BAB 8

MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA DAN HUBUNGAN TENAGA

KERJA

A. DASAR-DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan,karyawan dan masyarakat.
Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic
pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan.
1. Kepentingan stategis Manajemen SDM.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori
sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber
daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai
faktor eksternal utama.Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM
strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur
keberhasilan bisnis.
Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
 Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection.
A. PERSIAPAN.
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang
lowong, jumlahnya, waktu, dan lainsebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru,struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.
Faktor eksternalseperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan
lainsebagainya.
B. REKRUTMEN TENAGA KERJA / RECRUITMENT.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidatpegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untukmemenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang
ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi
pekerjaan / job specification.

1
C. SELEKSI TENAGA KERJA / SELECTION.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yangtepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yangperlu dilakukan
setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftarriwayat hidup / cv /
curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cvpelamar dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu
pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan
ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
 Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation.
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harusmenguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.Untukitu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebihmenguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkankinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasikaryawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Pelatihanini bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan
tehnik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin dan Pengembangan bertujuan
untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan
kepribadian.
 Mempertahankan angkatan kerja yang efektif.
Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk
mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaan dalam
perusahaan.Dengan demikian yang bersangkutan tidak mengalami gangguan
selama melakukan tugas yang diberikan kepadanya.
Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan sumber
daya manusia adalah :
a. Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila
tidak dipelihara dapat, menimbulkan kerugian bagi perusahaan
b. Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai
kelebihan, keterbatasan, emosi dari perasaan yang mudah berubah dengan
berubah-ubahnya lingkungan sekitar.
Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan
perusahaan akan menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan
kerja, merosotnya loyalitas dan prestasi yang bersangkutan.
Kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan
sasaran utama, yaitu tetap bertahannya SDM dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. SDM akan terdorong tetap bekerja memberikan
tenaganya, kemampuannya, pikirannya dan waktunya bagi perusahaan. Kegiatan
pemeliharaan sumber daya manusia secara rinci untuk :

2
 1. Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan.
2. Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja.
3. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
4. Meningkatkan rasa aman, bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam
melakukan pekerjaan.
5. Meningkatkan kinerja SDM.
6. Menurunkan tingkat kemangkiran SDM.
7. Menurunkan tingkat turn over SDM.
8. Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.

Penyusunan program kerja ini harus didasarkan pada kondisi nyata yang terdapat
dalam perusahaan dan kemungkinan masa datang yang akan dihadapi. Pada
dasarnys pemeliharaan dapat dilakukan perusahaan dapat dibedakan menjadi 3
macam, yaitu :
1. Pemeliharaan SDM yang bersifat ekonomis
2. Pemeliharaan SDM yang bersifat penyediaan fasilitas
3. Pemeliharaan SDM yang berupa pemberian pelayanan
2. karyawan penting bagi peningkatan produktivitas.
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam setiappenyelenggaraan
kegiatan perusahaan meskipun peran dan fungsi daritenaga kerja telah banyak
digantikan dengan mesin-mesin industri. Tetapipada kenyataannya sampai saat ini
tenaga kerja masih menjadi faktor yangpenting dalam menentukan jalannya proses
produksi. Maka dari itu setiapperusahaan menghendaki agar setiap tenaga kerja
dapat bekerja secaraefektif dan efisien.Rendahnya kualitas tenaga kerja sangat
berpengaruh terhadappengembangan dan peningkatan produksi dalam berbagai
bidang.Haltersebut dikarenakan tenaga kerja memegang peranan penting dalam
usahauntuk mencapai tujuan perusahaan.Suatu perusahaan yang mempunyai
tujuan untuk mengembangkanusahanya, mempertahankan hidup, dan
menghasilkan laba, makaproduktivitas kerja karyawan sangat penting sebagai alat
ukur keberhasilandalam menjalankan usaha. Keberhasilan suatu perusahaan
tercermin darihasil kerja masing-masing individu dalam perusahaan, hasil kerja
tersebutakan berpengaruh pada produktivitas organisasi secara
keseluruhan.Dengan semakin meningkatnya produktivitas kerja karyawan
diharapkandapat berdampak pada peningkatan kesejahteraan karyawan pada
perusahaan tersebut.Kenaikan produktivitas tenaga kerja akan memberikan
manfaatyang besar bagi tenaga kerja, dunia usaha maupun pemerintah. Dari
sisitenaga kerja produktivitas yang tinggi akan menambah jumlah upah
yangditerima, bagi dunia usaha produktivitas tenaga kerja memberikan

3
manfaatuntuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan dan bagi pemerintah
dapatmenaikkan pendapatan nasional.
Produktivitas kerja karyawan merupakan suatu akibat daripersyaratan kerja yang
harus dipenuhi oleh setiap karyawan.Persyaratanitu adalah kesediaan karyawan
untuk bekerja dengan penuh semangat dantanggung jawab. Seorang karyawan
yang memenuhi prasyarat kerja adalahkaryawan yang dianggap mempunyai
kemampuan, jasmani yang sehat,kecerdasan, dan pendidikan tertentu dan telah
memperoleh ketrampilanuntuk melaksanakan tugas yang bersangkutan dan
memenuhi syarat yang
memuaskan dari segi kualitas dan kuantitas.Pada umumnya setiap perusahaan
dalam menjalankan usahanyatidak terlepas dari adanya masalah produktivitas
kerja karyawan.Selain pengalaman kerja dan upah, produktivitas kerja
karyawanjuga dipengaruhi oleh disiplin kerja.Disiplin kerja yang tinggi
darikaryawan sangat diperlukan oleh suatu perusahaan dalam mencapai
tujuansecara optimal.
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia.
. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik
yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan
sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan
kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
Perencanaan sumber daya manusia melibatkan analisa pekerjaan dan prediksi
permintaan dan penawaran tenaga kerja.
Meramalkan permintaan dan Penawaran SDM di masa depan dengan cara menilai
trend penggunaan SDM di masa lalu, rencana organisasi di masa depan dan tren
ekonomi umum. Ramalan penjualan yang baik dapat menjadi dasar perhitungan
kebutuhan SDM.
 Analisis Pekerjaan.
A. Analisa pekerjaan (job analysis) adalah
- Suatu analisa sitematis terhadap pekerjaan-pekerjaan di dalam suatu organisasi.
- Suatu pekerjaan adalah organisasi dari satuan kerja. Suatu pekerjaan terdiri dari
sekumpulan tugas, kewajiban, penugasan dan tanggung jawab.
Analisa pekerjaan terdiri dari dua bagian yaitu:

4
1. Deskripsi pekerjaan (job description) merincikan tugas-tugas suatu pekerjaan,
lingkungan kerja, serta alat, bahan dan perlengkapan yang digunakan dalam
melakukan pekerjaan tersebut.
2. Spesifikasi pekerjaan (job spesification) merincikan ketrampilan, kemampuan
dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Analisis pekerjaan dibuat agar dapat :
- Mengidentifikasi kegiatan-kegiatan yang akan dikerjakan
- Menentukan persyaratan-persyaratan untuk mengukur prestasi karyawan dan
sistem penilaian kinerja yang berkaitan dengan pekerjaan
- Menetapkan tingkat kompensasi yang adil.
- Mengidentifikasi bahaya-bahaya yang potensial bagi keselamatan kerja
karyawan
- Mengidenifikasi informasi dasar tentang prosedir operasional.
- Menjelaskan batas-batas wewenang dan tanggung jawab.
- Menyediakan data yang diperlukan untuk mengembangkan sistem klasifikasi
pekerjaan.
B. Uraian Pekerjaan
adalah dekripsi tertulis tentang apa yang harus dikerjakan oleh seorang dalam
kaitannya dengan pekerjaan tertentu, misalnya:
- Nama pekerjaan
- Ciri-ciri yang khusus
- Tugas-tugas khusus yang harus dilaksanakan
- Hubungan pekerjaasn tersebut dengan pekerjaan lain
- Kecakapan, alat-alat dan perlengkapan yang digunakan serta bagaimana
menggunakannya.
- Material dan perbekalan yang digunakan
- Kecakapan fisik dan mental yang diperlukan
- Tugas-tugas dan tanggung jawab khusus yang diberikan kepada pekerjaan
tersebut.
C. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan menjelaskan kecakapan seseorang dan digunakan sebagai
persyaratan dalam merekrut tenaga kerja, sedangkan uraian pekerjaan
menjelaskan pekerjaan yang harus dilaksanakan.
Contoh spesifikasi pekerjaan
- Persyaratan fisik: kesehatan yang baik, tidak memakai kaca mata
- Pendidikan, pengetahuan dan keahlian
- Pengalaman kerja

