BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang bertujuan untuk

meningkatkan keterampilan seseorang agar dapat bekerja lebih efektif

dalam mencapai tujuan organisasi melalui standar-standar yang telah

ditetapkan oleh pihak manajemen. Pelatihan bagi pegawai merupakan

tanggung jawab pimpinan di dalam organisasi. Dengan adanya

program pelatihan yang baik dan terarah serta intensif, maka

diharapkan dengan adanya program pelatihan yang diberikan akan

dapat diterapkan di dalam pelaksanaan kerja sehari-hari, sehingga

pegawai dapat berdaya guna dan berhasil guna secara maksimal.

Apabila organisasi pemerintah maupun swasta akan

menyelenggarakan program pelatihan bagi pegawainya, maka terlebih

dahulu harus ditentukan tujuan/sasaran dari pelatihan yang diberikan

tersebut. Pelatihan bagi organisasi untuk meningkatkan kualitas

sumber daya manusia atau pegawainya, oleh sebab itu organisasi

perlu melakukan pengembangan melalui pembinaan dan pelatihan

agar ilmu pengetahuan, keahlian dan kepribadian pegawai dapat

dikembangkan secara optimal sesuai dengan perkembangan

organisasi, maupun perkembangan dan kemajuan dalam ilmu

pengetahuan dan teknologi. Untuk jelasnya penulis akan memberikan

beberapa definisi dari para pakar atau ahli mengenai program

pelatihan diantaranya :

1
 Menurut Bernardin dan Russell dalam Hasibuan (2014 : 172)

mengemukakan pengertian pelatihan bahwa :

“Training is defined as any attempt to improve employed

performance on a currently held job or one related to it. This
usually means changes in spesific knowledges, skills, attitudes,
or behaviors. To be effective, training should involve a learning
experience, be a planned organizational activity, and be
designed in response to identified needs. Ini berarti bahwa
pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan
untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan
yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan
pekerjaannya.

Menurut pendapat Rae dalam Sofyandi (2016 : 113)

mendefinisikan pelatihan sebagai berikut:

“Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan

pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Program pelatihan
adalah serangkaian program yang dirancang untuk
meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam
hubungannya dengan pekerjaannya. Efektifitas program
pelatihan adalahsuatu istilah untuk memastikan apakah
program pelatihan dijalankan dengan efektif dalam mencapai
sasaran yang ditentukan”.

Sedangkan menurut Gery Dessler (2010 : 263) mengemukakan

pengertian pelatihan bahwa :

“Pelatihan adalah memberikan karyawan baru atau lama suatu

keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan

pekerjaan mereka. Dengan demikian pelatihan berarti

menunjukkan seorang masinis bagaimana mengoperasikan

mesin barunya, bagi seorang juru jual baru, bagaimana menjual

produk perusahaannya, atau bagi seorang penyelia

2
 (supervisor) baru bagaimana mewawancarai dan menilai

karyawan”

Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2010 : 77)

mengemukakan pengertian pelatihan bahwa :

”Pelatihan adalah suatu kegiatan dalam kaitan dengan aktivitas

ekonomi. Latihan membantu para pegawai dalam memahami

suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna

meningkatkan keterapilan, kecakapan dan sikap yang

diperlakukan oleh organisasi dalam mencapai tujuannya”.

Menurut pendapat Sondang P. Siagian (2010 : 175 & 178)

mengemukakan pengertian pelatihan bahwa :

”Pelatihan adalah suatu proses belajar-mengajar dengan

menggunakan metode dan teknik tertentu dengan maksud untuk

meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja seseorang atau

sekelompok orang”.

Menurut Gouzali Saydam (2011 : 510) mengemukakan manfaat

pelatihan bagi pegawai antara lain :

1) Menambah pengetahuan, kemampuan dan keterampilan

dalam bidang tugas,
2) Meningkatkan percaya diri dan menghilangkan rasa rendah
diri,
3) Memperlancar pelaksanaan tugas,
4) Menambah Disiplin Kerja ,

3
 5) Menumbuhkan sikap positif terhadap perusahaan,
6) Menimbulkan semangat dan kegairahan kerja,
7) Mempertinggi rasa kepedulian terhadap perusahaan,
8) Meningkatkan rasa menghargai antara pegawai,
9) Mendorong pegawai untuk menghasilkan yang terbaik,
10) Mendorong pegawai untuk memberikan pelayanan yang lebih
baik.

