Kelompok 3: Ani Puji Lestari 141180106

Fahmi Luthfi Hermawan 141180108

Edi Sriyanto 141180128

Kelas : EM-H

REVIEW JURNAL

# Jurnal 1
Judul Tata Kelola untuk UKM: Pengaruh pemimpin pada budaya organisasi
Isi Menurut laporan statistik Badan Promosi Industri, UKM mendominasi
perekonomian dan menjadi sumber utama lapangan kerja. Selain itu,
budaya organisasi UKM Tunisia sering dianggap bergantung pada budaya
pemimpinnya, padahal budaya tersebut merupakan mekanisme tata kelola
yang sangat penting bagi pencipta nilai. Banyak penelitian yang
menganggap bahwa budaya organisasi UKM dirancukan dengan budaya
pemimpinnya. Hasil ini tidak dapat memberikan hasil untuk semua UKM
karena bergantung pada tingkat perkembangan usaha kecil.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara profil
pemimpin yang dipengaruhi oleh budaya dan budaya organisasi UKM
Tunisia. Untuk mendeskripsikan secara spesifik sistem tata kelola
perusahaan di UKM, menganalisis pengaruh pemimpin terhadap budaya
organisasi Untuk menunjukkan bahwa organisasi budaya UKM tidak
terus-menerus dikacaukan dengan budaya pemimpinnya seperti yang
disarankan oleh literatur yang besar.

Variabel H1 Pemimpin yang direkrut dari luar berdampak langsung dan positif
terhadap budaya organisasi
H2 Tujuan pemimpin berdampak langsung dan positif terhadap budaya
organisasi
H3 Pengalaman pemimpin berdampak langsung dan positif terhadap
budaya organisasi
H4 Pemimpin mode pelatihan memiliki pengaruh langsung dan positif
terhadap budaya organisasi
Metode Analisis  Studi peneliti didasarkan pada metode kuantitatif melalui metode
persamaan struktural. Ini adalah perkembangan dan sorotan
terbaru dalam riset pemasaran. Penggunaan persamaan struktural
dibenarkan dalam banyak penelitian keuangan dan akuntansi.
 Penelitian ini dilakukan pada UKM independent di Tunisia yang
mempekerjakan 10 hingga 50 karyawan. Peneliti menghapuskan
anak perusahaan, cabang, divisi, atau institusi dari perusahaan
besar dan perusahaan sangat kecil dengan kurang dari 10
karyawan dan perusahaan dengan lebih dari 50 karyawan.
Sehingga populasi yang didapat adalah 172 UKM
 Kriteria seleksi ini membuat peneliti mendapatkan sampel akhir
dari 120 UKM. Kunjungi situs web Badan Promosi Industri dan
khususnya direktori perusahaan industri, yang memungkinkan
peneliti untuk mengidentifikasi semua perusahaan yang memenuhi
kondisi pilihan dalam sampel UKM
 Pengumpulan data didasarkan pada administrasi kuesioner yang
terdiri dari bagian pertama mekanisme tata kelola berbeda yang
diakui dalam literatur dan di bagian kedua berbagai profil
pemimpin. Software yang digunakan untuk pengolahan data
adalah SPSS dan PLS-Graph
 Alat uji instrument menggunakan model pengukuran diestimasi
dalam analisis factor dan model struktural
Hasil
a. Hipotesis  Hipotesis 1: Pengaruh mode aksesi ke fungsi pemimpin
Masing- Pemeriksaan hubungan kausal menunjukkan bahwa koefisien yang
Masing terkait dengan hubungan antara mode aksesi dan budaya tidak
Diterima/
signifikan (t = 1,585, β = - 0,158). (Ditolak)
Ditolak
 Hipotesis 2: Pengaruh tujuan pemimpin
Pengujian hubungan kausal menunjukkan bahwa koefisien yang
terkait dengan keterkaitan antara tujuan pemimpin dan budaya
organisasi tidak signifikan (t = 1,5350 <1,96) (Ditolak)
 Hipotesis 3: Pengaruh pengalaman pemimpin
pemeriksaan hubungan sebab akibat menunjukkan bahwa
koefisien yang terkait dengan hubungan antara pengalaman
pemimpin dan budaya signifikan secara statistik pada tingkat 5%
(Diterima)
 Hipotesis 4: Pengaruh mode pelatihan pemimpin
pemeriksaan terhadap hubungan sebab akibat menunjukkan bahwa
koefisien berhubungan dengan keterkaitan antara mode pelatihan
dan budaya organisasi signifikan secara statistik pada tingkat
 signifikansi 5% (t Student = 2.727> 1.96) (Diterima)
b. Mengapa  Hipotesis 3:
Hipotesis itu Secara total, selama pemimpin berpengalaman, UKM mampu
Diterima? mengubah perilaku, struktur dan sistem karyawan. UKM juga
akan dapat memantau perubahan lingkungan. Karyawan akan
dapat berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan dari sisi
penguasa
 Hipotesis 4:
Manajemen sumber daya manusia menunjukkan bagaimana
perusahaan memperlakukan karyawannya. Perekrutan, evaluasi,
kompensasi, dan fungsi lainnya tertarik pada metode manajemen
pribadi dan mencerminkan budaya organisasi . Seorang pemimpin
dengan tingkat pelatihan dan / atau tipe manajer yang tinggi dapat
dengan mudah mencapai fungsi-fungsi ini untuk meningkatkan
kinerja
c. Mengapa  Hipotesis 1:
Hipotesis itu budaya organisasi tidak bergantung pada mode akses ke fungsi
Ditolak? eksekutif (penerus atau direkrut dari luar). Budaya sangat
dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan modal manusia
wirausahawan
 Hipotesis 2:
Korporasi budaya mencerminkan sistem nilai kolektif yang dapat
dengan mudah dipengaruhi oleh pemimpin. Pengujian hubungan
antara human capital leader dan budaya organisasi selalu menjadi
perhatian para peneliti dalam ilmu manajemen
# Jurnal 2

