PERTEMUAN KE IV

MANAJEMEN SDM
LABORATORIUM
Muh. Idris Mone

1
 Pengertian Manajemen SDM

• Sikula mendefinisikan administrasi personalia

(personal administration) sebagai penarikan, seleksi,
penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan
SDM (tenaga kerja) oleh dan didalam sebuah
perusahaan.

2
 Pengertian Manajemen SDM

• Flippo mendefinisikan administrasi personalia (personal

administration) sebagai proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas fungsi
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
integritas, pemeliharaan & pemutusan hubungan kerja agar
tujuan2 individu, organisasi, dan masyarakat dapat tercapai
.
3
 Pengertian Manajemen SDM

• Mondy & Noe mendefinisikan manajemen sumber

daya manusia (human resource management) sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi

4
 Pengertian Manajemen SDM

• Menurut A.F. Stoner MSDM adalah suatu prosedur

yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang
yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan
yang tepat pada saat organisasi memerlukannya

5
 Pengertian Manajemen SDM

Dari sejumlah definisi diatas, MSDM diartikan sebagai

“Pendayagunaan SDM didlm organisasi, yg dilakukan melalui
fungsi2 perencanaan, rekrutmen & seleksi, pengembangan,
perencanaan & pengembangan karier, pemberian kompetensi &
industrial”
Perencanaan & implementasi fungsi2 ini hrs didukung oleh
analisis jabatan yg cermat & penilaian kinerja yg objektif
6
 Perbedaan Antara Manajemen Personalia dan Manajemen
Sumber Daya Manusia

 Manajemen Sumber Daya Manusia terletak pada ruang

lingkup dan orientasinya.
 Manajemen Personalia terbatas dan memiliki pendekatan
terbalik, di mana pekerja dipandang sebagai alat. Di sini
perilaku pekerja dapat dimanipulasi sesuai dengan kompetensi
inti organisasi dan diganti ketika sudah usang.

7
 Dasar untuk
Manajemen Personalia Manajemen Sumber Daya Manusia
Perbandingan

Aspek manajemen yang berkaitan dengan
tenaga kerja dan hubungannya dengan
Berarti
entitas dikenal sebagai Manajemen
Personalia.
Cabang manajemen yang berfokus pada
penggunaan tenaga kerja entitas yang paling
efektif, untuk mencapai tujuan organisasi dikenal
sebagai MSDM

Pendekatan Tradisional Modern

Perawatan tenaga kerja Mesin atau Alat Aset

Jenis fungsinya Fungsi rutin Fungsi strategis

Dasar Pembayaran Evaluasi pekerjaan Evaluasi kinerja

Peran Manajemen Transaksional Transformasional

Komunikasi Tidak langsung Langsung

8
 Dasar untuk
Manajemen Personalia Manajemen Sumber Daya Manusia
Perbandingan

Manajemen Tenaga
Kontrak Perundingan Bersama Kontrak Perorangan
Kerja

Inisiatif Sedikit demi sedikit Terintegrasi

Tindakan Manajemen Prosedur Kebutuhan bisnis

Pengambilan Keputusan Lambat Cepat

Desain Pekerjaan Divisi Tenaga Kerja Grup / Tim

Terutama pada kegiatan duniawi seperti Perlakukan tenaga kerja organisasi sebagai aset
Fokus perekrutan karyawan, remunerasi, pelatihan, yang dihargai, untuk dinilai, digunakan, dan
dan keharmonisan. dilestarikan.

9
 Tujuan MSDM
• Tujuan Umum, mengoptimalkan kegunaan (produktivitas)
semua pekerja dlm sebuah organisasi. Dlm konteks ini
produktivitas diartikan sebagai output sebuah perusahaan
(barang & jasa) terhadap masuknya (manusia, modal, bahan2,
energi).
• Tujuan khusus, membantu para manajer lini, atau manajer2
fungsional yg lain agar dpt mengelola para pekerja itu secara
lebih efektif
10
 Sasaran Manajemen SDM

1. Sasaran Organisasional
• Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan MSDM dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi.
• MSDM membantu para manajer dalam menangani hal-hal
yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
11
 Sasaran Manajemen SDM

