusia mampu dalam mengendalikan

biaya yang dikeluarkan dan nilai yang dikonstribusikan.
3. Memberikan gambaran hubungan sebab dan akibat.
4. Menjadikan departemen HRD mampu mengelola tanggung jawabnya yang
strategis.
5. Fleksibel
HR Scorecard yang memiliki aset intangible akan memberikan manfaat yang
tangible (profitabilitas). Pentingnya aset intangible dan intelektual bagi organisasi
terjadi karena pengetahuan yang dimiliki sumber daya manusia secara kolektif
merupakan sumber munculnya ide-ide kreatif dan inovatif yang dapat digunakan
organisasi dalam pengambilan keputusan untuk memecahkan permasalahan dan
prediksi antisipasi isu - isu yang akan dihadapi pada organisasi [3].
Human Resource Scorecard telah didesain secara khusus yang melekat pada
sistem Sumber Daya manusia yang ada pada sebuah strategi organisasi secara
keseluruhan dan memanage arsitektur Sumber Daya manusia sebagai sebuah strategic
asset. Hal tersebut didasarkan pada model balance scorecard yang menunjukan
bagaimana hubungan Sumber Daya manusia yang diukur seperti profitability-nya dan
shareholder value dari line manager. HR scorecard menunjukan Sumber Daya
manusia sebagai strategic asset dan menunjukan kontribusi Sumber Daya manusia
terhadap keberhasilan keuangan organisasi. HR Scorecard memiliki empat fokus
utama yaitu [4] :
a) the key HR deliverables that will leverage HR’s role in the firm’s overall
strategy
b) the high performance work system
c) the extent to which that system is aligned to strategy
d) the efficiency with which the deliverables are generated.

Universitas Trisakti
 13

2.4.2. Perspektif Human Resource Scorecard

Human Resources Scorecard merupakan Balanced Scorecard dengan
pendekatan Human Resources Department dimana sistem pengukuran kinerja
terintegrasi menggambarkan sistem sumber daya manusia dan Key Performance
Indicators yang dihasilkan berdasarkan pada manajemen sumber daya manusia [5].
Balanced Scorecard adalah salah satu model sistem pengukuran kinerja yang
diturunkan dari visi, misi dan tujuan – tujuan strategis ke dalam empat perspektif
yang yaitu perspektif financial, perspektif customer, perspektif internal business
process dan perspektif learning and growth. Human Resources Scorecard
diturunkan dari Balanced Scorecard, maka Human Resources Scorecard juga
memiliki scorecard yang sama pula dengan Balanced Scorecard, yaitu
memungkinkan organisasi sumber daya manusia untuk mengukur konstribusi
strategisnya berdasarkan empat perspektif [5].
Human Resources Scorecard memiliki masing – masing perspektif dapat
dijelaskan sebagai berikut [11]:
 Perspektif Financial
Adalah tolok ukur financial untuk memberi ringkasan dari konsekuensi ekonomis
akibat dari kebijakan – kebijakan yang telah diambil, dalam hal ini adalah
berkenaan dengan perspektif customer, internal dan learning and growth. Berkaitan
dengan profitabilitas, dan lain – lain.
 Perspektif Customer
Adalah tolok ukur karyawan sebagai aset, sebagai pengguna atau output dari
implementasi strategi sumber daya manusia atau lebih tepatnya merupakan dampak
terhadap customer dari perspektif internal dan perspektif learning and growth.
Ukuran dari perspektif ini misalnya Employee Satisfaction, yaitu ukuran – ukuran
yang menunjukkan tingkat kepuasan karyawan dalam hal pemenuhan kriteria yang
ditetapkan.
Universitas Trisakti
 14

 Perspektif Internal Business Process

Memfokuskan pada proses internal yang akan memberikan dampak pada kepuasan
customer dan mencapai tujuan financial dari organisasi. Perspektif ini meliputi
inovasi, proses dan pelayanan.
 Perspektif Learning and Growth
Memfokuskan pada sistem dan strategi untuk pengembangan sumber daya
manusia, misalnya melalui pelatihan.
Sebagai rinciannya, Gambar 2.1 merupakan contoh dari peta strategis HR
yang dengan empat persepktif.

