POKOK BAHASAN PERENCANAAN

dan PENGEMBANGAN SDM

DISUSUN OLEH:KELOMPOK 1
RASNI ANITA (21951 018)

UNIVERSITAS COKROAMINOTO MAKASSAR

  Definisi Manajemen SDM dan Identifikasi Kegiatan SDM

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Sedangkan,fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan
kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah
dengan mastikan kegiatan atau aktivitas SDM dalam mendukung usaha organisasi yang
terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas..
 Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari aktivitas atau
kegiatan-kegiatan yang saling berkaitan. Aktivitas atau kegiatan SDM yaitu:
• perencanaan dan analisis SDM,kesetaraan kesempatan kerja,perekrutan dan pengembangan
SDM 
  Tiga Tantangan yang Dihadapi oleh
HR (Human Resource)
1. Perubahan Manajemen

Tidak hanya berfokus kepada pelatihan profesional dan

pengembangan HR, perubahan manajemen merupakan
3. Pengukuran Efektifitas HR
tantangan khusus bagi divisi Human Resource (HR).Fokus
pada pelatihan diperlukan untuk mengembangkan kompetensi
WFPMA mengatakan bahwa menggunakan
tambahan dalam menangani perubahan manajemen.
sarana pengukuran untuk menentukan
efektivitas kinerja HR adalah awal dari
2. Pengembangan Kepemimpinan
perubahan peran HR, dari fungsi administratif
menjadi HR sebagai sarana fungsi strategis
WFPMA melaporkan bahwa pengembangan kepemimpinan
dalam organisasi.
telah diidentifikasi sebagai langkah strategis dalam
hal:Mempertahankan karyawan yang tepat,Budaya organisasi
dapat mendukung kinerja perusahaan dalam memperkuat posisi
pasar,Jajaran manajer dipersiapkan untuk mengambil alih
kelanjutan kepemimpinan sehingga organisasi dapat bertahan
dalam jangka panjang.
  Peran Utama MSDM yang Sedang Berubah

Peran manajemen Sumber Daya Manusia dalam hubungannya dengan para

manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumber daya
manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para manajer untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari :

• Advisory/Counseling Role 
• Service Role
• Control Role
  Identifikasi tujuan dan penggunaan teknology HR

Tujuan dan pengunaan teknology sistem informasi human resource management SIHRM
 Efisiensi,kecanggihan teknologi sistem informasi HRM dapat menghemat waktu staf HRM dalam mengelola
data dan urusan administrasi pegawai
 Menampilkan data yang akurat
 Sistem informasi HRM menampilkan data segala urusan kepegawaian secara akurat dan dapat terintegrasi
otomatis dengan sistem informasi akuntansi instansi/perusahaan
 Memudahkan administrasi karyawan
 Selain dapat melihat data presensi dan gaji secara online, pegawai juga dapat mengajukan izin/cuti dan
menyampaikan berkas administrasi pegawai melalui sistem informasi HRM.
 Oleh karena itu, berikut adalah lima teknologi HR yang dapat menunjang performa praktisi HR perusahaan
dan membantu menyelesaikan isu yang dihadapi mereka berkaitan dengan talenta perusahaan.

 Human Resources Information Software (HRIS).

 Cloud Technology
 Online Assessment Platform
 Talent Acquisition Software
  Isu-isu Etis mempengaruhi manajemen SDM

a)Rekrutmen
Banyak tim HRD yang mengalami kesulitan dalam merekrut karyawan yang tepat, khususnya untuk
pekerjaan teknis seperti data scientist, mobile apps developer, enterprise software developer, teknisi
web development,.Bekerja sama dengan universitas adalah satu dari solusi untuk menghadapi
tantangan ini

b)Mempertahankan Karyawan
Salah satu cara untuk mempertahankan karyawan yang baik adalah dengan menyediakan solusi
keseimbangan kehidupan pribadi dan pekerjaan dan rencana tunjangan yang fleksibel. Sebagai
contoh, seorang karyawan yang tinggal agak jauh dari perusahaan mungkin ingin subsidi transportasi
atau kesempatan untuk bekerja dari rumah.
 Lanjutannn...
c)Tenaga Kerja Mobile atau Freelancer
Tenaga kerja sekarang lebih mudah berpindah dan bergerak daripada yang dahulu, dalam artian yang
sebenarnya. Mereka bisa bekerja di rumah, café, atau di manapun ada koneksi internet yang stabil dan
berkolaborasi tugas dengan rekan kerja lain melalui aplikasi chat atau teleconferencing seperti Google Hangout,
Zoom, Whatsapp, dan lainnya.Namun isu pengenalan identitas, visi, misi, kultur dan kerahasiaan data
perusahaan menjadi tantangan.

d)Jam Kerja Fleksibel

Tantangannya di sini adalah jam kerja yang fleksibel, karena di saat karyawan Indonesia kebanyakan tidur,
karyawan perusahaan yang di Amerika mungkin saja sedang bekerja dan sebaliknya. Ini memerlukan kerja
sama dan komitmen karena waktu pertemuan yang sama tetap dibutuhkan untuk kelancaran komunikasi dan
bisnis.

e)Pembelajaran Jarak Jauh

Isu SDM terkini yang terarkhir yaitu pembelajaran jarak jauh. Karyawan mobile tidak harus masuk kantor namun
tetap harus mengikuti prosedur dan tata cara perusahaan. Salah satu solusinya adalah pembelajaran jarak jauh
yang memerlukan investasi tambahan dalam infrastruktur perusahaan.
  Kunci Kompetensi yang Dibutuhkan oleh HR
Profesional dan Pentingnya Sertifikasi

• Kompetensi sendiri berarti sebuah kualitas tertentu yang perlu dimiliki seseorang untuk mengejakan
sesuatu.Sementara menurut Undang-undang No.13 Tahun 2003 pengertian kompetensi adalah kemampuan
seseorang mengenal wawasan, keterampilan, sikap kerja yang sesuai dengan standar atau aturan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
• Tiga Aspek Kompetensi dari Charles E. Jhonson yaitu:
 Personal Competency 
 Professional Competency
 Social Competency
• Sedangkan,Sertifikasi profesional adalah kredensial kedua yang paling dihargai setelah gelar sarjana,persepsi
sertifikasi profesi jauh lebih positif dari pada persepsi program sertifikat manajemen.Pentinya sertifikasi profesi
dipandang sebagai peluang terbaik bagi para profesional yang ingin melanjutkan pendidikan mereka.Adanya
sertifikasi profesional dianggap sebagai kredensial yang sangat dihargai dan berbasis kualitas oleh para
profesional HR
 Lanjutan...
 Kredibilitas suatu sertifikasi sangat ditentukan
oleh organisasi atau lembaga pemberi
sertifikasinya.

 Di Indonesia ada Badan Nasional Sertifikasi

Profesi (BNSP) yang mengawasi konsistensi
dan kredibilitas Lembaga Sertifikasi Profesi
(LSP) yang memberikan sertifikat atas suatu
profesi atau kompetensi tertentu. BNSP akan
memberikan lisensi kepada LSP yang dianggap
kredibel untuk memberikan sertifikasi.
Be a qualiy
human
 Terima Kasih
Please ask questions