Judul Dampak Budaya Organisasi pada Manajemen Kualitas Total pada UKM
di Nigeria
Isi Dalam kasus Nigeria, menurut Eniola (2018b); Eniola dan Entebang
(2017), UKM terdiri dari 99% dari semua perusahaan di Nigeria dan
bertanggung jawab atas 87% lapangan kerja di sektor pertanian dan
manufaktur. Namun, mereka hanya berkontribusi 10% terhadap PDB
nasional, yang rendah jika dibandingkan dengan negara berkembang dan
maju lainnya (Eniola, 2014). Kinerja UKM yang buruk di Nigeria ini,
terutama jika dibandingkan dengan negara lain, merupakan masalah serius
 dan alasan bagi peneliti untuk menyelidiki faktor kunci di balik situasi
tersebut.
Menurut Al-Bourini dkk. (2013); Kaluarachchi (2010), pemilik dan bos
UKM merasa bermasalah untuk menyelaraskan pelaksanaan OC dengan
usaha manajemen kualitas total mereka, sebagian besar karena
karakteristik OC yang bermasalah. Perusahaan telah dilaporkan
menghabiskan rata-rata £ 250 juta untuk mengembangkan budaya kualitas
yang tidak efektif, lebih dari memasukkan perusahaan dengan budaya
kualitas yang sukses (Srinivasan dan Kurey, 2014).
Faktanya, OC dapat membangun lingkungan yang sesuai yang
mempengaruhi kinerja operasional dan bisnis (Cadden et al., 2013).
Banyak, bahkan berlawanan, jenis OC yang harmonis telah berkembang
(Baird et al., 2011; Kanapathy et al., 2017), dan perbedaan ini mengarah
pada pertanyaan tentang dampak OC pada hubungan antara TQM dan
kinerja. Pandangan ini didukung oleh (Kanapathy et al., 2017), yang
menyarankan untuk memeriksa peran mediasi OC pada hubungan antara
TQM dan kinerja.
Variabel H1. TQM berpengaruh positif terhadap kinerja UKM.
H2. TQM secara signifikan terkait dengan OC. 
H3. OC secara signifikan berhubungan dengan kinerja UKM. 
H4. OC memediasi hubungan antara TQM dan kinerja UKM.
Metode Analisis  Desain studi cross-sectional dan pendekatan metodologi
kuantitatif digunakan, dengan kuesioner dirancang untuk
mengumpulkan data dari responden (Kerlinger dan Lee, 2007).
 Unit analisis penelitian adalah pengelola / pemilik UKM. Populasi
adalah jumlah total 6.009 UKM berbasis manufaktur di Nigeria
pada 2012 (Survei UMKM, 2012)
 untuk mengatasi masalah non-respon dan untuk mengurangi
kesalahan, ukuran sampel awal harus digandakan (728 kuesioner)
 Teknik cluster sampling digunakan dalam penelitian ini karena
memiliki kelebihan seperti biaya, akurasi, kesederhanaan,
 kurangnya bias, dan kemampuan untuk mendapatkan hasil yang
dapat digeneralisasikan.
 Kuesioner yang dirancang dengan bantuan asisten peneliti
digunakan untuk mengumpulkan data dari manajer-pemilik UKM
di area manufaktur yang beroperasi di barat daya Nigeria. Analisis
deskriptif diterapkan pada data demografi.
 Penelitian ini menggunakan CR dalam uji reliabilitas daripada
Cronbach Alpha (CA). Cronbach Alpha telah dikritik karena nilai
batas bawahnya yang meremehkan keandalan yang sebenarnya
Hasil  H1
Hasilnya mengungkapkan itu H1 didukung (B ¼ 0,45; t ¼ 9,37;
p<0,001). Ini menunjukkan signifikan TQM untuk meningkatkan
kinerja UKM. Implikasi dari hasil ini adalah penerapan TQM
dapat meningkatkan kinerja UKM dan menciptakan keunggulan
kompetitif sehingga meningkatkan kontribusinya terhadap
pembangunan ekonomi.
 H2
Dengan cara yang sama, hubungan antara TQM dan OC
menunjukkan suatu hal yang signifikan tidak dapat berpengaruh
pada tanda 0,001 tingkat cance (B ¼ 0,65; t ¼ 13,27; p <0,001),
dan dengan demikian H2 didukung. Temuan ini konsisten dengan
penelitian sebelumnya yang mengungkapkan hubungan positif
antara TQM dan OC berdasarkan CVF Sinha dkk., 2016;
Valmohammadi dan Roshanzamir, 2015). Artinya Perusahaan
harus lebih memperhatikan penyediaan OC yang mendukung
untuk mencapai implementasi TQM yang sukses.
 H3
Demikian juga hasil penelitian menunjukkan bahwa OC signifikan
sangat mempengaruhi kinerja (B ¼ 0,40; t ¼ 8,36; p<0,001)
menunjukkan bahwa H3 didukung. Keterkaitan ini, dalam konteks
UKM Nigeria, sesuai dengan penelitian sebelumnya yang
 menetapkan bahwa OC memiliki arti fi koneksi tidak bisa dengan
kinerja. Hasil ini memberikan penjelasan yang mungkin kembali fl
Mempengaruhi pengaruh kuat OC pada kinerja dan kesuksesan
organisasi dalam faktor jangka panjang dalam keunggulan
perusahaan.
 H4
hasil bootstrap mengenai efek mediasi OC pada hubungan antara
TQM dan kinerja UKM menunjukkan bahwa CI dari tidak
langsung pengaruh TQM pada kinerja melalui OC sebagai
mediator adalah (β ¼ 0,26, 95% CI ¼ 0,18 hingga 0,33); ini tidak
termasuk nol, yang menunjukkan bahwa OC signifikan dengan
cepat memediasi hubungan antara TQM dan kinerja UKM.
Dengan demikian, dapat ditetapkan bahwa H4 didukung. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa OC secara parsial memediasi
hubungan kausal antara TQM dan kinerja UKM. Hasil ini
didukung oleh teori RBV yang menyimpulkan bahwa organisasi
dapat menggunakan sumber daya internal dan kapabilitasnya yang
berharga, untuk mendapatkan keuntungan serta kesuksesan masa
depan.

