Nama : Dimi

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Prodi : Manajemen Dakwah (2056B)

Tugas : Meresume Materi (UAS)

Dosen Pengampu : DRA. Dalinur Muhammad Nur,MM

A. KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu cara untuk menangani berbagai masalah
dalam ruang lingkup suatu organisasi untuk mencapai tujuanya melalui pengorganisasian,
penyusunan personalia, Pengarahan, pengembangan SDM, pemberian kompensasi dari SDM
yg ada dalam organisasi tersebut.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada dasarnya, fungsi MSDM ini mencakup beberapa aktivitas yang secara signifikan
dapat mempengaruhi keseluruhan area kerja suatu perusahaan ataupun organisasi Yang
terdiri atas perencanaan SDM, penghargaan dan pengembangan karir, keselamatan kerja,
pengupahan dan kompensasi, serta pengangkatan dan pemutusan karayawan dan masih
banyak lainya.

3. Tujuan MSDM
Meningkatkan keefektivitasan kerja, meningkatkan dan mengembangkan kualitas tenaga
kerja, mendorong agar perusahaan memilki motivasi kerja yang tinggi, membantu manajer
mengelola seluruh tenaga kerja dan masih banyak lainya.

B. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Tantangan Eksternal
 Tantangan Bidang Ekonomi berbagai tantangan ekonomi dapat mempengaruhi kegiatan
suatu perusahaan oleh karena itu produsen menuntut karyawan untuk lebih kreatif dan
produktifitas jika sewaktu waktu kondisi ekonomi dalam keadaan lemah
 Tantangan dalam bidang sosial, bahwa selalu terjadi pergeseran nilai-nilai sosial yang
dianut oleh masyarakat. Salah satu contoh pergeseran nilai yang berpengaruh pada
menejemen sumberdaya manusia adalah persepsi tentang peranan wanita.
 tantangan teknologi, Teknologi mutlak dibutuhkan bagi kemajuan organisasi maupun
perusahan, untuk mengefektifkan pekerjaan sehingga dapat hasil yang optimal.
 Pemerintahan, pemerintah memilki hak, wewenang, dan tanggung jawab para tenaga
kerja perusahaan tersebut guna untuk meningkatkan mutu hidup warga negaranya.

2. Tantangan Internal

 Posisi organisasi, untuk mewujudkan perusahaan yg kompetitif memerlukan kegiatan

MSDM untuk meningkatkan kemampuan SDM
 Serikat pekerja, merupakan suatu tantangan dalam perusahaan
 Sistem informasi, sistem ini menyimpan berbagai data pribadi suatu perusahaan seperti
data karyawan,pekerjaan, ekonomi dan sebagainya.
 3. Langkah-langkah yang dilakukan dalam menghadapi tantangan Eksternal

 memonitor lingkungan/memantau dan mengarahkan ke perubahan

 mengevaluasi pengaruh/melakukan penilaian-penilaian terhadap perubahan

4. Langkah-langkah yang dilakukan dalam menghadapi tantangan internal

 meningkatkan control untuk pencegahan
 beritindak proaktif dalam menyelesaikan masalah dalam perusahaan
 menghadapi persaingan secara fleksibel

C. PERAN STRATEGIS SDM

Berbicara tentang bagaimana mendapatkan, memanfaatkan dan mengembangkan
potensi SDM yang dimiliki perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang strategis bagi
perusahaan. Apa yang terbaik bagi karyawan tidak selalu linier dengan yang terbaik bagi
perusahaan.
 peran MSDM
 Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja/preparation and selection
 pengembangan dan evaluasi keryawan/Deploment and evaluation
 memberikan kompensasi dan proteksi bagi pegawai/compensasi and protection

D. ANALISIS JABATAN/JOB ANALISYS

1. Pengertian Analisis Jabatan

Analisis Jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan
keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan
secara sistematis dan teratur, seperti pekerjaan, persyaratan suatu pekerjaan dan standar
pencapaian pekerjaan

2. Ruang Lingkup Kegiatan Analisis Jabatan

 Uraian Jabatan (Job description) Yaitu berisi hal-hal yang akan dikerjakan dalam waktu
tertentu
 Persyaratan Jabatan (Job specfication) yaitu persyaratan minimal yang harus dipenuhi
oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya dengan baik seperti dalam hal pengetahuan, kemampuan,
pendidikan, keterampilan, kepribadian.
 Standar kinerja Jabatan (Job Performance Standard) yaitu: target yang harus dicapai
baik dalam bentuk kuantitas maupun kualitas keberhasilan bekerja.