5
- Bakat: harus mempunyai kemampuan untuk mempelajari dan tetap mengingat
petunjuk-petunjuk.
- Ciri-ciri pribadi: harus mempunyai emosi stabil, dan mampu menyesuaikan diri
pada keadaan yang berubah-ubah serta mampu bekerja secara harmonis bersama
rekan kerja.
D. Evaluasi Pekerjaan
adalah membandingkan suatu pekerjaan dengan pekerjaan yang lain untuk
menjamin bahwa pekerjaan tersebut dihargai secara adil. Evaluasi pekerjaan dapat
dilakukan dengan berbagai cara, misalnya dengan memberikan nilai atau bobot
kepada tiap bagian, kemudian dievaluasi menurut komponen-komponennya
seperti berdasarkan kecakapan kerja, tanggung jawab, upaya dan lingkungan
kerja.
 Menyesuaikan penawaran dan permintaan SDM.
Memprediksi permintaan akan berbagai jenis karyawan, sepertinya bagian operasi
dan perwakilan penjualan.Organisasi besar menggunakan modal yang jauh lebih
rumit untuk memprediksi kebutuhan SDM.
Peramalan penawaran tenaga kerja terdiri dari dua tugas yaitu :
1. Meramalkan penawaran internal ( internal supply ) yaitu jumlah dan jenis
karyawan yang akan berada di perusahaan pada satu waktu tertentu dan
dimasa yang akan datang.
2. Meramalkan penawaran external ( external supply ) yaitu jumlah dan jenis
orang akan tersedia bagi proses rekrutmen dari semua pasar tenaga kerja.
Pendekatan yang paling sederhana adalah semata mata menyesuaikan level
susunan staff pada saat ini untuk mengantisipasi perptaran dan promosi.Akan
tetapi sekali lagi organisassi yang besar menggunakan model yang sangat
canggih unntuk membuat ramalan tersebut.
Menyesuaikan penawaran dan permintaan SDM setelah membandingkan
permintaan mendatang dan internal.manajer dapat membuat rencana
untukmengelola kekurangan atau surflus staff yang telah diprediksi.Apabila
diprediksi akan terjadi kekurangan,karyawan baru dapat dipekerjakan,karyawan
lama dapat di latih kembali dan di pindahkan kembali dan dipindahkan ke
pekerjaan yang kekurangan tenaga kerja,orang orang yang mendekati masa
pensiun dapat diyakinkan untuk tetap bekerja,atau sistem penghematan
penggunaan tenaga kerja (labor-seving) dan sistem peningkatan produktifitas
dapat diterapkan.
Apabila organisasi harus melalukan rekrutmen,peramalan penawaran tenaga kerja
eksternal dapat membantu manajer merencanakan cara merekrut sesuai dengan
ketersediaan atau jeenis kelangkaan jenis orang yang diperlukan dipasar tenaga
kerja.Pengunaan pekerja sementara juga membantu para manajer menyusun staff

6
dengan cara memberikan kepada mereka fleksibilitas ekstra.Apabila staff berlebih
diperkirakan akan menimbulkan masalah,pilihan utamanya adalah memindahkan
kelebihan karyawan,tidak menggant orang-orang yang keluar,mendorong
peensiun dini,dan memecat karyawan.
 Bangan penggantian.
Bagan penggantian pad tingkataan organisasi yang lebih tinggi, para manajer
merencanakan orang-orang untuk poisi tertentu.Teknik yang paling umum
digunakan adaalah bagaan penggantian ( replacement chart ),yang merinci setiap
posisi manajerial yang penting,siapa yang menduduki jabatan tersebut,berapa
lama orang tersebut akan bekerja sebelum pindah ketempat lain,dan siapapun
yang saat ini memenuhi syarat atau akan segera memenuhi syarat untuk
menggantikannya.Teknik tersebut memberikan cukup waktu untuk merencanakan
pengembangan pengalaman bagi orang-orang yang akan ditetapkan sebagai calon
pengganti dari pekerjaan-pekerjaan manajerial yang penting.Bangan sistem
informasi karyawan (employee information sistems ), atau persediaan
keterampilan ( skill inventories ).Sistem tersebut biasannya terkomputerisasi dan
memuat informasi mengenai pendidikan,keterampilan,pengalaman kerja dan
aspirasi kerja masing-masing karyawan.Sistem seperti ini dapat segera
menempatkan setiap karyawan yang memenuhi persyaratan untuk mengisi suatu
jabatan yang memerlukan.
C. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia.
 Penyusunan staf dalam organisasi
Ketika para manajer telah memutuska bahwa karyawan baru diperlukan,mereka
mengalihkan perhatian mereka untuk merekrut dan mempekerjakan bauran orang-
orang yang tepat.Penyusunan staf dalam organisasi merupakan salah satu tugas
yang paling rumit dan penting dalam tugas SDM yang baik.Dalam bagian
ini,aakan di jabarkan proses mendapatkan staf dari luar perusahaan (external
staffing ) maupun mempromosikan staff dari dalam perusahaan ( internal
staffing ).Akan tetapi,pemyussunan dari luar maupun dari dalam perusahaan akan
di awali dengan rekrutmen yang efektif.
 Rekrutmen sumber daya manusia.
Setelah organisasi memiliki gambaran mengenai kebutuhan SDM masa
depannya,fase berikutnya biasanya adalah merekrut para karyawan baru.
Rekrutmen adalah proses penarikan orang-orang yang memenuhi persyaratan
untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Rekrutmen menurut
asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :
1. Rekrutmen Internal
Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan
pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan

7
mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan
perusahaan.
2. Rekrutmen External
Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar
lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan,
wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula
rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen “walk
in” atau “gate hire” ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu ).
 Menyeleksi sumber daya manusia.
Setelaah proses recruitmen menarik sejumlah pelamar,tahap berikutnya adalah
memilih seseorang yang akan di peerjakan.Tujuan proses seleksi ini adalaah
mengumpulkan informasi yang akan diperkirakan tingkat keberhasilan kerja para
pelamar dan kemudian mempekerjakan kendidat yang dianggap berpeluang paling
berhasil.Proses penentuan nilai prediktif atas informasi disebut validasi.
1. Formulir aplikasi
Tahap pertama dalam seleksi biasanya meminta para kandidat untuk mengisi
lembar aplikasi lamaran.Formulir aplikasi merupakan metode yang efisien untuk
mengumpulkan informasi mengenai pengalaman kerja pelamar, latar belakang
pendidikan dan data demografis yang terkait dengan pekerjaan lainnya.
2. Tes
Tes terhadap kemampuan, ketrampilan, sikap atau pengetahuan yang berkaitan
dengan pekerjaan tertentu biasanya menjadi alat prediksi yang terbaik terhadap
keberhasilan pekerjaan.
3. Wawancara.
Wawancara merupakan alat seleksi yang populer, tapi mempunyai kelemahan
karena dapat terjadi bias dan ada unsur subyektivitasnya.
Validitas wawancara dapat ditingkatkan dengan cara melatih para pewawancara
untuk sadar akan adanya potensi bias dan dengan cara meningkatkan struktur
wawancara. Dalam wawancara terstruktur, pertanyaan ditulis sebelumnya dan
semua kandidat ditanya dengan daftar pertanyaan yang sama. Struktur wawancara
akan menghasilkan prosedur wawancara yang konsisten dan menyebabkan
organisasi dapat memvalidasi isi pertanyaannya.
4. Tehnik lain.
Organisasi juga dapaat melakukan teknik-teknik seleksi lainnya yang bervariasi
mengikuti perbedaan kondisinya.Tes poligraf yang populer dulu ,saat ini mulai di
tinggalkan,sebaliknya organisasi kadang-kadang menuntut para pelamar
melakukan ujian fisik,dengan tes obat-obatan, tes kesehatan dll.

8
 D. PELATIHAN ANGKATAN KERJA.
Sebagian besar karyawan memerlukan pelatihan tambahan supaya mereka dapat
tumbuh dan berkembang dalam pekerjaannya. Proses itu dimulai dengan proses
orientasi dan pemilihan metode serta tenhik pelatihan terbaik.
Orientasi Karyawan Baru
Orientasi adalah proses memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi
sehingga mereka dapat lebih cepat menjadi kontributor yang efektif.
Orientasi yang efektif dapat berperan penting bagi kepuasan kerja, kinerja,
retensi / mempertahankan karyawan. Program orientasi yang efektif membantu
para pendatang baru merasa menjadi bagian dari tim dengan segera
memperkenalkan mereka dengan rekan sekerja,dan karyawan baru lainnya.
Tehnik dan metode pelatihan dan pengembangan antara lain :
1. Program atas dasar pekerjaan yaitu Tehnik pelatihan yang menghubungkan
aktivitas pelatihan dan pengembangan langsung kepada kinerja tugas-tugas.
Metode pelatihan berdasarkan pekerjaan antara lain :
a. Pelatihan pada saat bekerja (on the job training) yaitu program pelatihan
pada waktu karyawan bekerja dalam situasi kerja aktual dan diperlihatkan
cara melakukan tugas secara lebih efektif oleh penyelia atau karyawan
yang berpengalaman.
b. Pelatihan kokpit yaitu pelatihan yang meliputi simulasi pelaksanaan
pekerjaan di bawah kondisi yang hampir menyerupai lingkungan kerja
yang sebenarnya.
c. Rotasi dan transfer kerja sistematis yaitu pelatihan karyawan dengan cara
memindahkan karyawan secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain sehingga mereka dapat mempelajari berbagai macam tugas dan
ketrampilan.
2. Program atas dasar instruksional yaitu program pelatihan yang dirancang untuk
memberikan pengetahuan dan informasi baru.
Program yang paling sering digunakan adalah
a. Pendekatan kuliah atau diskusi yaitu pelatihan atas dasar instruksional
yang menyajikan pengetahuan dan informasi secara deskriptif.
b. Instruksi dengan bantuan komputer, pelatihan yang menyajikan
pengetahuan informasi melalui komputer. Keuntungannya adalah
pelatihan dapat dilaksanakan dalam tingkat belajar yang dapat diatur
sendiri dan dapat langsung memberikan umpan balik.
Evaluasi Kinerja Karyawan
Bagian penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah penilaian kinerja
(performance appraisal) yaitu evaluasi yang dilakukan secara khusus dan formal
untuk menentukan tingkat keefektifan pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan.

9
Tujuan evaluasi penilaian adalah :
- Menjadi pembanding dalam menilai secara lebih baik proses rekrutmen dan
seleksi.
- Membantu manajer menilai apakah telah merekrut dan memilih karyawan
terbaik.
- Menjadi acuan untuk pelatihan, pengembangan dan pemberian kompensasi yang
efektif.
Proses Penilaian Kinerja antara lain :
1. Melaksanakan Penilaian Kinerja
Penyelia seorang karyawan adalah orang yang melakukan penilaian
kinerja langsung terhadap karyawan karena ia memiliki pengetahuan yang
terbanyak mengenai persayaratan pekerjaan dan berpeluang mengamati
karyawan yang melakukan pekerjaannya serta bertanggung jawab atas
kinerja bawahannya.
2. Memberikan Umpan Balik Kinerja
Kinerja karyawan baik atau buruk harus diberitahukan kepada karyawan
tersebut serta diberikan pelatihan dan konsultasi.
Metode Penilaian Kinerja
1. Metode Pengurutan Sederhana (Simple Ranking Method) yaitu metode
penilaian kinerja yang memberikan peringkat para karyawan dari yang
terbaik sampai yang terburuk pada setiap kelompok kerja atau departemen.
2. Metode Distribusi Dipaksakan (Force Distribution Method) yaitu metode
penilaian kinerja yang mengelompokkan karyawan ke dalam berbagai
kategori kinerja berdasarkan pada distribusi yang telah ditentukan
sebelumnya dan ditetepkan oleh penilai.
3. Metode Pemeringkatan Grafis (Graphic Rating Scale) yaitu metode
penilaian kinerja yang menggunakan skala mengurutkan angka untuk
menilai serangkaian dimensi kinerja karyawan. Skala yang digunakan
antara lain skala likert bisa skala 3-9. Untuk mengembangkan pengukuran
kinerja, manajer hanya perlu untuk menambahkan nilai-nilai bagi
tanggapan seorang untuk mendapat indeks kinerja secara keseluruhan.
4. Metode Kejadian Kritis yaitu metode penilaian kinerja berdasarkan
contoh-contoh yang mencerminkan kinerja yang baik ataupun yang buruk
dari para karyawan.
E. KOMPENSASI & TUNJANGAN.
Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah pengaturan pemberian balas jasa bagi karyawan, baik yang
secara langsung berupa uang maupun balas jasa non financial. R.W. Graffin
menggunakan istilah sistem kompensasi, yaitu paket imbalan total yang diberikan

10
kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga mereka. Dengan demikian,
kompensasi berfungsi untuk mendayagunakan karyawan secara efektif guna
mendorong peningkatan produktivitas kerja.
Jenis-Jenis Kompensasi
Berdasarkan tunai langsung tidaknya pembayaran, kompensasi terdiri dari:
a) Kompensasi Pembayaran Langsung
Gaji, upah, insentif, bomus, komisi, tunjangan tunai, tunjangan tahunan, tunjangan
transport, premi manajemen dan bentuk tunjangan tunai lainnya.
b) Komisi Tak Langsung
Tunjangan Askes, Tunjangan Pensiun, Tunjangan Perumahan, Tunjangan Hari
Tua, serta berbagai bentuk pelayanan dari perusahaan terhadap karyawannya.
Berdasarkan cara perhitungannya, kompensasi gaji terdiri dari:
1) Kompensasi Prestasi Kerja
Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan prestasi kerja yang di hasilkan
karyawan terhadap perusahaan, dengan catatan hasil kerja tersebut dapat diukur
secara kuantitatif.
2) Kompensasi Berdasarkan Lama Bekerja
Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan lamanya karyawan menyelesaikan
suatu pekerjaan.
3) Kompensasi Berdasarkan Senioritas
Gaji atau upah yang dibayarkan berdasarkan masa kerja dan loyalitas karyawan
terhadap organisasi atau perusahaan.
4) Kompensasi Berdasarkan Kebutuhan
Gaji atau upah yang diberikan sesuai dengan kebutuhan hidup layak dari
karyawan.
Pengertian upah dan gaji mempunyai perbedaan.Upah adalah kompensasi dalam
bentuk uang yang dibayarkan berdasarkan jumlah waktu yang digunakan untuk
bekerja.Sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayar
karena melaksanakan tanggung jawab pekerjaan.
Program Insentif
Program insentif adalah program kompensasi khusus yang dirancang untuk
memotivasi kinerja karyawan. Ada beberapa jenis insentif, yaitu:
1. Insentif Karyawan Perorangan
Memberi pendapatan lebih di atas gaji pokok kepada karyawan yang memenuhi
standar kinerja perorangan.
2. Insentif Kelompok