# Jurnal 3
Judul Pengaruh Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan dengan Mediasi Kepuasan Kerja pada Pt. Bpr Setia Karib Abadi
Semarang
Isi Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan mediasi kepuasan
kerja pada PT. BPR Setia Karib Abadi Semarang. Populasi dalam penelitian ini
adalah semua karyawan pada BPR Setia Karib Abadi Semarang yang
berjumlah 73 orang, sehingga penelitian ini merupakan penelitian sensus. Alat
analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi sederhana, regresi
linier berganda dan path analysis.
Variabel X1. Budaya Organisasi
X2. Komiten Organisasi
Y. Kinerja Karyawan
Z. Kepuasan Kerja
Metode  sifat penelitian yang digunakan adalah explanatory/penelitian yang
Penelitian bersifat menjelaskan.
 Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan pada BPR Setia
Karib Abadi Semarang yang berjumlah 73 orang.
 Sampel dalam penelitian ini diambil dengan teknik sensus (73 orang)
Hasil hasil analisis menunjukan budaya organisasi, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari
perhitungan koefisien determinasi menunjukan bahwa budaya organisasi,
komitmen organisasi, kepuasan kerja mampu menjelaskan variable kinerja
karyawan sebesar 78,8% . dimana hasil koefisien determinasi budaya
organisasi memiliki pengaruh sebesar 70,1%. Komitmen organisasi sebesar
40,9%, dan kepuasan kerja sebesar 66,4%, Terhadap kinerja karyawan. Hal ini
menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh lebih besar dan
mempunyai tingkat keeratan hubungan yang kuat terhadap terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan adanya pengaruh
budaya organisasi, komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan
mediasi kepuasan kerja pada PT BPR Setia Karib Abadi Semarang.

