Nama : Jeni Agustini

NPM: A11180113
Prodi : S1 Manajemen (Reguler sore)
Dosen : Agus Supriatna, SE.,M.SI

A.Manajemen sumber daya manusia

 Definisi
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan.
Konsepsi tentang SDM :
1. Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.
2. Pekerja dianggap sebagai SDM
3. Pekerja dianggap sebagai Mesin.
4. Pekerja dianggap sebagai Manusia.
5. Pekerja dianggap sebagai Partner

 Fungsi Manajemen sumber daya manusia (Fungsi HR) :

1. Seleksi dan Rekrutmen,
2. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development),
3. Compensation and Benefit (Compensation and Benefit),
4. Manajemen Kinerja (Performance Management),
5. Perencanaan Karir (Career Planning),
6. Hubungan Karyawan (Employee Relations),
7. Separation Management, dan
8. Personnel Administration and HRIS.

 Peranan budaya perusahaan dalam mengelola MSDM

Budaya perusahaan merupakan nilai atau asumsi dasar yang membentuk pola
pikir atau cara pandang kita dalam melihat sesuatu atau melakukan tindakan.
Dampak gejala budaya perusahaan berpengaruh terhadap:
1. Daya guna organisai
2. Kepuasan individu
B. Strategi sumber daya manusia
 Perubahan peran fungsi SDM yaitu :
Fokus ke depan, Manajemen, Employee,Operational/Day to day dengan
cara:
1. Strategic partner
2. Administrative expert
3. Change agent
4. Employee champion
 Pengaruh lingkungan terhadap sumber daya manusia
Corporate strategy & HR Strategy:
1.Internal Analysis
2.External Analysis

c. Perencanaan tenaga kerja

 Manfaat perencanaan tenaga kerja
1. Memberdayakan sumber daya manusia yang ada seoptimal mungkin
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Dapat memperoleh tenaga kerja baru yang sesuai dengan kebutuhan
4. Memiliki informasi yang akurat tentang kompetensi karyawan dalam
rangka mengelola karir karyawan.
5. Merupakan dasar dalam penyusunan program kerja yang realistic

 Teknik peralaman sebagai instrument perencanaan

1. Ekstrapolasi
2. Indeksasi
3. Analisis statistikal
4. Analisis anggaran
5. Analisis kegiatan baru
6. Rancangan berbasis computer

D. Rekrutmen dan seleksi

 Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik kandidat/pelamar
yang memiliki potensi dan/atau kompetensi untuk dipekerjakan mengisi
suatu jabatan
 Tujuan utama rekrutmen dan seleksi adalah menyediakan orang dengan
dengan jumlah dan kualitas yang tepat pada waktu yang tepat.
 Person : Characteristics, interest, Abilities, skills.
 Jobs : Team needs, Works culture, Activities& Reward, Performance
Requirements

 Importance of Recruitment
1. Business Plan
2. Produktivitas
3. Career Management
4. Strategi Penyediaan SDM

 Keberhasilan rekrutmen :
Melakukan Analisis Jabatan yang akan dijadikan :
1. Referensi dalam pembuatan iklan lowongan
2. Penyusunan persyaratan jabatan
3. Membantu menentukan besarnya imbalan yang akan diterima
pemegang jabatan
4. Referensi untuk pengembangan materi wawancara
5. Referensi untuk pengembangan alat test
6. Referensi untuk pengembangan formulir evaluasi
7. Referensi orientasi bagi karyawan baru

 Hasil analisis jabatan:

1. Semua tugas, kegiatan dan tanggung jawab
2. Pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan karakter-karakter lain
yang dibutuhkan oleh si pemegang jabatan agar dapat bekerja dengan
efektif.
3. Alasan terhadap adanya suatu jabatan tertentu dan apa yang
membuatnya berbeda dari jabatan yang lain.
4. Standard kerja atau target yang dapat dijadikan dasar untuk mengukur
kinerja.

