Manajemen SDM: Kenali Fungsi dan Tujuannya

Kenali tujuan juga fungsi manajemen sumber daya manusia karena msdm adalah salah satu komponen
penting pada perusahaan.

Sumber daya manusia (SDM) adalah komponen penting yang berfungsi sebagai penggerak kegiatan
produksi pada sebuah organisasi atau perusahaan.

Agar bisa selaras dengan visi dan misi perusahaan, SDM harus diseleksi.

Oleh karena itu perusahaan perlu menerapkan manajemen SDM yang baik demi terwujudnya tujuan
organisasi.

Pada prakteknya, manajemen sumber daya manusia di perusahaan dipegang oleh HRD pada divisi HR
(Human Resource).

Tugasnya adalah untuk mengembangkan perusahaan dengan menerapkan nilai dan budaya perusahaan
dengan sistem manajemen tertentu. Lihat juga bagaimana software akuntansi online membantu
pekerjaan perusahaan.

Secara umum, pengertian manajemen SDM adalah sebuah upaya yang dilakukan perusahaan untuk
mengatur sumber daya manusia yang ada.

Sumber daya ini kemudian diarahkan sesuai nilai dan budaya perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan.

Dalam sebuah perusahaan, manajemen sumber daya manusia adalah salah satu fungsi yang fokus pada
kegiatan rekrutmen, pengelolaan, dan pengarahan karyawan.

Tidak ketinggalan, divisi HR juga bertanggung jawab memberikan pengetahuan tentang seluk beluk
perusahaan kepada karyawan.
HR bertugas memberikan berbagai macam pengetahuan seputar perusahaan, manajemen talenta, dan
layanan administrasi.

Secara singkat, fungsi manajemen Sumber Daya Manusia MSDM adalah termasuk pelatihan, pembinaan,
peralatan, pengawasan dan saran hukum untuk perusahaan.

Fungsi dari divisi Human Resource dan Human Resource Development ini sangat dibutuhkan perusahaan
untuk pencapaian tujuan organisasi.

https://www.jurnal.id/id/blog/manajemen-sdm-kenali-fungsi-dan-tujuannya/#:~:text=Sumber%20daya
%20manusia%20(SDM)%20adalah,baik%20demi%20terwujudnya%20tujuan%20organisasi.
 Memahami Manajemen Sumber
Daya Manusia: Pengertian,
Fungsi, Tujuan, dan Manfaat

RUN System
22 Feb 2022
FacebookTwitterWhatsAppSambung
Sumber : freepik.com (gambar hanya ilustrasi)

Mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan selalu jadi tantangan, bagi siapa
saja yang memiliki perusahaan. Tak sekedar melakukan upgrade seperti pada perangkat keras
dan bahan mentah, elemen manusia perlu dikelola secara fleksibel, unik, namun tetap pada
acuan target yang jelas. Manajemen sumber daya manusia masuk dan mengambil peranan ini.

Tentu saja, pada artikel kali ini kita akan membahas mengenai serba-serbi manajemen sumber
daya manusia. Mulai dari pengertiannya, fungsi secara umum, tujuan, hingga manfaat
kegiatan ini dalam perusahaan.

Mari kita mulai dengan bahasan pertama, pengertian manajemen perusahaan.

Apa yang Dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah upaya perusahaan untuk mengelola sumber daya
manusia yang dimiliki, dalam rangka mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Target perusahaan, jadi tujuan utama semua pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.

Meski demikian, manajemen SDM kekinian tak lagi hanya berfokus pada pemenuhan target
perusahaan saja, namun juga memikirkan bagaimana perkembangan dari setiap talent yang
dimiliki perusahaan. Hal ini bergeser karena talent kini tak hanya berperan sebagai ‘mesin’
saja, tapi juga sebagai aset yang dimiliki perusahaan.

Orientasi pragmatis kemudian diubah jadi orientasi proses. Harapannya, semakin baik
perkembangan individu talent yang dimiliki, maka semakin baik pula kinerja yang diberikan
untuk perusahaan. Akhirnya, performa perusahaan bisa meningkat dari waktu ke waktu.

Bagian Kedua, Fungsi dari Manajemen SDM

Ada beberapa fungsi yang bisa jadi acuan kerja manajemen sumber daya manusia secara
umum.

