I.

PENDAHULUAN.
MSDM adalah merupakan suatu
- perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengawasan
terhadap,
pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.

Fungsi-fungsi Fungsi-fungsi
MSDM Manajemen Operatif
SDM

INPUT proses OUTPUT

5 M.
Man, Money,
Material, Machine
Methode

1
 Sumber Daya Manusia.
Keberadaan sumber daya manusia dalam sebuah
organisasi sangat penting karena mereka yang
memprakarsai terbentuknya organisasi.
SDM lah yang berperan membuat keputusan untuk
semua fungsi dan menentukan kelangsungan hidup suatu
organisasi.

Manajemen.
Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas
fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian kegiatan sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efisien.

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Prestasi kerja karayawan ditentukan oleh keinginan dan
kemampuan karyawan itu sendiri. Untuk itu pertanyaan
yang perlu dijawab adalah tentang siapa yang
bertanggung jawab untuk memberdayakan SDM itu, agar
SDM mempunyai keinginan dan kemampuan untuk
berprestasi.
Pada dasarnya, semua manajer diharapkan dapat menjadi
pemimpin dan yang mereka pimpin adalah manusia,
Artinya - ; setiap manajer bertanggung jawab untuk
memberdayakan bawahannya.
Selanjutnya yang dilakukan dalam memberdayakan SDM
tersebut tergantung kepada faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja SDM tersebut, yaitu
kemampuan dan kemauannya.

2
 Faktor-faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja.
Ketidakmampuan SDM adalah yang disebabkan oleh
adanya ketidak sesuaian antara kualifikasi yang dimiliki
SDM dengan persyaratan yang dibutuhkan oleh
pekerjaannya.
Hal ini dapat diatasi dengan memberikan pendidikan dan
pelatihan.
Sedangkan Ketidakmauan SDM dapat dikurangi dengan
memberikan dorongan berupa reward atau penghargaan.
Namun penghargaan tersebut hanya akan efektif jika
mereka merasa puas terhadap penghargaan itu.
Dengan kata lain, prestasi kerja dipengaruhi oleh adanya
kepuasan kerja, dan kepuasan kerja dipengaruhi oleh
adanya keadilan ditempat kerja, yaitu :
Keadilan dalam pelaksanaan setiap fungsi operasional
MSDM,  yang mencakup keadilan dalam hal:
Seleksi, penilaian prestasi kerja (Evaluasi Kinerja) ,
penentuan peserta training, promosi, kompensasi, dan
pemutusan hubungan.
Kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen
organisasi, dan kedua konsep tersebut (Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi) dipengaruhi oleh:
✧Karakteristik Organisasi atau Budaya Organisasi.
Meliputi Kompleksitas (besar atau kecilnya organisasi),
Formalisasi yaitu yang merujuk pada banyaknya pelaksanaan
tugas yang bersandarkan pada peraturan, Sentralisasi atau
Desentralisasi.
✧Karakteristik Pekerjaan.
Meliputi Keanekaragaman tugas, Identitas tugas, keberartian
tugas (tugas yang berarti bagi perusahaan).
✧Karakteristik Individu.
Meliputi biodata perorangan.

3
 Bagan Kerangka Pemikiran untuk Menganalisis
Pengaruh Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap
Perilaku Karyawan.

Fungsi-fungsi Operatif SDM:

1. Pengadaan Tenaga Kerja:
2. Pengembangan Tenaga Kerja.
3. Pemberian Balas Jasa.
4. Integrasi.
5. Pemeliharaan:
6. Pemutusan Hubungan Kerja:

Karakteristik
Organisasi
Perilaku Karyawan.
● Prestasi Kerja.
Sikap Kerja.
● Disiplin Kerja.
Karakteristik ● Kepuasan Kerja
● Rotasi Kerja.
Pekerjaan ● Komitmen Organisasi
● Konflik dan stress
kerja.
● Semangat Kerja

Karakteristik
Individu

Keberhasilan
Organisasi

4
 Kegiatan-kegiatan yang umumnya tercakup dalam
lingkup MSDM

Rancangan Organisasi:
Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja;
Analisis Pekerjaan, Penilaian manajemen / MBO,
Rancangan Pekerjaan, Program produktifitas,
Tim Kerja. Penilaian Kinerja SDM
Sistem Informasi.