2. Sasaran Fungsional
• Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen
pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
• Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika MSDM
memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan
organisasi.
12
 Sasaran Manajemen SDM

3. Sasaran Sosial
• Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui
tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
• Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan

13
 Sasaran Manajemen SDM
4. Sasaran Personal
• Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
• Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.
• Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan
dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

14
Berdasarkan uraian diatas, maka tujuan akhir yg ingin dicapai
MSDM pd dasarnya adalah :
o Peningkatan efisiensi
o Peningkatan efektifitas
o Peningkatan produktivitas
o Rendahnya tingkat pemindahan pegawai
o Rendahnya tingkat absensi
o Tingginya kepuasan pelayanan
o Rendahnya komplain dari pelanggan
o Meningkatnya bisnis perusahaan
15
Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu
dicapai tujuan2 perantara yaitu :
 SDM yg memenuhi syarat & dpt menyesuaikan diri dgn
perusahaan melalui :
 Perencanaan sumber daya manusia
 Rekrutmen
 Seleksi
 Induksi
 SDM yg memenuhi syarat keterampilan, keahlian & pengetahuan
yg sesuai dgn perkembangan melalui :
 Pelatihan & pengembangan
 Pengembangan karir
16
Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapai
tujuan2 perantara yaitu :
 SDM yg memenuhi syarat bekerja sebaik mungkin melalui :
 Motivasi
 Penilaian kinerja
 Pemberian “hadiah” & “hukuman”
 SDM yg memenuhi syarat berdedikasi terhadap perusahaan yg
luas terhadap pekerjaannya melalui :
 Kesejahteraan (kompensasi)
 Lingkungan kerja yg sehat & aman
 Hubungan industrial yg baik
17
 Fungsi Manajemen SDM
• Perencanaan
Fungsi • Pengorganisasian

Manajerial •
•
Pengarahan
Pengendalian

Fungsi •
•
Pengadaan
Pengembangan

operasiona •
•
Kompetensi
Pengitegrasian

l
• Pemeliharaan
• Pemutusan hubungan kerja
18
 Agar Peran & Fungsi SDM dapat berjalan sesuai dengan
keinginan perusahaan/organisasi, maka perlu langkah2 sbb:

1. Melakukan analisis jabatan (menetapkan 7. Melakukan evaluasi kinerja

karakteristik pekerjaan masing2 SDM)
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja &
merekrut calon pekerja
3. Menyeleksi calon pekerja
4. Melakukan orientasi & penempatan pd karyawan
baru
5. Menetapkan upah, gaji & cara memberikan
kompetensi
6. Memberikan insentif & kesejahteraan
8. Mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan
& penegakan disiplin kerja
9. Memberikan diklat & pengembangan
10. Membangun komitmen kerja
11. Memberikan keselamatan kerja
12. Memberikan jaminan kesehatan
13. Menyelesaikan perselisihan perburuhan
14. Menyelesaikan keluhan & relationship karyawan
19
 Peran Strategis MSDM
1. Peran Administrasi MSDM, penyimpanan database & arsip pegawai dll
2. Peran Operasinal MSDM, meliputi proses lamaran, seleksi &
wawancara, kepatuhan terhdp kebijakan, diklat & pengembangan
3. Peran Strategis MSDM. Menekankan bahwa orang2 dlm organisasi
merupakan SDM & investasi organisasi yg besar, sehingga perlu fokus
pd masalah2 & implikasi jangka panjang & menyiasati perubahan2 SDM
yang bisa terjadi

20
 Prinsip-prinsip MSDM
1. Prinsip kemanusiaan
2. Prinsip demokrasi
3. Prinsip the right man is the right
place
4. Prinsip equal pay for equal work
(upah yg sama untuk pekerja yg
sama)
5. Prinsip kesatuan arah
6. Prinsip kesatuan komando
7. Prinsip efisiensi
8. Prinsip efektifitas
9. Prinsip produktifitas kerja
10. Prinsip disiplin
11. Prinsip wewenang &
tanggungjawan
21
 Aktifitas MSDM Modern
1. Perencanaan & Analisis SDM (Perencanaan, sistem informasi, penilaian)
2. Peluang pekerjaan yg sama (Equal Employee Opportunity)
3. Pengangkatan pegawai (Analisis pekerjaan, rekruitmen, seleksi)
4. Pengembangan SDM (orientasi, pelatihan, pengembangan karyawan, perencanaan
karier, manajemen kinerja)
5. Kompensansi & Tunjangan (administrasi upah/gaji, insentif, tunjangan)
6. K3
7. Hub. Karyawan & buruh/manajemen)
22
Fungsi-fungsi MSDM Modern

