Materi Tutorial Tatap Muka

Pertemuan 2

MATA KULIAH:
AUDIT SDM (EKMA 4476)
MODUL 2
Ruang Lingkup Audit Manajemen Sumber Daya
Manusia
Berbasis Kompetensi

JURUSAN MANAJEMEN - FAKULTAS

EKONOMI UNIVERSITAS TERBUKA
 Kegiatan Belajar 1
Audit Kompatibilitas
Pengertian Audit Kompatibilitas
Suatu proses yang sistematik dan formal untuk mengevaluasi
keselarasan dan konsistensi strategi, kebijakan, dan praktik
manajemen sumber daya manusia dengan sasaran dan strategi
perusahaan.

Dengan ditetapkannya strategi SDM-BK, manajemen dapat

menentukan:
1. Kuantitas dan kualitas SDM yang dibutuhkan baik dari sisi
keterampilan, perilaku serta nilai yang seharusnya dimiliki.
2. Aktivitas atau program SDM yang akan diterapkan mulai dari
analisa jabatan, desain pekerjaan, perencanaan, rekrutmen dan
seleksi, pelatihan dan pengembangan, karier, kinerja, balas
jasa, labor & employee relations (hubungan industrial) dan
sistem informasi SDM
 Strategi bisnis
Competitive Strategy

•Strategi bisnis sebagai Competitive Strategy (Dessler,2017)

•Suatu strategi yang mengidentifikasikan bagaimana cara
perusahaan membangun dan memperkuat posisi bersaing dalam
lingkup industri yang digeluti.
•Strategi kompetitif yang bisa diterapkan perusahaan antara lain
bisa berupa
1.Cost Efficiency,
2.Differentiation,
3.Focus Strategy
4.Strategi Fungsi (Functional Strategy)
1.Strategi Pemasaran,
2.Strategi Keuangan,
3.Strategi Operasi,
4.Strategi Sumber Daya Manusia
 Strategi Korporat

Strategi Korporat (Stone,2002)

1.Growth Strategies
•Strategi dimana perusahaan menekankan pertumbuhan dan pengembangan perusahaan,
menekankan pada pengembangan pasar, pengembangan produk, inovasi produk antara lain
melalui joint venture sehingga dibutuhkan keahlian dan keterampilan SDM baru yang unik
misalnya kompetensi inovasi atau melalui Mergers and Acquitions,
•Strategi di mana perusahaan-perusahaan dalam industri yang sama melakukan konsolidasi
atau melakukan penggabungan usaha sehingga dibutuhkan sumber daya manusia yang mampu
menyesuaikan diri dan mewujudkan perubahan.
2.Retrenchment
•Strategi dimana perusahaan menekankan pada peningkatan kinerja perusahaan melalui
pemotongan biaya, perampingan (downsizing), re-engineering, menjual atau menutup operasi
bisnisnya.
•Strategi ini merupakan strategi yang umum diterapkan perusahaan saat ini apabila
lingkungan usaha sangat terancam.
3.Stability
•Strategi dimana perusahaan menekan pada strategi netral sebagai usaha untuk
mempertahankan status quo.
 Praktik Manajemen Sumber
Daya Manusia-BK

Upaya membangun praktik Manajemen Sumber Daya Manusia-BK

tidak terlepas dari faktor berikut, yaitu:
1. Pengetahuan dan pemahaman realitas eksternal yang berdampak
pada bisnis perusahaan mencakup: teknologi, ekonomik, globalisasi,
dan demografi.
2. Orientasi pelayanan terhadap eksternal dan internal stakeholders:
pelanggan, investor, manajer dan pegawai, dimana perusahaan
menekankan pada kesejahteraan seluruh stakeholders.
3. Peningkatan profesionalisme SDM
• Perusahaan perlu menekankan pada kompetensi yang
dipersyaratkan serta mengembangkan pejabat dan staf yang
menangani Sumber Daya Manusia agar mereka lebih profesional
dalam menjalankan tugasnya.
Model Strategik Manajemen
SDM
 Kegiatan Belajar 2
Audit Fungsi Perencanaan dan
Pengadaan
Audit Perencanaan Sumber Daya Manusia-BK
Perencanaan Sumber Daya Manusia-BK
Sumber Daya Manusia
BerbasisKompetensi
• Proses sistematis yang terkait erat dengan perencanaan strategik perusahaan dan digunakan
untuk memperkirakan permintaan dan ketersediaan sumber daya manusia dimasa datang
melalui analisa eksternal (peluang dan ancaman) serta analisa internal (kekuatan dan
kelemahan).

