1.

Menurut pendapat saya pendekatan Mekanis bisa menimbulkan masalah baru dalam
Manajemen SDM suatu Perusahaan /Organisasi

Mekanisasi sebuah nilai terhadap pergantian peran tenaga kerja manusia dengan adanya
tenaga mesin bertujuan agar mampu memberikan pekerjaan.Adapun penggantian ini sendiri di
dasarkan dalam suatu pertimbangan ekonomi,aktifitas serta kemampuan yang jauh lebih besar
di banding kan hal lainnya.

Nilai pendekatan medis sendiri sudah di ibaratkan sebagai nilai analisis terhadap spesifikasi
dalam memperlakukan karyawan nya sama dengan memperhatikan nya kepada mesin.Adapun
spesifikasi dalam pembagian kedja akan menjadi sebuah alat detail terhadap perkembangan
perusahaan serta kemajuan teknologi yang sangat canggih.Pekerja mengerjakan tugas nya
dalam satu jenis pekerjaan saja.

Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah berikut :

A.Pengangguran teknologis.

Mekanisasi berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya (labor
intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive).Penggantian metode kerja ini akan
mengakibatkan banyak pekerja yangkehilangan pekerjaannya, sebab tenaga satu mesin dapat
mengganti pekerjaandari banyak orang.

B.Keamanan Ekonomis

Keamanan ekonomis dimaksudkan ketika seseorang karyawan takutdiPHK, sehingga dia

kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pendapatannya.

C.Organisasi Buruh

Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan politis mendorongterbentuknya organisasi

buruh atau serikat-serikat buruh. Organisasi buruh inimulanya terbentuk dalam setiap
perusahaan, tetapi kemudian berkembanglahorganisasi buruh nasional dan internasional.

Organinisasi buruh ini berkembang dan semakin kuat dengan tujuan utamamelindungi
kepentingan buruh dari perlakuan yang sewenang-wenang olehmajikan atau manajer serta
ditunggangi oleh unsur-unsur politis dari golongan-golongan tertentu.

Reaksi manajer atau majikan untuk menghadapi organisasi buruh, antara lain

*Menolak mempekerjakan mereka yang menjadi anggota serikat organisasi buruh,

*Membuat daftar hitam (black list) mengenai orang-orang yang telah masuk organisasi buruh
dan daftar ini diedarkan kepada perusahaan-perusahaanlain, dan

*Memasukkan unsur politik sebagai alasan penolakan pembentukanorganisasi buruh di

perusahaan.

D.Kebanggaan dalam Pekerjaan

Dengan pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi secara mendetailmaka setiap buruh
hanya mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akanmeningkatkan keterampilannya,
tetapi di sisi lain pekerjaan menjadimembosankan, dan kebanggaan terhadap pekerjaan
semakin rendah, sebabhasil akhir dari pekerjaan itu dirasa kurang berarti.

2.Empat Tahap Perkembangan penting dalam Evolusi MSDM

Evolusi MSDM:

Empat Tahap Perkembangan Penting

1.Sampai Pertengahan tahun 1960an

Tahap-tahap pemeliharaan

2.Tahun1960an — tahun 1970an

Akuntabilitas keterlibatan personalia

3.Sampai tahun 1980an 1990an

Pemerintah Organisasi Strategik

Tahap Tahap Tahap Tahap Pemeliharaan Akuntabilitas Akuntabilitas Keterlibatan Personalia

Pemerintah Organisasional Strategik

*Administrasi Manajemen

* Manajemen Personalia Personalia

* Sumberdaya Manusia

3.Menurut Pendapat saya Perencanaan SDM dirancang untuk menjamin kebutuhan

perusahaan / organisasi akan pegawai terpenuhi secara tetap dan tepat

Perencanaan terhadap sumber daya manusia dengan sebuah jaminan di peruntukkan kepada
kebutuhan organisasi atau pun terhadap perusahaan dari hal yang akan menjadikan nya
sebagai pegawai yang akan mempengaruhi nilai secara tepat dan efektif.Perencanaan sumber
daya manusia memiliki fungsi yang harus di laksanakan dalam suatu organisasi agar mampu
mencapai tujuan serta hasil yang di inginkan.