11
Membayar semua anggota kelompok yang secara kolektif memenuhi standar
kinerja kelompok (garis haring).
3. Pembagian Keuntungan
Memberikan sebagian keuntungan selama periode tertentu kepada semua atau
sebagian besar karyawan.
4. Rencana Bagi Laba
Adalah rencana insentif untuk mendistribusikan bonus kepada karyawan ketika
laba perusahaan naik diatas level tertentu.
5. Pay for Knowledge Plans
Adalah rencana insentif untuk mendorong karyawan mempelajari ketrampilan
baru atau menjadi trampil pada pekerjaan lain.
Program Tunjangan
Tunjangan adalah kompensasi selain upah atau gaji. Adapun jenis-jenis tunjangan
adalah:
Tunjangan Asuransi Kesehatan (AsKes)
Tunjangan Pensiun
Tunjangan Tahunan
Tunjangan Transport, dll
F. Konteks Hukum dalam Manajemen SDM.
Sama halnya dengan bisnis lainnya,manajemen SDM sangat dipengaruhi oleh
undang-undang ( federal ) dan tinjauan pengadilan.Dalam bagian ini beberapa
bidang peraturan SDM yang paling penting dan sulit di jangkaau.
Kesetaraan kesematan kerja
Tuuan mendasar seluruh peraturan kesetaraan kesempatan kerja adalah melindugi
orang-orang dari tindakan diskriminasi yang tidak adil atau tidak wajar dalam
lingkungan kerjanya.perlu diperhatikan bahwa diskriminasi tersebut tidak
legal.Bila suatu waktu orang di beri kenaikan gaji dan yang lainnya tidak,misalnya
organisasi telah membuat keputusan yang membeda-bedakan orang tersebut
dengan karyawan lainnya.Selama dasar tindakan deskriminasi itu semata mata
berkaitan dengan pekerjaan (misalnya,didasarkan pada kinerja atau senioritas) dan
ditetapkan secara objektif dan konsisten,maka tindakan itu dianggap legal dan
wajar.
Masalahnya timbul ketika orang-orang dibedakan tidak berdasarkan
pekerjaan.Dalam kasus seperti ini,deskriminasi yang terjadi termasuk tindakan
ilegal.Berbagai keputusan pengadilan ditambah dengan interpritasi atas berbagai
undang-undang,menyatakan bahwa tindakan-tindakan diskreminasi ilegal yang
dilakukan oleh satu organisasi atau manajernya menyebabkan anggota golongan

12
yang terlindungi di bedabedakan dengan secara tidak wajar dari anggota lain
daalam organisasi tersebut.
Golongan terlindungi dalam lingkungan kerja.
Golongan terlindungi dalam lingkungan kerja diskriminasi dilakukan berdasarkan
pada keyakinan atau praangka mengenai golongan individu tertentu.Dalam satu
waktu tertentu misalnya ada anggapan umum yang mengaggap karyawan berkulit
hitam kurang dapat dipercaya dengan karyawan dengan berkulit putih,wanita
kurang cocok dalam satu pekerjaan tertentu,dan penyandang cacaat dianggap
karyawan yang tidak produktif.
Berdasarkan anggapan itu,beberapa organisasi secara rutin mendiskriminasikan
orang-orang berkulit hitam,wanita,dan penyandang cacat.untuk melawan
deskriminasi beberapa undang-undang telah dibuat untuk melindunngi berbagai
golongan individu.Golongan yang terlindungi terdiri dari semua orang yang
mempunyai satu karakteristik atau lebh yang diindikasikan oleh undang-undang
tertentu.Kriteria yang paling umum untuk mendefinisikan golongan yang
terlendugi meliputi,ras,warna kulit,jenis kelamin,agama,umur,asal negara,status
kecacatan dll.
Pelaksanaan kesetaraan kesempatan kerja
Pelaksanaan kesetaraan kesempatan kerja ditangani oleh dua badan
pemerintah.komisi kesetaraan peluang kerja (Equal Employment Opportunity
Commission) (1964).Atau EEOC adaalah suatu devisi dalam depertemen
kehakiman.Komisi itu diciptakan oleh pasal VII civil right Act tahun 1964 dan
mempunyai tanggung jawab khusus melaksanakan pasal VII,equal pay Act dan
american with dissabilities Act.Badan pemerintah lainnya yang bertanggung
jawab memonitor peraturan kesetaraan kesempatan bekerja adalah office of
federal contract comoliance programs atau OFCCP.OFCCP adalah
bertanggungjawab melakukan perintah eksekutif.
Persoalan hukum dalam manajemen SDM masa kini.
Selain peraturan hukum SDM yang telah terbentuk itu,terdapat persoalan hukum
baru yang semakin penting.Persoalan itu meliputi keselamatan dan kesehatan
karyawan,berbagai ukum diskriminasi yang baru,hak karyawan,dan pembukaan
lapangan kerja atas dasar keinginan.
Keselamatan dan kesehatan karyawan Occupational Health And Safety Act
(1970)atau OSHA adalah peraturan tunggal yang paling lengkap yang pernah
diberlakukan mengenai keselamatan dan kesehatan karyawan.OSHA enetapkan
agar setiap perusahaan memiliki kewajiban untuk melegkapi para karyawannya
dengan lingkungan kerja yang bebas dari bahaya yang dapat menyebabkan atau
memungkinkan besar menyebabkan terjadinya kematian atau penderitaan
fisik.Apabila petugas OSHA yakin bahwa suatu pelanggaran terjadi,surat