Empat (4) cakupan Audit Fungsi Perencanaan SDM-BK, yaitu:

1. Audit Praktik Perencanaan SDM mengenai ketaatan asas terhadap kebijakan, Standard
Operating Procedure (SOP) dan peraturan yang terkait dengan Perencanaan SDM.
2. Audit mengenai aspek integrasi perencanaan SDM-BK dengan sistem lainnya antara lain dengan
rekrutmen dan seleksi.
3. Audit terhadap efisiensi dan efektivitas perencanaan SDM-BK.
• Efisiensi terkait dengan biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan atau implementasi
program perencanaan SDM-BK. Efektivitas terkait dengan ketepatan staffing internal dan
staffing eksternal baik dari sisi jumlah maupun kualifikasi yang diharapkan.
4. Audit terhadap proses bisnis perencanaan SDM-BK.
 Proses Bisnis Perencanaan
SDM-BK
Proses bisnis perencanaan SDM-BK tersebut dijabarkan
sebagai berikut:
1. Memperkirakan kebutuhan SDM perusahaan
1. Faktor Ekternal
2. Faktor Organisasi
3. Faktor Tenaga Kerja
2. Memperkirakan ketersediaan SDM
1. Estimasi ketersediaan eksternal
2. Estimasi ketersediaan internal
3. Menyusun rencana aksi (action program) merupakan output
1. Kondisi permintaan/kebutuhan sama dengan ketersediaan SDM
2. Kondisi permintaan/kebutuhan lebih besar daripada ketersediaan
SDM:
3. Kondisi ketersediaan lebih besar daripada permintaan/kebutuhan
SDM
 Audit Analisa Jabatan

Audit Analisa Jabatan

•Proses sistematis dalam rangka pengumpulan dan pengolahan data
mengenai fungsi, tugas, tanggung jawab, hubungan kerjasama,
kondisi kerja serta persyaratan jabatan, yang dimanfaatkan bagi
keseluruhan aktivitas pengelolaan Sumber Daya Manusia,
penyempurnaan struktur organisasi, juga sistem dan prosedur
pengelolaan Sumber Daya Manusia.

Secara spesifik ada tiga keluaran (output) Analisa Jabatan yang

perlu di audit yaitu:
1. Uraian jabatan merupakan uraian yang mencerminkan fungsi, tugas,
tanggung jawab, pola hubungan kerja dan kondisi/lingkungan kerja;
2. Persyaratan jabatan merupakan uraian yang mencerminkan kriteria
kompetensi yang sesuai dengan lingkup dan kompleksitas jabatan;
3. Standar kinerja.
 Model Audit Analisa Jabatan

Model Audit Analisa Jabatan tersebut maka ada empat (4) cakupan
Audit Analisa Jabatan.
1. Audit praktik analisa jabatan, mengenai ketaatan asas terhadap kebijakan,
Standard Operating Procedure (SOP) dan peraturan-peraturan terkait Analisa
Jabatan.
2. Audit mengenai integrasi analisa jabatan dengan sistem SDM lainnya antara
lain dengan rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, karier dan
penilaian kinerja.
3. Audit terhadap efisiensi dan efektivitas analisa jabatan. Efisiensi terkait dengan
biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan atau implementasi program analisa
jabatan.
4. Audit terhadap proses bisnis analisa jabatan mencakup aspek:
1. Struktur organisasi, jenis dan jenjang jabatan, proses bisnis unit kerja dan
proses kerja jabatan sebagai masukan (input) yang perlu diperhatikan;
2. Proses pengumpulan dan pengolahan data yang terencana dan terorganisir
dengan metode yang tepat merupakan aktivitas kritikal;
3. Uraian dan persyaratan jabatan sebagai keluaran (output) yang diinginkan.
 Audit Fungsi Pengadaan SDM
Berbasis Kompetensi