 Kegagalan dalam rekretmun :

1. Gagal mencocokkan karakteristik individu dengan persyaratan jabatan
2. Gagalnya memperoleh gambaran obyektif tentang suatu jabatan
3. Materi test dan pertanyaan dalam wawancara yang dibuat seringkali
tidak berhubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan di calon
karyawan
 Recruiting process:
1. Vision/mission
2. Business strategy
3. Core values
 The concepts of jobs:
 Organization purpose Strategy Structure Jobs
 Common elements of all jobs :
1. Output
2. Input
3. Problem solving
 JOB :
1. Input ( Know- How)
2. Process (Problem solving )
3. Output (Accountability)
 Job analysis yaitu suatu proses memahami apa (“what”) dan mengapa
(“why”) pekerjaan dikerjakan.
Informasinya berupa tujuan jabatan, Proses, Deskipsi jabatan, Kompetensi
yang dibutuhkan, Kondisi lingkungan.
 Tujuan kegiatan analisis jabatan:
1. menyusun uraian jabatan (job description) dan persyaratan jabatan
(job specification).
2. melaksanakan kegiatan-kegiatan manajemen SDM
 Definisi kompetensi :
Kompetensi mewakili pengetahuan (knowledge) keterampilan (skill) dan
perilaku ( behavior) yang menghasilkan kinerja yang efektif pada suatu
pekerjaan.
 Competency : Knowledge, Behaviors, Skills.
 Kompetensi
Bagi perusahaan : kemampuan teknikal yang membedakan perusahaan
dengan
pesaing
Bagi Individu : kombinasi pengetahuan, keahlian dan kepribadian yang
Mempengaruhi kinejanya.
 Tipe-tipe kompetensi
1. Pengetahuan
2. Keahlian
3. Kepribadian
 Keuntungan menggunakan kompetensi :
1. Menjembatani antara strategi perusahaan dengan aktivitas HR
2. Merupakan model yang dapat dimengerti oleh karyawandan
menjelaskan kontribusi mereka terhadap kebutuhan organisasi
3. Merupakan standar dalam pengukuran kinerja
4. Menyamakan bahasa dan persepsi antara karyawan adan atasan
5. Merumuskan dan memotivasi munculnya kinerja yang optimal.
 Menggunakan kompetensi :
1. Profil Kompetensi
2. Kinerja manajemen
3. Pelatihan &Pengembangan
4. Pengembangan karir
 5. Perencanaan Suksesi
6. Rekrutmen
 Recruitment Strategy :
1. Pemenuhan dari Dalam ( Internal Supply)
2. Pemenuhan dari luar (External Supply)
 Tahapan membuat rekrutmen special
1. Kaitkan strategi rekrutmen dengan visi dan strategi bisnis
2. Buat sistem kaderisasi
3. Tetapkan posisi kunci asal sumber kader
4. Tetapkan kompetensi posisi kunci tsb
5. Lakukan kerja sama dengan kmapus/sekolah
6. Lakukan rekrutmen dan seleksi semasih kandidat masih sekolah/kuliah,
membuat ikatan dinas
7. Pelihara hubungan denagn pelajr/mahasiswa yang terseleksi dengan
memberi batuan biaya pendidikan informasi-informasi terkini tentang
perusahaan
8. Buat program orientasi dan pengembagan.

 Selection : The process of choosing from a group of applicants those

individuals best suited for a particular position and organization
 Selection methods and tools:
1. Interview
2. Refference testing
3. Personality testing
4. Abilities testing
5. Interest testing
6. Job matching

E. Perencanaan karir
 Definisi : Suatu proses untuk mengidentifikasi dan merencanakan jalur
posisi
yang akan dilalui oleh karyawan
 Manfaat Perencanaan Karir
1. Memprediksi kebutuhan masa depan
2. Menyelaraskan strategi dengan pemenuhan kebutuhan SDM
3. Mengembangkan dan mempromosi karyawan dari dalam
4. Mengurangi turn over karyawan
5. Mendorong pertumbuhan pribadi karyawan dan mewujudkan aspirasi
karyawan
 Career path : Rangkaian posisi yang harus dilalui untuk mencapai
tingkatan posisi tertentu dalam perusahaan
 Merencanakan Career Path :
1. Design Career Path
 2. Assess Employee Career Needs and Aspiration
3. Conduct Develompment Intervention
 Pergerakan karir :
1. Entry level : Join Company, 22 years old
2. First Line : Supervisor/Ass. Manager, 26-29 years old
3. Middle Management : Manager, 29-35 years old
4. Senior Management : GM/Senior Manager, 35 – 45 years old
5. Top Management : CEO/BOD, 45 -55 years old
 Career Development Responsibilities:
1. Organization
2. Employees
 Penyelarasan kebutuhan Karir dilakukan dengan mengidentifikasi 2
elemen yaitu:
1. Minat dan aspirasi karyawan
2. Level Kompetensi karyawan