# Jurnal 4

Judul Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap

Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
(Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang)
Isi Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya
organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan.
Variabel X1. Budaya Organisasi
X2. Kepuasan Kerja
 Y. Komitmen Organisasi
Z. Kinerja Karyawan
Metode Penelitian  Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menyebarkan satu set kuesioner kepada responden penelitian
yang terpilih untuk dijadikan sampel. Data yang diperoleh dari
responden diolah dengan menggunakan Model Persamaan
Struktural (Structural Equation Modeling/SEM.
 populasi yang digunakan mencakup karyawan PT. Sido Muncul
pada bagian administrasi, produksi (pengawas dan asisten
produksi), teknisi, serta manajer.
 jumlah sampel minimum dalam penelitian ini sebesar 120 (5 x 24
indikator). dalam penelitian ini sebesar 132 karyawan.
 Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui metode
kuesioner

Hasil  budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja,
 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional,
 kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional,
 komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan,
 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, serta
 kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.

# Jurnal 5

Judul Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di

Sekretariat Dprd Kabupaten Ponorogo Dengan Kepemimpinan Sebagai
 Variabel Moderasi
Isi Penelitian ini dilakukan di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten
Ponorogo, Jalan Aloon-Aloon Timur, 29 Kabupaten Ponorogo, Jawa
Timur. populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Sekretariat DPRD
Kabupaten Ponorogo berjumlah 44 orang Aparatur Sipil Negara.

Hasil pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja (X1), variabel Budaya
Organisasi (X2), dan variabel Kepemimpinan (M) secara parsial
mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).
Selain itu, variabel Kepemimpinan (M) secara signifikan menguatkan atau
memoderasi pengaruh Motivasi Kerja (X1) terhadap variabel Kinerja
Pegawai (Y), dan juga variabel Kepemimpinan (M) secara signifikan
menguatkan atau memoderasi pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap
variabel Kinerja Pegawai (Y). Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
tersebut

Variabel H1 Motivasi berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja pegawa di