Menurut Alex S. Nitisemito (2010 : 45) menyatakan bahwa : Ada

beberapa sasaran yang ingin dicapai dalam mengadakan program

pelatihan untuk Pengembangan sikap dan Keterampilan dan

pengetahuan, diantaranya:

a. Pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

b. Penggunaan bahan dapat lebih hemat.
c. Penggunaan peralatan dan mesin diharapkan lebih tahan
lama.
d. Angka kecelakaan diharapkan lebih kecil.
e. Tanggung jawab diharapkan lebih besar.
f. Biaya produksi diharapkan lebih rendah.
g. Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin.

Dengan adanya suatu pelaksanaan pelatihan bagi pegawai

organisasi, maka pegawai akan bekerja dengan baik sehingga

kesalahan yang dibuat dapat ditekan, karena mereka memiliki

pengatahuan tentang ketergantungan pekerjaan yang satu dengan

pekerjaan yang lainnya, selain itu pegawai akan dapat mengetahui

kebijaksanaan dan prosedur dari organisasi tersebut dan kemudian

selanjutnya merupakan tanggung jawab pengawasan yang dilakukan

usahanya, dalam hal ini manajer personalia menjadi berkurang karena

pegawai yang elah dididik dan dilatih akan percaya diri dalam

melakukan pekerjaannya. Dalam program pelatihan akan dijumpai

4
kesulitan dan kerugian tertentu. Kesulitan pertama dengan adanya

suatu penerapan pelatihan pada organisasi pekejaan kantor yang

sudah berjalan dengan teratur akan menjadi tertanggu. Sedangkan

dengan adanya pelatihan akan dinikmati oleh semua pihak dalam

organisasi. Keuntungan yang akan diperoleh dengan adanya

pendidikan dan letihan adalah :

a. Pengurangan perpindahan tenaga kerja

b. Pengurangan atas kerusakan bahan-bahan.
c. Kerigian/kerusakan mesin, alat-alat perlengkapan tidak terlalu
parah.

d. Pengurangan jumlah kecelakaan

e. Mengembangkan bakat manajerial.

Sedangkan keuntungan bagi pegawai dari suaru pelatihan

adalah :

a. Mempertinggi penghasilan pegawai

b. Mempersiapkan pegawai untuk memperoleh keempatan naik
jabatan
c. Menstabilkan tenaga suatu negara
d. Meningkatkan harga diri pekerja dan membuat mereka
merasa lebih puas.
e. Cenderung mengurangi biaya produksi dan menambah hasil
lain-lain.

Adapun kesulitan-kesulitan yang dialami organisasi dalam

melaksanakan pelatihan menurut JC. Danyer dalam Mohkijat (2010 :

5
77), mengemukakan sebagai berikut:

a. Biaya berupa uang bagi organisasi

b. Waktu kerja para pegawai diserap oleh pendidikan dan latihan

c. Kemungkinan adanya pengalihan pekerjaan

d. Kesulitan mendapatkan pegawai-pegawai yang telah

berpengalaman untuk memberikan latihan dan pendidikan

e. Kemungkinan adanya rasa puas dari pegawai-pegawai yang

telah dididik dan dilatih tetapi tidak dinaikan jabatannya

f. Kekurangan surat menyurat teori dengan praktek

g. Menentukan jumlah pegawai yang akan dilatih.

Dari uraian tersebut di atas terlihat betapa pentingnya pengaruh

sistem pelatihan yang dilakukan oleh organisasi dalam emningkatkan

kinerja pegawai guna memperoleh suatu hasil yang maksimal yang

diinginkan organisasi. Pada dasarnya pelaksanaan pelatihan tidak

akan berjalan dengan lancar tanpa adanya dukungan dari berbagai

pihak antara lain pegawai yang bersangkutan pimpinan yang

bersangkutan berserta staf yang terlihat dalam pelaksanaan pelatihan

tersebut. Tujuan mengadakan pelatihan bagi pegawai menurut

pandangan Manullang (2010 : 85) adalah :

a. Agar dari latihan yang diberikan masing-masing pengikut

latihan dapat melakukan pekerjaannya kelak lebih efisien.

b. Agar pengawasan lebih sedikit, bila bawahan mendapatkan

pendidikan khusus dalam melaksanakan kerjanya, maka

6
 kemungkinan mendapatkan kesalahan lebih sedikit.

c. Agar pengikut latihan dapat berkembang karena

pengembangan diri dengan hanya melalui pengalaman lebih

lambat bila dibandingkan dengan melalui pendidikan.