23
 Teknik-Teknik Perencanaan SDM
I. Teknik Perencanaan non-ilmiah, perencanaan yg didasarkan
atas pengalaman, imajinasi & perkiraan2 saja. Resiko cukup
besar, misalax kualitas & kuantitas SDM tdk sesuai
II. Teknik Perencanaan ilmiah, perencanaan yg dilakukan
berdasarkan hasil analisis & data, informasi & peramalan
(forecasting) & perencanaan yg baik. Resikonya lebih kecil.

24
 Analisis Kebutuhan Tenaga ATLM
Berdasarkan Beban Kerja

Analisis beban kerja merupakan proses penghitungan

beban kerja suatu pekerjaan atau jabatan tertentu untuk
menentukan jumlah kebutuhan tenaga yang sesuai
dengan pekerjaan atau jabatan tersebut
(Koesomowidjojo, 2017).

25
 Metode Analisis Beban Kerja
1. Metode teknik analisis
Metode ilmiah dengan mengukur waktu yg dibutuhkan suatu pekerjaan tertentu secara
teliti melalui pengamatan langsung. Contoh metode ini adalah work sampling, daily log
dan time and motion study.

2. Metode praktis empiris

Melakukan wawancara mendalam untuk mengetahui jenis dan waktu pelaksanaan
pekerjaan tertentu

3. Metode identifikasi pekerjaan

Metode ini mengidentifikasi jenis pekerjaan dan waktu pekerjaan melalui hasil
kegiatan, jenis kegiatan yang dilakukan, alat untuk melakukan kegiatan, dan
pelaksana kegiatan. 26
 TUGAS KELOMPOK
BUAT MALAKALAH DENGAN TOPIK
“PERENCANAAN SDM BERBASIS KINERJA (ANALISIS BEBAN
KERJA)”

27
PERTEMUAN KE V

ANALISIS BEBAN
KERJA

28
 Definisi & Pengertian

Menurut Moekijat (1999),

Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-
rata dari masing-masing jenis pekerjaan
dalam jangka waktu tertentu.

29
 Definisi & Pengertian

Menurut Simamora (1995:57),

Analisis Beban Kerja adalah mengidentifikasi
baik
jumlah karyawan maupun kualifikasi karyawan
yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
30
 Definisi & Pengertian
Menurut Komaruddin (1996:235),
Analisa Beban Kerja adalah proses untuk menetapkan
jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan
untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu
tertentu.
Tujuannya adalah untuk menentukan berapa jumlah
personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban
kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.

31
 Definisi & Pengertian
Menurut MenPAN (1997),
Beban Kerja (BK) adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan
yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang
jabatan dalam jangka waktu tertentu.
Pengukuran BK diartikan sebagai suatu teknik untuk
mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja
suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan
secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan,
teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya.
32
Analis Beban Kerja diperlukan hal-hal sebagai
berikut :
1. Hasil analisis jabatan yang berupa informasi jabatan.
2. Menetapkan jumlah jam kerja per hari.
3. Adanya satuan hasil.
4. Waktu penyelesaian dari tugas-tugas/produk.
5. Adanya standar waktu kerja.
6. Adanya beban kerja yang akan diukur,
7. Perhitungan jumlah pegawai yang dibutuhkan.

