Peranan Strategi Pengelolaan SDM

Dalam Suatu Organisasi

Oleh :
Dr. Moh. Liga Suryadana, M.Si, CHRMP.
 Globalization

Profitability through Growth

Lima Tantangan Technology

Bisnis Kedepan
Intellectual Capital

Change, Change, and More Change

 Melibatkan pengembangan gabungan praktik,
program, dan kebijakan yang konsisten dan selaras
untuk memfasilitasi pencapaian tujuan strategis
organisasi.
Strategi
Membutuhkan meninggalkan pola pikir dan praktik
Pengelolaan "manajemen personalia" dan berfokus pada isu-isu
SDM strategis daripada masalah operasional.
 Integrasi semua program SDM dalam kerangka
kerja yang lebih besar, memfasilitasi misi
organisasi dan tujuannya.
 The Discipline of HRD
The study of how people and organizations learn and change (The body of
scholarly knowledge)

Profession of HRD
The roles and competencies which enhance learning, human potential, and high
performance (Best Practice)

The practice of HRD

The activities that encompass workplace learning (Day-to-day practice)

Figure : The Evolution of the HRD Field

 Hambatan Penerapan Strategi
Pengelolaan SDM
Mentalitas/fokus jangka pendek pada kinerja saat ini
Ketidakmampuan SDM untuk berpikir strategis
Kurangnya apresiasi terhadap kontribusi SDM
Kegagalan memahami peran general manager sebagai HR
Manager
Kesulitan dalam mengukur banyak hasil SDM
Persepsi thd aset manusia sebagai investasi berisiko lebih
tinggi
 Insentif untuk perubahan yang mungkin timbul
 Model of Strategic HRM
External Environment

Law
Competition Employee
 Government Regulation Regulating
Separation
 Technology Employment
 Market Trends
 Economic Staffing
HR Strategy Training
Corporate Business Unit  HR Planning
Strategy Strategyis  Design of Job and Structure Performance
- What Worker Do Management
- What Worker Need
Internal Environment - How Job Interface with other Compensation
 Culture
 Structure Labor Relations
 Politics Human Resources
 Employee Skill Information System
 Past Strategy
 Strategi Pengelolaan SDM ?

Strategi pengelolaan SDM merupakan gabungan dari strategi dan pengelolaan SDM.
Menurut Storey (1995), strategi pengelolaan SDM adalah pendekatan khas untuk
manajemen ketenagakerjaan yang berupaya mencapai keunggulan kompetitif melalui
penjabaran strategis pengelolaan tenaga kerja (SDM) yang berkomitmen tinggi dan
mampu menggunakan berbagai teknik pengelolaan budaya organisasi yang tepat dan
terintegrasinya structural dengan kemampuan SDM.
 Pengertian Strategi Pengelolaan SDM
Strategi pengelolaan SDM adalah menghubungkan antara pengelolaan sumber daya
manusia perusahaan dengan strateginya., Tujuan strategi pengelolaan SDM adalah:
meningkatkan fleksibilitas, inovasi, dan keunggulan kompetitif dan
mengembangkan budaya organisasi yang sesuai.
Sedangkan strategi pengembangan SDM yang lebih diarahkan kepada upaya
untuk mengembangkan keterampilan dan kompetensi orang melalui pengembangan
bakat, pengembangan kepemimpinan, pengembangan karyawan, pengembangan
kinerja, dan proses pelatihan /pengembangan untuk memungkinkan organisasi
mempertahankan keunggulan kompetitip secara berkelanjutan.
Strategi Pengelolaan SDM sangat kompleks dan menggunakan tehnik yang berbeda
dengan pengelolaan SDM pada umumnya. Strategi Pengelolaan SDM lebih berorintasi
pada upaya peningkatan kinerja SDM dalam mendukung pencapaian tujuan strategis
bisnisnya, termasuk
Teknik mengelola pegawai, seperti perekrutan, mempromosikan, dan memberi
penghargaan kepada karyawan;
Teknik merancang struktural, seperti desain organisasi; dan
 Teknik mengelola budaya, seperti membangun dan memelihara budaya kerja yang
berkinerja tinggi.
Menurut Storey, tujuan dari strategi pengelolaan SDM adalah untuk mencapai
keunggulan kompetitif. Keunggulan kompetitif disini adalah apa yang membedakan
organisasi dari pesaingnya.
 Human Resources Strategy and Business Result