1. Perencanaan
Fungsi ini dilakukan dalam rangka mengkaji, menelaah, dan mengamati kebutuhan SDM
secara sistematis untuk memastikan jumlah karyawan dan bidang keahlian yang dibutuhkan.
Analisa jabatan, pemilihan calon karyawan, pembagian kerja, masuk ke dalam fungsi ini.

2. Rekrutmen hingga Pemberhentian

Manajemen SDM juga bertanggung jawab atas proses rekrutmen hingga pada pemberhentian
karyawan secara baik. Perencanaan rekrutmen, pemilihan kandidat, onboarding, hingga pada
saatnya nanti kerjasama harus diakhiri, semua wajib dengan proses yang sesuai dengan
ketentuan hukum.

3. Fungsi Pengupahan
Perencanaan, penghitungan, pembayaran, dan komplain terkait pengupahan, jadi fungsi
selanjutnya yang dimiliki manajemen SDM. Semua juga wajib diberikan sesuai dengan
ketentuan yang telah disepakati dalam kontrak atau kesepakatan kerja, terkait lembur,
potongan, tunjangan, hingga ke tambahan atau insentif tertentu.

4. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karier

Melakukan penilaian kinerja secara berkala berguna untuk mengetahui sejauh mana
kemampuan karyawan sudah berkembang. Di waktu yang sama, disediakan pula kesempatan
jenjang karir untuk karyawan yang sudah memenuhi kualifikasi, sehingga karyawan bisa
memiliki motivasi dalam meningkatkan kemampuannya.

5. Pelatihan dan Pengembangan Kemampuan

Manajemen sumber daya manusia juga berfungsi dalam rangka memberikan pelatihan serta
pengembangan kemampuan dari talent yang dimiliki. Talent adalah aset, mindset seperti ini
akan membuat talent sebagai investasi hidup yang dapat memberikan ROI yang diharapkan
ketika diberikan cukup effort dalam pengembangannya.

6. Keselamatan Kerja
Tak hanya menyoal kesejahteraan dan peningkatan performa, manajemen SDM juga wajib
berfokus pada keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka menjaga hajat hidup
setiap talent yang ada. Perancangan manajemen resiko, program motivasi, strategi konflik,
serta memperhatikan keselamatan kerja di dalam atau di luar perusahaan.

7. Pengelolaan Hubungan Kerja

Mengelola hubungan kerja dengan setiap elemen yang ada di perusahaan, menghormati hak
antar talent atau pegawai, menetapkan prosedur keluhan dan masukan dapat disampaikan,
hingga penelitian pada manajemen SDM yang baik. Fungsi ini dijalankan dengan sebaik-
baiknya dengan mempertimbangkan hak talent yang dimiliki perusahaan.

Dengan Semua Fungsi Ini, Apa Tujuannya?

Dengan ketujuh fungsi yang disebutkan di atas, tujuan dari manajemen SDM ini sebenarnya
sudah cukup jelas.

 Mengembangkan sistem kerja yang dimiliki perusahaan hingga ke titik paling optimal
 Mengembangkan praktek manajemen berkomitmen, yang
memandang talent sebagai stakeholder dalam perusahaan
 Memastikan ketersediaan kesempatan yang setara untuk semua orang
 Memastikan hak talent selalu dihargai dan didapatkan sesuai dengan prosedur
 Menciptakan iklim kerja yang efisien, produktif untuk semua orang, dan mendukung
perkembangan individu setiap talent
Tujuan ini bisa dicapai selama praktek manajemen sumber daya manusia yang dilakukan bisa
efisien dan efektif, sesuai dengan keperluan perusahaan dengan mempertimbangkan hak-hak
dan kesempatan bagi talent yang dimilikinya.

Manfaat Penerapan Manajemen SDM secara Praktis

Dengan penerapan secara cermat, tak hanya perusahaan yang mendapat manfaat dari
manajemen SDM, namun juga karyawan secara langsung. Manfaat yang bisa didapatkan,
dilihat dari kedua sisi, bisa Anda simak dalam poin singkat ini :

 Optimalisasi SDM yang dimiliki

 Peningkatan produktivitas dan disertai kepuasan kerja
 Memetakan kebutuhan talent di setiap bagian yang sudah dan akan dimiliki
 Data lengkap terkait informasi ketenagakerjaan
 Penelitian untuk perencanaan di masa yang akan datang

Manajemen sumber daya manusia memang bersifat krusial, karena mengelola elemen hidup
dari perusahaan atau bisnis secara langsung. Tanpanya, perusahaan bisa menghabiskan
banyak sekali anggaran hanya untuk menemukan dan memanfaatkan talenta yang diperlukan.