33
 Hal-Hal yang Dibutuhkan dlm ABK
1. Data institusi dan Fasilitas Pelayanan Laboratorium Kesehatan sesuai
dengan kebutuhan pada jenjang administrasi.
2. Data jenis dan jumlah pegawai yang ada (tahun terakhir) pada institusi
Pelayanan Laboratorium Kesehatan
3. Informasi hari kerja yang ditentukan oleh kebijakan Pemerintah yakni 5
(lima) hari atau 6 (enam) hari kerja per minggu, sehingga dalam 1 (satu)
tahun maka jumlah hari kerja 260 (dua ratus enam puluh) hari (5 x 52
minggu) dan 312 (tiga ratus dua belas) hari (6 x 52 minggu).
34
 Hal-Hal yang Dibutuhkan dlm ABK
4. Informasi WKT (Waktu Kerja Tersedia) sebesar 1200 (seribu dua ratus) jam atau
72.000 (tujuh puluh dua ribu)menit per tahun.
5. Informasi rata-rata lama waktu mengikuti pelatihan sesuai ketentuan yang berlaku
Informasi kelompok dan jenis tenaga kesehatan mengacu pada Undang-Undang Nomor
36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan.
6. Informasi standar pelayanan dan Standar Operasional
7. Prosedur (SOP) pada Institusi Pelayanan Laboratorium Kesehatan.
8. Informasi tugas pokok dan uraian tugas hasil Analisis Jabatan institusi atau standar
pelayanan yang ditetapkan).
35
 Manfaat ABK
(Permendagri No. 12/2008 ttg Pedoman ABK)
1. Penataan/penyempurnaan struktur organisasi;
2. Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit;
3. Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja;
4. Sarana peningkatan kinerja kelembagaan;
5. Penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan, penyusunan
daftar susunan pegawai atau bahan penetapan eselonisasi jabatan
struktural;
36
 Manfaat ABK
(Permendagri No. 12/2008 ttg Pedoman ABK)
6. Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban kerja
organisasi;
7. Program mutasi pegawai dari unit yang berlebihan ke unit yang kekurangan;
8. Program promosi pegawai;
9. Reward dan punishment terhadap unit atau pejabat;
10. Bahan penyempurnaan program diklat; dan
11. Bahan penetapan kebijakan bagi pimpinan dalam rangka peningkatan
pendayagunaan sumber daya manusia.
37
 Aspek-Aspek ABK
1. Norma waktu (variable tetap), waktu yang dipergunakan untuk
menyelesaikan tugas/kegiatan. Norma waktu ditetapkan dalam stamdar
norma waktu kerja dengan asumsi tidak ada perubahan yang
menyebabkan norma waktu tersebut berubah.
2. Volume kerja (variabel tidak tetap), diperoleh dari target pelaksanaan
tugas untuk memperoleh hasil kerja.
3. Jam kerja efektif, merupakan alat ukur dalam melakukan analisis beban
kerja.
38
Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

1. Tugas Pokok Tenaga Kesehatan adalah tugas yang harus dikerjakan oleh
seorang tenaga kesehatan berdasarkan prosedur tetap yang ada pada
laboratorium.
2. Tugas Tambahan. merupakan bagian dari pekerjaan dan dikerjakan seperti
halnya tugas utama. Namun akan menjadikan beban kerja meningkat jika
tugas tambahan lebih banyak sehingga menjadikan tanggungan pekerjaan yang
harus dikerjakan menjadi lebih besar. Dapat juga terjadi sebaliknya yakni
dengan tugas tambahan beban kerja meningkat tetapi tetap sesuai dengan
standar karena tingkat produktivitas menjadi lebih optimal.
39
Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

3. Waktu Kerja adalah lamanya seseorang bekerja dalam seharinya. Setiap

tenaga kesehatan mempunyai waktu kerja normal tiap minggunya 37,5 -
40 jam, sehingga jumlah jam kerja rata-ratanya dalam satu hari adalah
6,25 – 6,67. Jadi dalam satu bulan jumlah jam kerja adalah 150 – 160
jam (24 hari kerja). Dimana waktu kerja efektif adalah waktu yang
sungguh-sungguh digunakan untuk bekerja secara efektif oleh tenaga
kesehatan yaitu 80% dari waktu kerja sebulan (150 jam) atau sama
dengan 0,8 x 150 jam =120 jam perbulan. ( Depkes RI, 1999).

40
 Faktor yang Mepengaruhi Beban
Kerja
4. Jumlah Kunjungan Pasien adalah banyaknya kunjungan pasien yang
menggunakan jasa pelayanan kesehatan. Kunjungan pasien setiap harinya
di waktu kerja akan mempengaruhi beban kerja dari tenaga kesehatan.
Sebaiknya terdapat kesesuaian antara jumlah tenaga kesehatan dan pasien
atau klien yang dilayani di unit pelayanan kesehatan.