Recruitment and
Selection

Training & Performance

Development Management
Business Business
Strategy HR Result
Strategy

Reward Career
Management Management
Strategi pengelolaan SDM menjadi semakin populer pada tahun 2000-an. Hal ini
dipicu oleh tantangan Dave Ulrich, bahwa profesi SDM dianggap menjadi "sering tidak
efektif, tidak kompeten, dan mahal; dan bagaimana mengubah ungkapan tersebut agar
peran pengelolaan SDM menjadi menjadi nilai yang penting dalam meningkatkan
kemampuan organisasi”
Menurut Ulrich, SDM perlu menjadi nilai tambah strategis bagi suatu perusahaan
artinya pengelolaan SDM harus bisa memberikan nilai tambah dalam upaya mencapai
sasaan bisnis perusahaan.
Oleh karena itu stategi pengelolaan SDM harus di arahkan kepada pencapaian sasaran
strategis perusahaan atau dengan kata lain bagaima tujuan bisnis bisa dicapai melalui
pemanfaatan talenta SDM yang ada ( people related with business issues).
 Apa Tujuan Strategik Pengelolaan SDM
Strategi pengelolaan sumber daya manusia melibatkan pengembangan dan
penerapan strategi untuk menarik, mempertahankan, memotivasi, dan
mengelola individu-individu berbakat yang berkontribusi pada keberhasilan
organisasi. Strategi pengelolaan SDM juga mencakup kebijakan dan praktik yang
dirancang untuk memastikan keadilan dalam hubungan kerja.
Strategi pengelolaan SDM bertujuan untuk mencapai keunggulan kompetitif
dengan menciptakan nilai bagi pelanggan, pemegang saham, karyawan, dan
pemangku kepentingan lainnya. Istilah "strategi" mengacu pada keseluruhan
rencana tindakan organisasi untuk menciptakan nilai
 Strategi Pengeloaan SDM merupakan kombinasi dari
banyak hal, termasuk:
• Tindakan diambil oleh organisasi untuk memenuhi kebutuhan pelanggan
• Kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk mengelola organisasi
• Proses yang digunakan untuk menghasilkan barang atau jasa
• Kegiatan pemasaran yang digunakan untuk menjual produk dan layanan
• Keputusan keuangan yang dibuat untuk mendanai operasi
• Struktur organisasi
• Teknologi yang digunakan untuk mendukung proses bisnis
• Masalah terkait orang seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, kompensasi,
tunjangan, dan manajemen kinerja
• Persyaratan dan peraturan hukum yang mempengaruhi organisasi
 Elemen Strategik Pengelolaan
Sumber Daya Manusia

• Memanfaatkan perencanaan.
• Merancang dan mengelola orang secara konsisten.
• Menciptakan sistem berdasarkan kebijakan ketenagakerjaan dan strategi
tenaga kerja.
• Koordinasi operasi SDM dan kebijakan lainnya dalam pengembangan
strategi perusahaan
 Mengembangkan dan menerapkan strategi SDM
yang sukses dalam 6 langkah
Langkah pertama: selaras dengan kebutuhan bisnis.
Langkah kedua: rencanakan, siapkan, dan ukur.
1. Langkah ketiga: berkomunikasi dengan pemangku kepentingan.
2. Langkah keempat: mempromosikan kolaborasi.
3. Langkah kelima: buat langkah-langkah.
4. Langkah keenam: penilaian.
Strategi pengelolaan SDM, meliputi aspek pengelolaan SDM yang dianggap
penting untuk membantu pencapaian sasaran organisasi, antara lain; mulai dari
perekrutan pegawai; pembelajaran dan pengembangan;, penilaian kinerja
dan kompensas terhadap pegawai; dan perencanaan suksesi..
Contoh strategi pengelolaan SDM yang baik adalah bagaimana merealisasikan
pernyataan visi dan misi SDM dengan tindakan konkret pimpinan dalam
melaksanakan tercapainya visi dan misi pengelolaann SDM yang telah ditetapkan.
 Tujuan SHRM

Untuk merencanakan kebijakan SDM, membentuk praktik dan

melaksanakan program yang berfokus untuk menjadikan tenaga
kerja terbaik untuk kesuksesan organisasi
 5 langkah Strategi Pengelolaan SDM

• Nilai tenaga kerja Anda saat ini.