RUN System, Membantu Upaya Manajemen SDM

Menjadi salah satu fitur dalam sistem ERP yang ditawarkan RUN System, Human Capital
Management System adalah jawaban atas kebutuhan perusahaan Anda atas integrasi
informasi. Mulai tahap perencanaan hingga evaluasi, semua bisa dilakukan lebih mudah,
cepat, dan praktis dengan layanan dari RUN System.

https://runsystem.id/id/blog/manajemen-sumber-daya-manusia/
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Organisasi Memiliki Berbagai Macam Sumber Daya Sebagai Input Untuk Diubah
Menjadi Output Berupa Produk Barang Atau Jasa. Sumber Daya Tersebut Meliputi
Modal Atau Uang, Teknologi Untuk Menunjang Proses Produksi, Metode Atau Strategi
Yang Digurunakan Untuk Beroperasi, Manusia Dan Sebagainya. Diantara Berbagai
Macam Sumber Daya Tersebut, Manusia Atau Sumber Daya Manusia (SDM)
Merupakan Elemen Yang Paling Penting.
Pentingnya Sumber Daya Manusia, Memegang Peranan Paling Vital Disebuah
Organisasi. Berikut Akan Dijelaskan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia disetiap Organisasi

Terdapat Beberapa Macam Fungsi Utama Manajemen Sumber Daya Manusia. Berikut
Akan Diuraikan 5 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia:

1. Perencanaan untuk kebutuhan SDM

Fungsi Perencanaan Kebutuhan SDM Setidaknya Meliputi 2 Kegiatan Utama, Yaitu:

 Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka
pendek maupun jangka panjang.
 Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian,
pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan. Kedua fungsi tersebut sangat esensial
dalam melaksanakan kegiatan MSDM secara efektif.

2. Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi

Setelah Kebutuhan SDM Ditentukan, Langkah Selanjutnya Adalah Mengisi Formasi
Yang Tersedia. Dalam Tahapan Pengisian Staf Ini Terdapat Dua Kegiatan Yang
Diperlukan, Yaitu:

 Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan

 Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat.

Umumnya Rekrutmen Dan Seleksi Diadakan Dengan Memusatkan Perhatian Pada

Ketersediaan Calon Tenaga Kerja Baik Yang Ada Di Luar Organisasi (Eksternal)
Maupun Dari Dalam Organisasi (Internal).

3. Penilaian kinerja
Kegiatan Ini Dilakukan Setelah Calon Atau Pelamar Dipekerjakan Dalam Kegiatan
Organisasi. Organisasi Menentukan Bagaimana Sebaiknya Bekerja Dan Kemudian
Memberi Penghargaan Atas Kinerja Yang Dicapainya.
Sebaliknya Organisasi Juga Harus Menganalisis Jika Terjadi Kinerja Negatif Dimana
Pekerja Tidak Dapat Mencapai Standar Kinerja Yang Ditetapkan. Dalam Penilaian
Kinerja Ini Dilakukan Dua Kegiatan Utama, Yaitu:

 Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja.

 Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja.

Kegiatan Penilaian Kinerja Ini Dinilai Sangat Sulit Baik Bagi Penilai Maupun Yang
Dinilai. Kegiatan Ini Rawan Dengan Munculnya Konflik.

4. Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja

Saat Ini Pusat Perhatian MSDM Mengarah Pada 3 Kegiatan Strategis, Yaitu:

 Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan dan

pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan
 Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas kehidupan kerja dan
program-program perbaikan produktifitas
 Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan keselamatan
pekerja.

