Contoh Latihan Soal MSDM

*Contoh Soal 1
1. Apa yang dimaksud dengan globalisasi manajemen sumber daya manusia ?
-suatu proses yang terjadi dimana angkatan kerja, hukum, dan kebutuhan-kebutuhan
organisasi/perusahaan terus berubah dan berkembang.
2. Sebutkan jenis-jenis organisasi global ?
- impor dan ekspor, perusahaan multinasional, organisasi global
3. Faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi manajemen SDM global ?
- faktor hukum dan politik
- faktor ekonomi
- faktor budaya : kekuasaan, individualisme, maskulinitas/feminitas, penghindaran
ketidakpastian, orientasi jangka panjang
4. Apa itu penghindaran ketidakpastian ?
- kebudayaan yang merujuk pada pilihan orang-orang disatu negara atasa situasisituasi yang berstruktur daripada situasi-situasi yang tidak terstruktur.
5. Jelaskan menganai orientasi jangka panjang ?
- dimensi kebudayaan yang merujuk pada nilai-nilai yang dimiliki leh orang-orang yang
menekankan masa depan , yang bertentangan dengan nilai-nilai jangka pendek yang
fokus pada masa sekarang dan mas lalu.
6. Apa yang dimaksud dengan ekspatriasi di dalam manajemen penugasan global ?
- menyiapkan dan mengirimkan karyawan-karyawan global untuk melaksanakan tugastugas luar negeri mereka.
7. Meliputi apa saja didalam repatriasi tersebut ?
- meliputi perencanaan, pelatihan, dan penugasan ulang karyawan global ke negara
asal mereka.
8. Sebutkan topik-topik yang paling umum dicakup dalam pelatihan sebelum
keberangkatan adalah ?
- kondisi kehidupan sehari-hari
- adat kebudayaan
- persoalan bisnis
- sejarah negara
- keadaan geografis
- sistem transportasi dan telekomunikasi
9. Apa itu pendekatan neraca ?

- paket kompensasi yang menyamakan perbedaan biaya antara penugasan

internasional dan penugasan internasional dan penugasan di negara asal
10. pelatihan & pengembangan untuk karyawan-karyawan internasional fokus pada ?
- berfokus pada orientasi dan pelatihan sebelum keberuntungan, perkembangan
karyawan yang berkelanjutan, dan pelatihan penyesuaian kembali untuk repatriatrepatriat

*Contoh Soal 2
1. Apa tujuan dari MSDM ?
- diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi
2. Sebutkan empat macam tujuan MSDM ?
- tujuan organisasional, fungsional, sosial, personal
3. Apa pengertian MSDM menurut A.F Stoner ?
- suatu prosedur yang berkelanjutan yang berrtujuan untuk memasok suatu organisasi
dengan orang-orang yang tepat
4. Keahlian-keahlian yang harus dimiliki oleh seorang manajer adalah ?
- keahlian bisnis, kepemimpinan, SDM, dan pembelajaran
5. Apa yang dimaksud dengan rekrutmen ?
- suatu proses untuk mencari calon pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga
kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm organisasi atau perusahaan
6. Apa yang dimaksud terminasi ?
- tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar
aturan organisasi atau karena tidak menunjukan kinerja yang baik
7. Sebutkan proses dari suatu manajemen ?
- perencanaan, pengorganisasian, penyususnan staf, kepemimpinan dan pengendalian
8. Apa yang Anda ketahui tentang MSDM ?
- mengukur efektifitas dan efesiensi funsi MSDM dalam menciptakan tingkah laku
karyawan yang di butuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan strategis perusahaan
9. Ilmu apa sajakah yang digabungakan dalam kajian MSDM ?
- psikologi, dan sosiologi
10. Apa downsizing itu ?
- perpindahan sementara atau tidak definitis seorang pegawai dari daftar gaji
==================================================================

=======

Contoh Soal Etika, Hukum dan perlakuan

yang adil dalam MSDM
1. Bagaimana suatu perusahaan dikatakan adil?
Jawab : dapat disetarakan, adil, imparsial, dan tidak bisa dalam berbagai cara mereka
melakukan banyak hal
2. Ada berapa komponen hukum organisasional?
Jawab : hukum distributif, hukum prosedural, hukum interaksional/interpersonal
3. Apa saja peran seorang manajer pada suatu perusahaan?
Jawab : mengklarifikasi harapan, gunakan sinyal dan simbol, menyediakan dukungan
fisik, menggunakan sejarah, mengatur ritual dan upacara
4. Tindakan apa saja yang berkontribusi untuk peduli pada keadilan dalam kerangka
bisnis?
Jawab : ketertarikan, penjelasan, dan kejelasan harapan
5. Tujuan disiplin adalah?
Jawab : untuk mendorong karyawan berperilaku hati-hati dalam pekerjaan
6. Apa yang berperan dalam tidak terhubungnya apa yang dinyatakan dalam aturan
etika dan apa yang dirasakan oleh para karyawan?
Jawab : satu faktor yang mempengaruhi adalah biasanya tidak hanya satu atau dua hal
yang menciptakan lingkungan tempat perilaku tidak etis dapat berkembang. Beberapa
hal yang saling berinteraksi, misalnya individu, atasan, aturan etika, dan tingkat
persaingan
7. Sebutkan dasar-dasar pemberhentian!