Pendidikan dan latihan ditujukan untuk mengetahui pegawai

dan mengurangi perputaran tenaga kerja.

Pelatihan merupakan proses pemberian nilai tambah bagi sumber

daya manusia, oleh sebab itu pelatihan yang dilakukan harus memilii

standar yang jelas, sebagai contoh sebelum pelatihan bernilai 5 dan

setelah pelatihan bernilai 8, maka perubahan angka ini menunjukkan

bahwa pelatihan telah efektif. Jadi pelatihan dimaksud untuk

meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seorang atau

sekelompok orang yang telah bekerja pada suatu organisasi atau pasa

perusahaan tertentu yang efisien tingkat efektivitas dan peorudktivitas

kerjanya dirasakan perlu dapat dipertimbangkan secara seksama dan

terarah.

2. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi dimaksudkan untuk memberikan dorongan dan usaha

untuk mencapai pemuasan keinginan dan sasaran. Pemuasan

7
dimaksudkan untuk merasakan kesenangan atau kebahagiaan apabila

suatu keinginan telah dapat dipuaskan. Motivasi (motivation) dalam

manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya

dan bawahan khususnya. Motivasi berasal dari kata latin movere yang

berarti dorongan atau menggerakkan. Aspek penting dalam pemberian

motivasi kepada bawahan, pemimpin hendaknya dapat memberikan

motivasi searah dan sesuai dengan karakteristik yang ada di bawahan

atau pegawai, namun sebelum lebih lanjut membahas motivasi penulis

mengutip pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli :

Menurut Pamela & Oloko dalam Anoraga (2015 : 143)

mengemukakan pengertian motivasi bahwa :

“Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk

menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara
dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah
memberikan bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya
dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja
dengan cara yang anda inginkan”.

Menurut Chukwuma & Obiefuna dalam Munandar (2014 : 211)

mengemukakan pengertian motivasi bahwa :

“Motivasi kerja adalah proses membangkitkan perilaku,

mempertahankan kemajuan perilaku, dan menyalurkan perilaku
tindakan yang spesifik. Dengan demikian, motif (kebutuhan,
keinginan) mendorong karyawan untuk bertindak”.

Menurut Steers & Porter dalam Miftahun & Sugiyanto (2010 : 86)

mengemukakan pengertian motivasi bahwa :

“Motivasi kerja adalah suatu usaha yang dapat menimbulkan

suatu perilaku, mengarahkan perilaku, dan memelihara atau

8
 mempertahankan perilaku yang sesuai dengan lingkungan kerja
dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan kebutuhan pokok
manusia dan sebagai insentif yang diharapkan memenuhi
kebutuhan pokok yang diinginkan, sehingga jika kebutuhan itu
ada akan berakibat pada kesuksesan terhadap suatu kegiatan.
Karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan berusaha
agar pekerjaannya dapat terselesaikan dengan sebaik‐baiknya”.

Menurut Saraswathi (2011 : 114) mengemukakan pengertian

motivasi bahwa :

“Motivasi adalah salah satu faktor paling penting yang

mempengaruhi perilaku manusia dan kinerja. Teori Motivasi telah
dibahas dan dikonsep oleh berbagai peneliti. Tingkat motivasi
seorang individu atau tim diberikan dalam tugas atau pekerjaan
mereka yang dapat mempengaruhi semua aspek kinerja
organisasi”.

Menurut pendapat Abraham Maslow dalam Susilo Martoyo (2010

: 164) mengemukakan pengertian motivasi bahwa :

”Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan

atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen
hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”.

Menurut Stanford dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2016 : 93)

mengemukakan pengertian motivasi bahwa :

“Motivation as an energizing condition of the organism that

serves to direct that organism toward the goal of a certain class”
(motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke
arah suatu tujuan tertentu).
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan

yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi

9
maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa.

Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan

memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa

puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku

pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa

mengerti kebutuhannya.

