Human Resource Management

Sixth Edition
David A. Decenzo
Stehen P. Robbins
1. Dasar-Dasar Manajemen Sumber
Daya Manusia
2. Manajemen Sumber Daya
Manusia Dalam Perubahan
Lingkungan
3. Pemahaman Kesempatan yang
sama Dalam Ketenaga-kerjaan
4. Motivasi Karyawan dan Desain
Pekerjaan
5. Perencanaan Ketenaga-Kerjaan
dan analisis Pekerjaan
6. Perekrutan dan Dasar- Dasar
Seleksi
7. Alat Seleksi yang Efektif
8. Pensosialisasian, Orientasi dan
Pengembangan Karyawan
 Sasaran Pembelajaran Bab 1
1. Mendefinisikan manajemen dan mengidentifikasi
fungsi-fungsi utama manajemen.
2. Mendeskripsikan pentingnnya manajemen sumber
daya.
3. Menjelaskan apa yang dimaksud dengan manajemen
sumber daya manusia.
4. Menidentifikasi lingkungan yang mempengaruhi
manajemen sumber daya manusia.
5. Melihat karakteristik manajemen praktis yang
bagaimana yang mempengaruhi manajemen sumber
daya manusia
6. Mendiskusikan pengaruh serikat buruh terhadap
manajemen sumber daya manusia
7. Menguraikan secara singkat komponen dan tujuan
dari staffing, training dan development functions.
8. Mendaftar komponen-komponen dan tujuan dari
motivasi dan fungsi pemeliharaan dalam manajemen
sumber daya manusia
9. Menguraikan secara singkat aktivitas mayor dalam
ketenaga-kerjaan, pelatihan dan pengembangan,
kompensasi dan keuntungan, dan departemen tenaga
kerja dalam manajemen sumber daya manusia.
10. Menjelaskan bagaimana perbedaan manajemen
sumber daya manusia praktis dalam seting bisnis kecil
dan bisnis intenasional.
 Gambar
HRM: Primary Activities

.
Staffing
 Strategic
human
resources
planning
 Recruiting
 Selection
Training and
Development
Maintenance • Orientation
•Safety and health  Employee
•Communications HRM training
•Employee relations Goals  Employee
development
 Career
development

Motivation
• Motivation theories
and job design
• Performance
appraisals
• Rewards and
Compensation
• Employee benefits
development

Gambar 1-1
Human Resources Management:
Primary Activities
Staffing
Staffing Function
Function
((Fungsi
Fungsi susunan
susunan kepegawaian
kepegawaian))
Sasaran dari Fungsi ini, yaitu:
untuk mengalokasikan
karyawan yang kompeten dan
menempatkan mereka dalam
organisasi. Hal ini dapat
dilaksanakan melalui tiga
langkah yaitu perencanaan,
perekrutan dan seleksi.
Training
Training and
and Development
Development Function
Function

((Fungsi
Fungsi Pelatihan
Pelatihan dan
dan Pengembangan
Pengembangan))

Dalam hal ini HRM berusaha untuk

mencapai sasaran, yaitu: untuk
memiliki karyawan yang kompeten
dan beradaptasi dengan
keterampilan terbaru, pengetahuan
dan kemampuan melaksanakan
pekerjaan mereka lebih baik.
Motivation
Motivation Function
Function
((Fungsi
Fungsi Motivasi
Motivasi))
Sasaran fungsi motivasi adalah,
untuk mengambil karyawan
berkompeten untuk diadaptasikan,
dengan ketrampilan terbaru,
pengetahuan, dan kemampuan,
memiliki tingkat tenaga yang tinggi.
 Maintanance
Maintanance Function
Function
((Fungsi
Fungsi Pemeliharaan
Pemeliharaan))
Sasaran fungsi pemeliharaan adalah untuk
mengambil karyawan kompeten untuk
diadaptasikan dengan kultur organisasi,
memiliki ketrampilan terbaru, pengetahuan,
dan kemampuan, juga memiliki tenaga
tinggi, yang bersedia memelihara kesetiaan
dan komitmen mereka kepada perusahaan.
Penting untuk HRM mengoperasikan
program komunikasi yang sesuai dalam
organisasi guna melindungi kesejahteraan
karyawan.
 Sasaran Pembelajaran Bab 2