• Buat rencana pengembangan karyawan.
• Buat rencana suksesi.
• Lakukan analisis kesenjangan.
• Putuskan cara meningkatkan sumber daya untuk masa
depan
 Ada empat langkah umum dalam mengembangkan
strategi semacam itu:

Pertama, menganalisis pasokan tenaga kerja perusahaan saat ini;

kedua, menentukan kebutuhan tenaga kerja perusahaan di masa depan;
Ketiga, menyeimbangkan kebutuhan tenaga kerja perusahaan dengan
pasokan karyawannya;
dan keempat, mengembangkan dan mengimplementasikan rencana SDM di
seluruh organisasi.
 Manfaat khusus perencanaan strategis SDM
meliputi hal-hal sebagai berikut:
Menghindari kejutan mahal dan yang mengganggu pencapaian tujuan.
Mengatasi masalah utama secara tepat waktu untuk menghindari krisis.
Mempromosikan produktivitas karyawan dan kesuksesan organisasi secara keseluruhan.
Memberikan arah secara positif yang mempengaruhi bagaimana pekerjaan dilakukan.
Menjaga parapekerja (pegawai) agar tetap fokus pada tujuan organisasi.
Memberikan arah strategis untuk memandu inisiatif pelatihan dan pengembangan.
• Memberikan alat bantu bagi pemimpin untuk fokus dan mengimplementasikan inisiatif
strategis mereka.
 Tujuan Strategi Pengelolaan SDM

Menilai kebutuhan staf dan keterampilan dengan benar dan menjaga pelatihan
tetap sesuai dengan kondisi terkini (up-to-date).
Mengembangkan dan mempertahankan gaji dan manfaat yang kompetitif.
Mengelola kinerja dan merancang sistem penghargaan yang membuat karyawan
termotivasi.
Mengetahui apa yang dilakukan pesaing untuk merekrut dan mempertahankan
bakat.
• Memberikan pelatihan, termasuk etika, yang memperkuat nilai-nilai perusahaan
 Peran Rencana Strategi SDM