Staffing: Pengembangan T. Kerja.

Rekrutmen  interview,
Penempatan,
Promosi, mutasi, separasi,
Pelayanan outsourcing,
Pengangkatan
Metode seleksi pekerja
Pengembangan manajemen
Pengembangan Karir.
Program Pembinaan,
Pelatihan keterampilan,
Pogram Persiapan Pensiun
Penelitian terhadap sikap

Sistem Reward
& Pemeliharaan
Program Keamanan. Komunikasi dan Relasi.
Prosedur Pengaduan, Sistem Informasi SDM,
Administrasi Balas Jasa: Komunikasi Pekerja
Balas Jasa langsung Penelitian SDM
Balas Jasa tidak langsung,
Fasilitas.

Sumber: Bernadin & Russel, Human Resources Management An

Experimental Approach, Mc Graw – Hill, (1993-13)
5
 Pengertian Umum Manajemen Sumber Daya Manusia.
MSDM adalah suatu proses yang terdiri atas
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.

Fungsi-fungsi oprasional MSDM.

1. Pengadaan Tenaga Kerja.
Fungsi ini dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan yang
terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja,
penarikan, dan seleksi.
Analisis Pekerjaan.
Adalah suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk
memahami tugas-tugas, keterampilan dan pengetahuan
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dalam
sebuah organisasi.
Perencanaan Tenaga Kerja.
Adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam
kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah
organisasi pada waktu yang tepat untuk mencapai tujuan
Penarikan Tenaga Kerja.
Adalah sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh
sejumlah karyawan yang memenuhi persyaratan.
Seleksi
Adalah proses untuk menyaring tenaga kerja agar
memenuhi syarat kualifikasi sebagaimana yang
tercantum dalam spesifikasi pekerjaan.

6
 2. Pengembangan Karyawan.
Pengembangan Karyawan dapat dilakukan melalui
orientasi, pelatihan dan latihan yang tujuannya untuk
menyesuaikan persyaratan dan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya pada
masa sekarang atau masa yang akan datang dengan
kualifikasi yang dimiliki karyawan pada saat ini.
Orientasi.
Adalah tahap awal pemberian informasi kebujakan
personalia (kondisi kerja, upah, dan jaminan sosial)
prosedur kerja, gambaran umum perusahaan bagi
karyawan.
Artinya; tahap ini merupakan kegiatan pengenalan dan
penyesuaian karyawan baru.
Pelatihan.
Adalah suatu usaha untuk meningkatkan keterampilan
karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Pendidikan.
Adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan
dan pemahaman tentang suatu tugas atau pekerjaan.
Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan.

3. Perencanaan dan Pengembangan Karir.

Karir adalah suatu rangkaian aktifitas kerja yang terpisah
tetapi saling berhubungan dan memberikan
kesinambungan, keteraturan dan kehidupan yang berarti
bagi seseorang.
Perencanaan Karir adalah suatu proses yang
memungkinkan seseorang memilih tujuan yang ingin
dicapainya dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai
tujuannya tersebut.
Pengembangan Karir adalah upaya untuk menjamin
tersedianya karyawan yang cakap ketika dibutuhkan.
7
 4. Penilaian Prestasi Kerja.
Merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk
memperoleh informasi tentang kinerja karyawan.
Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam
melaksanakan hampir semua aktifitas MSDM lainnya,
yaitu, promosi, kenaikan gaji, pengembangan dan
separasi.

5. Kompensasi.
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang
diberikan oleh organisasi kepada karyawan atas
kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi.

6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari
kecelakaan di tempat kerja akibat suatu pekerjaan dan
kesehatan merujuk kepada terbebasnya karyawan dari
penyakit akibat pekerjaannya.

7. Pemutusan Hubungan Kerja.

Yaitu pengakhiran hubungan kerja yang disebabkan oleh
berbagai alasan, antara pekerja dan pengusaha sehingga
berkahir pula hak dan kewajiban diantara mereka.

