Audit SDM

Sesi 2

Ruang Lingkup Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK)

Tujuan diterapkan strategi SDM-BK adalah:

1. Manajemen dapat menentukan kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan (keterampilan,
perilaku, nilai2 yang harus dimiliki)
2. Aktivitas atau program SDM yang akan diterapkan (Analisa jabatan, desain pekerjaan,
perencanaan, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, karier, kinerja, balas
jasa, labor & employee relations dan system informasi SDM

Strategi bisnis sebagai competitive strategy

Merupakan strategi yang menjabarkan cara perusahaan membangun dan memperkuat posisi
bersaing dalam lingkup industry yang digeluti.

Strategi kompetitif yang bisa dilakukan seperti

1. Efisiensi biaya
2. Diferensiasi
3. Focus strategy
4. Strategi fungsi :
a. Strategi pemasaran
b. Strategi keuangan
c. Strategi operasi
d. Strategi SDM

Faktor yang mempengaruhi praktik MSDM-BK

1. Pengetahuan dan pemahaman realitas eksternal yang berdampak pada bisnis perusahaan
2. Orientasi pelayanan terhadap eksternal dan internal stakeholder, pelanggan, investor,
manajer dan pegawai, dimana perusahaan menekankan pada kesejahteraan seluruh
stakeholders
3. Peningkatan ptofesionalisme SDM

Audit perencanaan SDM-BK : proses sistematis yang terkait erat dengan perencanaan strategis
perusahaan dan digunakan untuk memperkirakan permintaan dan ketersediaan SDM dimasa datang
melalui Analisa eksternal dan Analisa internal.

4 Cakupan audit fungsi perencanaan SDM-BK:

1. Audit Praktik perencanaan SDM mengenai ketaatan asas terhadap kebijakan, SOP dan
peraturan terkait dengan perencanaan SDM
2. Audit aspek integrasi perencanaan SDM-BK dengan system lainnya antara lain rekrutmen
dan seleksi
3. Audit efisiensi dan efektivitas perencanaan SDM-BK terkait efisiensi biaya dan efektivitas
pegawai
4. Audit proses bisnis perencanaan SDM-BK
Proses bisnis perencanaan SDM-BK

1. Meperkirakan kebituhan SDM

a. Faktor eksternal
b. Factor organisasi
c. Factor tenaga kerja
2. Memperkirakan ketersediaan SDM
a. Estimasi ketersediaan eksternal
b. Estimasi ketersediaan internal
3. Menyusun action plan
a. Kondisi permintaan/kebutuhan sama dengan ketersediaan SDM
b. Kondisi permintaan/kebutuhan lebih besar daripada ketersediaan SDM
c. Kondisi ketersediaan lebih besar daripada permintaan/kebutuhan SDM

Audit Analisa Jabatan : proses sistematis dalam pengumpulan dan pengolahan data mengenai fungsi,
tugas, tanggung jawab, hubungan Kerjasama, kondisi kerja serta persyaratan jabatan, yang
dimanfaatkan bagi seluruh aktivitas pengelolaan SDM, penyempurnaan struktur organisasi, juga
system dan prosedur pengelolaan SDM.

3 keluaran Analisa jabatan yang perlu di Audit :

1. Uraian Jabaran
2. Persyaratan Jabatan
3. Standar kinerja

Audit Fungsi pengadaan SDM-BK mencakup

a. Audit fungsi rekrutmen

b. Audit fungsi seleksi

Audit pelatihan dan pengembangan SDM-BK

- Pelatihan SDM-BK : proses peningkatan kompetensi pegawai dalam rangka mengisi

kesenjangan antara kompetensi yang dimilikinya dengan tuntutan kompetensi jabatan saat
ini
- Pengembangan SDM-BK : proses pelatihan SDM-BK yang menjadi tanggungjawabnya sesuai
rencana pengembangan karier.

Audit pelatihan focus pada peningkatan kompetensi SDM untuk mengatasi tuntutan pekerjaan saat
ini.

Audit pengembangan lebih focus pada pemenuhan SDM berkompeten secara potensi diasumsikan
mampu mengatasi tuntutan pekerjaan dimasa depan

Pada intinya pengembangan SDM tidak terlepas dari system karier.

4 cakupan model audit yang dapat dilakukan pada Audit Analisa jabatan, Audit Fungsi Rekrutmen,
Audit Fungsi seleksi, Audit Pelatihan dan Pengembangan SDM, Audit Karier BK, Audit Penilaian
Kinerja BK, Audit Kompensasi atau Balas Jasa BK

1. Audit praktik proses

2. Audit integrasi bagian yang berhubungan
3. Audit efisiensi dan efektivitas
4. Audit proses bisnis
Kompetensi : suatu karakteristik dasar yang melekat pada individu terkait dengan kinerja yang
superior atau efektif. Kompetensi mencakup motif, traits, konsep diri, pengetahuan dan
keterampilan.

Motif : hal-hal yang dipikirkan atau diinginkan individu yang mendorong dan mengarahkan
perilakunya

Traits : disposisi perilaku atau reaksi tertentu dari individu terhadap situasi yang dihadapi, seperti
kepercayaan diri, toleransi terhadap tekanan

Konsep diri : nilai-nilai, sikap individu yang memberikan gambaran tentang apa yang berharga, apa
yang dipikirkan, dan apa yang diminatinya

Pengetahuan : segala informasi yang dimiliki individu terhadap bidang/area tertentu

Keterampilan : kemampuan untuk mengerjakan serangkaian tugas fisik atau tugas mental tertentu

2 Jenis Kompetensi

1. Hard Competencies : disebut juga kompetensi keahlian yang spesifik sifatnya merupakan
kemampuan teknis yang harus dimiliki pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan
baik sesuai harapan
2. Soft competencies: disebut juga kompetensi perilaku yang merupakan kemampuan yang
harus dimiliki pegawai agar mampu menampilkan kinerja sesuai tuntutan perusahaan.

Pengelompokan kopetensi perilaku yang digunakan manajemen dalam menilai kemampuan

pegawainya :

1. Kompetensi inti/utama
2. Kompetensi generic/peran
3. Kompetensi atribut pribadi
4. Kopetensi managerial
5. Kompetensi kepemimpinan

Audit budaya perusahaan

Menurut Robbins & Judge (2009) budaya perusahaan berfungsi :

1. Penentu Batasan dalam perusahaan

2. Memberikan rasa identitas bagi para anggota
3. Memfasilitasi terwujudnya komitmen terhadap sesuatu melebihi kepentingan pribadi
4. Meningkatkan stabilitas system sosial
5. Sebagai pengendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku pegawai

4 Kategori budaya perusahaan menurut Brown:

1. The Tough-Guy, Macho Culture

2. The Work Hard Culture
3. The Bet – Your Company Culture
4. The Process Culture
 Sesi 3

Pengauditan Manajemen SDM