Peran perencanaan strategi MSDM adalah mencari bentuk pengelolaan

SDM yang mampu memberikan arah bagi pencapaian tujuan organisasi
secara efektif, termasuk mengembangkan rencana inisiatif SDM untuk
mencapai dan mempromosikan perilaku, budaya, dan kompetensi yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
 Proses perencanaan strategis dimulai dengan
empat pertanyaan penting:
Dimana kita sekarang ? (Menilai situasi saat ini.)
Di mana kita ingin berada ? (Membayangkan dan mengartikulasikan masa depan yang
diinginkan.)
Bagaimana kita sampai di sana ? (Merumuskan dan mengimplementasikan strategi dan
tujuan strategis.)
• Bagaimana kita tahu jika kita berada di jalur menuju tujuan yang kita maksudkan ?
(Menetapkan mekanisme untuk mengevaluasi kemajuan.)
Bagaimana upaya menetapkan strategi pengelolaan SDM yang berhasil.
Pertanyaannya sekarang bagaimana membuat strategi pengelolaan SDM yang
memiliki dampak terhadap kemajuan organisasi.
Di bawah ini dimukakan lima tips untuk membuat dampak strategi pengelolaan
SDM yang efektif terhadap suatu organiasi.
 1. Membuat rencana strategis SDM yang mengikuti tujuan bisnisnya
Langkah pertama untuk membuat dampak strategis pengelolaan SDM adalah membuat
rencana strategis SDM. Ingat bahwa stratregi pengelolaan SDM harus harus sejalan dengan
isu yang dihadapi organisasi atau dengan kata lain bahwa startegi pengelolaan strategi SDM
harus mampu mendukung pencapaian strategi bisnisnya.
Pertama, anda perlu memahami strategi bisnis yang lebih luas. Selanjutnya anda perlu
menyelaraskan apa yang dilakukan dalam pengelolaan SDM dengan strategi bisnis ini.
Strategi SDM harus bertujuan untuk membangun kemampuan yang di definisikan dalam
strategi bisnisnya.
Jika strategi bisnis adalah salah satu cost leadership, di mana tujuannya adalah untuk
meminimalisir biaya, rencana strategis SDM harus mampu mendukung tercapainya biaya
produk yang murah, maka akan berbeda ketika strategi bisnisnnya adalah diferensiasi, di
mana produknya unik dan lebih mahal. Dalam hal ini, strategi SDM dan kebijakan yang
dipilih akan berbeda dengan strategi sebelumnya.
 2. Menyelaraskan aktivitas SDM
Setelah strategi SDM ditetapkan, pekerjaan nyata dimulai. Semua kegiatan SDM harus
diselaraskan dengan strategi SDM. Ini termasuk perekrutan, seleksi, manajemen kinerja,
kompensasi dan manfaat, desain organisasi dan fungsi, dan banyak lagi.
Semua kegiatan pengelolaan SDM harus selaras dengan strategi yang telah ditetapkan
artinya seluruh aspek terkait pengelolaan SDM harus memberikan kontribusi dengan
tujuan bisnisnya.
Misalnya, kualitas menjadi tolak ukur dalam menilai kualitas orang dalam bekerja, maka
seluruh aspek penilaian kualitas akan menjadi ukuran dalam memperkejakan pegawai.
Karena aspek kualitas menjadi aspek yang penting dan sentral dalam menunjang
tercapainya keberhasilan bisnis, maka pengelolaan SDM masalah kualitas menjadi sangat
penting dalam pengelolaan SDM. Oleh karena itu segala aspek yang terkait dengan
pengelolaan SDM, termasuk dalam hal perekrutan, evaluasi kinerja, pemberian
penghargaan, pembelajaran dan pengembangan semuanya harus sejalan dengan apa yang
tujuan strategi bisnisnya.
Dalam penelitian, praktek kelompok-kelompok peneliti SDM ini disebut sebagai
gabungan hasil peneliti. Contoh dari gabungan peneliti tersebut adalah masalah retensi
karyawan, ternyata retensi karyawan sangat ditentukan oleh praktek pengelolaan SDM
yang merancang pekerjaan yang baik, menigkatkan keterlibatan karyawan, dan
memberi peluang yang sama kepada seluruh pegawai (Tamu dkk., 2006).
Serngkaian hasil penelitian lain adalah inovasi. Inovasi dikaitkan dengan penilaian
kinerja, keterlibatan karyawan, kerja tim, desain pekerjaan, pelatihan dan
pengembangan, dan penyediaan informasi.
Menyelaraskan praktik pengelolaan SDM ini dalam sebuah organisasi dengan tujuan
strategi perusahaan akan menciptakan efek ganda dalam membantu tercapainya tijuan
bisnis yang diharapakn, sehingga hal inilah yang membuat pengelolaan SDM benar-
benar strategis.
 3. Lebih menekankan pada data
Keberhasilan pengelolaan strategi SDM harus didasarkan data, sehingga strategi yang dipilih