8
Fungsi-fungsi Operatif SDM:
1. Pengadaan Tenaga Kerja:
- Perencanaan SDM
- Analisis Jabatan.
- Rekruitmen.
- Penempatan Tenaga Kerja.
- Orientasi Kerja (Job Orientation).
2. Pengembangan Tenaga Kerja.
a. Pendidikan dan Pelatihan (Training & Development).
b. Pengembangan Karir.
c. Penilaian Kinerja / Prestasi Kerja
3. Pemberian Balas Jasa.
a. Balas Jasa Langsung.
contoh: Upah dan gaji.
b. Balas Jasa Tidak Langsung.
contoh: Bonus dan kesejahteraan.
4. Integrasi.
a. Kebutuhan Karyawan.
b. Motivasi Kerja.
c. Kepuasan Kerja.
d. Disiplin Kerja.
e. Partisipasi Kerja.
5. Pemeliharaan:
a. Komunikasi dan serikat pekerja.
b. Manajemen Mutu, Lingkungan dan K3.
c. Penegendalian Konflik, Internal dan Eksternal.
d. Konseling Kerja.
6. Pemisahan Tenaga Kerja:
a. Pemutusan Hubungan Kerja.
b. Pensiun.
9
 II. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian dan Tujuan Perencanaan SDM

Merupakan fungsi awal yang

harus dilaksanakan dalam
organisasi.
Merupakan langkah-langkah
tertentu yang diambil
manajemen guna menjamin
Pengertiannya bahwa tersedianya tenaga
kerja bagi organisasi untuk
menduduki berbagai:
kedudukan, jabatan dan
pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat  demi
tujuan perusahaan.

Perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan

keputusan sekarang tentang hal-hal yang dilakukan dimasa
mendatang.

Perencanaan SDM

Problems (persoalan)
Threats (ancaman-ancaman).
mengidentifikasi Opportunities (peluang)
Yang ada di dalam organisasi

10
 PERENCANAAN SDM
1. Perencanaan SDM adalah:
Suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja dapat diartikan sebagai:
sebagai suatu proses menentukan tenaga kerja ber-
dasarkan:
peramalan, pengembangan, pengimplementasian
dan pengontrolan kebutuhan tersebut, yang
berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta
jumlah dan penempatan pegawai secara tepat dan
bermanfaat secara ekonomis.
2. Kepentingan Perencanaan SDM:
a. Kepentingan Individu.
Dapat meningkatkan potensi dan karier serta
pencapaian kepuasan.
b. Kepentingan Organisasi:
Penempatan orang pada posisi yang tepat.
c. Kepentingan Nasional.
Membantu program pemerintah.
3. Komponen-komponen Perencanaan SDM.
a. Tujuan, yaitu:
menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan
perusahaan pada masa mendatang.
b. Perencanaan Organisasi:
Ada beberapa Variabel penting yang mempengaruhi
perencanaan organisasi:
1. Peramalan Bisnis
 keadaan ekonomi secara umum, inflasi, tingkat
upah dan peraturan pemerintah.
2. Perluasan dan Perkembangan Usaha.
3. Rancangan dan Perubahan Struktur.

11
 4. Falasafah Manajemensesuai perubahan zaman.
5. Peranan dan Kebijakan Pemerintah.
6. Pengembangan IPTEK.

c. Pengauditan SDM:
adalah suatu proses intensif, penyelidikan, analisis
dan perbandingan informasi yang ada dengan
norma standar yang berlaku.
Pengauditan SDM meliputi penelusuran secara
normal
dan sistematis tentang efektivitas dari:
- program kepegawaian dan program analisis
jabatan.
- rekruitmen, testing dan pelatihan
- pengembangan manajemen
- promosi jabatan, transfer dan taksiran pegawai.
- hubungan kerja, moral dan sikap kerja

Beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam

pengauditan SDM, adalah:
1. Kualitas Kekuatan Kerjadilhat dari pengalaman,
pendidikan, pelatihan dan pengembangan.
2. Penentuan Kualitasdilihat dari Analisis Jabatan.
3. Kemampuan (Skill).
4. Turnover Kerja.
5. Perubahan secara Internal promosi, penurunan
dan transfer jabatan.