Audit fungsi pengadaan SDM-BK mencakup

1. Fungsi rekrutmen dan
2. Fungsi seleksi pegawai
 
a. Audit Fungsi Rekrutmen
Rekrutmen pegawai merupakan proses pengumpulan sejumlah calon
kandidat melalui berbagai metode dalam rangka mengisi jabatan yang
lowong.
b. Audit Fungsi Seleksi
Seleksi pegawai, yaitu proses sistematis yang terarah atas sejumlah
kandidat/calon yang telah direkrut, dalam rangka memutuskan
kandidat/calon yang dinilai memenuhi atau bisa juga melebihi
persyaratan jabatan yang akan diterima sebagai calon pegawai.
 Model Audit Rekrutmen

Model Audit Rekrutmen maka ada empat (4) cakupan audit

rekrutmen:
1.Audit praktik rekrutmen mengenai ketaatan asas terhadap kebijakan,
Standard OperatingProcedure (SOP) dan peraturan-peraturan terkait
rekrutmen.
2.Audit mengenai integrasi rekrutmen dengan sistem SDM lainnya
antara lain dengan sistem seleksi.
3.Audit terhadap efisiensi dan efektivitas rekrutmen.
• Efisiensi terkait dengan biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan atau implementasi
program rekrutmen.
• Efektivitas terkait dengan ketersediaan jumlah dan kualifikasi kandidat pools yang tepat.
4.Audit terhadap proses bisnis rekrutmen
• Jumlah dan jenis jabatan serta persyaratan jabatan dari jabatan yang lowong dan harus diisi
maupun besaran anggaran yang tersedia merupakan input yang perlu diperhatikan.
• Proses dalam hal ini terkait dengan penentuan metode yang digunakan serta penentuan
jangka waktu dan tim rekrutmen.
• Jumlah dan kualifikasi kandidat pools merupakan output ideal.
 Model Audit Rekrutmen

Cakupan Model audit seleksi, empat (4) yaitu:

1. Audit praktik seleksi mengenai ketaatan asas terhadap kebijakan,
StandardOperating Procedure (SOP) dan peraturan-peraturan terkait
dengan seleksi.
2. Audit mengenai integrasi seleksi dengan sistem SDM lainnya antara
lain dengan sistem rekrutmen dan sistem pelatihan.
3. Audit terhadap efisiensi dan efektivitas seleksi.
1. Efisiensi terkait dengan biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan atau
implementasi program seleksi.
2. Efektivitas terkait dengan jumlah dan kualifikasi calon pegawai yang terpilih
apakah sudah memenuhi kebutuhan perusahaan.
4. Audit terhadap proses bisnis seleksi
 Kegiatan Belajar 3
Audit Fungsi Pengembangan
Audit Pelatihan dan dan PemeliharaanSDM
Pengembangan Sumber Daya
Berbasis
Kompetensi Manusia-BK
• Pelatihan SDM-BK
• Proses peningkatan kompetensi pegawai dalam rangka mengisi
kesenjangan antara kompetensi yang dimilikinya dengan tuntutan
kompetensi jabatan saat ini.
• Pengembangan SDM-BK
• Proses peningkatan kompetensi dalam rangka mengisi kesenjangan
antara kompetensi pegawai yang dimilikinya saat ini dengan
tuntutan kompetensi jabatan yang menjadi tanggung jawabnya
sesuai rencana pengembangan karier.

• Audit pelatihan fokus pada adakah peningkatan kompetensi SDM

untuk mengatasi tuntutan pekerjaan saat ini.
• Audit pengembangan lebih fokus pada pemenuhan SDM
berkompeten yang secara potensi diasumsikan mampu mengatasi
tuntutan pekerjaan di masa depan.
• Pada intinya pengembangan SDM tidak terlepas dari sistem karier.
 Kegiatan Belajar 3
Audit Fungsi Pengembangan
dan Pemeliharaan Sumber Daya
Model Audit Pelatihan dan Pengembangan SDM-BK Manusia-BK
Empat (4) cakupan audit pelatihan dan pengembangan SDM-BK:
1. Audit praktik pelatihan dan pengembangan SDM mengenai ketaatan asas
terhadapkebijakan, Standard Operating Procedure (SOP) dan peraturan-
peraturan terkait pelatihan dan pengembangan SDM.
2. Audit mengenai integrasi pelatihan dan pengembangan SDM-BK dengan sistem
SDM lainnya, antara lain dengan Sistem Karier, Sistem Penilaian Kinerja, dan
Sistem Balas Jasa.
3. Audit terhadap efisiensi dan efektivitas pelatihan dan pengembangan SDM-BK.
1. Efisiensi terkait dengan biaya-biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan atauimplementasi
program pelatihan dan pengembangan pegawai.
2. Efektivitas terkait dengan peningkatan kompetensi dalam hal ini pengetahuan, keterampilan,
dan perubahan sikap pegawai selaras dengan tuntutan jabatan (job profile).
4. Audit terhadap proses bisnis pelatihan dan pengembangan SDM-BK.
 Audit Karier Berbasis Kompetensi