13
panggilan di terbitkan .pelanggaran yang tidak serius dapat dikenai denda sampai
dengan $1.000 per kecelakaan.Pelanggaran yang seruis atau pelanggaran yang di
sengaja dan berulang kali dapat dikenakan denda sampai dengan $ 10.000 per
kecelakaan.
Bidang-Bidang hukum diskriminasi baru.
Terdapat juga bebrapa bidang hukum diskriminasi yang baru muncul,yang harus
diketahui sepenuhnya oleh para manajer.Dalam bagian ini dibahas beberapa
permasalahan yang paling penting.
1. AIDS dalam lingkungan kerja.
Walaupun AIDS dianggap kecacatan menurut ADA (American with disabilities
Act) pada tahun 1990 situasi AIDS itu sendiri cukup parah sehingga memerlukan
perhatian khusus.Perusahaan tidak boleh meminta pemeriksaan AIDS atau
pemeriksaan medis lainnya sebagai syarat pekerjaan.Perusahaan harus
memberlakukan AIDS seperti penyakit lainnya yang dilndungi oleh UU.Mereka
harus menjaga kerahasiaan AIDS seperti penyakit lainnya yang dilindugi oleh
UU.mereka harus menjaga kerahasiaan seluruh catatan kesehatan.Mereka tidak
boleh membedakan seorang pengidap AIDS,dan mereka harus mencoba untuk
mendidik pekerja lain mengenai aids.Mereka tidak boleh mendiskriminasi korban
AIDS dalam program pelatihan atau dalam mempertimbangkan kemungkinan
promosi,dan mereeka harus mengakomodasi atau sebuah usaha yang sungguh-
sungguh untuk mengakomodasikan korban AIDS.
2. Pelecehan seksual.
Pelecehan seksual telah lama menjadi masalah dalam organisasi merupakan
pelanggaran terhadap pasal VII civil rights Act tahun 1964.Pelecehan sexual di
defenisikan oleh EEOC sebaai perlakuan sexual yang tidak dapat diterima dalam
lingkungan kerja.Apabila tindakan itu tidak dapat diterima dan terjadi dalam
frekuensi yang cukup tinggi sehingga menciptakan lingkungan kerja yang tidak
menyenangkan,maka perusahaan bertanggung jawab mengubah lingkungan
tersebut dengan cara mempperingatkan,menegur atau batrang kali memecat
pelaku pelecehan itu.
Pengadilan telah menetapkan ada dua jenis pelecehan sexual yaitu :
A. Dalam kasus quid pro quo harassment,pelaku pelecehan menawarkan
sesuatu yang berharga sebagai ganti atas tindakan seksualnya.seseorang
pelaku laki laki,misalnya dapat memberitahukan atau menyarankan
seorang bawahannya wanita bahwa ia akan merekomendasi wanita
tersebut untuk kenaikan pangkat atau memberi kenaikan gaji sebagai ganti
dari perlakuan seksualnya.
B. Penciptaan lingkungan kerja yang tidak ramah merupakan bentuk yang
lebih halus dari pada peecehan seksual.Sekelompok karyawan pria yang

14
 terus menerus mengelontarkan gurauan yang melecehkan kaum kulit
berwarna dan komentar cabul serta barangkali menghiasi lingkungan
kerjanya foto wanita dalam pose pornografi dapat menciptakan lingkungan
kerja yang tidak menyenangkan bagi karyawan wanitanya.
Pengkaryaan Atas Dasar Keinginan
Konsep pengkaryaan atas dasar keinginan menyaakan bahwa perusahaan maupun
karyawannya mempunyai hak yang sama untuk mengakhiri hubungan pekerjaan
kapan pun,alasan apapun dan dengan atau tanpa pemberitahuan terlebih
dahulu.Konsep ini secara spesifik menyatakan bahwa perusahaan mempekerjakan
seseorang atas keinginannya sendiri dan dengan demikian dapat mengakhiri
hubungan pekerjaan kapanpun juga untuk alasan apapun juga.Akan tetapi selama
lebih dari dua dasawarsa terakhir,karyawan yang di berhentikan menentang
doktrin pengkaryaan atas dasar keinginan itu dengan cara mengajukan gugutan
terhadap mantan atasan atas dasar pemberhentian yang tidak sah.
Dalam beberapa tahun terakhir ini sejumlah gugatan telah membatasi persyaratan
pengkaryaan atas dasar keinginan dalam beberapa hal tertentu.Dulu,misalnya
organisasi bersalah jika memberhentikan karyawan yang mengajukan gugatan
kompensasi pekerja atau menghabskan banyak waktu untuk menghadiri sidang
pengadilan.Akan tetapi,baru-baru ini ,pengadilan telah menetapkan bahwa
karyawan tidak dapat di pecet karena menggunakan hak asasinyaa yang dilindungi
UU.
G. TANTANGAN-TANTANGAN BARU DI LINGKUNGAN KERJA
YANG TERUS BERUBAH.
Manajer sumber daya mausia menghadapi sejumlah tantangan yang terus berlanjut
atas usaha-usaha mereka menjaga agar organisasi mereka berisi angkataan kerja
yang efektif.Yang lebih merumitkan keadaan,tantangan-tantangan baru muncul
seiring dengan perubahan lingkungan ekonomi dan sosial bisnis.dalam bagian
berikut kita perhatikan beberapa persoalan manajemen SDM yang paling penting
dihadapi oleh bisnis dewasa ini.
 Mengelola keanekaragaman angkatan kerja.
Serangkain tantangan sumber daya manusia yang sangat enting berpusat pada
keanekaragaman angkaatan kerja yaitu kisaran sikap,nilai-nilai,kepercayaan,dan
perilaku para pekerja yang berdeda sesuai dengan jenis
kelamin,ras,umur,etniskemampuan fisik dan karakteristik relevan lainnya.Di masa
lalu organisasi cenderung berusaha menyeragamkan angkatan kerja
mereka,nerusaha menjadikan setiap orang berfikir dan perilaku serupa.Akan
tetapi,sebagian karena hasil usaha-usaha tindakan tindakan afirmatif,bayak
organisasi AS sekarang membentuk angkatan kerja yang leih beragam,meliputi

15
lebih banyak kaum wanita kaum etnis minoritas,dan karyawan yang di lahirkan di
luar negeri dibandingkan masa-masa sebelumnya.
 Mengelola pekerja berilmu.
Secara tradisional karyawan menambah ilmu bagi organisasi berbakat.apa yang
mereka perbuat atau berkat pengalaman mereka.Akan tetapi di jaman era
reformasi ini banyak karyawan menambah nilai berkat apa yang mereka ketahui.
Sifat pekerja berilmu,karyawan-karyawan tersebut biasanya disebut sebagai
pekerja berilmu,.Dan keterampilan yang mereka miliki merupakan faktor utama
dalam mementukan keberhasilan perusahaan di kemudian hari,pekerja berilmu
yang meliputi para ilmuan komputer,ahli teknik,dan ilmuan fisika memberikan
tantangan khusus bagi manajer SDM.Mereka cenderung bekerja dalam
perusahaan berteknologi tinggi dan biasanya ahli dalam beberapa dasar ilmu
abstrak.Mereka sering kali senang bekerja secara mandiri dan itu bahkan telah
melonjak dengan pesat.Setelah seseorang menerima pekerjaan di suatu
perusahaan,perusahaan masih menghadapi dilema.Setelah di pekerjakan ,para
pekerja harus lebih tunnduk pada pasar tenaga kerjainternal perusahaannya,yang
kemungkinan tidak tumbuh secepat pasar external bagi pekerja berilmu secara
keseluruhan Akibatnya,semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan
semakin jatuhlah nilai upah mereka di pasar tenaga kerja,kecuali apabila upahnya
secara berkala di sesuaikan(ditingkatkan).
Peningkatan Permintaan atas pekerja berilmu ini telah mengilhami beberapa
tindakan yang cukup ekstrim dalam menarik mereka.Gaji awal dan bonus yang
tinggi merupakan hal yang umum.British petroleum exploration baru-baru ini
membayar insinyur perminyakan dengan pengetahuan pengeboran lepas pantai
tanpa pengalaman,hanya ilmu pengetahuan dengan gaji awal sebesar enam digit,di
tambah bonus pada saat penanda tanganan kontrak lebih dari $ 50.000 dan
pembagian laba langsung.Bahkan pembagian intensif seperti ini,para manager
SDM mengeluhkan bahwa dalam wilayah gulf coast,mereka tidak dapat
mempertahankan spesialis karena para insinyur muda segera meninggalkan
perusahaan untuk menerima bonus dari pesaingnya.seorang eksekutif SDM
berkeluh kesah “setelah enam bulan kami mempekerjakan seorang insinyur,kami
harus berjuang menawarkan uang yang lebih banyak kepada ahli teknik yang
sama”.
 Pekerja paruh waktu dan temporer.
Persoalan SDM ahir ahir ini meliputi penggunaan pekerja paruh waktu dan
temporer.Tentunya tahun-tahun treakhir ini kita melihat peningkatan tajam dalam
penggunaan pekerja seperti itu oleh perusahaan.
Tren pengkaryaan pekerja paruh waktu dan temporer dewasa ini,jumlah pekerja
paruh waktu dalam lingkungan kerja telah meningkat pesat .pekerja paruh waktu