12
 d. Peramalan (forecasting) SDM.
Pada dasarnya Peramalan SDM dan Pengauditan
SDM hampir sama.
perbedaannya adalah:
1. Peramalan SDM untuk masa yang akan datang
sedangkan Pengauditan lebih mengutamakan hal
hal yang berhubungan dengan keadaan sekarang
ini.
2. Peramalan SDM lebih menitikberatkan pada
penyesuaian terhadap perubahan eksternal
sedangkan pengauditan lebih menitikberatkan
pada penyesuaian internal organisasi.

Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh:

1. Tingkat Produksi perusahaan sendiri
2. Tingkat produksi pemasok.
3. Bertambahnya pesaing.

4. Sistem Perencanaan SDM.

Ada dua sistem perencanaan SDM, yaitu:
A. Penyusunan Anggaran TK (manpower bugeting).
B. Penyusunan Program TK (manpower programing).

A. Penyusunan Anggaran Sumber Daya Manusia.

merupakan kegiatan memadukan jumlah TK yang ter-
sedia dengan jumlah TK yang diperlukan.
Tujuannya:
Untuk mendapatkan gambaran tentang kebutuhan TK

13
Dengan kata lain penyusunan anggaran TK ini disebut
pula sebagai penyusunan formasi.

Yang perlu diperhatikan dalam penyusunan formasi:

1. Dasar Penyusunan Formasi, atas:
- Jenis dan Sifat Pekerjaan.
- Perkiraan pada beban kerja dan perkiraan
kapasitas pegawai.
- Jenjang dan Jumlah Jabatan yang tersedia.
- Alat yang diperlukan dalam kegiatannya.
2. Sistem Penyusunan Formasi
- Sistem Sama,
yaitu, menentukan jumlah dan kualitas pegawai
yang sama bagi semua satuan organisasi tanpa
membedakan besar kecilnya beban kerja.
- Sistem Ruang Lingkup,
yaitu, menentukan jumlah dan kualitas pegawai
berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja.
3. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja.
Yaitu proses analisis untuk mengetahui jumlah dan
kualitas pegawai yang diperlukan dalam suatu unit
organisasi.
Tujuannya agar tiap pegawai menerima pekerjaan
sesuai batas wewenang dan tanggung jawabnya.
4. Anggaran Belanja Pegawai
Disusun sesuai dengan kemampuan perusahaan
dan didasarkan pada skala prioritas bagian-bagian
yang sangat penting untuk lebih dahulu dilakukan
oleh perusahaan.
14
 B. Penyusunan Program Tenaga Kerja
Merupakan kegiatan untuk mengisi formasi yang
meliputi program pengadaan Tenaga Kerja, promosi
jabatan,
pelatihan dan pengembangan, karier, pemeliharaan dan
pemberhentian pegawai.

5. Model Perencanaan SDM dan Siklus MSDM.

Model ini terdiri dari lima komponen seperti contoh
gambar berikut. (model dari Wayne Cascio)

Sasaran Anggaran Prakiraan Program

Sumber Sumber Sumber Kegiatan
Pe-
rencanaa Sumber
Daya Daya Daya
an Daya
Manusia. Manusia Manusia
Manusia.

SIKLUS MSDM
Ramalan
Ekonomi Prestasi
Staffing dan Perusahaan
Perencanaan
Pengembangan
Analisis SDM
Pasar
Tenaga Latihan Faktor Lingkungan
Rendah
Pengembangan Yang
Kerja SDM Perencanaan Mempengaruhi
Karir Motivasi, Komunikasi
Rencana Konseling iklim
Rencana
Perusahaan
Stretegis
Perusaha
an
Persediaan SDM
Data Pribadi
Pendidikan Hasil
Keterampilan
Saran-saran Karir

Penilaian dan Analisa

15
 Model Perencanaan SDM dari Vetter.

1
Ramalan Analisa
Rekrutmen
ekonomi Persediaan dan Seleksi
Jabatan
Produktifitas
Organisasi Penempatan

Sasaran
organisasi
2 Pola
mobilitas
Ramalan
Keseluruhan
Rencana Tenaga kerja Pemberhenti
strategis an
Persetujuan
Manajemen Control
Puncak Pelatihan
3 and
dan evaluation
Ramalan pengem
Unit Tenaga bangan
kerja
Rencana
Organisasi

4
Perkiraan
Persetujuan Sasaran dan
kebijakan dan
Anggaran
tenaga kerja Identifikasi

5 Sistem
Informasi
Estimasi
Tenaga Kerja
dari
manajemen Riset

Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4

Model ini digunakan untuk kebutuhan peramalan dan
perencanaan SDM 16
 KULIAH III
ANALISIS JABATAN
1. Pengertian Analisis Jabatan
adalah: prosedur melalui fakta-fakta yang berhubungan
dengan setiap jabatan yang diperoleh dan
dicatat secara sistematis
(Dale Yader 1981:210)
atau dengan kata lain disebut Studi Jabatan.