Salah Satu Outcome Yang Dapat Diperoleh Dari Ketiga Kegiatan Strategis Tersebut
Adalah Peningkatan Atau Perbaikan Kualitas Fisik Dan Non-Fisik Lingkungan Kerja.
5. Pencapaian efektifitas hubungan kerja
Setelah Tenaga Kerja Yang Dibutuhkan Dapat Terisi, Organisasi Kemudian
Mempekerjakannya, Memberi Gaji Dan Memberi Kondisi Yang Akan Membuatnya
Merasa Tertarik Dan Nyaman Bekerja. Untuk Itu Organisasi Juga Harus Membuat
Standar Bagaimana Hubungan Kerja Yang Efektif Dapat Diwujudkan. Dalam Hal Ini
Terdapat Tiga Kegiatan Utama, Yaitu:

 Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak pekerja;

 Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur bagaimana keluhan
pekerja disampaikan
 Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM.

Persoalan Yang Harus Diatasi Dalam Ketiga Kegiatan Utama Tersebut Sifatnya Sangat
Kritis. Jika Organisasi Tidak Berhati-Hati Dalam Menangani Setiap Persoalan Hak-Hak
Pekerja Maka Yang Muncul Kemudian Adalah Aksi-Aksi Protes Seperti Banyak Terjadi
Di Banyak Perusahaan Di Indonesia.

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Hal Yang Paling Penting Dalam Sumber Daya Manusia Adalah Pengembangan Skill
Dan Kompetensi. Hal Yang Paling Pertama Dilakukan Sebelum Melakukan
Pengembangan Adalah Melakukan Asesmen Psikologis Dan Kompetensi. Asesmen
Psikologis Berguna Sebagai Faktor Prediktif Keberhasilan Seseorang Pada Sebuah
Organisasi.
Lembaga Asesmen Psikologi Saat Ini Telah Berkembang Kearah Digital, Salah Satunya
Adalah Pengembangan Aplikasi Psikotes Online. Pelopor Dan Pengembang Aplikasi
Psikotes Online Terpercaya Di Indonesia Saat Ini Adalah NS Development. Aplikasi
Psikotes Online NS Development Dapat Diakses Dengan Menggunakan Perangkat
Yang Tersedia (Komputer, Laptop, Tablet, Mobile Phone) Baik Menggunakan Browser
Maupun Aplikasi Android.
Berminat Menggunakan Aplikasi Psikotes Online NS Development? Anda Dapat
Menghubungi Secara Langsung Melalui Tautan Ini Untuk Mendapatkan
Aplikasi Psikotes Online.

https://jobseeker.id/post/view/fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia.html
Fungsi SDM dan Strategi Pengembangan SDM
di Unilever Indonesia
PT Unilever indonesia atau sering disingkat ULI adalah salah satu cabang dari
perusahaan gabungan antara inggris belanda yang melakukan proses produksi
berbagai kebutuhan sehari-hari masyarakat. PT uniliver adalah cabang perusahaan
yang sudah menjadi salah satu perusahaan terbesar dan berpotensi di Indonesia.

Kemegahan perusahaan inilah yang membuat banyak orang ingin sekali bergabung
dengan perusahaan besar ini. Mereka membayangkan betapa kesejahteraan dijanjikan
oleh PT Uniliver kepada para pekerjanya.
Hal itu dikarenakan PT Uniliver memang tidak main-main dalam memilih pekerja yang
akan berkarir di perisahaannya dengan menggunakan sistem manajemen SDM yang
tepat.
Manajemen SDM
Manajamen sumber daya manusia (SDM) adalah suatu cara yang dilakukan untuk
mengatur peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien sehingga dapat bersama-sama
mencapai target tujuan perusahaan, karyawan dan konsumen. Manajemen SDM
sengaja dibentuk untuk mengingatkan nilai tenaga kerja dalam sebuah perusahaan
yang merupakan manusia. Bukan hanya sekedar mesin yang hanya bertugas
melakukan segala tugas untuk perusahaan. Tetapi di sini, tenaga kerja memiliki hak-
hak yang diterima dan dinikmati. Manajemen SDM di sini secara langsung akan
mempengaruhi setiap sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan itu sendiri.

Sumber daya manusia sendiri dibagi menjadi dua macam berdasarkan fakta
kemampuan manusia dalam berfikir dan berinteraksi dengan lingkungan. Sumber daya
manusia yang pertama yaitu sumber daya fisik.

Hal ini erat kaitannya dengan kemampuan manusia mengolah energi yang dimiliki untuk
melakukan suatu pekerjaan.