Jawab : kinerja yang tidak memuaskan, perilaku yang tidak dapat diterima, tidak
memenuhi kualifikasi pekerjaan, perubahan persyaratan pekerjaan
8. Apa yang dimaksud dengan hukuman yang salah?
Jawab : pemberhentian seorang karyawan yang tidak sesuai dengan hukum atau tidak
sesuai dengan pernyataan yang disusun dalam kontrak atau diindikasikan oleh
perusahaan melalui formulir aplikasi pekerjaan, buku informasi karyawan atau
perjanjian lainnya
9. Apa ya ng dimaksud dengan ketidakpatuhan?
Jawab : ketidakpatuhan atau ketidakhormatan yang disengaja terhadap kewenangan
atasan atau perintah yang memiliki legitimasi;mengkritik atasan di depan umum
10. Sebutkan alasan-alasan spesifik pemberhentian karyawan!
Jawab : ketidakhadiran karyawan, keterlambatan yang berlebihan, kegagalan terus
menerus, sikap membahayakan perusahaan, penyelia atau rekan kerja

SOAL LATIHAN MSDM ( UTS) NON REGULER

LATIHAN SOAL MSDM
1. Apa saja tujuan pemberian kompensansi pelengkap
2. uraikan pentingnya kompensasi bagi karyawan dan perusahaan.
3.bagaimana kolerasi tingkat kompensasi dengan moral kerja
4.sebutkan 2 keuntungan kompensasi pelengkap.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

SOAL LATIHAN MSDM ( UTS) NON REGULER

Jelaskan mengapa manusia dianggap SDM yang penting dalam suatu organisasi
Jelaskan Fungsi MSDM yang bersifat manejerial dan operasional secara terpadu
Pertimbangan apa dalam kita menentukan metode analisa jabatan jelaskan
Apa saja kegunaan informasi analisa pekerjaan
Jelaskan apa yang dimaksud dengan rekrutmen
Jelaskan apa hubungan job analisis dengan penilaian hasil kerja
Ada 2 masalah utama dalammelakukan analisa terhadap kebutuhan tenaga kerja
sebutkan
Indikator-indikator apa saja yang diseleksi dan apa yang menjadi dasar kebijaksanaan
seleksi

9. Apa saja kendala dalam pengadaan tenaga kerja dan apa yang menjadi tolak ukur
berhasil atau tidaknya seleksi itu
10. Menurut pendapat anda apa dasar promosi yang baik
11. Mengapa pemindahan kaeyawan dilakukan jelaskan
12. Siapa yang disebut dengan tenaga kerja

Apa itu MSDM?

Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau
unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa
inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job
description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv

pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga
kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang
ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan
kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja
tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

LATIHAN SOAL MSDM S1 2012

1.a. Kebutuhan manusia antara satu dengan yang lain jelas berbeda tergantung dari level masing
masing individu. Jelaskan hirarchi kebutuhan manusia menurut A.H. Maslow.
b. Jelaskan pula teori Motivasi menurut Herzberg serta Alderfer.
c. Buatlah komparasi dari ketiga teori tersebut dan jelaskan
d. Banyak cara untuk memotivasi karyawan. Sebukan minimal 5 cara memberikan motivasi
kepada karyawan
2.a. Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia, ada perbedaan secara makro dan mikro.
Sebutkan perbedaan Pengembangan Sumber Daya Manusia tersebut
b. Organisasi selalu memperhatikan SDM yang dimilikinya maka SDM tidak boleh statis namun
harus terus dikembangkan. Sebutkan dan Jelaskan apa tujuan pengembangan SDM ?
c. Agar organisasi dapat mewujudkan tujuannya dengan baik maka diperlukan pengembangan
berbagai aspek termasuk pengembangan SDM. Sebutkan berbagai hal yang perlu dikembangkan
terhadap SDM yang dimiliki organisasi ?