Menurut Maslow dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2016 : 95)

hierarki kebutuhan manusia adalah :

a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut sebagai
kebutuhan yang paling mendasar.
b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan
dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
c) Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk
diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan
kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati
dan dihargai oleh orang lain.
e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan
untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi.
Kebutuhan untuk berpendapatan dengan mengemukakan
ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Sedangkan teori Hirarki kebutuhan menurut Maslow dalam

Mangkunegara (2016 : 95), memperhatikan tingkat kebutuhan itu

sejalan dengan tingkat pemuasan kebutuhan seseorang secara

bertingkat. Inti dari teori ini adalah bahwa dalam diri setiap orang

terdapat lima kebutuhan, dapat dilihat pada gambar 2.1 berikut ini :

Gambar 2.1
BAGAN HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW

10
 Aktualisasi diri
(Self actualization Needs)
Kebutuhan Penghargaan
(Esteem Needs)

Kebutuhan Sosial
(Social Needs)

Kebutuhan rasa aman dan perlindungan

(Safety and security Needs)

Kebutuhan Fisiologis (Psychological Needs)

Sumber : Abraham Maslow dalam Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen

Sumber Daya Manusia, Penerbit ALFABETA Bandung, 2016.

Kebutuhan-kebutuhan tersebut di atas dapat dirinci sebagaimana

di bawah berikut :

1) Kebutuhan badaniah (Physiological Needs) yang meliputi:

kebutuhan sandang, kebutuhan pangan, kebutuhan seksual.
2) Kebutuhan keamanan (Safety Needs) yang meliputi: keamanan
jiwa, keamanan harta.
3) Kebutuhan sosial (Social Needs) yang meliputi: kebutuhan
perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan pada perasaan
dihormati, kebutuhan pada perasaan maju atau berprestasi,
kebutuhan perasaan partisipasi.
4) Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs) yang berupa:
kebutuhan harga diri, kebutuhan pandangan baik orang lain
terhadap dirinya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization Needs) yang
berupa kebutuhan untuk mewujudkan diri dalam arti kebutuhan
mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan.

11
 Menurut pendapat Herzberg dalam Malayu SP. Hasibuan (2014 :

156), mengemukakan pengertian motivasi bahwa :

”Teori motivasi mempunyai sub variabel yaitu : Motif, Harapan dan

insentif, adapun pengertiannya adalah : a) Motif (Motif) adalah

suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan

bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang

ingin dicapai. b) Harapan (Expectancy) adalah : suatu kesempatan

yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. c)

Insentif (Incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bawahan

dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang

berprestasi di atas prestasi standar. Dengan demikian semangat

kerja bawahan meningkat karenan umumnya manusia senang

menerima yang baik-baik saja”

Berdasarkan teori ini bahwa manusia secara jelas dan tegas

dapat dibedakan atas manusia oenganut teori X (teori trandisional) dan

manusia penganut teori Y (teori demokratik). Perbedaan antara teori X

dan teori Y dapat dilihat pada tebel dibawah ini :

12
 Tabel 2.1

Teori X dan Y
Teori X Teori Y
1. Rata-rata pegawai malas dan 1. Rata-rata pegawai rajin dan

tidak bekerja menggangap sesunguhnya

2. Umumnya pegawai tidak bekerjasama wajarnya dengan bermain-

berambisi mencapai prestasi yang main dan beristirahat, pekerjaan tidak

optimal dan selalu menghindarkan perlu dihindari dan dipaksaan bahkan

tanggung jawabnya dengan banyak pegawai tidak betah dan

mengkambinghitamkan orang lain merasa kesal jika tidak bekerja.

3. Pegawai lebih suka dibimbing di 2. Lazimnya pegawai dapat memikul

peritah dan diawasi, dalam tanggung jawab dan berambisi untuk

melaksanakan pekerjaannya. maju dengan mencapai prestasi kerja

4. Pegawai lebih mementingkan diri yang optimal mereka kreatif dan inovatif

sendiri dan tidak memperdulikan mengembangkan dirinya untuk

tujuan organisasi menurut teori X memecahkan persoalan dalam

ini motivasi pegawai harus menyelesaikan tugas-tugas yang

dilakukan dengan cara Pelatihan dibebankan pada pundknya. Jadi

yang ketat di paksa dan diarahkan mereka selalu berusaha mendapat

supaya mereka mau bekerja metode kerja yang baik.

sungguh-sungguh. Jenis motivasi 3. Pegawai selalu berusaha mencapai

yang ditetapkan adalah cenderung sasaran organisasi dan

kepada motivasi negatif yakni mengembangkan dirinya untuk

dengan menerapkan hukuman mencapai sasaran itu organisasi

tegas, Type Pelatihan teori X seharusnya memungkinkan pegawai

adalah Pelatihan berorientasi mewujudkan potensinya sendiri dengan

13
 pada prestasi kerja. memberikan sumbangan pada

tercapainya sasaran organisasi menurut

teori Y, untuk memotivasi pegawai

hendaknya dilakukan dengan cara

peningkatan partisipasi pegawai.