Fungsi SDM atau fungsi Sumber daya manusia yaitu sumber daya mental. Sebenarnya,
sumber daya yang kedua inilah yang sedikit memgang peranan penting dalam sumber
daya manusia di perusahaan. Kemampuan manusia dalam berfikir, menciptakan
sebuah inovasi sangat memberikan sumbangsih besar dalam kemajuan perusahaan.

Pengembangan Fungsi Manajamen SDM PT Uniliver

PT uniliver adalah perusahaan yang terkenal dengan manajemen SDM nya yang
mumpuni. Bagaimana tidak, PT uniliver sangat mempertimbangkan setiap sumber daya
manusia yang akan berkarir bergabung bersama PT uniliver.
Di sini terbukti dengan setiap tahunnya PT uniliver sengaja merekrut orang-orang
terbaik dari berbagai perguruan tinggi terbaik.

Tak hanya merekrut orang-orang terbaik dari berbagai perguruan tinggi terbaik, PT
uniliver juga memiliki program manajemen SDM sendiri yang disebut dengan program
latihan kerja atau LATKER. Program latihan kerja PT Uniliver sengaja dibentuk untuk
meminimalisir tidak meratanya sumber daya manusia dalam perusahaan.

Setelah PT uniliver berhasil merekrut beberapa orang yang akan berkarir bersama
Uniliver, orang-orang tersebut akan diberikan program latihan kerja. Program latihan
kerja yang dibentuk PT uniliver dibagi dalam 2 kegiatan.

Kegiatan pertama adalah kegiatan menempatkan calon tenaga kerja pada tempat kerja
yang sebenarnya. Di tempat tersebut, calon tenaga kerja akan dilatih cara bekerja yang
benar langsung pada target tetapi dengan didampingi pembimbing yang sudah sangat
kompeten. Kegiatan kedua yaitu ceramah seperti perkuliahan mengenai seluk beluk
berkarir di PT Uniliver.

Seleksi tenaga kerja untuk mencari sumber daya terbaik yang dilakukan PT Uniliver ini
terbukti membuat perusahaan mampu menilai secara keseluruhan mana tenaga kerja
yang kompeten dan berpotensi. Keberhasilan program latihan kerja ini juga dinilai dari
bagaimana pembimbing menilai kemampuan adaptasi calon tenaga kerja dalam
mengikuti budaya bekerja di PT Uniliver.

Pada intinya, teknik manajemen SDM PT Uniliver terbagi menjadi tiga hal yaitu:
– Pengadaan yaitu proses rekrutmen dan orientasi seperti program latihan kerja yang
telah dijelaskan diatas.
– Penggunaan yaitu proses sinkronisasi antara kemampuan sumberdaya manusia
dengan tugas apa yang akan menjadi tanggung jawabnya.
– Pemeliharaan yaitu bagaimana PT Uniliver menciptakan lingkungan kerja yang
nyaman sehingga karyawan juga dapat merasa puas bekerja bersama PT Uniliver.

Keberhasil PT Uniliver dalam menomor satukan manajemen SDM terbukti dari

berhasilnya PT Uniliver meraih penghargaan dari Jepang untuk pelaksana Pruduktive
Total Maintenance dan berhasl terpilih sebagai salah satu dari 20 perusahaan terbaik di
Dunia.

Kepedulian PT Uniliver terhadap sumber daya manusia yang berkarir bersama di

perusahaan Uniliver diatas dapat diberi suatu apresiasi sendiri. maka dari itu, semakin
banyak pulalah orang-orang terbaik yang ingin berkarir di PT Uniliver.

https://ilmumanajemensdm.com/fungsi-sdm-dan-strategi-pengembangan-sdm-di-
unilever-indonesia/
Sumber daya manusia

Sumber daya manusia (sering disingkat SDM) adalah salah satu yang sangat penting
bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun
perusahaan. Sumber daya manusia juga merupakan kunci yang menentukan
perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, sumber daya manusia berupa manusia
yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana
untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset
bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncul istilah baru di luar sumber
daya manusia (human resources), yaitu modal manusia (human capital). Di sini sumber
daya manusia dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan
dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portofolio investasi) dan
juga bukan sebaliknya sebagai liabilitas (beban). Di sini perspektif sumber daya
manusia sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. [1]
Pengertian sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan
pengertian makro. Pengertian sumber daya manusia secara mikro adalah individu yang
bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai
pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkan
pengertian sumber daya manusia secara makro adalah penduduk suatu negara yang
sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah
bekerja.
Sehingga secara menyeluruh, pengertian sumber daya manusia adalah individu yang
bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan
berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