Gambar 2.1 Empat Perspektif Human Resources Scorecard [5]

2.5 HR Architecture
Arsitektur Sumber Daya Manusia adalah rangkaian kesatuan danprofesional
sumber daya dalam fungsi sumber daya, sampai sistem yang berkaitan dengan
kebijakan dan praktik, mencakup juga kompetensi, motivasi dan perilaku yang
berkaitan dari karyawan perusahaan [6]. Dasar dari peran sumber daya manusiayang
Universitas Trisakti
 15

strategis terdiri dari tiga dimensi rantai nilai (value chain) yang dikembangkan oleh
arsitektur sumber daya manusia perusahaan, yaitu fungsi,sistem dan perilaku
karyawan. Arsitektur SDM dapat dilihat secara rinci pada Gambar 2.2.

Gambar 2.2 Arsitektur HR [6]

2.6 Human Resource Deliverables

Dalam proses mengintegrasikan sumber daya manusia ke dalam sistem
pengukuran kinerja usaha, manajer harus mengidentifikasi titik perpotongan antara
sumber daya manusia dan rencana implementasi strategi organisasi [6]. Titik
perpotongan antara sumber daya manusia dan rencana implementasi strategi disebut
sebagai strategic human recources deliverables. Human resources Deliverables
terdiri dari dua kategori diantaranya adalah penentu kinerja (performance drivers)
dan pendukung kinerja (enablers) [6].

2.6.1 Human Resource Enabler

HR Enabler memperkuat pendorong kinerja inti. Sebagai contoh lain, jika
sebuah perusahaan mengidentifikasi produktivitas karyawan sebagai pendorong
kerja inti, maka re-skilling (meningkatkan keterampilan kembali) dapat menjadi
enabler. Human Resources Scorecard mendorong para manajer sumber daya
manusia agar fokus pada HR Enabler sama seperti yang mereka lakukan pada
pendorong kinerja SDM, namun dengan mengembangkan konsep tersebut secara
dramatis [6].

Universitas Trisakti
 16

2.6.2 HR Performance Drivers

HR enabler merupakan kontribusi sumber daya manusia yang berguna untuk
memperkuat penentu kinerja atau disebut performance drivers. Peran manajer sumber
daya manusia dituntut harus mengerti dengan spesifik bagaimana pendukung kinerja
bisa memperkuat penentu kinerja dalam hubungannya dengan proses
operasi,konsumen dan segmentasi finansial perusahaan. Karena keseluruhan sistem
sumber daya manusia mempengaruhi semua sudut pandangdari perilaku karyawan
[6].

2.7 Analitycal Hierarchy Process (AHP)

Metode Analytic Hierarchy Process (AHP) merupakan teori umum mengenai
pengukuran. Empat macam skala pengukuran yang biasanya digunakan secara
berurutan adalah skala nominal, ordinal, interval dan rasio. Skala yang lebih tinggi
dapat dikategorikan menjadi skala yang lebih rendah, namun tidak sebaliknya.
Pendapatan per bulan yang berskala rasio dapat dikategorikan menjaditingkat
pendapatan yang berskala ordinal atau kategori (tinggi, menengah, rendah) yang
berskala nominal. Sebaliknya jika pada saat dilakukan pengukuran data
yangdiperoleh adalah kategori atau ordinal, data yang berskala lebih tinggi tidak
dapat diperoleh. AHP mengatasi sebagian permasalahan itu. AHP digunakan untuk
menurunkan skala rasio dari beberapa perbandingan berpasangan yang bersifat diskrit
maupun kontinu. Perbandingan berpasangan tersebut dapat diperoleh melalui
pengukuran aktual maupun pengukuran relatif dari derajatkesukaan, atau kepentingan
atau perasaan. Dengan demikian metode ini sangat berguna untuk membantu
mendapatkan skala rasio dari hal-hal yang semula sulit diukur seperti pendapat,
perasaan, perilaku dan kepercayaan [7].