 Klasifikasi individu berdasarkan performance dan potensial

1. High
2. Low

F. Performance Management
 Managing human resource performance
1. Planning
2. Communication
3. Appraisal of work
4. Feedback of work & career
5. Rewards/penalty Development plan
6. Productive Effective employees
 Performance Appraisal
- Promotions
- Succession Plan
- Placement decisions/transfers
- Discharge/Dicipline actions
- Performance improvement
- Compensation adjustments/salary actions
- Career development& Training
- Training & Development need
- Coaching & counseling
- Selection test validation
- Performance feedback
- Communication company/unit/individual goals
 Purposes of Performance Evaluation
 1. Making general human resource decisions
2. Identifying training and development needs
3. Validating selection and development programs
4. Providing feedback to employees.
5. Supplying the basis for rewards allocation decisions
 Performance Evaluation (what) :
Individual Task Outcomes,Traits, Behaviors

 Performance appraisal methods;

Base of behaviors, Base of result
 Performance Evaluation (who):
Immediate Supervisor, Peers, Self-Evaluation, Immediate Subordinates
 Employee: Internal & Eksternal customer
 Methods of Performance Evaluation
1. Written essay
2. Critical incidents

 Methods of Performance Evaluation (cont’d)

1. Graphic rating sales
2. Behaviorally anchored rating scales
3. Forced Comparisons
 Characteristics of Good Appraisal System
RELEVANCY-SENSITIVITY-OBJECTIVITY- PRACTICALITY
 Appraisal is necessary in order to:
1. Allocate resources in a dynamic environment
2. Motivate and reward environment
3. Give employees feedback about their work
4. Maintain fair relationships within groups
5. Coach and develop employees, and
6. Comply with regulations

G. Pengembangan karyawan
 Melakukan Pengembangan Karyawan
Mencocokkan antara kebutuhan karir karyawan dengan kebutuhan kinerja
organisasi
 Berbagai jenis tindakannya:
1. Pengkayaan pekerjaan
2. On The Job Development
3. Penugasan Khusus(Special Assignment)
4. Pementoran Karir (Mentorship)
5. Pelatihan, Tugas Belajar
6. Rotasi/Transfer
 7. Action Based Learning
8. Studi Literatur
9. Cross Training
 Talent & Succession Management
Definisi : Program perencanaan dan pengorganisasian karyawan
berprestasi dan berpotensi tinggi sebagai calon pimpinan perusahaan di
masa mendatang
Tujuan :
1. Mempersiapkan kandidat-kandidat pimpinan perusahaan di
masa depan dengan cara mengidentifikasi talent
2. Mempertahankan Talent
3. Mengembangkan Talent sesuai krbutuhan perusahaan
 Talent Development berrtujuan untuk Memastikan talent dapat
mendayagunakan dan mengembangkan potensi diri sesuai kebutuhan
individu dan perusahaan
 Succession Management: Proses sistematis yang memastikan
kesinambungan kepemimpinan pada posisi kunci perusahaan.

H. Manajemen imbal jasa

 Definisi :
Motivasi dasar bagi orang yang menjadi pegawai adalah untuk mencari
nafkah menggunakan pengetahuan, ketrampilan, tenaga dan sebagian waktunya
untuk berkarya di organisasi di lain pihak ia akan menerima imbalan tertentu.
 Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang menjamin kepuasan karyawannya
sehingga memungkinkan perusahaan untuk memperoleh, memelihara, dan
mempekerjakan sejumlah orang yang memiliki sikap dan perilaku positif, bekerja
produktif bagi kepentingan organisasi.
 Faktor yang mempengaruhi Sistem Imbalan:
1. Tingkat Upah dan gaji yang berlaku
2. Tuntutan Serikat Pekerja
3. Produktivitas
4. Kebijaksanaan perusahaan mengenai sistem upah dan gaji
5. Pearturan perundang-undangan
 Sistem Insentif (individu, kelompok) : sebagai bagian dari sistem imbalan yang
berlaku bagi karyawan perusahaan.