1. Mendiskusikan bagaimana sebuah lingkungan

(masyarakat) global mempengaruhi praktik daripada
management pengelolaan sumber daya manusia
2. Mengidentifikasi perubahan yang nyata (jelas) yang telah
terjadi di dalam komposisi (pembagian)daripada lapangan
kerja
3. Menjelaskan perwujudan (pelaksanaan) dari management
pengelolaan sumber daya manusia didalam mengubah
komposisi lapangan kerja
4. Menggambarkan bagaimana kemmendiskusikan ampuan
merubah sistem perekrutan mempengaruhi management
pengelolaan sumber daya manusia
5. Mendiskusikan apa maksud daripada perusahaan dengan
merampingkan dan diidentifikasi dampak akibatnya dalam
management pengelolaansumber daya manusia.
6. Menjelaskan apa maksud daripada perbaikan berkelanjutan
dan diidentifikasi tujuannya
7. Mendiskusikan sebuah fenomena pengaturan (penyusunan
kembali )pada era 1990 dan peranan management
pengelolaan sumber daya manusia memainkan
peranannya dalam mengatur (menyusun)sebuah organisasi
8. Mengambarkan tekanan ketidakpastian pekerjaan
ketidakpastian lapangan pekerjaan
9. Menjelaskan mengapa lapangan pekerjaan mungkin
terdesentralisasikan dan apa effect nya nanti bagi
management pengelolaan sumber daya manusia
10. Batasi keterlibatan pegawai dan disusun apa –apa saja
komponen utamanya.
Pengaruh Lingkungan Global
Terhadap Praktek HRM

Global Village (Desa global) merupakan

sebuah bentuk yang merefleksikan
bagian dari bisnis di dunia kita. Bisnis
masa kini tidak memiliki batasan
kenegaraan – bisnis meliputi seluruh
dunia. Kebutuhan akan bahasa juga
akan diperluas kedalam program
komunikasi bagi pegawai, seperti memo
dan buku panduan karyawan yang
ditulis dalam berbagai bahasa. Semua
komunikasi HRM harus dibuat dalam
berbagai bahasa untuk menyakinkan
bahwa semua karyawan dapat mengerti
pesan yang disampaikan.
Cultural Environtment

Lingkungan Budaya. Untuk dapat

mengerti lingkungan budaya
merupakan salah satu titik kritis
dalam kesuksesan dalam suatu
operasi organisasi, tapi melatih
karyawan dalam hal ini bukan
merupakan satu-satunya alat
dalam mencapai hasil yang
diinginkan. Salah satu caranya
yaitu memiliki persediaan karyawan
lokal yang fasih dalam bahasa dan
budayanya di negeri asing dimana
mereka juga dapat mempelajari
perbedaan yang ada diantara
kedua kebudayaan
The Implication for HRM
in Work-Force Diversity
Implikasi bagi HRM dalam
Keanekaragaman kekuatan
kerja/tenaga kerja. baik warga
negara asli maupun warga
negara asing, telah menjadi
pekerja dominan dalam
kekuatan tenaga kerja, HRM
harus merubah prakteknya. Hal
ini berarti bahwa organisasi
akan perlu melakukan berbagai
usaha untuk menarik dan
mengatur sebuah kekuatan
kerja yang telah beraneka
ragam.
 Changing Skill
Reqirements.
Perubahan kebutuhan
keterampilan. Kekurangan
dalam keterampilan dapat
diterjemahkan menjadi
kerugian yang jelas bagi
organisasi dalam bentuk
rendahnya kualitas kerja dan
produktivitas yang lemah,
peningkatan dalam
kecelakaan pekerja dan
keluhan konsumen. Hal ini
dapat diatasi dengan
mengadakan remedial
education/course.
Coorporate Downsizing

Perampingan perusahaan.
Rasionalisasi dibalik
Perampingan yaitu efisiensi
yaitu upaya mendapatkan
output yang sama dengan
input yang lebih sedikit: ini
merupakan dasar dari
perampingan.
 HRM and
Reengineeering
Perancangan kembali mengacu
pada perubahan yang radikal,
perubahan kuantum yang
terjadi organisasi. HRM adalah
alat perancangan kembali
dengan mempersiapkan
karyawan dalam berhadapan
dengan perubahan dan melatih
mereka dengan teknik-teknik
yang baru.
 Sasaran Pembelajaran Bab 3

