Makalah Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan

BAB I
PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumberdaya

manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui
peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut
kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan.
Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya
kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan. Perusahaan
perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan jenis
program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam organisasi.

Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan pengembangan
karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri terhadap
lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan
perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan pengembangan
karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Program pelatihan
dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman
karyawan terhadap pekerjaannya.

Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan

kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik.
Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi.
Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang
meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.

Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar

dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan
kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan
demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat
berperan dalam perusahaan.

1.2.Tujuan

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa itu Pelatihan dan
Pengembangan SDM yang ada pada sebuah organisasi terhadap pengembangannya,pemanfaatan,
serta efektivitas yang diterima oleh perusahaan serta untuk penyerapan ilmu mata kuliah
Pelatihan dan Pengembangan SDM khususnya dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan yang
juga berperan pada pengembangan SDM yang merupakan bagian dari Manajemen itu sendiri.
Tujuan khusus dalam pembuatan makalah ini adalah melengkapi tugas dalam mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia materi Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
dan menambah wawasan kami dalam menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan
sebagai hasil dari kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori yang kami dapatkan
serta hasil studi dari riset pustaka dan internet.

1.3.Manfaat

1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi instansi
terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan SDM.

2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk
dikembangkan dalam penulisan makalah ini.

3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1.Pelatihan Karyawan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan
tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-
aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil
diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan
dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2001:104).

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan serta
kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu :
1)menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan
kuantitas dan kualitas produktifitas 2)mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar
mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima 3)membantu dalam meningkatkan dan
pengembangan pribadi karyawan 4)memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya
manusia. Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan
mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil sehingga dapat
memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut.

Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan, yaitu: 1)

menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada 2)perubahan-perubahan yang
terjadi memahami secara benar bagaimanan melakukan pekerjaan 4)meningkatkan daya saing
perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

2.2.Pengembangan Karyawan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program pengembangan

karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru maupun lama agar
karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata
sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya.
Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas
pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar
dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan.
Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu
karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan
sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar
memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya
mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill.

Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan untuk

menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang.
Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti
karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan
mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan.
Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga
memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan
karir karyawan,

Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu 1)organisasi

mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu 2)organisasi perlu
memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal 3)organisasi perlu
mempromosikan pekerja secara vertikal.

2.3.Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis
pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi.
program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui
penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang
diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi
tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya
bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau
akses internet

3. Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk
melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan
pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5. Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat

dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas
mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

2.4.Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).

Pelatihan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.

Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.

Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.

Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

Pengembangan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.

Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.

Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

2.5.Tahap-Tahap Pelatihan dan Pengembangan (Werther & Davis 1996)

1. Analisis Kebutuhan

Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang akan
dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis kompetensi organisasi
saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan dan masa yang
akan datang.

Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :

Analisis kebutuhan organisasi.

Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan organisasi
pada saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai tujuan. Tantangan lingkungan
menghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan :

a. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.

b. Kecendeungan peningkatan outsourcing.

c. Perubahan-perubahan teknologi.

d. Keanekaragaman pegawai.

Analisis kebutuhan tugas.

Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan, yang
dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu uraian tugas,
persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia
organisasi.

Analisis kebutuhan pegawai.

Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai yang kurang
dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang
dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner.

2. Penentuan Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan
perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan.
Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai tujuan.

3. Pemilihan Metode Pelatihan

On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal
maupun informal.

Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus di luar
pekerjaan.

4.Evaluasi Pelatihan dan Pegembangan

Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dan pengembangan dikaikan dengan :

Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dan pengembangan.

Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.

Perubahan perilaku.
Perbaikan pada organisasi.

2.6. Tujuan pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276)

diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna
meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai
berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena

kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan
semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering
berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui

pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara
efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan
keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga
kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan.
Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan
untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.

4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka
dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan
sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah
keuangan, manusia dan teknologis.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi
karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan
kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk
promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan
secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya
melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan
memuaskan.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara

orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru
terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah

berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang
menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi
bagi semua karyawan.

2.7. Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.
Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan
(Simamora:2006:278) adalah:

Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar

kinerja yang dapat diterima.

Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif
adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh
penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir
bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah
organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu
sekiranya program dijalankan secara benar.

2.8.Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu
pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer.
(Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:

Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.

Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.

Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan
keberhasilan yang sama.

Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.

Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.

Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat
diveifikasi.
Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

2.9.Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja,

mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok
program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):

Metode praktis (on the job training)

Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau
keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada
program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik
yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor
berikut:

Efektivitas biaya.

Isi program yang dikehendaki

Kelayakan fasilitas-fasilitas

Preferensi dan kemampuan peserta

Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan
dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman
(biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah
sebagai berikut:

Rotasi jabatan

Latihan instruksi pekerjaan

Magang (apprenticeships)

Coaching

Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima
representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti
dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah
untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang
bisa digunakan adalah:

Metode studi kasus

Kuliah

Studi sendiri

Program computer

Komperensi

Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata
tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang
berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih
besar.

2.10.CONTOH KASUS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

PT.MANDOM TBk.

Pada tahun 1993, Perseroan menjadi perusahaan ke-167 dan perusahaan joint venture Jepang ke-
11 yang mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Indonesia. Saat ini jumlah saham

Perseroan adalah 201.066.667 lembar saham dengan nilai nominal Rp 500/saham.