41
 Tahap Analisi Beban Kerja
1. Pengumpulan data, dilakukan dengan menggunakan:
 Formulis isian, berupa pengumpulan data dan inventarisasi
jumlah pemangku jabatan;
 Wawancara;
 Pengamatan langsung; dan
 Referensi.

42
 Tahap Analisi Beban Kerja
2. Pengolahan data, dengan menggunakan:
• Rekapitulasi jumlah beban kerja jabatan;
• Perhitungan kebutuhan pejabat/pegawai, tingkat efisiensi jabatan dan
prestasi kerja jabatan; dan
• Rekapitulasi kebutuhan pejabat/pegawai, tingkat efisiensi unit dan
prestasi kerja unit.

43
 Tahap Analisi Beban Kerja

3. Penelaahan hasil olahan data, dilakukan untuk memperoleh hasil yang

akurat dan objektif serta sesuai dengan kondisi senyatanya.
4. Penetapan hasil analisis beban kerja

44
 Hasil ABK

1. Efektivitas dan efisiensi jabatan serta efektivitas dan efisiensi unit kerja;
2. Prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit;
3. Jumlah kebutuhan pegawai/pejabat;
4. Jumlah beban kerja jabatan dan jumlah beban kerja unit; dan
5. Standar norma waktu kerja.

45
 Langkah dalam menghitung Kebutuhan
Tenaga Lab berdasarkan ABK
LANGKAH PERTAMA :
Menetapkan unit kerja dan kategori tenaga.
Kita ambil contoh unit kerja yang digunakan adalah unit kerja
teknis (hematologi, kimia klinik, mikrobiologi, imunoserologi)
dan kategori tenaga yang dipilih adalah Analis Kesehatan.

46
 Langkah dalam menghitung Kebutuhan
Tenaga Lab berdasarkan ABK
LANGKAH KEDUA : menetapkan waktu kerja yang tersedia bagi tenaga Analis Kesehatan
selama satu tahun. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja yang tersedia adalah
1. Hari kerja ( A ). Suatu contoh, di suatu instalasi laboratorium rumah sakit, pelayanan
dilaksanakan selama 24 jam yang dibagi dalam 3 shift sehingga dalam seminggu terdapat 7
hari kerja.
2. Cuti tahunan ( B ). Jumlah cuti tahunan adalah 12 hari dalam satu tahun.
3. Pendidikan dan pelatihan ( C ). Sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit,
Pranata Laboratorium memiliki hak untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan selama 5
hari kerja per tahun.