1. Mengidentifikasi kelompok secara kelompok

2. Mendiskusikan pentingnya akan suatu persamaan
3. Mendeskrifsiksikan afermative rencana kegiatan.
4. Mengidentifikasi komponen-komponen penting dari
American berdasarkan kemampuan.
5. Mengidentifikasi komponen-komponen penting dari
undang-riigs dukeundang Amerika yang cacat pada
tahun 1990
6. Menjelaskan undang-undang perlindungan keluarga
dan cuti medis tahun 1993
7. Mendiskusikan bagaimana sebuah bisnis dapat
melindungi dirinya dari diskriminasi penentuan
harga
8. Menkhususkan pentingnya management
pengelolaan sumber daya manusia berdasarkan
studi kasus griggs dan duke power
9. Mencoba menggambarkan apa yang mendasari
sebuah kekerasan seksual dalam dunia organisasi
saat-saat ini
10. Mendiskusikan apa maksud dari istilah “gelas kaca”
Hukum yang mempengaruhi
Praktek Diskriminasi

Pada Civil Right act of 1964

melarang diskriminasi pada:
penyewaan, konpensasi, dan
bentuk, kondisi atau perlakuan
khusus karyawan karena ras,
agama, warna, jenis kelamin
atau negara asal.
memberi perlindungan untuk
warga yang cacat, veteran,
dan individu diatas 40.
kategori lain seperti status
perkawinan
Disabilities Act of 1990
(ADA)
Menyediakan perlindungan
ketenaga-kerjaan untuk
individu yang mempunyai
cacat yang sesuai dengan
kualifikasi.
 The Family and Medical
Leave Act of 1993
(FMLA)

 Diberikan sampai duabelas

minggu dari cuti tak dibayar
untuk keluarga atau berbagai
hal medis
Guarding Against
Discrimination Practices
(Perlindungan terhadap
Praktek Diskriminasi)
Mc Donnell-Douglas Test: terdapat empat
kondisi yang harus ada, yakni:
Indvidu sebagai anggota dari sebuah
kelompok perkerja
Individu melamar untuk sebuah
pekerjaan dimana memiliki kualifikasi.
Individu ditolak
Perusahaan setelah menolak pelamar
ini terus mencari pelamar yang lain
dengan kualifikasi yang sama.
Jika keempat kondisi ini bertemu
mungkin diskriminasi dapat terjadi, hal ini
tergantung pada perusahaan dengan
memberikan sebuah alasan untuk
tindakan tersebut.
 Kasus Godaan Seksual
dan the Glass Ceiling
 Godaan Seksual adalah suatu masalah
serius yang ada pada perusahaan masa
kini. Godaan Seksual digambarkan
sebagai manapun lisan atau fisik
terhadap individu yang: (1) menciptakan
suatu tindakan mengintimidasi,
menyerang, atau permusuhan dlm
lingkungan; (2) mengganggu pekerjaan
individu; Atau (3) memberi
pengaruhkurang baik terhadap peluang
ketenaga-kerjaan karyawan.
 The glass ceiling adalah suatu
penghalang yang tak terlihat ada pada
organisasi masa kini yang menjaga
minoritas dan wanita-wanita dari
menaikan diri dari tingkat yang lebih
tinggi pada tempat kerja. Contoh wanita
untuk perkerjaan perawat dan laki-laki
untuk pekerjaan polisi.
 Sasaran Pembelajaran Bab 4

1. Gambarkan apa yang dimaksud motivasi ?

2. Mengidentifikasi tiga komponen yang kritis
pada motivasi dalam sebuah kehidupan
organisasi
3. Mendiskusikan sebuah proses dari motivasi
4. Menggambarkan bagaimana kebutuhan yang
tak terpuaskan
5. Menjelaskan perbedaan antara keberfungsian
dan ketidakberfungsian
6. Mendiskusikan hubungan capaian usaha
7. Menjelaskan hubungan tujuan kinerja
organisasi
8. Mengg ambarkan hubungan tujuan organisasi
dalam tujuan individu
9. Mengidentifikasi lima karakter inti pada
sebuah model karakteristik pekerjaan
10. Menggambarkan efek motivasi dari pengayaan
pekerjaan dan pekerjaan rumah .
Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kesediaan untuk

berusaha keras untuk mencapai
tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan
usaha untuk mencukupi
kebutuhan individu.
Komponen Utama
Motivasi

