Riwayat Hidup Singkat

Nama : Mohamad Liga Suryadana

Agama : Islam
Pekerjaan : Dosen
Pangkat/ Golongan : IV C/Lektor Kepala/ Associate profesor
Pendidikan : Doktor Administrasi Universitas Padjadjaran
Status : Menikan dan 2 orang Putra/Putri
Pengalaman : Konsultan dan Penuis Buku
Organisasi : Dewan Penasehat GIPI Jabar
Dewan Pakar Kadin Kota Bandung
Buku : Pengelolaan SDM berbasis Kinerja, Sosiologi
Pariwisata, Penantar Pemasaran Pariwisata,
Pengelolaan SDM di bidang Hospitality
 Pengantar Strategi
Pengelolaan Sumber Daya
Manusia (SDM)

Oleh :
Dr. Moh. Liga Suryadana, M.Si,.CHRMP
 Pendahuluan
Dalam dua dekade terakhir telah terjadi peningkatan kesadaran bahwa fungsi SDM adalah
seperti sebuah lingkungan tersendiri dengan nilai-nilai yang lebih lembut yang berpusat pada orang
yang jauh lingkungan dari dunia bisnis yang nyata an penuh tantangan.
Untuk membenarkan keberadaannya sendiri, fungsi SDM harus dilihat lebih terkait erat dengan
strategi dan keseharian menjalankan sisi bisnis perusahaan. Banyak penulis pada akhir 1980-an,
mulai glamor untuk pendekatan yang lebih strategis untuk manajemen orang daripada praktik
standar manajemen tradisional orang atau model industri. HRM strategis berfokus pada program
sumber daya manusia dengan tujuan jangka panjang, alih-alih berfokus pada masalah SDM
internal, fokusnya adalah pada penanganan dan pemecahan masalah yang mempengaruhi program
manajemen orang dalam jangka panjang dan seringkali secara global. Oleh karena itu tujuan utama
dari SDM strategis Adalah untuk meningkatkan produktivitas pegawai dengan berfokus pada
hambatan bisnis yang terjadi di luar SDM. Tindakan utama dari strategi pengelolaan SDM HRM
adalah untuk mengidentifikasi area SDM utama di mana strategi dapat diimplementasikan dalam
jangka panjang untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas pegawai secara keseluruhan.
Komunikasi antara SDM dan manajemen puncak perusahaan sangat penting karena tanpa
partisipasi aktif tidak ada kerja sama yang mungkin .
 Strategi Pengelolaan Sumber Daya
Manusia

• Pemanfaatan individu (pegawai) untuk mencapai tujuan organisasi

• Semua manajer di setiap tingkat harus menyibukkan diri dengan
pengelolaan sumber daya manusia
• Lima fungsi Pengelolaan SDM
 Fungsi Pengelolaan SDM

