Nama : Alfarizi Pundabi

NIM : 701220022

Kelas : 2B

Mengelola SDM dan hubungan tenaga kerja

1. Dasar-dasar SDM
SDM adalah kependekan dari Sumber Daya Manusia. Dalam konteks organisasi atau bisnis,
SDM merujuk pada karyawan atau anggota tim yang bekerja di dalamnya. Dasar-dasar SDM
mencakup prinsip-prinsip dan praktik yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia,
yang bertujuan untuk mengoptimalkan kontribusi individu dan kelompok dalam mencapai tujuan
organisasi. Berikut adalah beberapa dasar-dasar SDM yang penting:

1. Perekrutan dan Seleksi

Proses perekrutan dan seleksi melibatkan mencari, menarik, dan memilih kandidat yang
paling sesuai untuk posisi yang tersedia di organisasi. Langkah-langkah seperti penulisan
iklan pekerjaan, wawancara, tes, dan verifikasi referensi digunakan untuk memilih karyawan
yang berkualifikasi.

2. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan merupakan bagian penting dari pengelolaan SDM. Ini
melibatkan memberikan karyawan dengan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan mereka dengan efektif. Pelatihan dapat dilakukan melalui
berbagai metode seperti pelatihan di tempat kerja, seminar, pelatihan online, atau program
pengembangan khusus.

3. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja digunakan untuk menilai sejauh mana karyawan mencapai target dan tujuan
yang telah ditetapkan. Ini melibatkan proses pengukuran, umpan balik, dan diskusi antara
atasan dan bawahan. Evaluasi kinerja membantu mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
karyawan, serta memberikan arahan untuk perbaikan dan pengembangan lebih lanjut.

4. Kompensasi dan Penghargaan

Sistem kompensasi dan penghargaan dirancang untuk memotivasi dan menghargai karyawan
yang berkinerja baik. Ini mencakup gaji, tunjangan, bonus, insentif, promosi, dan pengakuan
lainnya. Sistem ini harus adil dan sejalan dengan kontribusi dan pencapaian karyawan.

5. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja melibatkan pengaturan tujuan, perencanaan tugas, umpan balik
berkelanjutan, dan pengawasan kinerja karyawan. Tujuannya adalah untuk memastikan
karyawan bekerja secara efektif dan efisien, serta mengidentifikasi dan mengatasi masalah
kinerja jika ada.
 6. Pengelolaan Konflik dan Penyelesaian Masalah
Konflik dan masalah dapat timbul dalam lingkungan kerja. Mengelola konflik dengan
bijaksana dan menyelesaikan masalah secara efektif adalah keterampilan penting dalam
manajemen SDM. Ini melibatkan mendengarkan dengan empati, mencari solusi win-win, dan
memfasilitasi komunikasi yang baik antara individu atau kelompok yang terlibat.

7. Pengembangan Budaya Organisasi

Budaya organisasi mencakup nilai-nilai, norma, dan keyakinan yang melandasi perilaku di
dalam organisasi. Membangun budaya yang positif dan inklusif merupakan tanggung jawab
manajemen SDM. Ini melibatkan mengkomunikasikan nilai-nilai yang diinginkan,
memfasilitasi kerjasama, dan menciptakan lingkungan kerja yang menginspirasi dan
mendukung karyawan.

Ini adalah beberapa dasar-dasar SDM yang umumnya diterapkan dalam praktik manajemen
sumber daya manusia. Namun, penting untuk diingat bahwa pendekatan dan praktik dapat
bervariasi antara organisasi yang berbeda.

2. Penyusunan staf dalam organisasi

Penyusunan staf dalam organisasi melibatkan proses perencanaan, pengorganisasian, dan

penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi. Berikut adalah langkah-
langkah umum yang terlibat dalam penyusunan staf:

1. Analisis Jabatan
Langkah pertama dalam penyusunan staf adalah melakukan analisis jabatan. Ini melibatkan
mengidentifikasi tugas, tanggung jawab, kualifikasi, dan keterampilan yang diperlukan untuk
setiap posisi dalam organisasi. Analisis jabatan membantu dalam menentukan jumlah dan
jenis karyawan yang dibutuhkan.
2. Perencanaan Kebutuhan
Tenaga Kerja: Berdasarkan analisis jabatan, langkah selanjutnya adalah merencanakan
kebutuhan tenaga kerja. Ini melibatkan memproyeksikan kebutuhan karyawan di masa depan
berdasarkan pertumbuhan organisasi, perubahan strategis, dan perubahan demografis.
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja membantu dalam mengidentifikasi apakah organisasi
membutuhkan penambahan staf baru, pengurangan staf, atau restrukturisasi tim.
3. Perekrutan dan Seleksi
Setelah kebutuhan tenaga kerja ditentukan, organisasi perlu melakukan perekrutan dan
seleksi karyawan yang sesuai. Proses ini melibatkan menarik calon karyawan melalui
berbagai sumber seperti iklan pekerjaan, pencarian online, atau rekomendasi. Kemudian,
kandidat-kandidat tersebut dinilai melalui wawancara, tes, dan verifikasi referensi untuk
memilih individu yang paling sesuai dengan persyaratan jabatan.
 4. Penempatan dan Penugasan
Setelah proses seleksi selesai, karyawan yang dipilih ditempatkan pada posisi yang sesuai
dalam organisasi. Ini melibatkan penugasan tugas dan tanggung jawab yang relevan dengan
keahlian dan kualifikasi mereka. Selama proses penempatan, penting untuk
mempertimbangkan kecocokan individu dengan tim kerja, keseimbangan beban kerja, dan
pengembangan karir yang sesuai.
5. Pelatihan dan Pengembangan
Setelah karyawan ditempatkan pada posisi mereka, penting untuk memberikan pelatihan dan
pengembangan yang diperlukan. Pelatihan tersebut dapat mencakup peningkatan
keterampilan teknis, pengembangan keterampilan kepemimpinan, atau peningkatan
pengetahuan tentang industri atau perusahaan. Pelatihan dan pengembangan berkelanjutan
membantu karyawan meningkatkan kinerja mereka dan beradaptasi dengan perubahan yang
terjadi di organisasi.
6. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja secara teratur dilakukan untuk mengevaluasi kemajuan dan kontribusi
karyawan terhadap tujuan organisasi. Evaluasi ini membantu dalam mengidentifikasi
kekuatan dan kelemahan karyawan, serta memberikan umpan balik untuk pengembangan
lebih lanjut. Hasil evaluasi kinerja dapat digunakan untuk pengambilan keputusan terkait
promosi, insentif, atau penyesuaian tugas.
7. Manajemen Keluar
Kadang-kadang, dalam rangka penyusunan staf, organisasi juga harus mengelola pemutusan
hubungan kerja. Ini melibatkan penghentian karyawan yang tidak sesuai atau tidak mampu
memenuhi harapan kinerja. Proses ini harus dilakukan dengan keadilan dan mengikuti
peraturan perusahaan dan hukum ketenagakerjaan yang berlaku.

Penting untuk dicatat bahwa penyusunan staf adalah proses yang dinamis dan perlu dijalankan
secara berkesinambungan. Organisasi harus mengikuti perkembangan dan perubahan internal dan
eksternal untuk memastikan staf yang tepat di tempat yang tepat.

3. Mengembangkan angkatan kerja

Mengembangkan angkatan kerja merupakan langkah penting dalam manajemen sumber daya
manusia. Hal ini melibatkan upaya untuk meningkatkan kualifikasi, keterampilan, motivasi, dan
kapasitas karyawan dalam organisasi. Berikut adalah beberapa langkah yang dapat diambil untuk
mengembangkan angkatan kerja:

1. Identifikasi Kebutuhan Pengembangan

Pertama-tama, identifikasi kebutuhan pengembangan karyawan berdasarkan analisis jabatan,
evaluasi kinerja, dan rencana strategis organisasi. Tanyakan pada diri sendiri apa
keterampilan, pengetahuan, atau kompetensi yang dibutuhkan oleh karyawan untuk mencapai
tujuan organisasi.
2. Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan
Setelah mengidentifikasi kebutuhan pengembangan, organisasi dapat melaksanakan program
pelatihan dan pengembangan yang relevan. Ini bisa berupa pelatihan internal yang
diselenggarakan oleh anggota tim internal atau pelatihan eksternal yang melibatkan pelatih
atau lembaga pendidikan eksternal. Pelatihan dapat mencakup berbagai aspek, seperti
peningkatan keterampilan teknis, pengembangan keterampilan kepemimpinan, atau
peningkatan pengetahuan tentang industri atau perusahaan.
3. Mentoring dan Pembinaan
Mentoring dan pembinaan adalah metode yang efektif untuk mengembangkan karyawan.
Melalui program mentoring, karyawan dapat belajar dari pengalaman dan keahlian orang lain
yang lebih berpengalaman dalam organisasi. Pembinaan juga dapat memberikan bimbingan
individu yang dibutuhkan untuk mengembangkan keterampilan dan mempercepat
pertumbuhan karir.
4. Rotasi Pekerjaan dan Pemajatan Tugas
Memberikan kesempatan rotasi pekerjaan atau pemajatan tugas kepada karyawan adalah cara
untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan mereka dalam berbagai area
organisasi. Dengan mengalami tanggung jawab yang berbeda dan memperluas pemahaman
mereka tentang operasi organisasi secara keseluruhan, karyawan dapat mengembangkan
perspektif yang lebih luas dan keterampilan yang lebih beragam.
5. Program Pengembangan Manajemen
Jika organisasi memiliki tujuan untuk mengembangkan para pemimpin di dalamnya, dapat
dipertimbangkan untuk menyelenggarakan program pengembangan manajemen. Ini
melibatkan identifikasi karyawan berpotensi yang dapat mengisi posisi manajerial di masa
depan dan memberikan pelatihan khusus untuk mengembangkan keterampilan
kepemimpinan, manajerial, dan strategis mereka.
6. Pemantauan dan Evaluasi
Penting untuk memantau dan mengevaluasi efektivitas program pengembangan. Melalui
umpan balik dari karyawan, evaluasi kinerja, dan analisis dampak, organisasi dapat menilai
keberhasilan dan kekurangan program pengembangan serta melakukan perubahan dan
perbaikan yang diperlukan.

Mengembangkan angkatan kerja adalah proses berkelanjutan yang memerlukan investasi waktu
dan sumber daya. Dengan mengembangkan karyawan, organisasi dapat membangun tim yang
lebih kompeten, termotivasi, dan adaptif, yang pada akhirnya akan berkontribusi pada kesuksesan
jangka panjang organisasi.
4. Komposisi dan tunjangan

Komposisi dan tunjangan angkatan kerja merujuk pada struktur dan komponen penggajian
karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini mencakup berbagai elemen, termasuk gaji dasar,
insentif, tunjangan, dan manfaat lainnya. Berikut adalah penjelasan singkat mengenai komposisi
dan tunjangan angkatan kerja:

1. Gaji Dasar: Gaji dasar merupakan jumlah pendapatan tetap yang dibayarkan kepada karyawan
sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan. Gaji dasar biasanya didasarkan pada tingkat
pendidikan, pengalaman kerja, tanggung jawab jabatan, dan faktor-faktor lain yang relevan. Ini
merupakan komponen utama dari gaji karyawan.

2. Insentif: Insentif adalah bentuk tambahan kompensasi yang diberikan kepada karyawan
sebagai penghargaan atas pencapaian kinerja tertentu. Insentif dapat berupa bonus, komisi, atau
imbalan lainnya yang diberikan berdasarkan hasil kerja individu atau kelompok. Tujuan insentif
adalah untuk memotivasi karyawan untuk mencapai target dan kinerja yang lebih tinggi.

3. Tunjangan: Tunjangan adalah manfaat tambahan yang diberikan kepada karyawan sebagai
tambahan dari gaji dasar mereka. Tunjangan dapat berupa tunjangan kesehatan, tunjangan
transportasi, tunjangan makan, tunjangan perumahan, dan tunjangan lainnya. Tunjangan ini
bertujuan untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan memberikan perlindungan atau manfaat
tambahan di luar gaji dasar.

4. Manfaat Lainnya: Selain gaji dasar, insentif, dan tunjangan, organisasi juga dapat
memberikan manfaat lain kepada karyawan. Ini bisa termasuk asuransi kesehatan, program
pensiun, cuti tahunan yang dibayar, cuti sakit, cuti liburan, dan manfaat lainnya. Manfaat ini
dirancang untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan memberikan perlindungan serta
stabilitas dalam jangka panjang.

