NAMA : ISMAIL

NIM :862312021007
KEL. :21 MPI 1
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Produktif
MSDM
Loyal
SDM unggul adalah sumber daya manusia yang berdampak bagi orang
lain. Unggul bisa berdampak dan dapat berinovasi dan harus didukung oleh tujuan
yang ingin dicapai.
Bekerja Mikro
Usia kerja
Tidak bekerja Makro (usia kerja)
Usia kerja 18 tahun – 60 tahun
Usia produktif 18 tahun – 50 tahun
Produktif • Kualitas
• Kuantitas
1. Fisik
2. Mental
3. Financial
4. Spritual
Manajemen adalah ilmu seni mengatur proses pemanfaatan SDM dan
sumber daya lainya secara efektif dan efisien untuk Mencapai suatu tujuan.
MSDM adalah suatu bidang Manajemen yang khusus Mempelajari
hubungan dan peranan manusia dalamm organisasi perusahaan.
1. Job Analys
Proses mengidentifikan berupa Jumlah kebutuhan orang yang dibutuhkan
dalam suatu organisasi.
2. Job Description
Uraian pekerjaan yang mengenal tugas dan tanggung Jawab
3. Job Spesification
 Merupakan persyaratan yang menjadi syarat untuk memasuki pekerjaan.
SDM Unggul