benar-benar kepada hal-hal yang paling memberikan pengaruhnya secara signifikan terhadap
keberhasilan perusahaan.
Penekanan pada data adalah kunci dalam mengukur dampak pengelolaan SDM.
terhadap keberhasilan bisnis. Sangat umum bagi perusahaan untuk melacak keberhasilannya
bisnisnya menggunakan Indikator Kinerja Utama (KPI). KPI adalah metrik yang selaras dengan
strategi organisasi.
Keuangan memiliki seperangkat KPI keuangan yang besar, dan begitu juga dengan Marketing. Jika
perusahaan umum, KPI penting bagi direksi adalah harga saham. Keputusan dipengaruhi
berdasarkan dampaknya terhadap KPI strategis ini
Departemen SDM, bagaimanapun, seringkali tidak berbasis data.
Metrik tidak terdefinisi dengan jelas dan jarang dilacak. KPI SDM bahkan lebih langka. Ini adalah
metrik SDM yang akan berdampak langsung pada Pendorong Kinerja Utama (KPD) bisnis. KPD
adalah pendorong KPI bisnis, seperti kepuasan pelanggan, kualitas produk, inovasi, dan
sebagainya.
Selain melacak kemajuan, analitik orang dapat digunakan untuk mengukur
kebijakan orang mana yang berkontribusi pada tujuan bisnis.
Hal ini dapat membuat kontribusi yang diberikan SDM sangat nyata.
Misalnya, Best Buy, pengecer elektronik konsumen Amerika, menemukan bahwa
peningkatan keterlibatan 0,1% menyebabkan peningkatan pendapatan $ 100.000
per toko.
Analisis orang dengan demikian membantu membuat kasus bisnis yang sangat
konkret untuk investasi SDM
 4. Jangan lupa tanggung jawab HR lainnya
Kami mulai menunjukkan bahwa dorongan untuk menetapkan strategi pengelolaan SDM
bermula dari kritik Ulrich tentang kurangnya kontribusi strategis SDM terhadap pencapaian
tujuan strategis perusahaan..
Ulrich mendefinisikan 4 peran SDM. Ini termasuk penetapan strategi SDM yang sejalan
dengan tujuan strategik organisasinya, melakukan perubahan perubahan, administrasi
yang efisien, mengembangkan dan melibatkan karyawan.
Risiko strategi pengelolaan SDM adalah bahwa terlalu fokus pada strategi SDM sambil
melupakan tugas-tugas penting lainnya dari strategi itu. Tom Haak menunjukkan ini
dengan indah di klip berikut.
Seperti yang ditunjukkan Haak, fokus SDM seharusnya tidak terlalu pada strategi. Setelah
strategi ditetapkan, kekuatan terletak pada eksekusinya. Pengelolaan SDM juga tidak
melupakan disampaing mengelola bagaimana SDM bekerja lebih baik tetapi jangan lupa
memperhatikan kenyamanan kerja dan hubungan kerja antar pegawai, sehinga pegawai
merasa Bahagia.
 5. Mengambil pendekatan luar
Langkah selanjutnya yang penting untuk menjadi strategis adalah mengambil pendekatan
SDM luar-dalam. Siapa saja pelanggan SDM? Ini kadang-kadang karyawan. Namun, mereka
juga pemangku kepentingan lainnya, termasuk pemegang saham dan pelanggan. Menurut
Ulrich, itu adalah tugas SDM tidak hanya melihat strategi sebagai cermin apa yang harus
dilakukan SDM, tetapi harus melihatnya sebagai jendela yang menunjukkan bagaimana kita
dapat melakukan pekerjaan kita lebih baik untuk pemangku kepentingan luar.
Pemangku kepentingan luar ini meliputi pelanggan, investor, pemasok utama, lembaga
pemerintah, dan masyarakat. Masalah SDM yang terkait denagn faktor-faktor eksternal
menjadi sangat luas sehinga membutuhkan integrasi lebih lanjut. Tidak hanya praktik
pengelolaan SDM yang selaras dengan strategi, tetapi strateginya juga harus selaras dengan
para pemangku kepentingan SDMnya. Upaya terbaik untuk melakukan ini adalah dengan
berfokus pada penciptaan nilai pengelolaan SDM yang diciptakannya. Bukan pada fokus
kepada apa telah dilakukannya
 Kesimpulan
Ada banyak cara agar strategi pengelolaan SDM mampu memberikan dampak
terhadap pencapaian tujuan orgnisasi. Pengelolaan SDM menyelaraskan praktek
pengelolaan SDM dengan strategi bisnis yang ditetapkannya. SDM perlu
memahami dari mana strategi tersebut berasal dan terhubung dengan berbagai
pemangku kepentingan yang menjadi tujuan strateginya.
Ketika strategi pengelolaan SDM ini berhasil melakukan ini, ia akan dapat
memberi dampak tercapainya tujuan organisasi dan memberi nilai tambah bagi
peningkatan daya saing organisasi secara berkelanjutan.
Terima Kasih