16
(contigent worker) adalah seorang yang bekerja untuk perusahaan bukan sebagai
karyawan permanen atau purna waktu.kategori pekerja temporer meliputi
kontraktor independent,pekerja on-call.Karyawan temporer biasanya dipekerjakan
melalui badan-badan dari luar perusahaan,serta karyawan kontrak yang di
sewa.Kategori lainnya adalah pekerja paruh waktu.Raksasa penyedia jasa
finansial citigroup ,misalnya banyak menggunakan agen penjualan paruh waktu
untuk mendapatkan nasabah barunya.Sekitar 110 persen dari angkatan kerja AS
saat ini menggunakan salah satu bentuk alternatif hubungan pekerjaan itu.Akan
tetapi,para ahli berpendapat bahwa persentase itu bertambah secara konsisten.
 Mengelola pekerja paruh waktu dan temporer.
Mengingat semakin banyaknya penggunaan pekerja paruh waktu dan
temporer,para manajer SDM harus memahami cara penggunaan karyawan seperti
itu secara efektif.Artinya,mereka perlu memahami cara memgeloloa pekerja paruh
waktu dan temporer.
Salah satu kuncinya adalah perencanaan yang cermat.walaupun salah satu manfaat
penggunaan pekerja paruh waktu adalah flecsibelitas.Penting pula untuk
mengintegrasikan pekerja itu kedalam lingkungan yang terkoordinasi.Organisasi
sebaiknya tidak memanggil pekerja secara sporadis,tanpa pemberitahuan
sebelumnya,melainkan harus berusaha memanggil pekerja dalam jumlah tertentu
selama jangka waktu tertentu.Kemampuan melakuakan khal seperti itu berasal
dari perencanaan yang cermat.
Kunci kedua adalah memahami pekerja paruh waktu serta menyadari keuntungan
dan kerugian atas kehadiran mereka.Dalam hal itu,organisasi harus menyadari apa
yang dapat dan tidak dapat diraih dari penggunaan pekerja paruh waktu dan
temporer.Berharap terlalu banyak dari pekerjaan seperti itu,misalnya merupakan
hal yang salah seharusnya di hindari para manajer.
Ketiga,para manajer harus secara cermat menilai biaya penggunaan pekerja paruh
waktu.Kita ketahui sebelumnya bahwa banyak perusahaan menerapkan tindakan
seperti itu untuk menghemat biaya tenaga kerja.Organisasi harus mampu
menghitung dengan tepat.

 gerakan serikat buruh dewasa ini.

Walaupun pemahaman konteks sejarah serikat buruh sangat
penting,mengapresiasikan peran gerak serikat buruh dewasa ini juga
penting,khususnya tren dalam keanggotaan serikat buruh,dan perspectif tawar-
menawar.
Tren keanggotaan serikat buruh.
Sejak tahun pertengahan 1950-an,serikat buruh AS semakin kesulitan menarik
anggota baru.Akibatnya,walaupun masih ada jutaan pekerja yang menjadi

17
aanggota serikat buruh,persentase keanggotaan serikat buruh dari total angkatan
kerja terus merosot.Pada tahun 1980,misalnya ,hampir 25 persen pekerja AS yang
berubah dan bergaji menjadi anggota serikat buruh.Dewasa ini angka tersebut
turun sampai 14 persen.Ketika keanggotaan serikat buruh terus
merosot,persentase kampanye pengorganisasian serikat buruh yang berhasil juga
merosot.Akan tetapi,banyak indikasi menunjukkan bahwa kekuatan dan
signifikasi serikat buruh Amerika Serikat,walaupun masih besar,sudah agak jauh
berkurang di banding beberapa dasawarsa yang lalu.
 Kecenderungan hubungan serikat buruh manajemen.
Kemerosotan bertahap dalam perserikat –buruhan di Amerika telah disertai
dengan beberapa tren besar dalam hubungan serikatburuh-manajemen.Dalam
beberapa sektor ekonomi,barangkali yang menonjol adalah dalam industri mobil
dan baja,dimana serikat buruh masih tetap kuat.

Dalam bidang-bidang ini,serikat buruh memiliki keanggotaan besar dan kekuatan

besar dalam bernegosiasi dalam manajemen.sebangai contoh,United auto worker
(UAW),misalnya masih merupakan salah satu serikat buruh yang paling kuat di
AS.Akan tetapi di banyak sektor,serikat buruh jelas berada dalam posisi yang
lemah,dan akibatnya nbanyak yang mengambil sikap yang lebih ramah dalam
berhubungan dengan manajemen.situasi ini sangat kontras dengan hubungan yang
lebih bergejolak yang pernah mendominasi hubungan tenaga kerja di AS.Sebangai
contoh serikat buruh semakin mengakui bahwa mereka tidak lagi memiliki
kekuatan besar seperti dulu dan bahwa hal ini sesuai dengan kepentingan mereka
sendiri,dan juga kepentingan buruh yang mereka wakili untuk bekerja sama
dengan manajemen dan bukannya bekerja menentangnya.ironisnya,dalam banyak
hal hubungan manajemen serikat buruh menjadi lebih baik dewasa ini di banding
tahun-tahun sebelumnya.Tak dapat disangkal,perbaikan itu bisa disebabkan
sebagian besar oleh melemahnya kekuatan serikat buruh.Akan tetapi,meskipun
demikian,kebanyakan ahli sepakat bahwa hubunganmanajemen-serikat buruh telh
menguntungkan kedua belah pihak.

18
  Tren persektif tawar-menawar.
Dengan adanya tren yang digambarkandalam kedua bagian sebelumnya,kita
seharusnya tidak terkejut menemukan berbagai perubahan dalam perspektif dalam
tawar-menawar juga.Dulu,kebanyakan situasi tawar –menawar manajemen-serikat
buruh diwarnai oleh permintaan serikat buruh akan kenaikan besar dalam hal upah
dan gaji.Isu sekunder biasanya adalah kenaikan tunjangan bagi para anggota.Akan
tetapi sekarang serikat buruh sering melakukan tawar-menawar untuk
tunjangan,seperti keamanan kerja,Yang belakangan ini marak dalam bidang ini
adalah tren kearah merelokasikan usaha untuk mendapatkan keuntungan dari
biaya tenaga kerja yang lebih murah di negara lain.Tentu saja serikat buruh ingin
membatasi pekerjaan,walaupun perusahaan ingin menghemat uang dengan
memindahkan fasilitas dan usaha ke negara lain.
Akibat perampingan arganisasi dan inflasi yang reelatif rendah selama
beberapa tahun di negara AS,banyak serikat pekerja dewasa ini lebih banyak
berkutat untuk melawan pemotongan gaji dan daripada untuk mendapatkan
kenaikan gaji.Sama halnya ketika organisasi lebih suka mencari perawatan
kesehatan dan tunjangan lai n yang lebih murah,tujuan umum dari strategi serikat
buruh adalah mempertahankan apan yang sudah di menangkan.Serikat buruh juga
memberikan tekanan lebih besar pada perbaikan keamanan kerja.Satu
kecenderungan yang marak dalam tahun-tahun terahir adalah upaya untuk
memperbaiki program pensiun bagi karyawan.
Serikat buruh juga mulai semakin menentukan sikap mereka dalam
mempertahankan pekerjaan bagi para pekerja AS sehubungan dengan upaya bisnis
untuk Merelokasi produksi dalam beberapa sektor di negara-negara dengan biaya
tenaga kerja yang lebih murah.Sebagi contoh AFL_CIO telah terang-terangan
menentang upaya menormalisasikan hubungan dangang dengan cina.Kwatir kalau
lebih banyak bisnis bisa tergoda untuk memindahkan pekerjaan mereka
kesana.General electrik telah menjadi target unjuk rasa serikat buruh baru-baru ini
karena strateginya memindahkan banyak sektor usahanya dan pekerjaan dari para
pemasok utama ke meksiko.
 Masa depan serikat buruh.
Walaupun kehilangan kekuatan dan keanggotaannya merosot,serikat buruh masih
merupakan faktor utama dalam dunia bisnis AS.Sebanyak 86 organisasi tenaga
kerja di AFL_CIO,dan juga serikat buruh utama yang independen seperti
Teamster dan national education Assossiation (NEO ).masih memainkan peran
besar dalam bisnis AS.Selain itu beberapa serikat buruh masih mempunyai
kekuatan besar khususnya dalam kubu tradisional dari industri yang menghasilkan
barang.Tenaga kerja dan manajemen di beberapa industri,khususnya penerbangan
dengan baja ,mulai menyukai kontrak yang memasukkan mekanisme formal untuk
input pekerja yang lebih besar ke dalam keputusan manajerial.inland