Hu
ma
g De n Re
ffin vel sou
op
Sta me rces
nt
Human
or

Co
ab
Resources

m
an n
L
Peo relatio

p
d Management

nsa e
e

ti
p l

o n
Safety and Health
 Analisis strategi Pengelolaan SDM

“Agar kompetitif, organisasi di banyak industri harus

memiliki keterampilan yang tinggi. Pekerja yang
berpengetahuan luas. mereka juga harus memiliki tenaga
kerja yang relatif stabil karena pergantian karyawan bekerja
secara langsung untuk mendapatkan jenis koordinasi dan
pembelajaran organisasi yang mengarah pada respons cepat
dan produk dan layanan berkualitas tinggi"
- Edward Lawler
Strategi pengelolaan sumberdaya manusia (SDM) dapat didefinisikan sebagai
penghubung peran SDM dengan tujuan dan sasaran strategis dalam rangka
meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang
menumbuhkan inovasi, fleksibilitas, dan keunggulan kompetitif dalam suatu
organisasi.
Stategi pengelolaan SDM berarti menerima dan melibatkan fungsi SDM sebagai
mitra strategis dalam perumusan dan implementasi strategi perusahaan melalui
kegiatan SDM seperti merekrut, memilih, melatih dan memberi penghargaan kepada
personil.
 Strategi pengelolaan SDM memberikan arahan tentang bagaimana membangun fondasi untuk
keuntungan strategis dengan menciptakan struktur dan desain organisasi yang efektif, budaya
proposisi nilai karyawan, pemikiran sistem, strategi komunikasi yang tepat dan
mempersiapkan organisasi untuk lanskap yang berubah, yang meliputi penurunan dan merger
&akuisisi.
 Keberlanjutan dan tanggung jawab sosial perusahaan berada dalam ambit disiplin ini,
terutama dengan mengacu pada nilai-nilai organisasi dan ekspresi mereka dalam pengambilan
keputusan bisnis.
 Strategis pengelolaan SDM menekankan kode etik organisasi, mengelola dampak sosial dari
keputusan bisnis, filantropi dan peran profesional sumber daya manusia dalam meningkatkan
kualitas karyawan, keluarga mereka dan masyarakat pada umumnya.
 Strategi SDM mencakup komponen sumber daya manusia yang khas seperti perekrutan,
disiplin, dan penggajian, dan melibatkan bekerja dengan karyawan secara kolaboratif untuk
meningkatkan retensi, meningkatkan kualitas pengalaman kerja, dan memaksimalkan saling
menguntungkan pekerjaan bagi karyawan dan pemberi kerja
 Budaya
Pegawai
Perusahaan

Bisnis Strategi
Keunggulanan
Stratetgi Pengelolaan
Kompetitif
SDM

Ekternal Peran
Market HR
 5 Ps Strategi Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Philosophy : Diekspresikan dalam pernyataan yang mendefinisikan nilai-nilai bisnis dan
budaya bagaimana memperlakukan dan menghargai orang

Policies : Dinyatakan sebagai nilai dan pedoman bersama. Polies menetapkan pedoman
untuk tindakan pada masalah bisnis terkait orang dan program SDM.

Programs : Diartikulasikan sebagai strategi pengelolaan SDM. Ini mengkordinasikan

upaya untuk memfasilitasi perubahan untuk mengatasi masalah bisnis terkait
pendayagunaan orang-orang.

Practices : Untuk praktik peran manajerial dan operasional kepemimpinan memotivasi

perilaku peran yang dibutuhkan

Processes : Untuk perumusan dan pelaksanaan kegiatan lain ini mendefinisikan

bagaimana kegiatan dilakukan
 Pendekatan Strategi Pengelolaan SDM
1) Upaya menghubungkan kegiatan sumber daya manusia dengan ukuran kinerja
berbasis kompetensi
2) Upaya untuk menghubungkan kegiatan Sumber Daya Manusia dengan surplus
bisnis atau keuntungan
3) Pendekatan ini menunjukkan dua faktor dalam pengaturan organisasi
Yang pertama adalah faktor manusia, kinerja dan kompetensi mereka dan yang kemudian adalah
bisnis kelebihan
Pendekatan kepedulian orang didasarkan pada keyakinan bahwa sumber daya manusia itu unik
Penting dalam kesuksesan bisnis yang berkelanjutan
Suatu organisasi mendapatkan keunggulan kompetitif dengan menggunakan orang-orangnya secara
efektif memanfaatkan keahlian dan kecerdikan untuk memenuhi tujuan yang jelas
 Integrasi surplus bisnis dengan kompetensi dan kinerja manusia diperlukan strategi yang memadai.
Di sini peran strategi muncul. Cara orang dikelola, dimotivasi, dan dikerahkan serta ketersediaan
keterampilan dan pengetahuan semuanya akan membentuk strategi bisnis. Orientasi strategis
bisnisnya kemudian membutuhkan orientasi sumber daya manusia yang efektif terhadap kompetensi
dan keunggulan kinerja.
 Kegiatan Strategis yang Diinginkan
CEO dari SDM

• Jadikan strategi pengeloaan SDM sebagai bagian integral dari strategi dan
tujuan perusahaan
• Memanfaatkan peran SDM dalam inisiatif perubahan besar
• Dapatkan hak atas pengelolaan pegawai untuk keberhasilan perusahaan
• Memahami keuangan dan keuntungan
• Bantu manajer lini mencapai tujuan bisnisnya
 Karakteristik Strategi Pengelolaan SDM
1. Long term focus : Karena strategi bisnis memiliki orientasi jangka panjang oleh karena itu
fokus Strategi Pengelolaan SDM juga jangka panjang mungkin lebih dari satu tahun