Sekretariat DPRD Kabupaten Ponorogo

H2 Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja

pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten PonorogoH3 Pengalaman
pemimpin berdampak langsung dan positif terhadap budaya organisasi
H3 Kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai di Sekretraiat DPRD Kabupaten Ponorogo
H4 Kepemimpinan memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai di Sekretraiat DPRD Kabupaten Ponorogo
Metode Analisis  Penelitian ini dilakukan di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten
Ponorogo, Jalan Aloon-Aloon Timur, 29 Kabupaten Ponorogo,
Jawa Timur, dengan jumlah populasi dalam penelitian ini adalah
pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Ponorogo berjumlah 44
orang Aparatur Sipil Negara.
 Analisis hasil penelitian Pengaruh Motivasi dan Budaya
Organisasi terhadap inerja Pegawai di Sekretariat DPRD
Kabupaten Ponorogo dengan Kepemimpinan sebagai Variabel
Moderasi, menggunakan tiga model persamaan regresi linier
berganda. Berdasarkan model persamaan tersebut maka dilakukan
pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.
 Pengumpulan data didasarkan pada administrasi kuesioner yang
terdiri dari bagian pertama mekanisme tata kelola berbeda yang
diakui dalam literatur dan di bagian kedua berbagai profil
pemimpin. Software yang digunakan untuk pengolahan data
adalah SPSS dan PLS-Graph
 Alat uji instrument menggunakan model pengukuran diestimasi
dalam analisis factor dan model struktural

Hasil
d. Hipotesis  Hipotesis 1: variabel Motivasi mempunyai pengaruh signifikan
Masing- terhadap variabel Kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten
Masing Ponorogo atau Hipotesis Penelitian Pertama Diterima.
Diterima/  Hipotesis 2:variabel Budaya Organisasi mempunyai pengaruh
Ditolak
signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD
Kabupaten Ponorogo atau Hipotesis Penelitian Kedua Diterima.
 Hipotesis 3: variable Kepemimpinan secara signifikan menguatkan
atau memoderasi pengaruh dari variable Motivasi terhadap variabel
kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Ponorogo atau
Hipotesis Penelitian Ketiga Diterima.
 Hipotesis 4: variabel Kepemimpinan secara signifikan menguatkan
atau memoderasi pengaruh dari variabel Budaya Organisasi terhadap
variabel Kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Ponorogo atau
Hipotesis Penelitian Keempat Diterima.

e. Mengapa  Hipotesis 1: Variabel Motivasi mempunyai nilai p- value 0,025. Nilai p-

Hipotesis itu value tersebut lebih kecil dari 0,05, maka dapat dinyatakan bahwa Ho
Diterima? ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
variabel Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel
 Kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Ponorogo atau
Hipotesis Penelitian Pertama Diterima.
 Hipotesis 2: Variabel Budaya Organisasi mempunyai nilai p- value
0,008. Nilai p- value tersebut lebih kecil dari 0,05, maka dapat
dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa variabel Budaya Organisasi mempunyai pengaruh
signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD
Kabupaten Ponorogo atau Hipotesis Penelitian Kedua Diterima.
 Hipotesis 3: Berdasarkan hasil pengolahan data, diketahui bahwa
variabel Motivasi dikalikan dengan variable Kepemimpinan (X1.M)
mempunyai nilai p- value 0,032. Nilai p- value tersebut lebih kecil dari
0,05, maka dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variable Kepemimpinan
secara signifikan menguatkan atau memoderasi pengaruh dari variable
Motivasi terhadap variabel kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD
Kabupaten Ponorogo atau Hipotesis Penelitian Ketiga Diterima.
 Hipotesis 4: Berdasarkan hasil pengolahan data, diketahui bahwa
variabel Budaya Organisasi dikalikan dengan variabel Kepemimpinan
(X2.M) mempunyai nilai p- value 0,028. Nilai p- value tersebut lebih
kecil dari 0,05, maka dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variable
Kepemimpinan secara signifikan menguatkan atau memoderasi
pengaruh dari variabel Budaya Organisasi terhadap variabel Kinerja
Pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Ponorogo atau Hipotesis
Penelitian Keempat Diterima.