I. Motivasi kerja

 Dasar terjadinya motivasi : Kekurangan, Kebutuhan, Ketegangan perilaku

 Teori motivasi :
 1. Content Theory
2. Process Theory
3. Reinforcement Theory
 Model perilaku : Stimulus dan Tujuan
 Perilaku kerja :
Kepribadian, Usaha, Perilaku kerja, Hasil kerja, Imbalan
 Model motivasi kerja : Peranan Organisasi dan individu
 Sumber dorongan :
1. Intrinsik (dari dalam diri)
2. Ektrinsik (dari luar diri)
 Sumber dorongan:
1. Motif berprestasi tinggi
2. Motif persahabatan
3. Motif kekuasaan
 Kepuasan kerja adalah suatu cara pandang seseorang baik positif maupun
bersifat negatif tentang pekerjaannya.

 Kaitan Kepuasan kerja:

1. Kepuasan Kerja dengan Prestasi
2. Kepuasan Kerja dengan Kemangkiran
3. Kepuasan Kerja dengan Keinginan Pindah
4. Kepuasan Kerja dengan Usia
5. Kepuasan Kerja dengan Tingkat Jabatan
6. Kepuasan Kerja dengan Besar Kecilnya Organisasi
 How Employees Can Express Dissatisfaction
Exit, Voice, Loyalty, Neglect
 Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan
pikiran dan kondisi fisik seseorang
 A Model of Stress:
1. Potential sources
2. Consequences
 Konseling
Landasan pemberian konseling karena berbagai masalah yang dihadapi
karyawan termasuk stres dapat berpengaruh pada prestasi kerja, kemampuan
untuk penyesuaian diri.
 Konseling efektif:
1. Melibatkan paling sedikit dua pihak yaitu karyawan dan konselor
2. Berwujud komunikasi dua arah yang terbuka
3. Membantu karyawan menghadapi dan menyelesaikan masalah
4. Meningkatkan kemampuan organisasi mencapai sasarannya
 5. Memperlakukan karyawan secara lebih manusiawi
6. Mengatasi permasalahan pribadi dan organisasional
7. Bersifat konfidential
8. Ditangani oleh tenaga ahli secara profesional, baik yang terdapat di dalam
organisasi maupun mendatangkan ahli secara khusus dari luar perusahaan.

 Hubungan Industrial
- Hubungan antara karyawan dengan perusahaan
- Hubungan yang serasi dan harmonis antara manajemen dan karyawan.
- Hubungan formal yang terdapat antara kelompok manajemen dan
kelompok karyawan yang terdapat di perusahaan
 Pihak yang berkepentingan:
1. Manajemen
2. Para karyawan
3. Pemilik modal dan pemegang saham
4. Kelompok tertentu dalam masyarakat yang menjadi konsumen barang atau
jasa yang dihasilkan perusahaan
5. Para pemasok
6. Pemerintah

 Serikat Pekerja
Pekerja menghadapi kondisi yang tidak menguntungkan, seperti upah
yang sangat rendah, kondisi kerja yang tidak manusiawi, yang semuanya turut
berpengaruh terhadap sikap karyawan terhadap perusahaaan
 Lima Tahap pertumbuhan Hubungan Industrial:
1. Tahap Konflik
2. Tahap Pengakuan Eksistensi
3. Tahap Negosiasi
4. Tahap Akomodasi
5. Tahap Kerja sama
 Pemutusan Hubungan Kerja yaitu terputusnya ikatan antara karyawan dengan
perusahaan
Alasan nya :
1. Pemutusan karena keinginan karyawan sendiri.
2. Pemutusan karena kesalahan karyawan
3. Pemutusan karena perusahaan berhenti produksi
4. Pemutusan karena perusahaan bangkrut
5. Pemutusan karena karyawan tidak mampu lagi bekerja (sakit menahun/cacat
total)
6. Pemutusan karena yang bersangkutan meninggal
7. Pemutusan karena batas usia yang ditentukan (pensiun)