2. Associated with goal setting : Strategi pengelolaan SDM sangat terkait dengan penetapan
tujuan perumusan kebijakan dan alokasi sumber daya yang dilakukan di semua tingkatan
manajemen puncak

3. Integrated with business strategies : Ada keterkaitan antara strategi bisnis dan strategi
pengelolaan SDM , E.g; Ini memberikan masukan yang signifikan ketika strategi bisnis
dirumuskan dan strategi sumber daya manusia ( seperti rekrutmen, kepegawaian, pelatihan dan
penilaian kinerja)

4. Fosters Corporate Excellent Skill : Strategi pengelolaan SDM menganggap karyawan

sebagai potensi strategis organisasi dan atas dasar itu berusaha untuk membedakan organisasi
dari pesaing yang ada di pasar, sekaligus juga mempromosikan pembelajaran keterampilan
modern
 Tujuan Strategi Pengelolaan SDM
To Develop Strategic Competencies : untuk memastikan bahwa perusahaan telah
membutuhkan standar dan karyawan yang kompeten dan bermotivasi tinggi untuk
mencapai keunggulan kompetitif yang sesuai
1. To give Sense of Direction : ini memandu organisasi ke arah yang benar sehingga
persyaratan bisnis organisasi dan individu serta persyaratan kerjasama karyawannya
dipenuhi dengan penciptaan dan pencapaian kebijakan dan program SDM yang
konsisten dan masuk akal
2. To achieve Integration : Target dari strategi pengelolaan SDM adalah memberikan
kerangka kerja yang bersatu karena sistem SDM yang terorganisir bekerja secara
sinergis sesuai dengan tujuan strategik organisasi.
3. To formulate Business Strategy : dengan berfokus pada langkah-langkah di mana
organisasi dapat menggunakan kekuatan sumber daya manusianya untuk
meningkatkan manfaat.
 Hambatan terhadap Strategi
Pengelolaan SDM

Mentalitas/fokus jangka pendek pada kinerja saat ini

Ketidakmampuan SDM untuk berpikir strategis
Kurangnya apresiasi terhadap kontribusi SDM
 Kegagalan memahami peran general manager sebagai HR Manager
 Kesulitan dalam mengukur banyaknya kontribusi SDM
 Persepsi tentang aset manusia sebagai investasi berisiko lebih tinggi
 Insentif untuk perubahan yang mungkin timbul
 Tantangan Strategi Pengelolaan
Sumber Daya Manusia

Tidak adanya orientasi jangka panjang

Kurangnya Penalaran Strategis
Kurangnya dukungan yang memadai dari
manajemen puncak
Perlawanan dari Serikat Pekerja
Takut Gagal
 Kekakuan Praktik SDM
 Pentingnya Strategi Pengelolaan
Sumber Daya Manusia
1. Membantu perusahaan mencapai keterlibatan tenaga kerja yang
hemat biaya
Memungkinkan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan yang berubah
Memberikan tujuan, arah, dan fokus masa depan yang jelas
Membantu organisasi dalam merencanakan dan melaksanakan perubahan
organisasi
2. Menjamin pemanfaatan sumber daya organisasi secara optimal
3. Mengembangkan, mengelola, dan mempertahankan keterampilan dan
pengetahuan
 Employee
Value
preposition Strategic
HR Audits Workforce
Planning

Retention Recruitment
Managemen STRATEGIC and
t HUMAN Selection
RESOURCES
MANAGEMEN
T
Succession
Training
Planning

Performanc
Total e
Rewards Managemen
t

Gambar : Ruang Lingkup Strategi Pengelolaan SDM

 Fitur Utama Strategi Pengelolaan SDM

1. Ada hubungan eksplisit antara kebijakan dan praktik SDM, secara keseluruhan
tujuan strategis organisasi dan lingkungan organisasi