Kerjasama dan keterlibatan pada

keputusan. Jenis motivasi yang

diterapkan adalah motivasi positif

sedangkan tipe Pelatihannya adalah

Pelatihan partisipatif.

Sumber : Mc. Gregor dalam Malayu SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya

manusia, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta 2014.

Berdasarkan kajian diatas, pada hakikatnya pekerjaan memotivasi,

terutama yang bersifat internal (intrinsik) lebih sulit, karena kita harus

mengetahui kebutuhan. Kepuasan kerja, keinginan dan lain-lain dari

masing-masing orang yang pada hakekatnya sangat berbeda-beda.

Namun keanekaragaman tersebut mau tidak mau, harus diarahkan

menjadi satu persepsi yaitu tujuan organisasi.

Menurut George Terry dalam Buchari (2010 : 134), menyebutkan

bahwa keinginan-keinginan pegawai (merupakan salah satu faktor

intrinsik) anatara lain sebagai berikut :

a. Adanya kesempatan yang cukup untuk meperoleh kemajuan

bagi diri sendiri dan karier.

b. Adanya jaminan keamanan dan keselamatan dalam bekerja

umpamanya tidak begitu saja dengan mudah tanpa alasan atau

14
 diberhentikan dari jabatan.

c. Pengakuan bahwa seseorang merupakan anggota suatu

organisasi oleh anggota lain dan lingkungan masyarakat

member pengaruh besar terhadap semangat dan kepuasan

orag lain.

d. Imbalan jasa diterima hendaknya dapat mengimbangi besarnya

kewajiban yang harus dipikul dan dipertanggungjawabkan.

e. Orang lebih senang bimala dipimpin oleh seorang yang lebih

berhasil guna dan berdaya guna dalam bersikap, berfikir,

berbuat dan bekerja.

f. Haknya sebagai individu dijamin dan dilindungi selamahak-hak

itu tidak bertentangan dengan lingkungan dan masyarakat.

g. Bilama seorang diharapkan untuk memberi perhatian lebih

besar kepada pekerjaan yang ditugaskan, maka kepadanya

diberikan pekerjaan yang cukup menarik perhatiannya.

h. Bekerja dalam suatu lingkungan fisik dan social yang

menyenangkan diperlukan oleh seseorang angota organisasi

untuk berpartisipasi lebih tinggi.

Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para

ahli dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu proses

dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan

serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu

dan tujuan organisasi dan untuk memenuhi beberapa kebutuhan. Kuat

15
 lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar

kecilnya kinerja prajurit kedepannya.

3. Pengertian Kinerja

Kinerja pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang

selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan

saat ini harus lebih berkualitas dibanding hasil kerja pada masa lalu dan

pekerjaan untuk masa yang akan datang harus lebih berkualitas

dibanding hasil kerja pada saat ini. Kinerja yang berasal dari kata job

performance atau actual performance (prestasi kerja atau kinerja

sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pada umumnya orang-orang

yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia

sependapat bahwa kinerja merupakan bagian penting dari seluruh

proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. .Menurut pendapat

Pabundu Tika (2016 : 121-122) mengemukakan pengertian kinerja

bahwa :

“Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang

atau kelompok dalam suatu kegiatan organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan
organisasi dalam periode tertentu. Fungsi kegiatan atua
pekerjaan yang dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil
pekerjaan atau kegiatan seseorng atau kelompok yang menjadi
wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi.
Pelaksanaan hasil pekerjaan/prestasi kerja tersebut diarahkan
untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu”

16
 Sedangkan menurut R. Afandi (2018 : 83) mengemukakan

pengertian kinerja bahwa :

“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika”.
Menurut pendapat Wibowo (2010:4) mengemukakan pengertian

kinerja bahwa :

“Kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun

tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya
manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan
kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan
memperlakukan sumber daya manusianya akan memengaruhi
sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja”.

Menurut Hasibuan Malayu, SP., (2014 : 94) mengemukakan

pengertian kinerja adalah :

”Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada yang
didasarkan ataskecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor
penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas,
serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja”.