E. PERTEMUAN 6 (RESUME MAKALAH)

 Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga
organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai
tujuannya.
 Rekrutmen adalah proses menarik, skrining, dan memilih orang yang memenuhi syarat
pekerjaan.
  Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan
yang memenuhi kualifikasi dan kompeten dan akan menjabat serta mengerjakan semua
pekerjaan pada perusahaan.
 Pelatihan dan pengembangan sebagai sebuah upaya yang terencana dalam sebuah
perusahaan atau organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan,
kemampuan, dan pengetahuan tenaga kerja.
 Penilaian kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukkan
apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggng
jawabnya
 Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun non fisik.
 Perencanaan karir merupakan suatu proses yang mencakup penjelajahan pilihan dan
persiapan diri untuk sebuah karier.
 Keselamatan dan kesehatan adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin
keutuhan dan kesempurnaan jasmani maupun rohani tenaga kerja khususnya dan
manusia pada umumnya serta hasil karya dan budaya menuju masyarakat adil dan
makmur.
 Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja yang disebabkan karena
suatu hal yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja /buruh
dan pengusaha/majikan.

F. PERENCANAAN SDM DAN PROSES REKRUTMEN

1. Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah proses analisis dan identifikasi calon karyawan yang baik
kualitas dan kuantitas untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja tersebut

2. Alasan Diperlukanya Perencanaan SDM

Alasan utama perencanaan SDM adalah memenuhi kebutuhan tenaga kerja di
perusahaan. Menghitung kebutuhan personil (headcount) di setiap divisi serta
mengenali jenis keterampilan yang dibutuhkan perusahaan, akan membantu mencegah
kekosongan jabatan. Perencanaan juga mencakup suksesi jabatan. Adapun alasan lainya:
terdapat penambahan dan pengurangan kapasitas produksi, adanya karyawan yang
diberhentikan maupun mengundurkan diri serta memasuki usia pensiun.

3. Tujuan Perencanaan SDM

Tujuan dari perencanaan SDM ini adalah untuk memastikan kesesuaian antara tenaga
kerja dan pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan, seperti
dalam hal menyiapkan SDM yg di butuhkan, baik dari rekrutmen, loyalitas karyawan
maupun pengehematan biaya.

4. Proses Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mencari atau mengajak orang untuk bekerja Dengan
karakteristik yang telah ditentukan.
Sumber Internal: kekosongan yang diisi oleh bagian dalam perusahaan itu sendiri seperti
para karyawan.
sumber eksternal: kekosongan yang diisi oleh yang bukan dari bagian perusahaan
tersebut. Untuk sumber internal bisa diperoleh dari Perguruan tinggi, lembaga Pelatihan,
bursa tenaga kerja, agen kerja.
 5. Tujuan Rekrutmen
Intinya adalah tujuan dari rekrutmen digunakan untuk memperoleh dan menyediakan
sejumlah tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan untuk kebutuhan
seleksi. Dengan tersedianya calon tenaga kerja selanjutnya adalah memilih tenaga kerja
yang sudah direkrut melalui proses sefisik.

6. Jenis-jenis Metode Seleksi

Legalitas dokumen, wawancara, dan memberikan tes tentang pekerjaan serta tes jiwa
maupun fisik.

7. Tahapan Seleksi
Tahapan seleksi adalah tahap penyeleksian dan menerima pelamar yang memiliki
kualifikasi serta kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Tahapan
tahapan tersebut adalah seleksi surat lamaran, wawancara awal, tes tertulis, tes
psikotes, wawancara kedua, tes kesehatan, wawancara atasan langsung, keputusan
penerimaan dan penempatan.

G. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan adalah sebuah upaya yang terencana dalam sebuah
upaya yang terencana dalam perusahaan yang berhubungan Dengan pengetahuan,
keahlian dan perilaku karyawan untuk meningkatkannya

2. Tujuanya
Untuk menambah pengetahuan baru, mengasah kemampuan karyawan,
meningkatkan keterampilan, meningkatkan rasa tanggung jawab, meningkatkan rasa
percaya diri, memberikan motivasi dan loyalitas dan masih banyak lainya

3. Manfaatnya
Karyawan mengerti dan bertanggungjawab terhadap pekerjaannya, Karyawan dapat
menghindari kesalahan yang dapat menyebabkan kerugian terhadap dirinya dan
perusahaan, Citra karyawan dapat meningkat karena terupgradenya skill serta
attitude dirinya, memiliki kemampuan tersendiri, dan refreshing.