# Jurnal 6

Judul Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Bappeda Litbang Kabupaten Ponorogo
Isi Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) Tingkat pendidikan
berpengaruh positif dan signfikan terhadap kinerja pegawai Bappeda
Litbang Kabupaten Ponorogo. Hal ini dibuktikan nilai hasil thitung
sebesar 4,106 dengan nilai probabilitas (0,000) < 0,05 maka Ho ditolak
atau Ha diterima berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai Bappeda Litbang Kabupaten
Ponorogo. 2) Masa kerja tidak berpengaruh positif dan signfikan terhadap
kinerja Pegawai Bappeda Litbang Kabupaten Ponorogo. Hal ini
dibuktikan nilai hasil thitung sebesar 1.785 dengan nilai probabilitas
(0,082) > 0,05 maka Ho diterima atau Ha ditolak berarti terdapat tidak
berpengaruh masa kerja terhadap kinerja pegawai Bappeda Litbang
Kabupaten Ponorogo. 3) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signfikan
terhadap kinerja kinerja Pegawai Bappeda Litbang Kabupaten Ponorogo.
Hal ini dibuktikan nilai hasil thitung sebesar 6.405 dengan nilai
probabilitas (0,000) < 0,05 maka Ho ditolak atau Ha diterima berarti
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai Bappeda Litbang Kabupaten Ponorogo.

Variabel H1 Apakah tingkat pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawaiBAPPEDA Litbang Kabupaten Ponorogo ?

H2 Apakah masa kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

BAPPEDA Litbang Kabupaten Ponorogo ?
H3 Apakah masa kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
BAPPEDA Litbang Kabupaten Ponorogo ?

Metode Analisis  Jenis penelitian ini adalah penelitian survei dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif, dimana analisis data yang dilakukan dalam
penelitian ini dengan melakukan penghitungan statistic.
Desain/rancangan penelitian ini adalah tipe eksplanatori yaitu
menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui
pengujian hipotesis.

 Data informasi yang disajikan dalam bentuk kalimat verbal bukan

dalam bentuk simbol, angka atau bilangan. Data kualitatif berupa
hasil jawaban responden dari kuesioner yang diberikan berupa
pertanyaan yang berkaitan dengan tingkat pendidikan, masa kerja
dan kinerja pegawai. Data kualitatif tersebut akan dikuantitatifkan
dengan menggunakan skala lik

 Data kuantitatif yaitu berupa informasi atau penjelasan yang

dinyatakan dengan bilangan atau berbentuk angka. Dalam hal ini
data kuantitatif yang diperlukan seperti jumlah pegawai, gambaran
 umum Kantor BAPPEDA Litbang Kabupaten Ponorogo. Populasi
adalah wilayah generalitas yang terdiri atas objek/ subjek yang
mempunyai kulalitas dan karakterristik yang ditentukan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2012: 115). Populasi penelitian ini adalah seluruh
pegawai BAPPEDA Litbang Kabupaten Ponorogo yang berjumlah
43 orang.

 .

Hasil
f. Hipotesis  Hipotesis 1: tingkat pendidikan berpengaruh signifikan terhadap
Masing- kinerja pegawai pada Bappeda Litbang Kabupaten Ponorogo sehingga
Masing H1 terbukti kebenarannya.
Diterima/  Hipotesis 2: masa kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
Ditolak pegawai pada Bappeda Litbang Kabupaten Ponorogo sehingga H2 tidak
terbukti kebenarannya.

 Hipotesis 3: motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai pada Bappeda Litbang Kabupaten Ponorogo
sehingga H3 terbukti kebenarannya.


g. Mengapa  Hipotesis 1: Hasil uji t pengaruh variabel tingkat pendidikan diperoleh

Hipotesis itu p value (0,000) < 0,05 sehingga tingkat pendidikan berpengaruh
Diterima? signifikan terhadap kinerja pegawai pada Bappeda Litbang Kabupaten
Ponorogo sehingga H1 terbukti kebenarannya.
 Hipotesis 3: Hasil uji t pengaruh variabel motivasi kerja diperoleh
p value (0,000) < 0,05 sehingga motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Bappeda Litbang
Kabupaten Ponorogo sehingga H3 terbukti kebenarannya.
h. Mengapa  Hipotesis 2: Hasil uji t pengaruh variabel masa kerja diperoleh p value
Hipotesis itu (0,082) > 0,05 sehingga masa kerja berpengaruh tidak signifikan
Ditolak? terhadap kinerja pegawai pada Bappeda Litbang Kabupaten Ponorogo
sehingga H2 tidak terbukti kebenarannya.