2. Tahap-tahap Dasar Analisis Jabatan.

Ada Lima Tahap:
Tahap 1. Pengumpulan Latar Belakang Informasi.
- Informasi Deskripsi Jabatan.
- Informasi Bagan Organisasi.
- Informasi Upah dan Gaji.
Tahap 2. Pemilihan Kedudukan Yang Representatif.
- Penentuan kedudukan yang sesuai dengan
kemampuan pegawai dan persyaratan.
Tahap 3. Pengumpulan Data Analisis Jabatan.
- Data yang relevan dengan skill pegawai.
Tahap 4. Pengembangan Deskripsi Jabatan.
- Pengembangan deskripsi jabatan yang ber-
hubungan dengan keperluan perusahaan.
Tahap 5. Pengembangan spesifikasi Jabatan.
Diuraikan kebutuhan pegawai tentang:
- Kemampuan, sifat-sifat, bakat, skill dan
pengalaman pegawai.

17
3. Tujuan Analisis Jabatan.
a. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang
jabatan.
b. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan rekruitmen
pegawai.
c. Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan
dan promosi jabatan.
d. Menetapkan kebutuhan untuk program pelatihan.
e. Menentukan tingkat upah dan gaji dan memelihara
administrasi upah dan gaji.
f. Menentukan batas wewenang dan tanggung jawab.
g. Mempertimbangkan keadilan.
4. Aspek-aspek yang diperhatikan dalam Analisis Jabatan
1. Mengenai Jabatan:
a. Nama Jabatan.
b. Metode dan prosedur kerja, antara lain:
- Tugas-tugas dan kewajiban yang harus
dikerjakan pegawai.
- Perlengkapan & peralatan yang dipakai pegawai.
- Metode, prosedur yang digunakan dalam
melaksanakan (Standard Operating Procedure).
c. Kondisi fisik dan lingkungan kerja.
- Tempat kerja, penerangan cahaya, ventilasi dan
tingkat kebisingan serta ergonomis perlengkapan

kerja..
d. Hubungan antar pekerja.
e. Kondisi-kondisi rekruitmen pegawai.
- Metode seleksi, jam kerja, metode penggajian,
pekerja tetap atau kontrak dan promosi jabatan.

18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
A. TEMA UNTUK SEMINAR MAKALAH MSDM.
1. ANALISIS JABATAN.(Sifat dari pekerjaan).
2. KEBUTUHAN dan REKRUITMEN
3. SELEKSI PEGAWAI.
4. PELATIHAN dan PENGEMBANGAN
5. MENATA GAJI dan UPAH
6. KESEJAHTERAAN.
7. PENILAIAN KINERJA.
8. KOMUNIKASI (Pengarahan).
9. SERIKAT PEKERJA.
10. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA.
11. STANDAR MUTU dan LINGKUNGAN.

B. SISTEMATIKA PENULISAN MAKALAH:

1. PENDAHULUAN.
Dibagian ini dikemukakan persoalan yang akan dibahas
meliputi:
a. Latar Belakang Masalah
b. Masalah
c. Prosedur dan Pemecahan Masalah
2. ISI
Dibagian ini dimuat tentang kemampuan mahasiswa
menjawab masalah yang disoroti. Di dalam ini boleh terdiri
dari satu bagian atau lebih sesuai dengan permasalahan
yang dikaji.
3. KESIMPULAN
Di dalam bagian ini dimuat kesimpulan (bukan ringkasan).
Kesimpulan adalah hasil menyimpulkan yang berupa
makna yang dibuat penulis terhadap pembahasan yang
dikemukakannya dalam bagian isi. Oleh karena itu penulis
harus mengembalikan kepada permasalahan yang
diajukannya dalam bagian pendahuluan.

29
30
31
32
33