Universitas Trisakti
 17

2.8 Peta Strategi

Dalam sebuah perusahaan, umumnya nilai pelanggan atau disebut
customer value yang terwujud dalam produk dan jasa dari perusahaan merupakan
hasil akhir dari suatu proses kumulatif yang kompleks. Ini yang dimaksud dengan
rantai nilai,semua perusahaan memiliki rantai nilai bahkan perusahaan yang masih
belum dapat tuntuk memaparkan dengan jelas rantai nilainya. Sistem pengukuran
kinerja perusahaan harus mempertimbangkan setiap hubungan yang ada dalam
keseluruhan rantai tersebut. Untuk dapat mendefinisikan proses rantai nilai di
dalam suatu perusahaan, para manajer yang akan mengimplementasikan strategi
perusahaan untuk mampu mengembangkan peta strategi yang dapat mewakili
rantai nilai dalam perusahaan sehingga proses penciptaan nilai dalam perusahaan
bisa didefinisikan dengan jelas. Dalam proses pemetaan nilai perusahaan
diharapkan harus melibatkan para manajer dari seluruh departemen yang ada
dalam perusahaan sehingga dapat membantu memperbaiki kualitas peta strategi
perusahaan [8].
Peta strategi yang tercipta dari proses penciptaan rantai nilai berisi kan
prediksi mengenai proses organisasional mana yang menentukan kinerja
perusahaan. Jika sebuah perusahaan mampu menggambarkan hubungan antara
penentu kinerja ketika memetakan rantai nilai perusahaan maka bisa dipastikan
bahwa perusahaan sudah mampu membuat rencana strategi implementasi dengan
baik [8]. Rincian pada proses pembuatan peta starategi HR Scorecard dapat dilihat
pada Gambar 2.3.

Universitas Trisakti
 18

Gambar 2.3 Penjabaran Strategi [8]

2.9 Key Performance Indicator (KPI)

Pada dasarnya Key Performance Indicator (KPI) adalah bagian dari
Performance Indicators atau indicator kinerja organisasi. Keunggulan Key
Performance Indicator (KPI) dibandingkan dengan indikator-indikator kinerja
lainnya, adalah bahwa Key Performance Indicator (KPI) merupakan indikator kunci
yang benar-benar mampu mempresentasikan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Key Performance Indicator (KPI) merupakan seperangkat tindakan yang
berfokus pada aspek kinerja suatu perusahaan yang paling penting bagi kesuksesan
perusahaan saat ini dan masa depan. Dan Key Performance Indicator juga sesuatu
yang dapat dihitung dan dibandingkan; Ini memberikan bukti tingkat pencapaian
tujuan selama waktu yang ditentukan [11].

Jumlah indikator kinerja yang dipilih sebagai Key Performance Indicator (KPI)