Komposisi dan tunjangan angkatan kerja dapat berbeda antara organisasi dan industri yang berbeda.
Faktor-faktor seperti ukuran organisasi, tingkat persaingan di pasar tenaga kerja, kebijakan internal, dan
peraturan ketenagakerjaan dapat mempengaruhi struktur penggajian karyawan. Penting untuk organisasi
untuk mempertimbangkan faktor-faktor ini dan memastikan bahwa kompensasi yang diberikan sesuai
dengan kebutuhan karyawan serta berkelanjutan dan kompetitif dalam konteks industri.
5. Konteks hukum dalam SDM

Konteks hukum memainkan peran penting dalam praktik manajemen sumber daya manusia
(SDM). Hukum ketenagakerjaan dan peraturan yang berlaku mengatur hubungan antara pengusaha
dan karyawan serta menetapkan standar dan kewajiban yang harus dipatuhi oleh organisasi.
Beberapa aspek penting dalam konteks hukum dalam SDM meliputi:

1. Perjanjian Kerja
Hukum ketenagakerjaan mengatur persyaratan dan ketentuan yang harus ada dalam
perjanjian kerja antara pengusaha dan karyawan. Ini meliputi hal-hal seperti jenis pekerjaan,
waktu kerja, upah, cuti, dan perlindungan hak-hak dasar karyawan. Perjanjian kerja harus
mematuhi hukum dan peraturan yang berlaku, seperti undang-undang ketenagakerjaan
nasional atau peraturan perusahaan.

2. Upah dan Kompensasi

Hukum ketenagakerjaan juga mengatur upah minimum, pembayaran gaji yang adil,
pengaturan jam kerja, dan kompensasi lainnya yang harus diberikan kepada karyawan. Ada
undang-undang dan peraturan yang menetapkan standar dan ketentuan mengenai gaji,
tunjangan, insentif, dan manfaat lainnya. Organisasi harus memastikan bahwa mereka
mematuhi persyaratan ini dan memberikan kompensasi yang sesuai kepada karyawan.

3. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Hukum ketenagakerjaan juga melibatkan persyaratan terkait keselamatan dan kesehatan
kerja. Organisasi harus mematuhi peraturan yang berlaku untuk menjaga lingkungan kerja
yang aman dan sehat bagi karyawan. Ini termasuk memberikan perlindungan terhadap risiko
kecelakaan kerja, melaksanakan program pelatihan keselamatan, dan memastikan kepatuhan
terhadap standar kesehatan dan keselamatan yang relevan.

4. Diskriminasi dan Perlindungan Hak Asasi

Hukum ketenagakerjaan melarang diskriminasi dalam hal penawaran pekerjaan, perekrutan,
pemutusan hubungan kerja, dan perlakuan selama hubungan kerja berlangsung. Organisasi
harus mematuhi undang-undang yang melarang diskriminasi berdasarkan ras, agama, gender,
usia, disabilitas, atau faktor lain yang dilindungi. Perlindungan hak asasi juga mencakup
kebebasan berserikat, hak untuk berunding, dan hak untuk pemogokan jika diizinkan oleh
hukum setempat.
 5. Kepatuhan Perusahaan
Organisasi harus memastikan bahwa mereka mematuhi semua hukum dan peraturan yang
berlaku dalam praktik SDM mereka. Ini termasuk mempertahankan catatan karyawan yang
lengkap, mematuhi kebijakan perlindungan data pribadi, mengikuti prosedur penggajian yang
transparan, dan mematuhi peraturan perburuhan yang relevan.

Melanggar hukum ketenagakerjaan dapat memiliki konsekuensi serius, termasuk sanksi hukum,
gugatan oleh karyawan, dan kerusakan reputasi. Oleh karena itu, organisasi harus menjaga kepatuhan
terhadap hukum ketenagakerjaan dan tetap mengikuti perkembangan hukum yang relevan untuk
memastikan praktik SDM mereka sesuai dengan standar hukum yang berlaku. Konsultasikan dengan
ahli hukum atau departemen hukum internal untuk memastikan kepatuhan hukum yang tepat.