2. Ada beberapa skema pengorganisasian yang menghubungkan intervensi SDM

dengan individu sehingga mereka saling mendukung

3. Sebagian besar tanggung jawab untuk pengelolaan sumber daya manusia

dilimpahkan di bawah garis pimpinan unitnya
Strategi pengelolaan SDM tidak bisa terlepas dari daur hidup organisasi, biasanya
strategi pengelolaan SDM tergantung pada tahapan daur hidup organisasinya,
dengan kata lain strategi pengelolaan SDM disesuaikan dengan kondisi
organiasinya, untuk organisasi yang masih start-up akan berbeda strateginya
dengan organisasi yang sedang tumbuh dan menurun
 Life Cycle Stage HR Practice
Start-up  Flexible pattern of wok
 Recruitment of highly motivated and committed employee
 Competitive pay
 Little formality
 No unions

Growth  More sophisticated recruitment

 Training and development
 Performance Management process
 Reward systems
 Focus on high commitment
 Developing stable employee relations

Maturity  Attention to the control of labor cost

 Focus on increasing productivity
 Strained employee relations
 Control compensation

Decline  Emphasis on rationalization of workforce and downsizing

 Abandoning some longstanding practice to cut cost
 Trade unions have marginalized cost
 Retraining and consulting service
Strategi pengelolaan SDM yang diplih organisasi sangat beragam tergantung pilihan
strategi binis yang dipilihnya, apabila orintasi bisnisnya lebih mengarah kepada
pertumbuhan maka strategi pengelolaan SDM lebih agresif dibandingkan oeganisasi
yang orintasinya bertahan. Hal ini menjelaskan bahwa dalam penetapan strategi
pengelolaan SDM sangat dipengaruhi orintasi bisnis yang diplihnya. Karena hakekat
strategi pengelolaan SDM tidak bisa dilepaskan dari strategi bisnisnya yang akan
dipilih oleh organisasinya.
Business Strategy Human Resources Strategy
Differentiation Facilitation HR Strategy
Fokus jangka panjang Jalur karier yang luas
Perilaku kerja kreatif Pelatihan ekstensif
 Kepedulian moderat terhadap kualitas dan  Gaji yang sama dan adil, banyak insentif untuk kreativitas
kuantitas  Ukuran kinerja jangka panjang
 Perekrutan eksternal dan mempekerjakan orang-orang
yang membawa ide-ide baru
 Partisipasi karyawan yang tinggi
 Beberapa keamanan kerja
Focus Accumulation HR Strategy
Perhatian tinggi terhadap kualitas Gaji yang sama dan adil dengan banyak insentif
Perhatian moderat terhadap kualitas  Mempekerjakan karyawan yang termasuk dalam target
 Fokus jangka menengah panjang pasar
 Jalur karir yang luas dengan pelatihan ekstensif
 Partisipasi karyawan yang tinggi
 Beberapa program keamanan karyawan
Cost Leadership Utilization HR Strategy
Cocok untuk perilaku berulang dan dapat diprediksi Strategi SDM berfokus pada ukuran kinerja jangka pendek yang
Perhatian dengan fokus jangka pendek dan kuantitas dihasilkan atau outcome
(volume) Efisiensi adalah norma, penugasan pekerjaan khusus, deskripsi
 Berorientasi pada hasil pekerjaan eksplisit
 Gaji hierarkis, sedikit insentif
 Langkah-langkah Strategi
Pengelolaan SDM
Kembangkan pemahaman menyeluruh tentang tujuan organisasi
Evaluasi kemampuan SDM organisasi
Analisis kapasitas SDM saat ini sehubungan dengan tujuan organisasi
1. Perkirakan kebutuhan SDM organisasi
2. Menentukan alat yang diperlukan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan
3. Menerapkan strategi pengelolaan SDM
4. Lakukan evaluasi dan korektif
 Mengatasi Tantangan Strategi
Pengelolaan SDM

Lakukan analisis awal yang ketat

Merumuskan strategi
Dapatkan Dukungan
Hambatan Asses
Mengelola perubahan
Manajemen dan Implementasi Proyek
1. Tindak lanjuti dan Evaluasi
Terima Kasih