PERENCANAAN

SDM DI ERA
GLOBAL
LIA YULIA,ST.,M.M.
08122409505
 IKAN LUMBA - LUMBA

IKAN KAKAP

IKAN HIU
5 Kecerdasan SDM Unggul
(ADVANCE OF HUMAN
RESOURCES)

1. IQ = Intelligence Quotients
2. EQ = Emotional Quotients
3. SQ = Spiritual Quotients
4.. MQ = Moral Quotients
5. AQ = Adversity Quotients
 PENGERTIAN
• Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,
pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,
penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara
ekonomis lebih bermanfaat. (George Milkovich dan Paul C.
Nystrom, Dale Yoder)

• Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan khusus

yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya
manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun
kebutuhan jangka panjang. (Tan Chwee Huat, Human Resource
Management for South East Asia.
 Definisi
Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja dapat diartikan
sebagai suatu proses menentukan kebutuhan
akan tenaga kerja berdasarkan peralaman,
pengembangan, pengimplementasian, dan
pengontrolan kebutuhan tersebut yang
berintegrasi dengan rencana organisasi agar
tercipta jumlah pegawai , penempatan pegawai
secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Kepentingan Perencanaan SDM
1. Kepentingan Individu
Perencanaan SDM yang berkaitan dengan individu pegawai,
dalam meningkatkan potensi, kepuasan dalam perencanaan karir.

2. Kepentingan Organisasi
Perencanaan perusahaan dalam mendapatkan calon pegawai yang
berpotensi dalam menduduki posisi tertentu yang memenuhi kualifikasi.

3. Kepentingan Nasional
Kepentingan pemerintah dalam rangka meningkatkan produktifitas
nasional, dengan mengetahui tenaga-tenaga kerja yang ahli dalam bidang
tertentu.
 Komponen-Komponen
Perencanaan SDM
1. Tujuan, Perencanaan 3. Pengauditan SDM
SDM
Pengauditan SDM meliputi penelusuran secara
Perencanaan SDM bertujuan agar normal dan sistematis mengenai efektifitas
SDM yang ada sesuai kebutuhan program kepegawaian, analisa jabatan,
perusahaan pada masa yang akan penarikan pegawai, testing, pelatihan,
datang serta mempunyai tujuan pengembangan manajemen, promosi jabatan,
berdasarkan : dan lain-lain. Dalam pengauditan SDM perlu

 Kepentingan Individu diperhatikan aspek-aspek sebagai berikut:

 Kepentingan Organisasi

 Kualitas kekuatan kerja

 Kepentingan Nasional

 Penentuan kualitas

 Daftar kemampuan (skill)
2. Perencanaan Organisasi 
 Turnover kerja
Aktifitas yang dilakukan oleh 
 Perubahan secara internal
perusahaan untuk perkembangan
organisasinya, dan menyelaraskan 4. Peramalan SDM
dengan kebutuhan tenaga
kerja.Variabel yang sangat penting Untuk mengetahui kebutuhan SDM
dalam perencanaan organisasi : dimasa yang akan datang dengan
Peramalan bisnis
menyesuaikan atas perubahan eksternal
organisasi.
1. Perluasan & pengembangan usaha
2. Rancangan & perubahan struktur
3. Falsafah Manajemen
4. Peranan Pemerintah
5. Produksi dan kemampuan manusia
 Manfaat Perencanaan SDM

 Tanggap terhadap kebutuhan eksternal dan internal organisasi,

serta memenuhi tuntutan pasar tenaga kerja

 Mengetahui kondisi SDM di dalam organisasi, dan tindakan yang

perlu dilakukan sekarang dan yang akan datang

 Mengetahui kebutuhan SDM pada masa kini dan yang akan datang,
serta meningkatkan pemanfaatan dan pengembangan SDM

 Meningkatkan proses rekrutmen yang efektif dan efisien

 Sistem Perencanaan SDM
• Penyusunan Anggaran SDM (Manpower Budgeting)
Memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan, tujuannya untuk mendapatkan
gambaran mengenai kebutuhan tenaga kerja.