Fisik Mental Finansial Spritual

A. SDM Makro
Penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik
yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.
B. SDM Mikro
lndividu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi
da biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan pekerja, tenaga kerja, dll.
1. Fisik, memiliki kesehatan dan kebugaran yang baik. SDM ini mampu
melakukan aktivitas sehari-hari, memiliki daya tahan tubuh yang kuat
menghadapi tantangan.
2. Mental, memiliki karakter dan kepribadian yg baik. SDM ini memiliki sikap
positif, jujur, kerja keras.
3. Financial, memiliki kemampuan untuk memenuhi kebutuhan hidup. SDM ini
memiliki keterampilan menghasilkan pendapat yang akurat.
4. Spiritual, memiliki keyakinan dan sikap yang luhur serta berbuat baik kepada
sesama.
SDM Unggul
Indonesia hebat Organisasi
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya memiliki
akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan
daya, dan karya.
Manajemen berasal dari kata kerja to Manage (bahasa inggris), yang
artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola.
MSDM adalah singkatan dari Manajemen Sumber Daya Manusia. MSDM
adalah suatu bidang atau fungsi manajemen yang berfokus pada pengelolaan dan
pengembangan SDM di dalam sebuah organisasi.
 Adapun ruang lingkup MSDM yaitu (1) rancangan organisasi (2) staffing
(3) sistem reward, tunjangan-tungjangan, dan pematuhan (4) manajemen
performansı, (5) pengembangan pekerja dan organisasi, serta (6) komunikan dan
hubungan masyarakat.
PERENCANAAN SDM
Perencanaan adalah suatu proses menentukan rencana atau program
kegiatan dan perencanaan ini akan membantu untuk mengetahui apa yang harus
dilakukan dan perencanaan tidak dapat dibuat secara tergesa-gesa atau buru-buru.
Namun, memerlukan waktu yg cukup panjang untuk mencapai tujuan yg
diinginkan.
Perencanaan SDM adalah perencanaan yg dilakukan oleh sebuah
organisasi atau perusahaan untuk mengelola dan mengembangkan tenaga kerja
atau karyawan yang dimilikinya.
Adapun manfaat perencanaan yaitu melalui perencanaan SDM yg matang,
produktif, tenaga kerja dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalai adanya
penyusualan tertentu seperti peningkatan disiplin kerja dan keterampilan sehingga
orang dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan
organisasi.
REKRUTMEN DAN SELEKSI
A. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen/penarikan adalah salah satu fungsi operasional Manajemen
SDM untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi Jabatan
dan tentunya dalam organisasi atau perusahaan.
Adapun proses atau langkah Rekrutmen yaitu :
1. Peramaian Kebutuhan SDM
2. Penarikan/Rekrutmen
3. Mengidentifikasi jabatan yang kosong
4. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
5. Menentukan calon yang tepat
6. Memilih metode rekrutmen yang paling tepat
7. Memanggil calon yang memenuhi persyaratan
 8. Menyeleksi kandidat
9. Membuat penawaran Kerja
10. Mulai bekerja.
B. Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang dapat memenuhi
persyaratan dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan pekerjaan yang ada atau
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi menjadi 2 bagian
yaitu akan diterima dan ditolak. Adapun kualifikasi yang menjadi dasar dalam
proses seleksi yaitu :
1. Keahlian 6. Kondisi fisik
2. Pengalaman 7. Tampang (penampilan orang didepan orang lain)
3. Usia 8. Bakat
4. Jenis kelamin 9. Temperamen
5. Pendidikan 10. Karakter.
Langkah-langkah dalam seleksi yaitu :
1. Penerimaan lamaran
2. Seleksi administrasi
3. Wawancara tahap awal
4. Seleksi pengetahuan umum
5. Skill
6. Tes Psikologi
7. Tes Kesehatan
8. Wawancara tahap akhir
9. Memutuskan diterima/ditolak.
PENGEMBANGAN SDM
Pengembangan SDM adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk
memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam suatu organisasi atau perusahaan.
A. Manfaat Pengembangan SDM
1. Meningkatkan kepuasan para karyawan
2. Pengurangan pemborosan
 3. Mengurangi ketidakhadiran karyawan
4. Memperbaiki metode dan sistem kerja
5. Meningkatkan tingkat penghasilan, dll.
B. Penilaian Prestasi Kerja
Adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasikan perilaku prestasi karyawan
serta menetapkan kebijakan selanjutnya.
C. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Adapun 10 manfaat dari penilaian prestasi kerja, yaitu :
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyusunan kompensasi
3. Keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan kebutuhan karier
6. Penyimpangan proses staffing
7. Ketidakakuratan informasional
8. Kesalahan desain pekerjaan
9. Kerempatan kerja yg adil
10. Tantangan eksternal
D. Mutasi
Adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan,
baik secara horizontal maupun, vertikal di dalam suatu organisasi/instansi.
E. Tujuan Mutasi
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan /jabatan.
3. Untuk memperluas/menambah pengetahuan karyawan
4. Untuk menghilangkan rasa bosan terhadap pekerjaan.
5. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
F. Promosi
Adalah perpindahan seseorang disuatu jabatan organisasi dan diberikan
kesempatan untuk maju ke jabatan yang lebih tinggi.
G. syarat-syarat promosi
1. Kesetiaan pacar 7. Kepemimpinan 13. pendidikan
2. prestasi kerja 8. Kepribadian
3. Kejujuran 9. Prakarsa
4. Kedisiplinan 10. Kecakapan
5. Kreativitas 11. Tauggung jawab
6. kerja sama 12. Komunikatif
EVALUASI KINERJA
Evaluasi kinerja merupakan suatu proses penilaian kinerja aparatur yang
dilakukan untuk melihat tanggung jawab pekerjaanya setiap hari apakah terjadi
peningkatan/penurunan sehingga pemimpin bisa memberikan suatu motivasi
penunjang untuk melihat kinerja aparatur kedepanya.
A. Tujuan Evaluasi Kinerja
1. Pengembangan 4. perencanaan SDM
2. pemberian reward 5. Kompensasi.
3. Motivasi 6. komunikasi
B. Fungsi Evaluasi Kinerja
1. Memberikan balikan kepada aparatur ternilai mengenai kinerjanya.
2. Alat promosi dan demosi.
3. Alat memotivasi ternilai.
4. Penentuan dan pengukuran tujuan kinerja.
5. Konsoling kinerja buruk.
6. Pemberdayaan aparatur.
C. Sasaran Evaluasi Kinerja
1. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan
dan periodik, baik kinerja aparatur maupun kinerja organisasi.
2. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para aparatur melalui audit
keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan
dirinya.
3. Menemukan potensi karyawan.
D. Indikator Penilaian Kinerja
Indikator kinerja karyawan merujuk pada metode atau ukuran yang
digunakan untuk menilai atau mengukur performa atau prestasi kerja karyawan.
Indikator yang sering digunakan :
1. Tanggung jawab pekerja: lndikator lni menilai sejauh mana karyawan
mampu memenuhi tanggung jawab yang dijalankan.
2. Ketepatan waktu: menilai sejauh mana karyawan mampu menyelesaikan
tugas tepat waktu.
3. Kualitas pekerjaan menilai sejauh mana karyawan mampu melakukan
tugas dan tanggung jawab dengan tingkat keahlian.
4. Kuantitas hasil: menilai sejauh mana karyawan mampu mencapai target
kuantitas pekerjaan.
5. Presensi/kehadiran: menilai sejauh mana karyawan hadir dan tidak absen.
6. Kerja sama tim.
E. Metode Penilaian Kinerja
1. Metode penilaian kinerja kualitatif
a. Penaian kinerja Kualitatif dilakukan dengan menilai kualitas
karyawan/tim dalam melakukan pekerjaan.
b. Indikator kinerja kualitatif tidak dapat diukur berdasarkan data/jumlah,
melainkan kualitas pekerjaan yang dilakukan.
c. Penilaian kinerja kualitatif dapat mempertimbangkan aspek pendukung
lainya seperti proses kerja, SOP, dll.
2. Metode penilaian kinerja kuantitatif.
a. Dilakukan dengan menilai kinerja karyawan/tim berdasarkan
data/jumlah yang dapat diukur.
b. Dapat berupa ukuran tertentu yang dapat diukur berdasarkan
data/jumah.