Menurut pendapat Robbins Stephen P., (2010 : 123)

mengemukakan pengertian kinerja bahwa :

“Kinerja pegawai merupakan hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang pegawai secara keseluruhan selama periode tertentu
didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau
criteria”.

Menurut pendapat Anwar Prabu Mangkunegara (2016 : 67),

mengemukakan pengertian kinerja bahwa :

17
 “Kinerja pegawai adalah merupakan hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugPNSya sehari-hari sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut pandangan Jhon Soeprihanto (2010 : 7) mengemukakan

pengertian kinerja sebagai berikut :

“Kinerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja

seorang pegawai pada periode tertentu dibandingkan dengam
standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama”.

Menurut pendapat Moeherinto (2012 : 69) mengemukakan

pengertian kinerja bahwa :

“Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi
organisasi yang di tuangkan melalui perencanaan strategi suatu
organisasi. Arti kata kinerja berasal dari kata-kata Job
Performance dan di sebut juga actual Perfomance atau prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah di capai sesorang
pegawai”.

Menurut pendapat Komarudin, (2014 : 2), mengemukakan

pengertian kinerja bahwa :

"Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melangar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika".

Sedangkan menurut Simanjuntak (2010 : 52) mengemukakan

pengertian kinerja bahwa :

“Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian hasil kerja atas

pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja
individu pegawai, kinerja kelompok, kinerja organisasi yang
dipengaruhi faktor intern dan ekstern”.

18
 Penulis cenderung lebih memfokuskan perhatian kinerja pada

perbadingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja

dalam persatuan waktu dan sikap mental yang selalu berpandangan

bahwa mutu hari ini harus lebih baik dari hari kemarin. Kinerja adalah

juga prestasi kerja, yang karena prosesnya didasarkan pada prosedur

dan ketentuan serta tujuan tertentu yang ditetapkan sebagai patokan,

maka kinerja dapat dinilai dengan mempergunakan patokan tersebut

tolok ukur atau pembanding penilaian.

Balai Pengembangan Kinerja Daerah dalam Sedarmayanti, dikutip

oleh Husein Umar (2012 : 11), menyatakan ada enam faktor utama

yang menentukan Kinerja Personel Pengadaan adalah :

a. Sikap kerja seperti : kesediaan untuk bekerja secara bergilir

(shirlwork), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja
dalam satu tim.
b. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan
dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan.
c. Hubungan antar tenaga kerja dan pimpinan organisasi dan
tenaga kerja untuk meningkatkan kinerja melalui lingkungan
pengawasan mutu (quality control circle) dan panitia
peningkatan kinerja.
d. Manajemen kinerja yaitu; manajemen yang efesien mengenai
sumber dan sistim kerja untuk mencapai peningkatan kinerja.
e. Efisiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan
tambahan tugas.
f. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko,
kreatifitas dalam usaha, dan berada pada jalur yang benar
dalam usaha.

Begitu juga menurut Abdurrahmat Fathoni (2011 : 238)

mengemukakan pengertian kinerja bahwa :

19
 ”Hasil penilaian kinerja para pegawai sangat penting artinya dan
peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal,
seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan
pengawasan, rekrutmen. Promosi, sistem imbalan dan berbagai
aspek lainnya dari keseluruhan proses manajemen sumber daya
manusia secara efektif”.

Banyak pengertian ”kinerja” yang dibahaw para ahli. Melihat

uraian diatas, penulis cenderung untuk lebih memfokuskan perhatian

kinerja pada perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran

serta tenaga kerja dalam persatuan waktu clan sikap mental yang

selalu berpandangan bahwa mutu hari ini harus lebih baik dari hari

kemarin.