• Penyusunan Program Tenaga Kerja (Manpower

Programming)
Kegiatan untuk mengisi formasi yang meliputi program pengadaan
tenaga kerja, promosi jabatan pegawai, pelatihan dan
pengembangan pegawai, pengembangan karier, program
pemeliharaan pegawai, dan program pemberhentian pegawai.
 Tanggung Jawab HRD
Analyzing &
Designing Jobs
Analisa & desain tugas, rincian tugas

Recruitment &
Rekrut, job posting, test & interview, koordinasi karyawan tidak tetap
Selection
Training &
Development
Orientasi, pengembangan skill, program pengembangan karir

Performance Pengukuran kinerja, mempersiapkan & administrasi Penilaian kinerja,

Management penegakan disiplin organisasi

Compansation & Administrasi upah & gaji,pembayaran insentif, asuransi, cuti,

benefit perencanaan pensiun, bagi hasil.
Employee Menciptakan lingkungan kerja yang confortable & membantu
Relation pengembangan kratifitas karyawan
Personnel Menetapkan kebijakan yang berhubungan dengan rekrut,
Policies disiplin, promosi, benefit & dll. didalam manajeman SDM
Compliance with Memastikan aturan kebijakan perusahaan/organisasi sesuai
Law dengan HUKUM yang berlaku
Support for HRD harus berperan aktif untuk mendukung Strategy
Strategy Organisasi
Skill of HRM Professional
Human Relation Skill :
Kemampuan untuk mengerti & bekerja &
berhubungan baik dengan orang lain
Decesion Making Skill
Keahlian untuk mengambil keputusan penting untuk
issue-issue strategis. Memerlukan pengetahuan lini
Human Decision
bisnis & kemampuan untuk menghadirkan opsi
Relation Making dalam hal “cost & benefit” untuk organisasi
Skill Skill
Leadership Skill
Dengan pengetahuan, keahlian komunikasi &
Leadership Technical kemampuan lain, HRD manager memainkan peran
Skill Skill leadership, meliputi diagnosa masalah,
implementasi perubahan organisasi, evaluasi hasil,
terutama tentang keahlian & sikap karyawan
Technical Skill
Kegiatan : “staffing, development, reward, desain
organisasi & komunikasi membutuhkan skill yang
menunjang untuk pekerjaan di area tersebut.
Teknik-teknik perekrutan, test & wawancara,
metoda penilaian kinerja, perencanaan pelatihan dll
 HR Responsibility of Supervisor
Dalam perusahaan/organisasi besar sebahagian fungsi SDM
dilakuklan oleh Supervisor Lini
Membantu
menjelaskan tugas Forecast
kebutuhan
Memotivasi
Manpower
dengan dukungan
upah, reward,
onus dll.

Mengkomunikasikan
kebijakan Interview &
perusahaan pemilihan calon
karyawan

Rekomendasi
kenaikan gaji Menilai kinerja
& promosi
 Etika Dalam Perencanaan dan
Manajeman SDM
Hak-hak Karyawan
• Hak-hak karyawan biasanya dituangkan dalam Kesepakatan Kerja Bersama
antara perusahaan & Serikat pekerja, namun secara normatif telah dilindungi
oleh undang-undang Spt :
• UU-RI No. 13 th 2003 tentang Ketenaga Kerjaan
• UU-RI No. 2 th 2004 ttg Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
• UU-RI No. 21 th 2000 ttg Serikat Pekerja/Sekikat Buruh

Secara umum Hak-hak dasar karyawan adalah :

1. Hak “kebebasan menyetujui” yaitu hak untuk diperlakukan hanya jika ybs
mengetahui & setuju. Contoh karyawan harus mengetahui kondisi
perusahaan yang akan merekrut. Pengguna tenaga kerja tidak boleh
membohongi
2. Hak “Privacy”, Setiap orang berhak atas kehidupan pribadi mereka,
contohnya pemberi kerja harus menghargai & menyimpan catatan medis
karyawan secara rahasia
3. Hak kebebasan memilih keyakinan
4. Hak untuk kebebasan berbicara & berpendapat
5. Hak untuk mendapatkan perlakuan yang adil
Praktek Pengelolaan SDM yg mendukung
Manajemen Perbedaan/Keanekaragaman

