1.

Dalam menjalankan perusahaannya pihak manajemen dari PT Sakata telah

melakukan proses manajemen SDM walaupun dalam pelaksanaanya terjadi sedikit

kekeliruan. PT. Sakata telah berupaya melakukan perencanaan sumber daya

manusia,perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja,

hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap

memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung

jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.

Akan tetapi pihak manajemen kurang membantu takasi sebagai pimpinan divisi

untuk menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan

program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru

(orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam

program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan

perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta mengevaluasi

efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Hal ini memetik percikkan konflik

anatar karyawan. Hal ini bila dihubungkan dengan teori manajemen SDM yang

dikemukakan oleh Henry L Gant yang menyatakan bahwa pentingnya

mengembangkan minat hubungan timbal balik antara manajemen dan para

karyawan, yaitu kerja sama yang harmonis. Henry beranggapan bahwa unsur

manusia sangat penting sehingga menggaris bawahi pentingnya mengajarkan,

mengembangkan pengertian tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen,

serta perlunya penghargaan dalam segala masalah manajemen.

2. Sumber masalah dari manajemen SDM di PT Sakata adalah pihak manajemen tidak

menjalankan fungsi manajemen dengan baik yakni manajemen dari PT Sakata tidak
 melakukan penilaian kinerja sumber daya manusia yang baik. Apabila dalam

melakukan penilaian kinerja dengan baik seharusnya pihak perusahaan dalam

merekrut karyawan baru atau karyawan yang professional dibidangnya, tidak

langsung diberikan tanggung jawab sebagai pimpinan, akan tetapi memberikan

penilaian yang objektif terhadap karyawan lama yang telah membantu perusahaan

sebelumnya. Hal ini memicu ketidakpuasan dari karyawan lama. Selain itu pula,

pihak perusahaan tidak memberikan pelatihan terhadap pimpinan baru divisi untuk

menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya atau karyawan lama.

3. Alternatif – alternatif untuk mengatasi masalah yang terjadi adalah dengan

melakukan rekontruksi struktur organisasi PT Sakata dengan menempatkan

karyawan sesuai keterampilannya atau bidangnya. Kemudian melakukan

pengembangan terhadap karyawan lama dengan cara pelatihan – pelatihan untuk

mengembangkan keterampilanya. Merekrut karyawan baru, yang professional untuk

mengisi kekosongan karyawan yang ada. Melakukan penilaian kinerja atas

karyawan lama maupun baru untuk jenjang promosi jabatan, serta memberikan

rewards kepada karyawan – karyawan yang mempunyai sumbangsi kepada

perusahaan.

4. Untuk mendapatkan SDM yang tepat dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:

a. Hal pertama yang dilakukan dalam proses staffing adalah perencanaan SDM.

Perencanaan ini mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk

menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan

organisasi.
b. Recruitment merupakan kegiatan untuk mencari atau merekrut tenaga kerja

potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan yang sesuai untuk

mengisi suatu jabatan tertentu dalam perusahaan. Metode yang digunakan

dalam melakukan recruitment tenaga kerja dapat dilakukan melalui iklan,

menggunakan jasa outsourcing, rekomendasi dari karyawan yang sedang

bekerja, lamaran pribadi, lembaga-lembaga pendidikan dan lain sebagainya.

c. Setelah melakukan recruitment maka selanjutnya manajemen perlu melakukan

proses seleksi. Proses seleksi bertujuan untuk memilih tenaga kerja yang sesuai

untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk.

d. Setelah diseleksi, selanjutnya karyawan akan diperkenalkan dengan organisasi

melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi disini adalah kegiatan

pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi atau

perusahaan.

e. Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki

efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.

Meningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan dan atau

pengembangan. Latihan yang dimaksudkan adalah untuk memperbaiki

penguasaan soft skill maupun hard skill para karyawannya. Sedang

pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan kemampuan

para karyawan.

f. Melaksanakan penilaian kerja dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja

perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi

posisi tersebut.
 g. Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai

kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu

yang akan datang. Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan

pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan

sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.