Salah satu yang lharusdiperhatikan dalam mengelola sumber daya manusia adalah
rekrutmen.Dalam proses rekrutmen diperlukanadanya proses seleksi yang efektif, hal ini
dilakukan untuk melakukan pemerataan karyawan sehingga kekuatan sumber daya manusia
yang dimiliki menjadi lebih seimbang.Proses rekrtumen menjadi aspek penting bagi suatu
perusahaan.
Bagi perusahaan kecil biasanya rekrtumen dilakukan oleh seorang HR secara generalis, namun
bagi perusahaan yang tidak memiliki manajer HR, maka seorang manager umum atau pun
supervisor dapat melakukan proses rekrutmen sendiri.Hal lain yang perlu diperhatikan
perusahaan dalam mempengaruhi kinerja karyawan adalah penempatan kerja
karyawan.Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat,
seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan
kualitas pekerjaan. Penempatan sumber daya manusia yang tepat merupakan cara
mengoptimalkan pengetahuan, keterampilan dan sikap menuju kinerja bagi sumber daya
manusia itu sendiri, hal ini sangat penting karena bagi suatu perusahaan penempatan pegawai
pada posisi yang tepat merupakan suatu hal yang erat hubungannya dengan kinerja pegawai
dalam memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan. Perusahaan sangat membutuhkan
sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas, terutamamemelihara kualitas kehidupan
kerja dan membina tenaga kerja agar bersediamemberikan kontribusinya secara optimal untuk
mencapai tujuan perusahaan. Penempatan karyawan dalam posisi jabatan yang tepat akan
membantu perusahaan untuk mendapatkan hasil kerja yangoptimal dan mencapai tujuan yang
diharapkan.Penempatan harus didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip orang yang tepat ditempat yang tepat
dan orang yang tepat di belakang pekerjan.

4.Skema Analisis Job

Analisis jabatan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia. Hasil jabatan berpengaruh
terhadap fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya yaitu perencanaan SDM, rekrutmen,
seleksi, penempatan, pendidikan dan pelatihan, kinerja, pemberian kompensasi/remunerasi,
pengembangan karir, dan hubungan antara pegawai dan rumah sakit. Bahan Ajar Analisis
Jabatan dalam persiapan remunerasi.

Dalam analisis jabatan ada enam langkah yang harus dilakukan, yaitu 1) membuat keputusan
tentang jabatan/pekerjaan yang akan dianalisis, 2) mereview informasi yang melatar belakangi
jabatan/pekerjaan, 3) memilih posisi yang mewakili, 4) menganalisis pekerjaan yang
sebenarnya, 5) menferivikasi informasi pekerjaan pada orang yang memegang pekerjaan itu
dan supervisornya, 6) mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

5.Menurut pendapat saya Rekrutmen merupakan salah satu aktivitas penting dalam
pengelolaan SDM

Kunci utama di dalam menciptakan sebuah Sumber Daya Manusia atau SDM merupakan nilai
profesional dalam menciptakan rekrutmen,seleksi atau pun training yang di lakukan.Tenaga
kerja yang sudah profesional serta memiliki kualitas akan gampang untuk di rekrut karena
pengalaman nya membantu ia memahami dalam banyak bidang.

Karena sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus

melakukan penilaian untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen
tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam
rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya
pelamar yang akan diterapkan pada organisasi tersebut. Setelah mendapatkan calon tenaga
kerja dari hasil rekrutmen, proses yang tidak kalah penting adalah proses seleksi.

6.Menurut pendapat saya keterkaitan antara Penempatan dengan Orientasi didalam

pengelolaan SDM suatu perusahaan/organisasi

Penempatan merupakan penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan
baru. Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oelh manajer lini. Biasanya penyedia
karyawan dalam konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi memustuskan
penempatan masa depan untuk setiap karyawan Peranan Departemen SDM adalah member
pendapat pada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan
kepada para karyawan. Yang selalu menjadi perhatian adalah kesiapan mereka yang akan
ditempatkan baik dari sisi kemampuan beradaptasi maupun mengetahui apa yang harus
dilakukan dengan jenis pekerjaan yang baru diterimanya. Selain itu kesiapan unit yang akan
menerima karyawan baru dari unit lainya juga dinilai penting. Karena itu sebaiknya setiap
karyawan unit harus siap untuk merima karyawan baru tanpa harus apriori terhadap masalah
personality karyawan baru bersangkutan.

Kebutuhan penempatan karyawan ( Manajemen dan Non manajemen ) dipenuhi melalui 2

cara, yaitu menyewa dari pihak luar perusahaan (Rekrutmen eksternal) dan penugasan kembali
karyawan yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam (Rekrutmen Internal).