1. Communication : Berkomunikasi dengan karyawan dari

berbagai macam latar belakang
2. Development : Menyediakan program pengembangan
karir untuk seluruh karyawan dari berbagai latar
belakang
3. Penilaian Kinerja: Menyediakan feedback berdasarkan
hasil yang objective
4. Employee Relation : Menciptakan iklim kerja yang
nyaman untuk semua karyawan & membantu
pengembangan kreatifitas karyawan
 High Performance Work System
• Manajemen SDM memainkan peranan penting dalam mambantu organisasi
untuk memiliki keunggulan kompetitif atas kompetitor dengan manjadi “High
Performance Work System”
• Customer menginginkan “high quality & customized product”, karenanya
perusahaan membuat proses kerja/produksi yang fleksibel, dan untuk
mendukung hal tersebut dibutuhkan karyawan yang tekun, kreatif & knowledge
yang memadai
Knowledge Worker
• Knowledge Worker : Karyawan yang kontribusi utama kepada perusahaan
adalah berupa pengetahuan khusus, seperti pengetahuan ttg customer, proses
atau profesi. Knowledge Worker khususnya diperlukan untuk pekerjaan-
pekerjaan jasa kesehatan, bisnis jasa, engineering & manajemen
• Pertumbuhan e-commerce, ditambah pergeseran dari manufacturing ke jasa
dan informasi, telah merubah pola kebutuhan atas karyawan
• Menurut BLS-AS, pertumbuhan kebutuhan kerja yang cepat dalam beberapa
tahun kedepan berhubungan dengan komputer, seperti :Computer Engineer,
computer support specialist, system analyst, computer database administrator
High Performance Work System
Employee Empowerment
Untuk melengkapi keuntungan “Knowledge” karyawan, maka perusahaan
membutuhkan style manajemen yang focus pada pengembangan &
pemberdayaan Karyawan.
Employee Empowerment berarti memberikan karyawan tanggung jawab dan
otoritas untuk membuat keputusan yang berhubungan dengan aspek-aspek
pengembangan produk dan customer service.
Praktek- Manajemen SDM seperti, Penilaian Kinerja, training, work design &
compensation sangat penting untuk memastikan suksenya pemberdayaan
karyawan.
Sesuai dengan kebutuhan akan Knowledge Worker, pemberdayaan karyawan
bergeser dari fokus pada skill menjadi “general cognitive & interpersonal skill.
Karyawan yang bertanggung jawab pada produk akhir atau servis harus
mendengarkan customer, menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang
diinginkan, dan kreatif menyelesaikan beragam persoalan.
 High Performance Work System
Teamwork
Organisasi/perusahaan harus menetapkan cara kerja yang memberikan
karyawan otoritas & kemampuan untuk membuat keputusan. Cara yang paling
umum untuk meningkatkan tanggung jawab karyawan dengan cara menugaskan
pekerjaan kepada team
Team work adalah penugasan kerja kepada kelompok karyawan yang memiliki
berbagai keahlian dengan saling berinteraksi untuk menghasilkan produk atau
menyediakan jasa.
Kerja kelompok sering di asumsikan banyak aktivitas secara tradisional
disediakan untuk manajer seperti pemilihan anggota team, penjadwalan kerja,
koordinasi kerja dengan pelanggan & unit lain. Kerja kelompok juga berkontribusi
pada kualitas total dengan melakukan pemeriksaan dan pengendalian kualitas
ketika barang atau jasa dalam proses penyelesaian.
Dalam beberapa organisasi, teknologi memungkinkan “teamwork (kerjasama)”
meski berada di lokasi & waktu yang berbeda. Organisasi ini menggunakan team
virtual, team yang bersandar pada teknologi komunikasi seperti “video
conferences, e-mail, dan mobile phone untuk tetap berkoordinasi.
 Fokus pada Strategy
Manajemen tradisional berpikir bahwa Manajemen SDM awalnya sebagai
fungsi administrasi, tapi para manejer saat ini lebih melihat peran sntral dari
manajemen SDM. Mereka mulai memandang peran Manajemen SDM sebagai
pendukung rencana Strategy perusahaan. Peran strategis HRD meningkat
secara gradual.
Merger &
Total Quality Acquisition
management