d. Jelaskan apakah pengembangan SDM berbeda dengan pelatihan SDM? Apa saja jenis dari
pelatihan ? Sebutkan tiga hal/jenis yang menjadi tujuan pelatihan yang dapat ditetapkan ?
3.a. Konsep atau pandangan terhadap peran/posisi SDM dalam suatu organisasi berkembang dari
masa ke masa. Jelaskan apa pengertian dari statement tersebut
b. Pengelolaan MSDM memang sangat kompleks seiring dengan klemajuan jaman. Sebutkan
tahapan proses-proses yang dilalui dalam pengeloilaan SDM
c. Apa yang dimaksud dengan pengangkatan karyawan ? dan Sebutkan jenis-jenis pengangkatan
meliputi apa saja?
d. Sebutkan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi pilihan karir? Jelaskan pula langkahlangkah yang diambil untuk membantu karyawan mengaktualisasikan diri.
4.a. Teknologi berkembang semakin maju dan canggih. kita semua sekarang berada di era
informasi ekonomi. Namun secanggih apapun kemajuan teknologi, SDM tetap harus dikelola
dengan baik. Setujukan Saudara. Jelaskan mengapa demikian ?
b. Sebutkan 5 hal yang harus selalu diingat oleh pengusaha saat menggunakan situs internet
untuk mendapatkan calon karyawan?
c. Apa yang dimaksud dengan EEO itu ? Mengapa seorang manajer harus paham tentang itu?
d. Apa saja sasaran dalam kesetaraan kesempatan pekerja? Apa yang dimaksud dengan tindakan
menyetujui? Sebutkan Undang undang yang melarang diskrimanasi ?
5.a. Jelaskan mengapa penting untuk menilai prestasi kerja / kinerja? Sebutkan delapan metode
penilaian kinerja dan jelaskan pro dan kontra terhadap masing-masing metode?
b. Sebutkan dan Jelaskan faktor-faktor yang digunakan untuk mengukur pretasi/kinerja individu.
Dan Jelaskan pula faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu.
c. Bagaimana pengaruh Penilaian Kerja terhadap keadilan Penggajian? penggajian seperti apakah
yang adil sehingga moral dan semangat kerja karyawan semakin meningkat?
d. Apa pengaruhnya bila Penilaian Kerja tidak ada di suatu organisasi, baik dari sisi semangat
kerja karyawan maupun produktifitas organisasi?
6. a. Jelaskan apa yang dimaksud dengan kompensasi finansial dan non finansial? Mengapa
keduanya penting untuk diperhatikan oleh perusahaan?
b. Mengapa gaji, upah dan Insentif penting bagi Perusahaan ? Faktor-faktor apa saja yang
mempengaruhi tarif upah?
c. Sistem kompensasi apa yang diberikan perusahaan pada karyawannya ? Apa tujuan dari
pengelolaan sistem kompensasi yang efektif ? Apa hubungan sistem tersebut dengan evaluasi
jabatan?
d. Apa perbedaan antara upah dan gaji, serta tunjangan?. Sebutkan dan jelaskan prinsip-prinsip
dasar penggajian

7.a. Apa yang dimaksud dengan Kesehatan, Keslamatan Dan Keamanan Kerja? Mengapa penting
bagi perusahaan dan karyawan?
b. Menejemen keselamatan yang efektif mengharuskan pengintegrasan dari 3 pendekatan
berbeda. Sebutkan

c. Apa yang dimaksud dengan OSHA dan bagaimana mengoperasikannya

d. Jelaskan dan meliputi apa sajakah kondisi kerja itu? Apa saja yang menyebabkan kecelakaan,
bagaimana mencegahnya

Soal-Jawab
SOAL SOAL :

1. Revolusi industri mengakibatkan sejumlah perusahaan bertambah besar, penambahan jumlah

pekerja,
dan skala produksi. Kondisi seperti ini berdampak pada hubungan manajer buruh menjadi
semakin
A. mesra B. berjauhan C. saling mengisi D. saling melengkapi
2. Selain adanya perubahan teknologi drastis, perkembangan organisasi dan lahirnya serikat
buruh,
muncul departemen personalia sekitar tahun 1920-an tidak didorong oleh adanya
A. campur tangan pemerintah terhadap kesejahteraan buruh
B. penambahan jumlah pekerja dan skala produksi
C. keinginan yang kuat pemegang saham mensejahterakan buruh
D. desakan buruh agar aspirasinya dapat terwadahi
3. Oleh karena para manajer puncak organisasi skala besar di Inggris tahun 1920-an tidak
mampu dan
tidak punya waktu untuk menangani sendiri masalah-masalah perburuhan, maka dibentuklah

A. Departemen SDM B. Bagian SDM C. Departemen tenaga kerja D. Sekretaris

Kesejahteraan
4. Sejarah awal personalia ditandai oleh suatu anggapan bahwa
A. MSDM hanya mengurusi gaji dan upah
B. MSDM suatu hal yang strategis
C. personalia dianggap bagian yang menentukan organisasi D. unit personalia hanya cost
center
5. Masalah pengelolaan SDM organisasi pada periode tahun 1980-an sampai 1990-an di
Amerika dan
Eropa ditandai oleh masalah angkatan kerja yang
A. kurang berpendidikan B. ahli di bidang jasa C. beragam D. murah
6. Definisi yang menyatakan bahwa MSDM adalah suatu fungsi yang dilaksanakan di dalam
organisasi
yang mempermudah pemanfaatan karyawan yang paling efektif untuk mencapai tujuan
organisasional
dan individu, dikemukakan oleh
A. Byars dan Rue B. Ivancevich C. Fisher dkk D. Dessler