H. PENILAIAN KERJA
1. Pengertian
Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas maka dapat saya dimpulkan penilaian
kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil
pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan
kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai
kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa
mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi
jabatan atau penentuan imbalan. Yang menilai kinerja pegawai adalah atasan
langsung, sedangkan yang dinilai adalah karyawan perusahaan tersebut dan
biasanya penilaian dilakukan pada waktu tertentu setahun sekali.

2. Proses Penilaian Kinerja

 Menyusun rencana kerja, pelaksanaan dan pembinaan, pengawasan atau
penindasan serta mengendalikan kinerja.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Kemampuan, keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kinerja,
kepemimpinan, budaya, kepuasan kerja, lingkungan, loyalitas komitmen, dan disiplin
kerja.
4. Faktor-faktor yang dipengaruhi kinerja
Kompensasi, jenjang karir dan citra karyawan
5. Tujuan penilaian Kerja
Kegiatan penilaian kinerja sendiri dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-
masing tenaga kerja dalam mengembangkan dan meningkatkan kualitas kerja,
sehingga dapat diambil tindakan yang efektif semisal pembinaan berkelanjutan
maupun tindakan koreksi atau perbaikan atas pekerjaan yang dirasa kurang sesuai
dengan deskripsi pekerjaan. Seperti memperbaiki perencanaan dan pengembangan
karir, kebutuhan dan latihan pengembangan, penyesuaian kompensas dan
menerapkan sangsi.
6. Kompensasi Penilaian Kerja
Kemampuan, loyalitas kepatuhan kerja sama, kepemimpinan, kejujuran dan
tanggung jawab.
7. Indikator dalam penilaian kinerja
Kualitas maupun kuantitas, waktu, biaya, pengawasan dan hubungan antara
karyawan.
8. Kesalahan dalam penilaian
Keagamaan dengan penilaian, bias, hubungan Jabatan, hallo effect, tujuan
tersembunyi, penilaian rata-rata, pengaruh kesan terakhir, dan pengaruh tekanan.

I. PEMBERIAN KOMPENSASI
1. Pengertian kompensasi
Kompensasi adalah keseluruhanya dari semua hadiah yang diberikan perusahaan
kepada karyawan sebagai imbalan atau jasa mereka baik itu bersifat keuangan
maupun non keuangan. Penentuan jenis dan besarnya kompensasi disasarkan pada
Pendidikan (jika pendidikan karyawan tinggi maka kompensasi nya tinggi), kinerja
(artinya jika kinerjanya baik akan memperoleh kompensasi yang lebih baik), jabatan
(artinya yang mempunyai Jabatan kompensasinya akan tinggi).
2. Tujuan Pemberian Kompensasi
Memberikan hak karyawan,rasa keadilan, mendapatkan pahlawan yang berkualitas,
menghargai karyawan, dan masih banyak lainya.
3. Manfaat Pemberian Kompensasi
Loyalitas karyawan meningkat, komitmen terhadap perusahaan meningkat, motivasi dan
semangat kerja meningkatkan, memberikan rasa aman dan masih banyak lainya.
4. Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi keuangan (gaji, upah, nonia, komisi, insentif) dan kompensasi keuangan
(tunjangan kesehatan, anak/istri, perumahan, kendaraan, komunikasi, khusus,
kemahalan, pendidikan, liburan, hari tua, hari raya, serta fasilitas kerja).
J. KEPUASAN KERJA
1. Maksud Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap positif dan negatif berbagai faktor dari tenaga kerja
meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap tugas tugas pekerjaannya melalui penilaian
 salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam salah satu nilai nilai penting
pekerjaan.

2. Upaya Meningkatkan Kualitas Kehidupan Kerja

 Pendekatan Struktural: mendesain ulang pekerjaan dan meningkatkan keterlibatan
pegawai dalam pengambilan keputusan.
 Pendekatan proses: peningkatan hubungan komunikasi disiplin kerja, penanggulangan
stres, bimbingan dan peningkatan keselamatan dan kesehatan kerja.

K. MOTIVASI
1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah dorongan atau keinginan kepada individu untuk melakukan tingkat
upaya tinggi untuk tujuan organisasi maupun perusahaan.
2. Model-Model Motivasi
 Model tradisional
 Model Hubungan manusiawi
 Model Sumber Daya Manusia