19
steel,misalnya baru saja memberikan hak kepada serikat buruh utamanya untuk
mencalonkan seorang anggota pada dewan direktur.Para pejabat serikat buruh
juga dapat mengikuti rapat eksekutif.
 Tawar-menawar kolektif.
Bila serikat buruh sudah diakui secara resmi,serikat ini memikul peran sebangai
agen tawar-menawar resmi bagi para pekerja yang di wakilinya.Tawar-menawar
kolektif merupakan satu proses yang terus berjalan yang mencakup baik
pembuatan konsep maupun pelaksanaan syarat-syarat kontrak tenaga kerja.
 Mecapai kesepakatan tentang persyaratan kontrak.
Proses tawar-menawar kolektif dimulai ketika serikat buruh dikenal sebangai
negosiator yang istimewa bagi para anggotanya.Siklus tawar-menawar sendiri
dimulai ketika pemimpin serikat buruh bertemu dengan perwakilan manajemen
untuk menyepakati sebuah kontrak.Berdasarkan UU,kedua pihak harus duduk di
meja perundingan dan berundingan secara jujur.Ketika masing-masing pihak
membeberkan permintaanya,sesi-sesi negosiasi berfokus pada pengidentifikasikan
zona tawar menawar.Proses itu diperlihatkan dalam gambar 8.5 di bawah ini.

Sebangai contoh,walaupun mula-mula tidak menawarkankenaikan

upah,perusahaan tempat bekerja mungkin menyangka mereka harus memberikan
kenaikan sebesar 6 persen.demikian juga serikat buruh mungkin pada awalnya
meminta kenaikan upah 10 persensambil berharap mendapatkankenaikan upah
paling sedikit 6 persen.Maka zona tawar-menawar adalah kenaikan antara 4 dan 6
persen.Idealnya,mencapai beberapa kompromi antara level-level ini,dan kemudian
kesepakatan baru pun diajuakan untuk mendapatkan suara pengesahan oleh
keanggotaan serikat buruh.Kadang kala proses ini berjalan cukup mulus.Akan
tetapi diwaktu lain ,kedua pihak tidak dapat atau tidak akan sepakat.Kecepatan
dan kemudahan untuk menyelesaikan kebuntuan ini sebagian bergantung pada

20
sifat dari isu kontrak.keinginan dari masing-masing pihak untuk menggunakan
taktik-taktik tertentu,dan penggunaan ihak penegah atau arbitrasi.
 Isu kontrak.
Kontrak tenaga kerja dapat menghasilkan rangkaian masalah atau isu yang
berbeda.sebagian permasalahan ini menuntut serikat pekerja bertindak atas nama
para anggota.kategori kategori isu yang umumnya paling penting bagi para
perunding serikat buruh : kompensasi,tunjangan dan keamanan kerja.Walaupun
serikat isu yang di liput dalam kontrak tenaga kerja disponsori oleh perusahaan.
Macam-macam hak masnajemen yang dirundingkan dalam kebanyakan
kesepakatan tawar-menawar:
a. Kompensasi.
Isu yang paling umum adalah kompensasi.Salah satu aspek dari kompensasi
adalah upah terkini.Yang jelas,serikat buruh ingin pekerja mereka ingin
mendapatkan upah yang lebih tinggi dan mencoba menyakinkan manajemen
untukmenaikkan upah perjam bagi semua atau beberapa karyawan.
Yang juga menjadi perhatian serikat buruh adalah kompensasi dimasa yang akan
mendatang,tingkat upah yang dibayarkan bertahun-tahun kontrak berikut.satua
alat yang paling umum untuk mengamankan kenaikan upah adalah peyesuaian
biaya hidup atau cost of living adjustmant:COLA.Kebanyakan ketentuan
penyesuaian biaya hidup mengaitkan kenaikan upah pada indeksharga
konsumen(consumer price index:CPI),statistik pemerintah yang mencerminkan
perubahan dalam daya beli konsumen.Dasar pemikiran adalah bahwa ketika CPI
naik dalam jumlah tertentu dalam waktu periode tertent,upah akan otomatis
dinaikkan.Hampir separuh dari semuakontrak tenaga kerja dewasa ini mencakup
ketentuan penyesuaian biaya hidup.
b. Wage reopener clausa.
Ketentuan untuk membicarakan ulang soal upah sekaraang termasuk dalam
hampir 10 persen dari semua kontrak tenaga kerja.Ketentuan semacam itu
menmugkinkan tingkat upah dirundingkan ulang pada saat yang telah
ditentumkan sebelumnya selama masa berlaku kontrak.Sebagai contoh,serikat
buruh mungkin tidak nyaman dengan kontrak jangka panjang yang didasarkan
pada kenaikan upah penyesuaina biaya hidup.Akan tetapi,kesepakatan jangka
panjang mungkin lebih dapat diterima jika manajemen sepakat untruk
merundingkan kemballi upah tiap dua tahun.
c. Tunjangan
Tunjangan karyawan juga merupakan komponen penting dalam kebanyakan
kontrak tenaga kerja.Serikat buruh umumnya ingin pemberi kerja membayar
semua atau sebagian besar biaya asuransi bagi karyawan.Tunjngan yang lainnya