7. Sesuai dengan pengertiannya, MSDM mencakup keseluruhan kebijaksanaan, praktik, dan

sistem untuk
mengelola SDM dalam organisasi dengan cara yang paling
A. efektif B. murah C. modern D. ekonomis
8. Salah satu tujuan perencanaan sumber daya manusia menjamin
A. tersedianya karyawan dengan biaya serendah mungkin
B. tersedianya karyawan dengan jumlah yang banyak
C. jumlah dan tipe individu tersedia pada waktu dan tempat yang tepat
D. proses penarikan karyawan dengan metode paling modern
9. Langkah awal proses perekrutan dan seleksi adalah
A. mengisi posisi yang kosong
B. menentukan keahlian yang dibutuhkan
C. menentukan strategi memperoleh pelamar
D. mendefinisikan posisi kosong dan keahlian yang dibutuhkan
10. Salah satu aktivitas utama program pengembangan dan produktivitas karyawan adalah
A. orientasi dan pelatihan
B. kursus-kursus untuk pelatih
C. mengadministrasi pelatihan informal D. mengirim karyawan ke sekolah dan universitas
11. Pada organisasi yang masih kecil, fungsi MSDM umumnya dilaksanakan oleh
A. pemilik atau manajer operasi B. bagian SDM bersifat umum
C. departemen SDM
D. direktur SDM
12. Perbedaan sifat dasar antara manajemen personalia tradisional dengan MSDM pasa saat ini
adalah
saat ini MSDM lebih banyak berintegrasi ke dalam proses
A. administrasi kepegawaian B. pembinaan aparat C. perencanaan strategis D. pelaksanaan
operasi
13. Secara demografis, angkatan kerja mendatang menjadi tantangan bagi praktik MSDM karena
angkatan
kerja semakin
A. homogen B. heterogen C. didominasi oleh suatu ras D. didominasi oleh pendatang
14. Downsizing merupakan tantangan MSDM karena perlu adanya aktivitas
A. merekrut pegawai dari dalam B. memperkerjakan pegawai pensiunan
C. merekrut pegawai dari luar D. memanfaatkan sumber daya yang ditawarkan pihak lain
15. Untuk menangkal perasaan negatif masyarakat terhadap praktik MSDM, di masa datang
MSDM harus
A. berpendidikan setingkat doktor B. moralis C. pebisnis profesional D. khusus ke adm
pegawai

16. Suatu kerangka yang dapat digunakan untuk membantu para manajer memusatkan
perhatiannya pada
seperangkat faktor yang relevan, menurut Ivancevich disebut
A. model B. model diagnosis C. kerangka kerja D. metode kerja
17. Salah satu dimensi faktor karyawan pada model diagnosis MSDM adalah
A. kinerja B. kepuasan C. budaya kerja D. kemampuan
18. Tujuan akhir fungsi MSDM yang berkaitan dengan strategi organisasi
A. keefektifan kerja B. efisiensi SDM C. kesejahteraan karyawan D. untuk tetap bersaing
19. Menurut John Dunlop, peraturan pemerintah sering menyulitkan manajemen perusahaan, hal
ini sebab
peraturan cenderung
A. menyederhanakan masalah B. mempermudah urusan
C. memperlancar keputusan D. mendorong kerja sama mutualistis
20. Budaya organisasi pada dasarnya merupakan pancaran dari
A. kebiasaan pimpinan berbisnis B. cara perusahaan melakukan bisnis
C. tradisi lingkungan organisasi D. warisan dari pendiri organisasi
21. Menurut Hofstede, dalam masyarakat yang bersifat kolektif cenderung mengutamakan
A. kelompok B. individu C. keluarga D. kolega
22. Arti kata sesuai dalam MSDM global adalah sama dan sebangunnya kebijaksanaan SDM
dengan
A. rencana operasi perusahaan B. implementasi strategi perusahaan
C. rencana strategi internasional D. rencana strategi pimpinan
23. Ivancevich mencatat daftar pelayanan yang harus disiapkan bagi manajer ekspatriat,
diantaranya
A. menghindari ketidakpastian
B. memberikan dukungan finansial
C. mengurus pembayaran pph ekspatriat D. memberikan pelatihan keahlian berbahasa asing
24. Agar dapat terlibat dalam pembuatan perjanjian dagang antar-negara secara baik, maka para
ekspatriat
perlu diberi
A. program pelatihan mengenai iklim hukum dan etika B. bantuan tenaga ahli negosiasi
C. program pelatihan bahasa
D. bantuan penyesuaian kerja dan
keluarga
25. Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas MSDM global adalah
A. gaya dan pengalaman pimpinan
B. sifat dasar pekerjaan
C. kekhasan tenaga kerja negara tuan rumah D. motivasi dan preferensi ekspatriat
26. Untuk mencapai dan mempertahankan keunggulan kompetitif, perusahaan perlu