Dalam pemberian kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu

pada bagaimana mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang

berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban, kemampuan yang dimiliki,

produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial.

h. Melakukan perencanaan dan pengembangan karir mencakup transfer (promosi,

demosi dan lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan

pensiun.

5. Hal – Hal yang dapat dilakukan untuk membangkitkan semangat karyawan agar

memiliki produktivitas tinggi, adalah sebagai berikut :

a. Sesuaikan Pekerjaan Karyawan dengan Kemampuan & Minatnya

Menuntut karyawan agar menjadi hebat dalam setiap pekerjaan bukanlah hal

yang efektif. Karyawan akan sulit bekerja secara produktif ketika mereka diminta

mengerjakan tugas yang tidak sesuai dengan kemampuan dan ketertarikannya.

b. Adakan Training dan Cross-Training

Pelatihan yang tepat sangat penting bagi produktivitas karyawan. Jika

perusahaan memiliki biaya yang sangat terbatas, perusahaan tetap bisa

memberikan pelatihan melalui seminar internal dengan pihak manajemen

sebagai pembicaranya atau meminta salah satu karyawan dengan skill yang
 hebat untuk melatih karyawan lainnya. Minta juga karyawan untuk belajar dari

berbagai tutorial atau menonton webinar gratis di internet.

c. Sediakan Fasilitas yang Mendukung

Untuk memotivasi karyawan agar bisa bekerja lebih produktif, maka sebaiknya

mengurangi berbagai paperwork di kantor. Solusi otomatis seperti ERP dapat

membantu mengoptimalkan produktivitas karyawan dengan menghilangkan

sebagian besar pekerjaan manual, sehingga karyawan dapat melakukan lebih

banyak pekerjaan yang berarti lainnya. Melalui perangkat lunak ini, karyawan

dapat saling berkolaborasi melalui satu sistem tanpa harus merepotkan satu

sama lain.

d. Tingkatkan Produktivitas Karyawan dengan Insentif

Cara lain untuk mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif adalah dengan

memberikan alasan yang baik untuk melakukannya. Memberikan insentif

dianggap sebagai salah satu motivasi paling efektif dalam meningkatkan

produktivitas karyawan. Ini tidak harus berupa kenaikan gaji, karena ada

berbagai jenis insentif menarik lainnya yang dapat di tawarkan. Misalnya,

memberikan kupon makan siang gratis kepada mereka yang menjalankan

pekerjaannya dengan baik, kupon taksi gratis atau hari libur tambahan untuk

mereka yang bersedia bekerja lembur, program kesehatan untuk mengurangi

jumlah hari sakit atau biaya asuransi kesehatan, dan lain-lain.

e. Rayakan Keberhasilan Karyawan

Tak peduli sekecil apapun pencapaian karyawan, pihak manajemen perlu

mengapresiasinya. Melalui apresiasi, karyawan dapat mengetahui bahwa pihak

 manajemen menyadari keberhasilan mereka. Ini akan membantu meningkatkan

kepercayaan diri dan semangat mereka dalam bekerja sehingga mereka

termotivasi untuk mencapai hasil yang lebih tinggi di kemudian hari.

f. Lakukan Evaluasi Kinerja Secara Berkala

Untuk mengukur kinerja karyawan, evaluasi secara berkala perlu untuk

dilakukan. Izinkan supervisor untuk menilai kinerja subordinate mereka dan juga

sebaliknya. Izinkan juga mereka untuk mengevaluasi satu sama lain dan menilai

pencapaian mereka sendiri. Dengan bantuan sistem manajemen HR yang

lengkap, evaluasi karyawan dapat dilakukan secara otomatis. Sistem ini juga

dapat membantu perusahaan membuat dan mengirimkan survei untuk seluruh

karyawan, mengotomatiskan pendistribusian gaji, mengelola cuti dan

pengeluaran karyawan, dan masih banyak lagi.