Kegiatan produksi komersial Perseroan dimulai pada tahun 1971 dimana pada awalnya
Perseroan menghasilkan produk perawatan rambut, kemudian berkembang dengan memproduksi
produk wangi-wangian dan kosmetik. Perseroan mempunyai dua lokasi pabrik yaitu pabrik
Sunter yang khusus memproduksi seluruh produk kosmetik Perseroan sementara

pabrik Cibitung berfungsi untuk memproduksi kemasan plastik dan juga sebagai pusat logistik.
Kemasan plastik dikirim dari Cibitung ke Sunter untuk diisi kemudian barang jadi dikirim
kembali ke Cibitung dan didistribusikan melalui pusat logistik.

Bentuk Pelatihan Dan Pengembangannya

Di tahun 2012 ini beberapa program pengembangan karyawan yang direalisasikan oleh
Perseroan lebih ditujukan untuk memperkuat employee engagement dan kompetensi leadership
untuk persiapan masa depan. Program-program tersebut ditargetkan untuk semua lini jabatan,
mulai dari level staff hingga Department Head. Dan sebagai perusahaan multinasional yang terus
berkembang, program pengembangan karyawan Perseroan tidak hanya ditujukan untuk
karyawan lokal tapi juga ekspatriat dari Jepang. Training curriculum yang sudah disusun
sebelumnya menjadi pedoman Perseroan untuk pengembangan skill di masa depan. Ini
selanjutnya menjadi dasar kriteria minimum yang akan menjadi pertimbangan pengembangan
skill karyawan.

Dengan ini program pengembangan akan lebih terfokus, dari tipe classical menjadi personal.
Perseroan juga memberikan perhatian lebih pada program employee engagement dimana mulai
tahun ini, khusus untuk karyawan baru, Perseroan menerapkan sistem terintegrasi yang
melibatkan seluruh departemen. Dalam sistem ini setiap departemen diminta untuk memberikan
pengetahuan yang utuh mengenai Perseroan, baik dalam hal DNA maupun proses kerja yang
terintegrasi. Melalui program ini, karyawan diberikesempatan untuk mengetahui lebih dalam
tentang alur bisnis Perseroan, yang kemudian akan menghasilkan output proses kerja yang lebih
lancar di masa depan. Dalam bidang rekrutmen, Perseroan memperkuat sistem sentralisasi
dengan tujuan untuk memperoleh pemerataan kompetensi bagi seluruh karyawan PT Mandom
Indonesia Tbk. Sentralisasi ini diterapkan hingga kantor-kantor perwakilan Perseroan yang
tersebar di beberapa wilayah di Indonesia. Melalui sentralisasi ini, Perseroan akan lebih mantap
dalam menghadapi tantangan masa depan dengan sumber daya manusia yang sudah siap, baik
dari segi pengetahuan maupun kemampuan. Pada tanggal 31 Desember 2012, jumlah karyawan
Perseroan adalah 4.570 orang.

PT.Ruyung Karya Mandiri

Sejarah singkat perusahaan

PT.Ruyung Karya Mandiri yang bergerak dibidang penyaluran tenaga kerja ke luar negeri atau
outsourcing. Beberaoa negara seperti Australia,Singapura,Dubai dan Korea. Perusahaan ini
sendiri telah berdiri sejak tahun 1996 dan memiliki 50 karyawan yang terdiri dari 30
staff(marketing dan administrasi), 5 staff asing dari korea yang sekarng ini melakukan kerja
sama dengan perusahaan dan 15 staff operasional.

Masalah SDM dalam Perusahaan

Banyak masalah yang terjadi pada PT.Ruyung Karya Mandiri terutama pada bagian kepegawaian
diantarnya banyak karyawan yang pindah kerja, dan terkadang HRD merasa kewalahan dengan
mempekerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus memulai mempelajari segala
sesuatu dari awal dan ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahaan ini sedang mendapatkan
permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya permasalahan yang umum terjadi adalah upah
atau gaji yang seringkali dinilai terlalu rendah. Dan yang terakhir ialah konflik yang sering
terjadi antara expatriat atau staff asing yang ditempatkan oleh perusahaan yang menjalin kerja
sama dengan PT.Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat.

Beberapa karyawan mengakui bahwa terkadang perbedaan budaya sering kali terjadi dan
mengakibatkan munculnya kesalah pahaman. Pada contoh kasus tahun 2007, PT.Ruyug Karya
Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room
cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke
Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat,karena perbedaan budaya dimana orang Dubai memang
berbicara dengan nada yang keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka
diperlakukan tidak baik. Padahal orang Dubai tidak termasuk demikian, hal tersebut karena
kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi.
Analisa

Permasalahan ini bersumber pada rendahnya gaji karyawan sehingga membuat karyawan merasa
tidak betah dan tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk tergoda dengan penawaran
kerja dengan gaji yang lebih tinggi

Padahal dengan merekrut karyawan baru sebenarnya akan lebih banyak membuang waktu untuk
mengajari dari awal hal-hal dasar pada perusahaan yang secara tidak langsung sama halnya
dengan pemborosan pada hal materi dan juga membutuhkan biaya tambahan. Untuk hal tersebut
perusahaan tidak harus menaikkan gaji tapi dapat digntikan

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan
saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian
inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan
kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan
kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan
dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan
organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para
karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah
untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat
memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.

Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau
lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik.

3.2.Saran

Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh sebuah
organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan.
Ketiga tahapan evaluasi. Dengan begitu pelatihan dan pengembangan karyawan akan
menghasilkan manfaat yang baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT.

Refika Aditama

Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE YKPN

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia Indonesia

Nawawi, Hadari. 2008.Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang Kompetitif.
Yogyakarta:University Press.