A. memiliki keunikan sumber daya dan produk B. strategi bersaing yang canggih
C. memiliki MSDM berwawasan global
D. mengetahui kebutuhan pelanggan
27. Untuk mencapai dan mempertahankan keunggulan kompetitif, strategi organisasi harus
diarahkan pada
pembentukan sumber daya organisasi yang didasarkan pada
A. tuntutan globalisasi
B. pembinaan aparat organisasi
C. pemahaman terhadap pelanggan D. pelaksanaan operasi organisasi
28. Dalam lingkungan bisnis saat ini yang sangat peduli terhadap perlindungan tenaga kerja
anak-anak,
maka demi mempertahankan nilai pelanggan perusahaan sebaiknya
A. lebih banyak memperkerjakan buruh anak-anak
B. melatih anak-anak untuk dipekerjakan di pabrik-pabrik
C. mengurangi penggunaan tenaga buruh anak-anak
D. tidak memperkerjakan tenaga buruh anak-anak
29. Keunikan terhadap pelanggan dapat ditawarkan melalui beberapa sumber daya, diantaranya

A. kemampuan membeli B. kemampuan menjual

C. promosi besar-besaran D. kemampuan fisik perusahaan
30. Sumber keunikan berupa kapital fisik organisasi adalah kemampuan
A. individu anggota organisasi B. mendapatkan pembiayaan yang lebih murah
C. membeli peralatan kantor D. kemampuan bersinergi secara kolektif
31. Serangkaian unsur pekerjaan yang terkoordinasikan dan terkelompokkan untuk
menghasilkan output disebut :
A. tugas B. posisi C. jabatan D. pekerjaan
32. Dengan melakukan analisis jabatan, maka akan dapat ditentukan
A. tingkat kinerja karyawan B. tingkat kepuasan karyawan
C. budaya kerja karyawan D. karakteristik karyawan
33. Tujuan analisis jabatan mmemberi informasi yang diperlukan untuk mengorganisasi
pekerjaan agar
A. pimpinan dapat bekerja lebih efektif B. efisiensi penggunaan SDM
C. karyawan menjadi produktif dan puas D. organisasi dapat tetap bersaing
34. Menurut Ivancevich, langkah kedua dalam analisis jabatan adalah mendorong keterlibatan
analis dalam
penentuan tentang
A. kesesuaian antara jabatan dengan keseluruhan organisasi
B. informasi analisis dan desain jabatan yang digunakan
C. tugas, aktivitas, perilaku, dan kewajiban utama harus dilaksanakan
D. pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan karakteristik karyawan dapat didefinisikan

35. Wawancara kelompok, dalam rangka mengumpulkan informasi analisis jabatan, digunakan
apabila
A. wawancara individu sulit dilakukan
B. ada sejumlah besar karyawan melakukan pekerjaan yang berbeda
C. ada sejumlah besar karyawan melakukan pekerjaan yang sama
D. banyak kelompok informal dalam organisasi
36. Untuk mengetahui kompetensi, pendidikan, dan pengalaman calon pemegang jabatan, perlu
dilakukan:
A. spesifikasi jabatan B. spesialisasi jabatan C. evaluasi jabatan D. deskripsi jabatan
37. Pernyataan tertulis tentang apa yang senyatanya dilakukan oleh pemegang jabatan,
bagaimana
melakukannya dan dalam kondisi apa jabatan dilaksanakan, adalah definisi dari
A. spesifikasi jabatan B. analisis jabatan C. deskripsi jabatan D. evaluasi jabatan
38. Identifikasi jabatan berisi beberapa tipe informasi, diantaranya adalah ..
A. ringkasan jabatan B. status jabatan C. standar kinerja D. kondisi kerja
39. Dibanding dengan spesifikasi untuk karyawan tidak terlatih, maka spesifikasi untuk
karyawan terlatih
lebih
A. rumit B. tertutup C. terbuka D. kompleks
40. Menurut Byars dan Rue, salah satu fase proses desain jabatan secara umum adalah
A. spesifikasi tugas individu B. spesifikasi tugas kelompok C. identifikasi jabatan D.
spesifikasi jabatan
41. Agar organisasi dapat berhasil dalam menjaga keunggulan kompetitifnya dan
mempertahankan
karyawan yang berkualitas tinggi, kebijaksanaan MSDM harus
A. melengkapi rencana strategis organisasi B. menggantikan rencana strategis organisasi
C. mengikuti perkembangan pasokan SDM D. searah dengan permintaan SDM
42. Secara formal, alasan utama yang ingin dicapai dalam perencanaan SDM adalah, kecuali
A. efektif dan efisien dalam penggunaan SDM B. efektif dalam perencanaan peluang kerja
yang equal
C. memuaskan pihak manajemen
D. lebih baik dalam mengembangkan karyawan
43. Perencanaan SDM pada tahap permulaan ditandai dengan adanya interaksi awal antara
fungsi MSDM
dengan
A. kebijaksanaan pasokan tenaga kerja B. kebijaksanaan organisasi
C. perencanaan produksi
D. perencanaan strategis organisasi