Universitas Trisakti
 19

ini biasanya tidak banyak, namun demikian hasil pengukuran melalui indikator
tersebut dapat digunakan untuk menilai tingkat keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan [9].
Key Performance Indicator (KPI) dapat mengindikasikan kesehatan dan
perkembangan organisasi, dan keberhasilan kegiatan, program atau penyampaian
pelayanan untuk mewujudkan target-target atau sasaran organisasi. Key Performance
Indicator (KPI) dapat berbentuk ukuran kuantitatif maupun kualitatif. Namun
demikkian, dalam praktek penyusunan Key Performance Indicator (KPI) oleh
berbagai organisasi public dan private, sebagaian besar Key Performance Indicator
(KPI) berupa ukuran kuantitatif. Hal ini dikarenakan, ukuran kuantitatif relatif lebih
mudah digunakan dalam proses penggalian data maupun pada saat pengukuran dan
evaluasi. Sedangkan untuk ukuran kualitatif, biasanya memerlukan survey atau
kegiatan penelitian sebagai upaya untuk memperoleh data kinerja yang diperlukan.
Proses penggalian data untuk ukuran kualitatif ini seringkali memerlukan waktu dan
biaya yang tidak sedikit. Pemilihan terhadap bentuk Key Performance Indicator
(KPI), apakah kuantitatif atau kualitatif, tergantung pada kebutuhan dan karakter
organisasi. Adapun pertimbangan utama yang harus menjadi dasar dalam pemilihan
Key Performance Indicator (KPI) adalah bahwa indikator tersebut dapat diukur
(measurable) [9].

2.10 Pairwise Comparisson

Tujuan dari pairwise comparisson adalah untuk mengetahui tingkat kepentingan
atau preferensi dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam permasalahan terhadap
elemen atau kriteria. Pemberian bobot untuk tiap kriteria yang berbeda–beda akan
lebih adil dengan syarat pembobotan harus rasional dan biasa yang timbul tidak
terlampau besar atau masih dalam batas toleransi yang dianjurkan. Pada akhirnya
validitas pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian bisa diketahui dari hasil

Universitas Trisakti
 20

pembobotan lewat uji konsistensi. Untuk langkah awal dalam menentukan suatu
prioritas adalah dengan menyusun perbandingan berpasangan (pairwise comparison)
yaitu dengan membandingan secara berpasangan dengan semua elemen yang ada
dalams ebuah sub sistem hirarki. Hasil perbandingan tersebut kemudian
ditransformasikan dalam bentuk matriks untuk memudahkan proses analisa [10].
Tabel 2.1 merupakan nilai yang digunakan pada perbandingan yang diperoleh dari
skala perbandingan berpasangan.
Tabel 2.1 Daftar Indeks Random [10]
n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
RI 0 0 0,58 0,9 1,12 1,24 1,32 1,41 1,45 1,49
0

2.10.1 Consistency Index

Konsistensi logis menunjukan intensitas relasi antara pendapat yang
didasarkan pada suatu kriteria tertentu dan saling membenarkan secara logis.
Tingkat konsistensi menunjukan suatu pendapat mempunyai nilai yang sesuai
dengan pengelompokan elemen, pada hierarki tingkat konsistensi juga menunjukan
tingkat akurasi suatu pendapat terhadap elemen-elemen pada suatu tingkat hierarki.
Untuk mengetahui konsistensi indeks (CI) digunakan formulasi berikut [10]:
π −n
CI = ……………………………………………………………………………
n−1
(1)
Keterangan :
CI = Consistency Index
n = Jumlah item yang dibandingkan (dalam contoh Sistem A, B dan C)
π = Rata-rata penjumlahan terbobot (dalam contoh adalah
[(3.1022+3.0511+3.0084)/3]

Universitas Trisakti
 21

2.10.2 Consistency Ratio (CR)

Konsistensi secara menyeluruh dari berbagai pertimbangan, dapat diukur dari
nilai ratio konsistensi (CR). Nilai ratio konsistensi adalah perbandingan antara
indeks konsistensi (CI) dengan indeks acak (RI). Data yang terkumpul tersebut
diolah dengan metode AHP yang sebelumnya dilakukan perhitungan geometrik rata-
rata untuk mendapatkan matriks perbandingan berpasangan, kemudian diuji nilai
consistency rationya yaitu data yang CR-nya kurang dari 10% yang dianggap
konsisiten. Untuk mendapatkan hasil yang diharapkan, dilakukan analisa sensitivitas
terhadap prioritas pemilihan alternatif moda yang ada. Analisa ini dilakukan dengan
cara trial dan error pada masing- masing faktor [10].

Universitas Trisakti