Outsourching

HRM Reengineering

Downsizing International
Expansion
 High Quality Standard
Untuk ikut bahkan memenangi kompetisi ekonomi saat ini, perusahaan harus
menyediakan produk & jasa dengan kualitas yang tinggi. Perusahaan yang tidak
memiliki standar manjemen kualitas, sulit untuk menjual produk-produknya.
Banyak perusahaan mengadopsi beberapa manajemen bentuk dari Total Quality
Management (TQM), perusahaan-perusahaan besar berusaha secara
berkesinambungan untuk memperbaiki cara orang, mesin atau system untuk
memenuhi standar kualitas yang lebih baik.
TQM memiliki beberapa nilai inti :
 Metode & proses di disain untuk memenuhi kebutuhan pelanggan internal &
eksternal
 Setiap karyawan dalam perusahaan menerima pelatihan tentang kualitas
 Perusahaan menjalin kerjasama dengan vendor, suplier & pelanggan untuk
memperbaiki kualitas dan menekan biaya.
 Manejer mengukur kemajuan dengan feedback berdasarkan data.
SDM dalam era e-Business
Perkembangan teknologi Iinformasi yang sangat cepat berdampak
pada cara pengelolaan SDM. Database karyawan, record tentang:
training, skill, compensation rate, dll semua tersimpan dalam pusat data
komputer.menjadi lebih mudah untuk di akses dari berbagai tempat.
Banyaknya tumbuh perusahaan-perusahaan dot-com baru dengan
keterbatasan kemampuan manajemen dalam memotivasi karyawan.
Perusahaan mulai beroperasi, bertahan dan kadang gagal memerlukan
kemampuan manajemen SDM yang memadai untuk membantu
perusaan untuk melakuklan downsizing, restrukturisasi tanpa
melanggar hukum.
Disamping tantangan yg muncul dari dinamika perusahan dot-com,
lingkungan kerja sangat baik karena organisasi yang kecil
memungkinkan SDM profesional untuk berbicara langsung ke Chief
Executive.
 Aplikasi e-HRM dalam organisasi
e-HRM merobah significant fungsi-fungsi tradisional manajemen SDM.
Karyawan dari berbagai tempat dap[at bekerja sama. Sebagai contoh, dengan
internet perusahaan dapat mencari calon karyawan tanpa batas geografis.

Praktek Manajeman SDM Implikasi dari e-HRM

Karyawan dari lokasi yang berbeda dapat bekerjasama dalam team virtual
Analisa & desain kerja
dengan menggunakan e-mail, video conference dan internet

Lowongan dibuka secara online, calon karyawan dapat mengajukan

Rekruitmen
lamaran secara online

Online-leaning, memungkinkan training dapat dilakukan dimana saja &

Training
kapan saja

Simulasi online termasuk test, video & e-mail dapat mengukur kemampuan
Seleksi
calon untuk menangani tantangan bisnis kedepan

karyawan dapat mereview upah, bonus dan mencari informasi tentang

Kompensasi & benefit
manfaat dalam benefit Plan
 Kesempatan & Perlakuan Yang Sama
Undang-Undang No: 13 Th 2003
Tentang Ketenaga Kerjaan
Pasal 5
Setiap Tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi
untuk memperoleh pekerjaan
Pasal 6
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa
diskriminasi dari pengusaha
Pasal 31
Setiap tenaga kerja mempunyai hak & kesempatan yang sama untuk
memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh
penghasilan yang layak di dalam atau luar negeri
Pasal 32 ayat (1)
Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan atas asas terbuka,
bebas objektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi
 Keselamatan & Kesehatan Kerja
(K3)
Undang-Undang No: 13 Th 2003
Tentang Ketenaga Kerjaan
Pasal 86
(1) Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas :
a. Keselamatan & Kesehatan Kerja
b. Moral & Kesusilaan
c. Perlakuan Yang sesuai dengan harket dan Martabat manusia serta nilai-nilai
agama
(2) Untuk melindungi pekerja/buruh guna mewujudkan produktifitas kerja yang
optimal diselenggarakan upaya keselamatan & kesehatan kerja.
Pasal 87
(1) Setiap perusahaan wajib menerapkan Sistem manajemen Keselamatan dan
Kesehatan Kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan
Manual K3
Untuk menerapkan sistem K3 perusahaan harus memiliki panduan atau manual
K3 yang berisi:

1. Kebijakan K3 : yang berisikan komitment & kebijakan perusahaan terhadap

issue-issue K3
2. Perancanaan K3, berupa:
1. Identifikasi bahaya & pengendalian resiko
2. Peraturan perundangan yang terkait dengan kegiatan perusahaan
3. Tujuan dan sasaran harus konsisten dengan kebijakan K3
4. Indikator kinerja
3. Penerapan berupa :
1. Struktur dan Tanggung jawab
2. Pengembangan keterampilan & kemampuan
3. Konsultasi & komunikasi
4. Dokumentasi
Manual K3 (cont’d)
4. Pengendalian Dokumen
5. Pengendalian Operasional, yang dilakukan efektif dengan adanya
Standard Oparating Procedure (SOP) yang memadai untuk masing-
masing kegiatan
6. Kesiap siagaan & tanggap darurat (Emergency response &
preparedness)
7. Pengecheckan & tindakan perbaikan yang terdiri dari :
1. Monitoring & pengukuran
2. Ketidak sesuaian serta tindakan perbaikan dan Pencegahannya
3. Record
4. Audit Sistem K3
8. Peninjauan ulang, untuk memastikan sistem masih relevan dan efektif
untuk di implementasikan dalam organisasi.
 Analisa Kerja & Perencanaan
Tugas
Melalui proses “Workflow design” para manejer menganalisa kebutuhan
tugas-tugas untuk memproduksi barang & jasa.

Raw Inputs
Material, data &
informasi apa yang
dibutuhkan

Equipment Activity Output

Peralatan spesial apa, Tugas-tugas apa yang Produk, informasi atau
fasilitas & sistem apa dibutuhkan untuk jasa apa yang
yang dibutuhkan menghasilkan output dihasilkan, bagaimana
hasil diukur

Human Resource
Pengetahuan, keahlian &
kemampuan apa yg
dibutuhkan agar perform
dengan tugas Workflow Analysis
Konsep Job
Semua job membantu organisasi untuk mencapai misi dan
tujuan organisasi.

MISI ORGANISASI

RENCANA STRATEGI

STRUKTUR ORGANISASI

JOB
Prinsip Dasar Job Analisis?
Adalah:
 Suatu proses untuk memahami “APA” dan
“KENAPA” suatu pekerjaan harus dilakukan.
 Suatu proses untuk mengumpulkan fakta sehingga
orang lain dapat membuat penilaian mengapa suatu
pekerjaan harus dilakukan.
Prinsip Dasar Job Analisis Cont’d
Job Description
Uraian Jabatan (Job description).
Adalah suatu pernyataan tertulis
yang berisi uraian atau gambaran
tentang apa saja yang harus
dilakukan oleh si pemegang jabatan
(jobholder/incumbent), bagaimana
suatu pekerjaan dilakukan dan
alasan-alasan mengapa pekerjaan
tersebut dilakukan.
Job Specification
Spesifikasi Jabatan (Job
specification). Adalah suatu
pernyataan tentang kemampuan,
ketrampilan, pengetahuan dan sikap-
sikap yang dibutuhkan agar dapat
bekerja secara efektif, lengkap
dengan kualifikasi khusus,
pengalaman atau hal-hal lain yang
berhubungan dengan pekerjaan yang
harus dimiliki oleh seseorang sebelum
menduduki jabatan tertentu.
Job Enlargement

 Job Extension
Penggabungan beberapa tugas-tugas kecil menjadi tugas yang
lebih luas

 Job Rotation
Adanya rotasi/mutasi kerja

 Job Enrichment
Pemberdayaan karyawan tanggung jawab atau otoritas lebih besar
yang berkaitan dengan tugasnya
Terima Kasih