Ke tiga komponen utama untuk

motivasi di dalam suatu
pengaturan organisasi adalah
usaha, tujuan organisasi, dan
kebutuhan individu.
 Proses Motivasi

Proses Motivasi

Kebutuhan yang Tegangan yang Kebutuhan Tegangan

Usaha
Tidak terpenuhi meningkat terpenuhi Menurun

Tegangan Tindakan/
Deprivation Pencapaian Bagian
perilaku
Fungsional Tujuan penenangan
Vs keluar
Disfungsion
al
Karakteristik Model
Pekerjaan
Suatu model mengidentifikasi karakteristik
pekerjaan spesifik yang mempengaruhi
produktivitas, motivasi, dan kepuasan telah
dikembangkan oleh J. Richard Hackman
Dan Greg R. Oldham yang mengidentifikasi
lima faktor pekerjaan dan hubungan timbal
baliknya, disebut Model karakteristik
pekerjaan.
•Model menetapkan lima karakteristik inti
atau dimensi:
•Variasi Ketrampilan
•Identitas Tugas
•Kesignifikanan Tugas
•Otonomi
•Umpan Balik
 Sasaran Pembelajaran Bab 5

1. Menggambarkan pentingnya sumber daya manusia.

2. Mendefinisikan langkah-langkah dalam proses
perencanaan sumber daya manusia.
3. Menjelaskan apa yang dimaksud dengan system
manajemen sumber daya manusia yang sedang
digunakan.
4. Mendefinisikan arti dari analisis pekerjaan.
5. Mengidentifikasi enam teknik secara umum dalam
menetapkan informasi analisis pekerjaan.
6. Menggambarkan langkah-langkah yang terkait
dalam melakukan pekerjaan
7. Menjelaskan perbedaan antara deskripsi pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan
8. Menggambarkan perbedaan antara perampingan
pekerjaan dan penempatan yang tepat.
9. Menjelaskan apa yang dimaksud dengan
pelayanan pemindahan
10. Mendiskusikan apa yang dimaksud dengan
pemberhentian sementara – sembuh dari sakit
(tidak bekerja dengan optimal)
Perencanaan
Ketenaga-kerjaan
Perencanaan Sumber daya
manusia adalah proses dimana
suatu organisasi memastikan
bahwa ia mempunyai jumlah
dan jenis orang-orang yang
benar yang mampu secara
efektif dan secara efisien
melengkapi tugas yang ada
dalam dukungan langsung dari
misi perusahaan dan tujuan
strategis
Sistem Manajemen
Sumber daya
Suatu Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia bermanfaat untuk
dengan cepat dapat memenuhi kebutuhan informasi:
Golongkan 1 Informasi Dasar - Nonconfldential
 Nama Karyawan
 Nama Organisasi
 Penempatan Pekerjaan
 Nomor telepon Pekerjaan
Golongkan 2 Umum Informasi - Nonconfldential
 Informasi di (dalam) kategori yang sebelumnya,tambah;
 Nomor Jaminan Sosial
 Informasi organisasi lainnya ( kode, tanggal efektif)
 Informasi yang terkait Posisi ( kode, jabatan, tanggal efektif)
Golongkan 3 Keterangan Umum dengan gaji
 informasi di kategori yang sebelumnya, tambah;
 ( Gaji sekarang, tanggal efektif, jumlah perubahan terakhir, jenis
perubahan terakhir
dan alasan perubahan terakhir)
Golongkan 4 Informasi Rahasia dengan Gaji
 Informasi di kategori yang sebelumnya, tambah:
Informasi posisi lainnya (kode EEO, ranking posisi dan FLSA)
Golongkan 5 Memperluas Informasi Rahasia dengan Gaji
 Informasi di kategori yang sebelumnya, tambah:
 Informasi Bonus
 Informasi Gaji yang diproyeksikan meningkat
 informasi evaluasi Performa
Definisi Analisis
Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah
suatu explorasi sistematis
pada aktivitas yang melingkupi
dan dalam suatu pekerjaan.
Analisis pekerjaan
menggambarkan tugas-tugas
pekerjaan dan tanggung-jawab
Langkah-Langkah Dalam
Analisis Pekerjaan
 Pemahaman tujuan melaksanakan
analisis pekerjaan;
 Pemahaman peran pekerjaan dalam
organisasi;
 Posisi;
 Menentukan bagaimana anda ingin
mengumpulkan informasi analisis
pekerjaan;
 Mencari klarifikasi, kapanpun diperlukan;
 Mengembangkan draft pertama dari
diskripsi tugas;
 Meninjau ulang draft dengan penyelia
pekerjaan.
Deskripsi Perkerjaan,
Spesifikasi dan Penilaian
 Diskripsi tugas merupakan
penyataan tertulis dari pelaksana
pekerjaan (tugas-tugas dan
tanggung-jawab);
 Spesifikasi pekerjaan
mengidentifikasi karakteristik yang
pribadi yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas dengan
sukses;
 Penilaian pekerjaan adalah proses
menggunakan informasi analisis
pekerjan di dalam menetapkan
suatu sistem ganti-
rugi/kompensasi.
 Sasaran Pembelajaran Bab 6