B. Hasil Penelitian yang Relevan

Pertama hasil penelitian yang dilakukan oleh : Helfetia

Susannawaty, telah lulus pada tahun 2014 judulnya tentang :

“Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Asuransi Tri Pakarta (TRIPA) di Jakarta”. Hasil

analisis koefisien korelasi parsial bernilai positif antara variabel

Kepemimpinan terhadap variabel Kinerja Karyawan diperoleh nilai

hasil analisa sebesar 0.786 sehingga dapat disimpulkan bahwa

pengaruhnya kuat. Diperlukan uji hipotesis diperoleh nilai t hitung sebesar

= 6.142 > t0,05 (48) = 1.677, maka H o ditolak dan Ha diterima yang berarti

mempunyai cukup bukti bahwa antara variabel Kepemimpinan dengan

variabel Kinerja Karyawan ada pengaruh signifikan. Terdapat

20
pengaruh positif antara variabel Motivasi Kerja terhadap variabel

Kinerja Karyawan diperoleh nilai sebesar 0.880 sehingga dapat

disimpulkan bahwa hasil analisis antara variabel Motivasi Kerja

terhadap variabel Kinerja Karyawan bernilai positif dan pengaruhnya

sangat kuat. Diperlukan uji hipotesis variabel Motivasi Kerja diperoleh

nilai thitung = 9.799 > t0,05 (48) = 1.677, maka Ho ditolak dan Ha diterima

yang berarti mempunyai bukti, bahwa antara variabel Motivasi Kerja

terhadap variabel Kinerja Karyawan ada pengaruh signifikan. Secara

simultan ada hubungan positif antara variabel independen

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan variabel dependen Kinerja

Karyawan dengan komputer program SPSS Versi 19 for Windows

diperoleh nilai Model Summary atau R Square sebesar 0.874

sedangkan nilai R sebesar 0.935 atau 93.5%, jadi kedua variabel

independen tersebut dapat saling berhubungan dengan variabel

dependen Kinerja Karyawan sebesar 93.5%. Sedangkan hasil uji

ANOVA atau Fhitung di dapat nilai sebesar 163.603 dimana > dari F tabel

(49) sebesar 2.79 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 karena 0,000

< 0,05, maka dapat dikatakan variabel Kepemimpinan dan variabel

Motivasi Kerja secara bersama-sama berpengaruh sangat signifikan

terhadap variabel Kinerja Karyawan.

Kedua hasil penelitian yang dilakukan oleh : Ahmad Badawi,

Telah Lulus pada tahun 2018 judulnya Tesisnya tentang :”Pengaruh

Efektivitas Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Anggota

21
Pada Dinas Komunikasi dan Elektronika Mako Korps Marinir”.

Adapun hasil penelitiannya adalah hasil perhitungan terdapat

pengaruh positif antara variabel Efektivitas Pelatihan terhadap

Prestasi Anggota diperoleh nilai parsial sebesar 0,923 berarti ada

pengaruh sangat kuat atau pengaruhnya dengan koefisien

determinasi sebesar 85,3%. Hal di buktikan dengan uji hipotesis

variabel Efektivitas Pelatihan terhadap Prestasi Anggota diperoleh

nilai to = 10,333 > t0,05 (96) = 1,655, maka Ho ditolak dan Ha diterima

berarti berpengaruh signifikan. Berpengaruh positif antara Motivasi

Kerja terhadap Prestasi Anggota diperoleh nilai parsial sebesar 0,828

berarti ada pengaruh sangat kuat atau pengaruhnya dengan koefisien

determinasi sebesar 68,6%. Hal di buktikan dengan uji hipotesis

variabel Motivasi Kerja terhadap Prestasi Anggota diperoleh nilai to =

8,039 > t0,05 (96) = 1,655, maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti

berpengaruh signifikan. Secara simultan pengaruh positif variabel

Efektivitas Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap variabel Prestasi

Anggota dengan nilai korelasi secara simultan atau Model Summary

menghasilkan nilai R sebesar 0,899 dan sedangkan nilai R Square

sebesar 0,808 atau 80,8%, hal ini dapat dinyatakan bahwa hasil

analisa secara bersama-sama variabel Efektivitas Pelatihan dan

Motivasi Kerja terhadap variabel Prestasi Anggota memiliki pengaruh

sangat kuat. Dibuktikan melalui hasil uji F (ANOVA) atau F hitung di

peroleh nilai sebesar 112,540 dimana lebih besar dari F tabel (97) sebesar

22
2,710 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 karena 0,000 < 0,05,

maka dapat dikatakan variabel Efektivitas Pelatihan dan Motivasi

Kerja secara bersama-sama atau simultan terhadap Prestasi Anggota

terdapat pengaruh signifikan.