47
 Langkah dalam menghitung Kebutuhan
Tenaga Lab berdasarkan ABK
LANGKAH KEDUA : menetapkan waktu kerja yang tersedia bagi tenaga Analis
Kesehatan selama satu tahun. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu
kerja yang tersedia adalah
4. Hari libur nasional ( D ). Dalam waktu satu tahun terdapat 15 hari libur nasional.
5. Ketidakhadiran kerja ( E ). Dengan adanya sistem shift, sesudah bertugas pada sore
dan malam hari seorang Pranata Laboratorium mendapatkan ekstra libur selama 1
hari. Di Instalasi Patologi Klinik rata-rata ketidakhadiran kerja dalam satu bulan
selama 7 hari
6. Waktu kerja ( F ) Pada umumnya waktu kerja selama sehari adalah 8 jam. 48
Kode Faktor Waktu Kerja Keterangan
A Hari Kerja 365 Hari per tahun
B Cuti Tahunan 12 Hari per tahun
C Diklat 5 Hari per tahun
D Hari Libur Nasional 15 Hari per tahun
E Ketidakhadiran Kerja 84 Hari per tahun
F Waktu Kerja 8 Jam per hari
Waktu Kerja 249 Hari per tahun
Jam Kerja 1992 Jam per tahun
Waktu Kerja 119520 Menit per tahun
49
Adapun uraian penghitungannya adalah sebagai
berikut :
Waktu kerja tersedia = 365 – ( 12 + 5 + 15 + 84 )
= 249 hari/tahun
= 1992 jam/tahun
= 119520 menit/tahun
50
 Langkah dalam menghitung Kebutuhan
Tenaga Lab berdasarkan ABK
LANGKAH KETIGA : menyusun standar beban kerja. Standar
beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama 1 tahun
untuk setiap kategori tenaga (dalam hal ini adalah Analis Kesehatan).
Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan
waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan (rata-rata
waktu) dan waktu yang tersedia per tahun. Data dan informasi yang
dibutuhkan untuk menyusun standar beban kerja untuk kategori
tenaga adalah sebagai berikut :
51
 Langkah dalam menghitung Kebutuhan
Tenaga Lab berdasarkan ABK
 Kategori tenaga pada unit kerja yang telah ditetapkan pada langkah pertama
di atas,
 Standar profesi, standar pelayanan dan standar prosedur operasional tetap
yang berlaku,
 Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh kategori tenaga (Analis Kesehatan)
untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan, dan
 Data dan informasi kegiatan pelayanan di masing-masing unit pelayanan
teknis (hematologi, kimia klinik, mikrobiologi, imunoserologi)
52
Beban kerja Analis Kesehatan meliputi :
o Kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh Analis Kesehatan,
misalnya : sampling, preparasi sampel, memeriksa sampel, mencatat
hasil pemeriksaan, kalibrasi alat, memeriksa sampel kontrol, membuat
reagen, dll.
o Rata-rata waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan setiap kegiatan
pokok, misalnya rerata waktu untuk memeriksa kadar Hb adalah 10
menit, rerata waktu untuk membuat reagen A adalah 15 menit, dsb.
o Standar beban kerja Analis Kesehatan tiap satu tahun dihitung dengan
rumus perhitungan sebagai berikut :

Standar beban kerja = waktu tersedia per tahun dibagi rerata waktu per
kegiatan pokok
53
 Langkah dalam menghitung Kebutuhan
Tenaga Lab berdasarkan ABK
LANGKAH KEEMPAT : menyusun standar kelonggaran yang
bertujuan untuk mengetahui faktor kelonggaran kategori tenaga yang
meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan
suatau kegiatan yang tidak terkait langsung atau tidak dipengaruhi
oleh tinggi rendahnya kuantitas atau jumlah kegiatan pokok /
pelayanan.
Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui
pengamatan dan wawancara kepada tenaga ATLM mengenai :
54
 Langkah dalam menghitung Kebutuhan
Tenaga Lab berdasarkan ABK
• Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan,
misalnya rapat, istirahat, sholat, makan;
• Frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu, bulan; waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

55
 Langkah dalam menghitung Kebutuhan
Tenaga Lab berdasarkan ABK

Faktor Kelonggaran Rata-rata Waktu Standar Kelonggaran

Rapat 2 Jam per bulan 0,012

Istirahat, sholat,
30 menit per hari 0,092
makan
JUMLAH 0,104

56
 Langkah dalam menghitung Kebutuhan
Tenaga Lab berdasarkan ABK
LANGKAH KELIMA : menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja yang
bertujuan untuk memperoleh jumlah dan kategori tenaga ATLM per unit
kerja sesuai dengan beban kerja selama 1 tahun. Sumber data yang
diperlukan untuk penghitungan kebutuhan tenaga ini terdiri dari:
• Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya, yaitu waktu kerja
tersedia, standar beban kerja dan standar kelonggaran;
• Kuantitas kegiatan pokok selama kurun waktu satu tahun, dimana diambil
dari data kuantitas kegiatan pokok selama satu tahun.
57
 Langkah dalam menghitung Kebutuhan
Tenaga Lab berdasarkan ABK
Data kegiatan pada pelayanan di tiap unit teknis yang telah diperoleh,
Standar Beban Kerja , dan Standar Kelonggaran merupakan sumber data
untuk menghitung kebutuhan tenaga Pranata Laboratorium dengan
menggunakan rumus sebagai berikut :
Kebutuhan tenaga = (Jumlah kegiatan pokok : standar beban kerja) +
Standar Kelonggaran
Selanjutnya kebutuhan tenaga untuk tiap kegiatan pokok dijumlahkan
terlebih dulu sebelum ditambahkan dengan Standar Kelonggaran
58