1. Mendefinisikan apa yang dimaksud

dengan perekrutan
2. Mengidentifikasi tujuan ganda (tujuan-
tujuan) dari perekrutan
3. Menjelaskan apa yang dimaksud
manager sumber daya manusia
4. Mengidentifikasi prinsip utama dalam
perekrutan pegawai
5. Mendiskusikan manfaat yang berasal
dari proses seleksi yang tepat
6. Mengidentifikasi tujuan utama dari
kegiatan seleksi
7. Menggambarkan proses seleksi
8. Menyusun tiga tipe validitas
9. Menjelaskan bagaimana validitas
ditentukan
10. Mendefinisikan validitas secara umum
 Perekrutan

Perekrutan adalah suatu

proses menemukan kandidat-
kandidat potensial untuk
kekosongan aktual atau
pengantisipasian dalam suatu
organisasi.
 Sumber-sumber
Perekrutan
Perekrutan dapat dilakukan
dengan beberapa cara seperti:
Pencarian Internal,
Perekomendasian karyawan dan
Pencarian eksternal. Alternatif-
alternatif Perekrutan.
 Batasan Pada Usaha-
Usaha Perekrutan
Disarankan lima batasan yang
spesifik yaitu:
Image organisasi;

Ketertarikan pada Pekerjaan;

Kebijakan Internal Organisasi ;

Pengaruh Pemerintah;

Biaya Perekrutan.
 Proses seleksi

Terdiri dari delapan langkah

sebagai berikut:
 Interview Penyaringan awal;

 Pengisisan Form aplikasi;

 Tes ketenaga kerjaan;

 Interview komprehensif;

 Pengecekan latar belakang;

 Kondiri penawaran kerja;

 Pemeriksaan medis atau fisik;

 Penawaran kerja permanen.

Elemen Kunci Seleksi

Reliabilitas atau konsistensi pada

ukuran ini berarti performa pelamar
pada berbagai alat seleksi harus
menghasilkan skor yang
konsisten.Validitas yang terdiri dari
tiga jenis yaitu: Content Validity,
Construct Validity dan Criterion-
related Validity. Ketiga strategi
pengesahan Ini menjadi berguna,
membangun, dan kebenaran terkait
dengan ukuran.
 Sasaran Pembelajaran Bab 7

1. Mendefinisikan tujuan dari seleksi

2. Mendiskusikan mengapa organisasi
menggunakan formulir pendaftaran
3. Menggambarkan penggunaan secara luas
penggunaan formulir pendaftaran
4. Menjelaskan tujuan utama dari tes simulasi
kinerja
5. Menggambarkan pusat penilaian dan
bagaimana mereka melakukannya
6. Menjelaskan tes tulisan tangan dan mereka
menggunakannya dalam proses seleksi
7. Mendiskusikan masalah yang berhubungan
pekerjaan interview dan maksud koreksi dari
interview tersebut
8. Mengidentifikasi langkah-langkah yang
terkait dalam ketepatan interview para
kandidat.
9. Menspesifikasikan manfaat pada organisasi
yang dihasilkan dari pra pekerjaan
sebenarnya
10. Menjelaskan tujuan dari latar belakang
investigasi
 Form Aplikasi

Form aplikasi (formulir lamaran)

merupakan alat pemilihan yang
memberikan para manajer
informasi yang akan membantu
mereka meramalkan apakah suatu
pelamar akan membuktikan untuk
menjadi pekerja yang sukses.
Bentuk ini menyediakan informasi
relevan untuk mengatur
kesuksesan pekerjaan.Informasi ini
harus terus dipantau dan
diperbaharui.
 Tes Kepegawaian