44. Teknik prediktif multi yang digunakan untuk meramalkan kebutuhan karyawan suatu
organisasi akan
lebih tepat jika menggunakan metode :
A. judgement ahli B. analisis regresi berganda C. teknik delphi D. teknik proyeksi tren
45. Teknik peramalan yang termasuk dalam pendekatan peramalan kebutuhan karyawan dari
bawah ke
atas adalah :
A. permintaan unit B. prediktif multi C. proyeksi tren D. estimasi ahli
46. Jika suatu perusahaan akan mengangkat 60 orang karyawan baru. Jumlah calon yang
diwawancarai :
A. 180 B. 240 C. 360 D. 120
47. Pekerja sambilan dapat digunakan oleh perusahaan untuk mengisi kekurangan karyawan,
terutama jika
diperlukan
A. dalam jumlah besar B. dalam jumlah kecil C. dalam jangka lama D. secara terus-menerus
48. Dibandingkan dengan perusahaan pencari eksekutif, agen penempatan tenaga kerja memiliki
ciri
A. memasang tarif lebih tinggi
B. memusatkan perhatian pada level atas
C. penerimaan fee tidak dikaitkan hasil usaha D. fee dibayar setelah calon secara nyata berjasa
49. Kerja lembur ternyata bermanfaat sebagai alternatif perekrutan. Jika dilakukan secara terusmenerus,
maka kerja lembur mengakibatkan
A. produktivitas menurun
B. produktivitas meningkat
C. biaya tenaga kerja menurun D. mengurangi tingkat absensi
50. MSDM memiliki peran dalam perekrutan karyawan, terutama dalam hal
A. menyusun sasaran perekrutan
B. mengambil keputusan tentang sumber karyawan
C. melakukan kajian cost-benefit rekrutmen D. sesekali melakukan perekrutan di kampus
51. Penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat mempengaruhi keberhasilan
A. rekrutmen B. perencanaan SDM C. spesifikasi jabatan D. deskripsi jabatan
52. Dalam sistem patronage proses pemilihan dan pengangkatan karyawan lebih dipengaruhi
A. pertemanan dengan manajer
B. kemampuan calon
C. pengabdian kepada pejabat publik terpilih D. pengalaman kerja calon
53. Pada hakikatnya penyaringan awal lebih ditujukan kepada usaha
A. pengurangan syarat-syarat calon B. peningkatan efektivitas seleksi
C. pembatasan calon pelamar
D. mengurangi jumlah pelamar

54. Tes kecerdasan sangat bermanfaat dalam hal

A. memprediksi keberhasilan pekerjaan B. memilih individu yang dapat dilatih
C. memilih individu yang akan sukses D. memilih individu yang ahli
55. Manajer operasi perusahaan kecil sangat berperan dalam fungsi
A. validitas kriteria seleksi B. wawancara penyaringan
C. pengujian secara fisik D. mengambil keputusan seleksi
56. Suatu rancangan prosedur untuk memprediksi kinerja jabatan di masa mendatang yang
didasarkan
pada jawaban lisan terhadap pertanyaan yang disampaikan secara lisan merupakan
pengertian dari
A. wawancara seleksi
B. wawancara tidak terstruktur
C. tes penempatan tenaga kerja D. seleksi calon tenaga kerja
57. Jika ingin bebas mengajukan pertanyaan kepada pelamar dalam wawancara, dan tidak mau
terikat pola
standar, maka kita menggunakan tipe wawancara
A. terstruktur B. terprogram C. tidak terstruktur D. tidak bersyarat
58. Untuk membantu mengidentifikasi sensitivitas pelamar, maka dapat digunakan wawancara

A. terstruktur B. tidak terstruktur C. tipe stres D. situasional

59. Faktor penghambat validitas wawancara penempatan tenaga kerja salah satunya adalah
A. kesan pertama B. pendefinisian secara hati-hati C. evaluasi yang sistematis D.
standardisasi
60. Pewawancara yang paham betul tentang apa yang dituntut oleh suatu jabatan, akan
melaksanakan
wawancara secara lebih
A. terstruktur B. bermanfaat C. informatif D. detail
61. Menurut Dessler, orientasi merupakan prosedur untuk memberi karyawan baru informasi
mengenai
A. latar belakang perusahaan yang bersifat dasar B. tujuan organisasi yang mendasar
C. tugas pekerjaan yang bersifat mendasar D. aktivitas manajemen yang bersifat elementer
62. Orientasi yang mencakup topik-topik yang bersifat khusus adalah orientasi
A. organisasional B. pekerjaan C. manajerial D. operasional
63. Secara implicit, definisi pelatihan yang dikemukakan oleh Ivancevich bersifat
A. statis B. orientasi kekinian C. dinamis dan strategis D. konvensional
64. Agar pelatihan dapat diarahkan ke arah pencapaian tujuan organisasi, maka sebelum program