21
yang umumnya di ajukan selama perundingsn mencakup tunjangan
pensiun,liburan yang di bayar,dan kondisi kerja.
d. Keamanan kerja.
Meskipun demikian prioritas puncak UAW atau serikat buruh mobil dalam
kebanyakan perundingan terbarunya dengan pembuat mobil AS adalah keamanan
kerja,yamg merupakan butir agenda yang semakin penting di banyak sesi tawar-
menawar dewasa ini.Dalam beberapa kasuspermintaan akan keamanan kerja
memuat perjanjian bahwa jika perusahaan tidak berpindah ketempat lain.Dalam
kasus ini kontrak bisa menyatakan bahwa jika angkatan kerja dikurangi,senioritas
akan digunakan sebangai patokan uintuk menentukan karyawan mana yang tetap
mempertahankan pekerjaannya.
e. Isu serikat buruh lainnya.
Kemugkinan isu lain mencakup hal-hal seperti jam kerja,kebijakan waktu
lembur,pengaturan periode waktu istrahat,rancangan upah yang berbeda
untukkaryawan hyang bekerja dalam siff,penggunaan pekerja tidak tetap,prosedur
penyampaian keluhan,dan keiatan serikat buruh yang diizinkan(pengambilan
iuran,papam buletin serikat buruh,dan lain lain).
f. Hak-hak manajemen.
Manajemen mengiginkan kendali penuh atas kebijakan perekrutan,penugasan
kerja,dan lain-lain.Sementara itu,serikat buruh sering mencoba membatasi hak
manajemen dengan meperinci perekrutan,penugasan,dan kebijakan-kebijakan
lain.Misalnya kontrak menetapkan tiga pekerja dibutuhkan untuk menganti bagian
yang kosong,seperti dalam kasus ini ketentuan kontrak sering melarang pekerja
dalam satu kategari pekerjaan untuk melakukan pekerjaan yang termasuk dalam
ranah orang lain.Serikat buruh mencoba untuk mengamankan pekerjaan dengan
mendefinisikan sebanyak mungkin kategori yang berbeda.Tentu saja manajemen
menolak praktek itu,kartena membatasi keluasan dan menimbulkan kesulitan
untuk merotasikan pekerja.
 Bila tawar-menawar gagal.
Kebutuhan terjadi bila setelah satu rangkaina sesi tawar-menawar,manajemen dan
tenaga kerja gagal menyepakati kontrak baru atau kontrak untuk menggantikan
kesepakatan yang hampir kadaluarsa.Walaupun umumnya disepakati bahwa
kedua belah pihak mengalami kerugian bila terjadi kebuntuan dan beberapa
tindakan oleh satu pihak bertentangan denganpihak lain.masing-masing pihak
dapat menggunakan bebrapa taktik untuk mendukung alasan-alasannyasampai
kebutuhan itu di pecahkan.

22
 1. Taktik serikat buruh.
Bila permintaan mereka tidak dipenuhi,serikat buruh mugkin menempuh berbagai
taktik untuk meraih tawar-menawar.Yang paling utama adalah pemongokan,yang
mugkin berbentuk demonstrasi,boikot,atau pelambatan kerja.
A. Pemogokan kerja.
Pemogokan kerja terjadi bila karyawan untuk sementara meniggalkan tempat
kerja.Kebanyakan pemogokan kerja di AS adalah pemogokan ekonomi,dipicu
oleh jalan buntu menyangkut butir-butir tawar-menawar wajib,termasuk isu-isu
nonekonomi seperti jam kerja.sebangai contoh,serikat buruh teamsters melakukan
pemogokan pada united percel servis(UPS) beberapa tahun lalu akibat isu-isu
ninekonomi.serikat buruh mengiginkan agaar perusahaan agar mengallihkan
banyak pekerja an sementara dan paruh waktu menjadi pekerja permanen dan
purna waktu.para pemogok hanya kembali bekerja ketika UPS sepakat untuk
menciptakan 10.000 pekerjaan baru.Kemudian ,serikat buruh yang sama
melakukan pemogokan pada union pacific corp,mereka menuntut upah dan
pekerjaan baru.Pada bulan april 2000 para pesinis pabrik lockheed-martin di fort
wort,texas,melakukan pemogokan selama dua minggu.Kata presiden dari serikat
buruh lokal “saya pikir orang-orang kami dihormati karena mengmbil sikap.Kami
melakukan pemogokan yang baik.
Namun dewasa ini pemogokan sudah jauh berkurang di bandingkan tahun-tahun
sebelumnya.tidak semua pemogokan itu sesuai dengan hukum.pemogokan simpati
sisebut juga dengan pemogokan sekunder.yang terjadi ketika suatu serikat buruh
bersimpati dengan tindakan yang di mulai oleh serika buruh lain,bisa melanggar
hukum kntrak buruh yang bersimpati.Pemogokan liar__pemogokan yang tidak
diberi wewenang oleh serikat buruh yang terjadi selama masa berlaku
kontrak.Mencabut para pemogok dari situs sebagai karyawan dan dengan
demikian juga dari perlindungan undang-undang tenaga kerja nasional.
B. Tindakan tenaga kerja lainnya.
Tindakan tenaga kerja lainnya untuk mendukung suatu pemogokan,serikt buruh
yang menghadapi jalan buntu memiliki kegiatan hukum lain yang bisa di
andalkan:
 Picketing terjadi bila dalam demonstrasi,para pekerja berbaris pada pintu
masuk fasilitas pemberi kerja dengan membawa simbol-simbol yang
menjelaskan alasan mereka melakukan pemogokan.
 Boikot yaitu terjadi bila anggota serikat buruh sepakat untuk tidak
membeli produk-produk dari pemberi kerja yang dituju.Para pekerja juga
bisa memaksa konsumen untuk memboikot produk-produk perusahaan.
 Alternatif lain dalam pemogokan kerja adlah perlambat kerja.Dari pada
mogok,para pekerja melakukan pekerjaan mereka dengan langkah yang

23
 jauh lebih lambat dari pada biasanya.Variasinya adalah sickout(tidak
masuk kerja karen asakit).Dimana sebagian besar pekerja mengaku sakit
dan tidak masuk kerja.
2. Taktik manajemen.
Taktik manajemen seperti pekerja,manajemen dapat menaggapi suatu kebuntuan
secara keras:
 Lockout yaitu terjadi bila para pemberi kerja menolak para pekerja untuk
masuk ketempat kerja.Lockout melanggar hukum jika digunakan sebagai
senjata ofensif untuk memberikan manajemen keuntungan tawar-
menawar.Akan tetapi,sesuai hukum jika manajemen memiliki kebutuhan
bisnis yang sah ,misalnya mencegah penumpukan persediaan barang yang
tidak tahan lama.Walaupun ahir-ahir ini jarang.ABC melakukan lockout
atas karyawan supporting-nya pada tahun 1998 karena mereka
melancarkan pemogokan satu hari tanpa pengumuman selama satu periode
siaran yang penting.
 Perusahaan dapat juga mempekerjakan pengganti sementara atau tetap
yang disebut strikebreaker.Akan tetapi undang-undang melarang
penggantian permanen atas pekerja yang mogok yang disebabkan karena
praktik yang tidak adil.
 Dalam beberapa kasus,seorang pemberi kerja dapat juga memperoleh
keputusan yang sah yang melarang para pekerja untuk mogok ataupun
melarang serikat buruh untuk ikut campur tangan dalam usahanya
menggunakan pekerja pengganti.
Mediasi dan arbitrasi
Dari pada meggunakan senjata-senjata yang desktruktif ini untuk berkonfrontasi
satu sama lain,tenaga kerja dan manajemen dapat mengundang pihak ke tiga
untuk membantu menyelesaikan perselisihan mereka :
 Dalam mediasi,pihak yang ketiga yang netral(mediator)dapat
menyarankan,tetapi tidak dapat memaksakan satu penyelesaian terhadap
pihak lain.
 Dalam arbitrasi sukarela,pihak yang netral(arbitrator) memutuskan satu
penyelesaian bagi kedua pihak yang sepakat untuk mengajukan persoalan
kepihak luar tersebut.
 Dalam beberapa kasus ,arbitrasi dituntut secara hukum untuk
menyelesaikan perselisihan tawar-menawar.Arbitrasi wajib digunakan
untuk menyelesaikan perselisihan antara pemerintah dan pegawai negeri
seperti pemadam kebakaran dan pejabat polisi.

24