Model Audit Karier-BK

Empat (4) cakupan Audit Karier-BK:
1. Audit praktik Karier-BK
• Mengenai ketaatan asas terhadap kebijakan, Standard Operating
Procedure (SOP) dan peraturan-peraturan terkait karier.
2. Audit integrasi Karier-BK dengan sistem MSDM lainnya, antara lain
dengan Sistem Pelatihan, Sistem Penilaian Kinerja, dan Sistem Balas
Jasa.
3. Audit terhadap efisiensi dan efektivitas karier.
1. Efisiensi terkait dengan biaya-biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan
atau implementasi program karier.
2. Efektivitas terkait dengan penempatan pegawai dalam karier yang tepat
sehingga terwujud peningkatan kinerja dan optimalisasi potensi pegawai
sesuai harapan.
4. Audit terhadap proses bisnis karier.
 Audit Karier Berbasis Kompetensi

Model Audit Karier-BK

Empat (4) cakupan Audit Karier-BK:
1. Audit praktik Karier-BK
• Mengenai ketaatan asas terhadap kebijakan, Standard Operating
Procedure (SOP) dan peraturan-peraturan terkait karier.
2. Audit integrasi Karier-BK dengan sistem MSDM lainnya, antara lain
dengan Sistem Pelatihan, Sistem Penilaian Kinerja, dan Sistem Balas
Jasa.
3. Audit terhadap efisiensi dan efektivitas karier.
1. Efisiensi terkait dengan biaya-biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan
atau implementasi program karier.
2. Efektivitas terkait dengan penempatan pegawai dalam karier yang tepat
sehingga terwujud peningkatan kinerja dan optimalisasi potensi pegawai
sesuai harapan.
4. Audit terhadap proses bisnis karier.
 Audit Penilaian Kinerja BERBASIS
KOMPETENSI

Model Audit Penilaian Kinerja SDM-BK

Empat (4) cakupan Audit Penilaian Kinerja-BK, yaitu:
1. Audit praktik Penilaian Kinerja-BK mengenai ketaatan asas terhadap kebijakan,
Standard Operating Procedure (SOP) dan peraturan-peraturan terkait penilaian
kinerja.
2. Audit mengenai Integrasi Penilaian Kinerja-BK dengan Sistem MSDM-BK lainnya
antara lain dengan Sistem Pelatihan, Sistem Balas Jasa, dan Sistem Karier.
3. Audit terhadap efisiensi dan efektivitas Penilaian Kinerja-BK.
1. Efisiensi terkait dengan biaya-biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan atau implementasi
program Penilaian Kinerja.
2. Efektivitas terkait dengan hasil penilaian kinerja pegawai, dalam arti apakah pegawai
produktif dan memiliki kompetensi yang bisa mendukung pelaksanaan tugas dengan baik.
4. Audit terhadap proses bisnis Penilaian Kinerja-BK. Berbicara mengenai proses
bisnis penilaian kinerja maka Key Performance Indicators (KPI), standar
penilaian dan kinerja aktual adalah input yang dibutuhkan. Proses penilaian
kinerja pada intinya adalah membandingkan kinerja individu dengan standar
kinerja jabatan yang telah dirumuskan.
Audit Kompensasi Atau Balas Jasa
BERBASIS KOMPETENSI
 Audit Kompensasi Atau Balas Jasa
BERBASIS KOMPETENSI

Empat (4) cakupan Audit Balas Jasa, yaitu:

1. Audit praktik Balas Jasa-BK mengenai ketaatan asas terhadap
kebijakan, Standard OperatingProcedure (SOP) dan peraturan-
peraturan terkait Balas Jasa.
2. Audit mengenai integrasi Balas Jasa-BK dengan Sistem MSDM
lainnya antara lain denganSistem Penilaian Kinerja, Sistem
Pelatihan, dan Sistem Karier.
3. Audit terhadap efisiensi dan efektivitas Balas Jasa-BK.
1. Efisien terkait dengan biaya-biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan atau
implementasi Program Balas Jasa.
2. Efektivitas terkait dengan adanya nilai jabatan untuk setiap posisi, struktur,
dan skala gaji yang tepat dalam arti memenuhi keadilan internal, keadilan
eksternal dengan pertimbangan kondisi keuangan perusahaan.
4. Audit terhadap proses bisnis Balas Jasa-BK
 Audit Kompensasi Atau Balas Jasa
BERBASIS KOMPETENSI

Empat (4) cakupan Audit Balas Jasa, yaitu:

1. Audit praktik Balas Jasa-BK mengenai ketaatan asas terhadap
kebijakan, Standard OperatingProcedure (SOP) dan peraturan-
peraturan terkait Balas Jasa.
2. Audit mengenai integrasi Balas Jasa-BK dengan Sistem MSDM
lainnya antara lain denganSistem Penilaian Kinerja, Sistem
Pelatihan, dan Sistem Karier.
3. Audit terhadap efisiensi dan efektivitas Balas Jasa-BK.
1. Efisien terkait dengan biaya-biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan atau
implementasi Program Balas Jasa.
2. Efektivitas terkait dengan adanya nilai jabatan untuk setiap posisi, struktur,
dan skala gaji yang tepat dalam arti memenuhi keadilan internal, keadilan
eksternal dengan pertimbangan kondisi keuangan perusahaan.
4. Audit terhadap proses bisnis Balas Jasa-BK
 Kegiatan Belajar 4
Audit Kompetensi
Dan Audit Budaya Perusahaan
Pengertian Kompetensi
Kompetensi
• Suatu karakteristik dasar yang melekat pada individu terkait dengan kinerja
yang superior atau efektif. Kompetensi mencakup motif, traits, konsep diri,
pengetahuan dan keterampilan.

Agar memperoleh pemahaman lebih mendalam, secara lebih rinci yang

dimaksud dengan:
• Motif
• Hal -hal yang dipikirkan dan diinginkan individu yang mendorong dan mengarahkan
perilakunya.
• Traits
• Disposisi perilaku atau reaksi tertentu dari individu terhadap situasi yang dihadapi, seperti
kepercayaan diri, toleransi terhadap tekanan.
• Konsep diri
• Nilai-nilai , sikap individu yang memberi gambaran tentang apa yang berharga, apa yang
dipikirkan, dan apa yang diminatinya.
• Pengetahuan
• Segala informasi yang dimiliki individu terhadap bidang/area tertentu.
• Keterampilan
• Kemampuan untuk mengerjakan serangkaian tugas fisik atau tugas mental tertentu.
 Kegiatan Belajar 4
Audit Kompetensi
Dan Audit Budaya Perusahaan
2 jenis kompetensi, yaitu:
1. Hard Competencies atau kompetensi keahlian yang spesifik sifatnya
merupakan kemampuan teknis yang harus dimiliki pegawai agar
dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik sesuai harapan.
2. Soft Competencies atau kompetensi perilaku yang merupakan
kemampuan yang harus dimiliki pegawai agar mampu menampilkan
kinerja sesuai tuntutan perusahaan.
Salah satu pengelompokan kompetensi perilaku yang
digunakan manajemen dalam menilai kemampuan
pegawainya, antara lain:
3.Kompetensi inti/utama
4.Kompetensi generik/peran
5.Kompetensi atribut pribadi
6.Kompetensi managerial
7.Kompetensi kepemimpinan
 Audit Budaya Perusahaan

Menurut Robbins & Judge (2009) budaya perusahaan

berfungsi antara lain:
1. Sebagai penentu batasan dalam perusahaan.
2. Memberikan rasa identitas bagi para anggota.
3. Memfasilitasi terwujudnya komitmen terhadap sesuatu melebihi
kepentingan pribadi.
4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial.
5. Sebagai pengendali yang menuntun dan membentuk sikap dan
perilaku pegawai.

Brown ada empat kategori budaya perusahaan, yaitu:

6. TheTough-Guy, Macho Culture
7. The Work Hard Culture
8. The Bet – Your Company Culture
9. The Process Culture
Terima Kasih