Tes tertulis digunakan untuk

mengukur intelektual,
kemampuan, keterampilan,
persepsi, ciri kepribadian,
membaca, matematika dan
keterampilan mekanis.
 Tes Simulasi Performa

Dalam tes ini pelamar

diharuskan melakukan perilaku
khusus yang berhubungan
dengan kesusksesan pekerjaan.
Test Simulasi Performa
memerlukan pelamar untuk
terlibat dalam perilaku spesifik
yang telah didemostrasikan pada
pekerjaan terkait
 Tes Lainnya

Graphology (analisis tulisan

tangan) dan Polygraph (Detektor
kebohongan) dan tes kejujuran
telah menjadi sorotan media.
Namun validitas tes ini masih
menjadi masalah diberbagai
negara. Ilmu tulisan tangan
adalah analisa tulisan tangan.
Kebenarannya masih diragukan
 Wawancara

Langkah-langkah yg baik dlm

mewawancara:
 Mendapatkan informasi terperinci tentang
pekerjaan di mana pelamar
diwawancarai;
 Struktur wawancara sedemikian
sehingga wawancara mengikuti
seperangkat prosedur;
 Meninjau ulang formulir lamaran calon
dan/atau resume calon;
 Tempatkan pelamar dengan baik;
 Sampaikan pertanyaan;
 Menyimpulkan wawancara;
 Mengisi form evaluasi post-interview.
 Sasaran Pembelajaran Bab 8

1. Mendefinisikan pensosialisasian
2. Mengidentifikasi tiga tahap
pensosialisasian karyawan
3. Mengidentifikasi personel inti yang
terlibat dalam orientasi
4. Menjelaskan mengapa pelatihan
karyawan penting
5. Mendefinisikan pelatihan
6. Menggambarkan bagaimana
meningkatkan kebutuhan pelatihan
7. Tandai apa yang dimaksud dengan
bentuk pengembangan organisasi dan
peran dari agen perubahan.
8. Menggambarkan metode dan criteria
yang terlibat dalam evaluasi program
pelatihan.
9. Menjelaskan isu-isu yang actual
mengenai pengembangan dan
pelatihan
 Pengertian Sosialisasi

Sosialisasi adalah suatu proses

adaptasi. Organization-Entry
Socialization mengacu pada
adaptasi yang berlangsung ketika
seorang individu masuk dari luar
organisasi kepada peran di dalam
keanggotaan organisasi.
 Proses Sosialisasi
Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai proses
yang terdiri dari tiga tahap, Yakni:
Prearrival: Langkah yang pertama meliputi

pembelajaran karyawan yang baru telah

diperoleh sebelum bergabung organisasi.
Encounter Stage: Di langkah yang kedua,

karyawan yang baru mendapatkan suatu

pemahaman dari apa disukai organisasi, dan
berhadapan dengan realisasi dimana harapan dan
realisasi dapat berbeda.
Metamorphosis Stage: Di langkah yang

ketiga, perubahan kekal terjadi. Di sini,

karyawan baru dilatih secara penuh pada
pekerjaan mereka, melaksanakan dengan sukses,
dan " cocok" di dalam nilai dan norma-norma
pekerja.
 Orientasi Pekerjaan
Orang-Orang Kunci dalam
orientasi adalah CEO dan wakil
dari HRM. Peran CEO's adalah
untuk menyambut karyawan yang
baru, menegaskan lagi pilihan
mereka bergabung perusahaan,
dan mendiskusikan sasaran hasil
dan tujuan organisasi serta
menyampaikan informasi tentang
kultur organisasi
 Pelatihan Karyawan

Pelatihan Karyawan terus

meningkat menjadi penting
seperti pekerjaan sudah menjadi
lebih canggih dan dipengaruhi
oleh teknologi dan perubahan
perusahaan.
 Kebutuhan Terhadap
Pelatihan
Kebutuhan pelatihan suatu organisasi
akan meningkat dari pencarian jawaban
atas pertanyaan ini:
Apakah tujuan organisasi?

Apa tugas yang harus diselesaikan untuk

mencapai tujuan ini?

Sikap apa yang diperlukan untuk

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan?

Jika ada kekurangan, apakah

kekurangan dalam hal keterampilan,

pengetahuan atau sikap yang diperlukan
untuk mempertunjukan perilaku yang
diperlukan?
Terima Kasih