Ketiga hasil penelitian yang dilakukan oleh : Nur Indra Yani,

Telah Lulus pada tahun 2018 judulnya Tesisnya tentang : “Pengaruh

Disiplin Kerja dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Multi Guna Equipment di Jakarta”. Berdasarkan hasil analisis koefisien

korelasi parsial bernilai positif variabel Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan diperoleh nilai parsial sebesar 0,831 berarti ada pengaruh

sangat kuat atau pengaruhnya dengan koefsien determinasi sebesar

69,0%. Hal di buktikan dengan uji hipotesis variabel Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan diperoleh nilai to = 3,559 > t0,05 (28) = 1,701,

maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti berpengaruh signifikan.

Berpengaruh positif antara Kualitas Kerja terhadap Kinerja Karyawan

diperoleh nilai parsial sebesar 0,940 berarti ada pengaruh sangat kuat

atau pengaruhnya dengan koefsien determinasi sebesar 88,4%. Hal

di buktikan dengan uji hipotesis variabel Kualitas Kerja terhadap

Kinerja Karyawan diperoleh nilai to = 7.122 > t0,05 (28) = 1.701, maka Ho

ditolak dan Ha diterima berarti berpengaruh signifikan. Secara simultan

pengaruh positif variabel Disiplin Kerja dan Kualitas Kerja terhadap

variabel Kinerja Karyawan dengan nilai korelasi secara simultan atau

Model Summary menghasilkan nilai R sebesar 0,945 dan sedangkan

23
 nilai R Square sebesar 0,893 atau 89,3%, hal ini dapat dinyatakan

bahwa hasil analisa secara bersama-sama variabel Disiplin Kerja dan

Kualitas Kerja terhadap variabel Kinerja Karyawan memiliki pengaruh

sangat kuat. Dibuktikan melalui hasil uji F (ANOVA) atau F hitung di

peroleh nilai sebesar 112,382 dimana lebih besar dari F tabel (29) sebesar

2.950 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 karena 0,000 < 0,05,

maka dapat dikatakan variabel Disiplin Kerja dan Kualitas Kerja

secara bersama-sama atau simultan terhadap Kinerja Karyawan

terdapat pengaruh signifikan.

C. Kerangka Berpikir

Kerangka pemikiran akan menerapkan ”Pengaruh Pelatihan dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Prajurit Pada Babek TNI”. Maka harus

sering memperhatikan Pelatihan dan meningkatkan Motivasi Kerja yang

ada, apabila hal ini berjalan dengan baik maka Kinerja Prajurit Pada

Babek TNI akan meningkat sesuai harapan, dengan demikian para

prajurit akan menjadi lebih bersemangat dan bergairah dalam bekerja,

yang pada gilirannya akan memperbaiki kinerjanya.

Berdasarkan pada permasalahan tersebut di atas yang telah

penulis sajikan sebelumnya, maka secara ringkas penulis membuat

kerangka pemikiran penelitian digambarkan sebagai berikut :

24
 Gambar 2.2
Kerangka Berpikir

Pelatihan ryx1
(X1)

R yx1x2 Kinerja Prajurit

(Y)

Motivasi Kerja ryx2

(X2)

Keterangan :

X1 = Variabel bebas (Pelatihan)

X2 = Variabel bebas (Motivasi Kerja)

Y = Variabel terikat (Kinerja Prajurit).

ry1.2 = Korelasi Parsial antara variabel Pelatihan terhadap variabel

Kinerja Prajurit.

ry2.1= Korelasi Parsial variabel Motivasi Kerja terhadap variabel

Kinerja Prajurit.

R = Korelasi Simultan variabel Pelatihan dan Motivasi Kerja

terhadap variabel Kinerja Prajurit.

D. Pengajuan Hipotesis

25
 Hipotesis yang akan digunakan untuk memecahkan suatu

masalah dalam penelitian ini, maka terlebih dahulu akan disampaikan

pengertian dari “hipotesis” Menurut Sugiyono (2016 : 51) sebagai

berikut : ”Hipotesis adalah merupakan suatu jawaban sementara

untuk pernyataan yang tentatif atau dugaan yang mungkin benar atau

salah. Dia akan ditolak jika salah, dan akan diterima jika fakta-fakta

membenarkannya”. Adapun hipotesis dapat penulis kemukakan

adalah sebagai berikut :

1. Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Pelatihan

terhadap Kinerja Prajurit Pada Babek TNI.

2. Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Prajurit Pada Babek TNI.

3. Secara simultan diduga terdapat pengaruh positif antara Pelatihan

dan Motivasi Kerja tehadap Kinerja Prajurit Pada Babek TNI.

26