pelatihan dilaksanakan perlu adanya kegiatan

A. analisis jabatan B. analisis pekerjaan C. analisis kebutuhan D. orientasi kebutuhan
65. Dikatakan bahwa suatu program pelatihan memenuhi validitas pelatihan, adalah jika
A. peserta pelatihan belajar keahlian selama pelatihan
B. keahlian yang dipelajari membawa peningkatan kerja
C. peserta pelatihan memiliki kelebihan dengan yang tidak dilatih
D. peserta pelatihan dapat menerapkan hasil pelatihan
66. Tujuan akhir dari pengembangan manajemen adalah :
A. memiliki manajer yang cerdas
B. memiliki calon manajer yang siap pakai
C. meningkatkan keahlian tenaga manajerial D. meningkatkan kinerja organisasi di masa
depan
67. Menurut Dessler, proses pengembangan manajemen diantaranya berisi, kecuali
A. pengembangan manajer itu sendiri B. inventori manajemen
C. perkirakan kebutuhan perusahaan D. penilaian kinerja manajer
68. Perubahan dalam tim manajemen salah satunya disebabkan adanya transfer dan promosi.
Transfer dan
promosi ini dapat diperkirakan dari faktor seperti
A. analisis kebutuhan B. rencana pengunduran diri individu
C. analisis beban kerja D. analisis jabatan
69. Metode yang termasuk pengembangan manajemen di tempat kerja adalah metode
A. pelatihan kelas B. role playing C. permainan bisnis D. rotasi jabatan
70. Proses diagnosis dalam rangka pengembangan organisasional dapat menggunakan alat-alat
seperti
A. needs assestment B. kuesioner C. analisis beban kerja D. deskripsi jabatan
71. Produktivitas merupakan rasio antara
A. input dan output B. output dan input C. pendapatan dan pengeluaran D. pendapatan dan
biaya
72. Menurut Fisher dkk salah satu variabel yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan
adalah, kecuali
A. kepuasan karyawan B. struktur organisasi yang teratur
C. gaya kepemimpinan D. usaha yang dikeluarkan karyawan
73. Salah satu strategi untuk meningkatkan produktivitas yang dapat ditempuh melalui
departemen SDM
adalah :
A. harus segera mengambil tanggung jawab terhadap produktivitas
B. segera menggunakan teknik quick-fix
C. menjaga intervensi yang fleksibel

D. mempertahankan sistem reward yang berjalan

74. Salah satu kelemahan metode kriteria kinerja, alat yang digunakan untuk menentukan baikburuknya
produktivitas adalah
A. sulit dikontrol oleh karyawan dan organisasi B. asumsi yang mendasari tepat
C. memberikan panduan peningkatan kinerja D. bagus
75. Agar goal setting dapat efektif dalam penyusunannya harus memenuhi beberapa kriteria,
diantaranya
A. sasaran dibuat secanggih mungkin
B. harus melibatkan konsultan
C. sasaran harus sulit tetapi dapat dicapai D. sasaran harus disusun dan ditetapkan manajer
puncak
76. Proses penilaian kinerja menurut Dessler mencakup a.l. :
A. memberi umpan balik kepada karyawan B. memberi umpan balik kepada manajer
C. mendefinisikan kinerja
D. menentukan metode penilaian kinerja
77. Agar dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan, suatu penilaian kinerja harus
A. murah B. efektif C. lengkap D. bagus
78. Penilaian kinerja dapat berfungsi administratif, misalnya berkaitan dengan
A. penyusunan program dan proyek B. menentukan rencana pengembangan proyek
C. pemutusan hubungan kerja
D. peningkatan kinerja karyawan
79. Jika perusahaan telah mengadakan analisis jabatan secara memadai, berarti perusahaan
tersebut telah
menyelesaikan langkah pertama proses penilaian kinerja, yaitu langkah
A. mengadakan standar kinerja untuk tiap posisi B. mengadakan kebijaksanaan evaluasi
kinerja
C. memiliki data kinerja karyawan
D. mengevaluasi kinerja karyawan
80. Penilai yang dituntut untuk menilai karyawan dengan proporsi 70% karyawan memenuhi
harapan, 15%
melampaui harapan dan 15% tidak memenuhi harapan, maka penilai tersebut mengikuti
metode
penilaian
A. rangking B. perbandingan berpasangan C. insiden kritis D. distribusi yang dipaksakan
81. Pengertian karier, yaitu sesuatu yang bergerak menuju ke atas pada garis pekerjaan
mengandung
suatu pengertian bahwa karier , kecuali .
A. memiliki banyak teman B. memiliki banyak anak buah, prestige, dan kekuasaan
C. membuat banyak uang D. memiliki keberhasilan dalam tugas
82. Konsep baru karier menyatakan bahwa karier seseorang sangat ditentukan oleh

A. organisasi tempat bekerja yang bersangkutan B. atasan langsung orang yang bersangkutan
C. usaha orang yang bersangkutan
D. kesempatan yang diberikan kepada orang
ybs.
83. Karier yang sering berubah berdasarkan pada perubahan dalam interes, kemampuan, nilai
seseorang
dan perubahan lingkungan kerja disebut
A. career plateau B. protean career C. dual career D. pengembangan karier
84. Contoh karier yang termasuk dalam tipe kepribadian realistiknya Holland adalah
A. mekanik B. pemahat C. pengacara D. ahli ekonomi
85. Dalam konteks perencanaan karier, alat untuk mencapai cita-cita karier adalah
A. jalur karier B. career plateau C. protean career D. pilihan karier
86. Disiplin karyawan pada hakekatnya adalah
A. menghukum karyawan B. memecat karyawan yang senang demonstrasi
C. merubah perilaku agar lebih produktif D. memaksa karyawan yang bersalah keluar
perusahaan
87. Peraturan kerja akan mudah mendapatkan dukungan dari karyawan jika
A. relevan dengan pekerjaan B. menguntungkan organisasi
C. sesuai dengan peraturan pemerintah D. disusun berdasarkan orientasi masa depan
88. Untuk mengkomunikasikan sasaran kinerja dan peraturan kerja kepada karyawan baru,
sebaiknya
dilakukan pada saat
A. wawancara penerimaan B. pengumuman persyaratan penerimaan calon
C. orientasi karyawan
D. tes tertulis bagi calon karyawan
89. Asumsi dasar yang digunakan pada pendekatan disiplin hot stove rule adalah
A. disiplin diterapkan dengan adil
B. semakin berat kesalahan, semakin berat
hukuman
C. hukuman diterapkan menimbang efeknya D. mempertimbangkan akibat masa depan
90. Antara penghargaan intrinsik dan ekstrinsik meski bentuknya berbeda tetapi
A. saling tergantung B. tidak saling tergantung C. saling berlawanan D. saling meniadakan
91. Termasuk dalam penghargaan ekstrinsik
A. tanggung jawab B. keahlian C. kenaikan pangkat D. kepuasan kerja
92. Kompensasi pada dasarnya merupakan penghargaan yang berupa
A. finansial B. gaji/upah C. nonfinansial D. nonfinansial/finansial
93. Untuk mencapai efektivitas kompensasi, salah satunya, kompensasi harus memenuhi kriteria
layak,

yaitu setiap orang harus dibayar

A. secara adil, sesuai kemampuan, usaha, dan keahlian
B. memenuhi syarat minimum pemerintah
C. sesuai upah dan tunjangan seharusnya
D. cukup untuk memuaskan kebutuhan dasar
94. Teori keadilan menjelaskan adanya keseimbangan antara masukan yang diberikan oleh
seorang
karyawan ke dalam pekerjaannya dengan
A. fasilitas yang diterima B. upah yang diterima C. insentif yang diterima D. keluaran yang
diterima
95. Serikat pekerja akan mendukung tarif sama rata (flat rate) jika
A. manajemen berlaku tidak adil
B. ada jaminan kinerja diukur secara adil
C. tidak ada jaminan kinerja diukur secara adil D. pekerjaan menuntut dikerjakan secara
individual
96. Dengan adanya tunjangan karyawan yang baik, akan memberi keuntungan bagi perusahaan
yang
berupa
A. tingkat perputaran karyawan tinggi B. tingkat absensi tinggi
C. biaya rekrutmen besar
D. tingkat loyalitas tinggi
97. Asuransi pengangguran umumnya diberikan kepada karyawan yang tidak dapat bekerja
sebagai akibat
dari
A. nasib B. kecerobohan dalam bekerja C. kondisi hamil D. cuti tahunan
98. Komputerisasi program manajemen stres sebagai inovasi baru sangat memungkinkan
karyawan untuk
A. mengetahui tingkat stress
B. mengetahui elemen stressor
C. melakukan program manajemen stres secara mandiri D. melakukan komplain ke
perusahaan
99. Persiapan manajemen dalam rangka menghadapi perundingan guna mengidentifikasi
ketentuanketentuan kontrak yang tidak menguntungkan adalah proses , kecuali
A. menetapkan sasaran kontrak B. menangkapi pendemo
C. menyiapkan data perundingan D. mereviu kontrak kerja lama
100. Pengumpulan data dalam rangka evaluasi fungsi MSDM dilakukan oleh :
A. manajer puncak B. manajer SDM C. departemen SDM D. manajer operasi
Kunci Jawaban :

1.

21. A

41. A

61. A

81. A

2.

22. C

42. C

62. B

82. C

3.

23. C

43. D

63. C

83. B

4.

24. C

44. B

64. C

84. A

5.

25. D

45. A

65. D

85. A

6.

26. A

46. A

66. D

86. C

7.

27. C

47. B

67. B

87. A

8.

28. D

48. D

68. B

88. C

9.

29. D

49. A

69. D

89. A

10. A

30. C

50. C

70. B

90. A

11. A

31. A

51. A

71. B

91. C

12. C

32. D

52. C

72. A

92. D

13. B

33. C

53. D

73. C

93. D

14. D

34. B

54. B

74. A

94. D

15. C

35. C

55. D

75. C

95. C

16. B

36. A

56. A

76. A

96. D

17. D

37. C

57. C

77. B

97. B

18. D

38. B

58. C

78. C

98. C

19. A

39. C

59. A

79. A

99. B

20. B

40. A

60. A

80. D

100. D