Sumber Daya Manusia secara Mikro[sunting | sunting sumber]

Kinerja SDM[sunting | sunting sumber]
SDM dalam sebuah organisasi atau perusahaan, yang bisa dilihat dalam pengertian
secara Mikro dapat dibedakan menjadi 2 kategori. Yang pertama adalah Karyawan
Operasional dan Karyawan Manajerial. Yang masing-masing memiliki peranannya
dalam organisasi atau perusahaan tersebut. SDM tersebut yang akan mengelola
jalannya proses bisnis pada suatu organisasi atau perusahaan. Sehingga dibutuhkan
kinerja yang optimal dari seluruh SDM yang ada dan terlibat dalam suatu organisasi
atau perusahaan.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Dan merupakan hasil kerja yang di capai oleh seorang karyawan
dalam melakukan pekerjaannya sesuai dengan ketentuan yang di tetapkan oleh
perusahaan.Kinerja karyawan yang baik dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada diri
karyawan.Munculnya kepuasan kerja dapat membuat meningkatnya kinerja karyawan [2]
Manajemen Sumber Daya Manusia[sunting | sunting sumber]
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat erat kaitannya dengan SDM dalam
sebuah organisasi atau perusahaan. MSDM sendiri memiliki manfaat dan fungsi yang
banyak dan berguna dalam mengatur dan memberdayakan SDM yang ada dan
direncanakan untuk bergabung dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Berikut
adalah 11 Fungsi MSDM:

1. Perencanaan, merencanakan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan,

agar lebih efektif dan efisien.
2. Pengorganisasian, pembagian kerja karyawan, hubungan kerja, delegasi wewenang dan
koordinasi.
3. Pengarahan (Directing), mengarahkan semua karyawan untuk bekerja secara efektif
dan efisien.
4. Pengendalian (Controlling), mengendalikan dan mengawasi karyawan untuk taat pada
peraturan yang ada.
5. Pengadaan (Procurement), yaitu proses penarikan, seleksi, orientasi dan induksi
karyawan jika diperlukan.
6. Pengembangan (Development), yaitu proses peningkatan ketrampilan dari perusahaan
bagi karyawan yang biasa disebut pelatihan.
7. Kompensasi (Compensation), yaitu penghitungan dan pembagian balas jasa secara adil
terhadap karyawan.
8. Pengintegrasian (Integration), Mempersatukan kepentingan karyawan dan perusahaan
agar selaras dan tidak bertolak belakang.
9. Pemeliharaan, yaitu proses memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas.
10.Kedisiplinan (Dicipline), pendisiplinan karyawan terhadap peraturan dan norma sosial
yanga ada.
11.Pemberhentian (Separation), pemberhentian dari organisasi atau dengan kata lain PHK.
Kompensasi[sunting | sunting sumber]
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan (dalam bentuk
apapun), sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Bentuk Kompensasi adalah:

1. Upah atau gaji pokok adalah pembayaran yang diterima karyawan secara bulanan,
mingguan, atau setiap jam sebagai hasil dari pekerjaan mereka.
2. Insentif merupakan imbalan yang ditambahkan terhadap upah atau gaji dan biasanya
berkaitan secara langsung dengan prestasi kerja, ( seperti : bonus, komisi, profit
sharing, piece rate plans).
3. Benefit adalah imbalan yang diterima karyawan sebagai hasil dari pekerjaan dan posisi
mereka dalam organisasi, ( seperti pembayaran hari libur, asuransi kesehatan, asuransi
jiwa, dan tunjangan pensiun).

Referensi[sunting | sunting sumber]

1. ^ Greer, Charles R. Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey:
Prentice Hall, 1995.
2. ^ Qustolani (2017). "PENGARUH KEPUASAN KERJA, KEADILAN PROSEDURAL DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Industri Rotan Sekecamatan
 Leuwimunding Majalengka)". Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi.  4 (2). line feed character di |
title= pada posisi 49 (bantuan)
Artikel bertopik manajemen ini adalah sebuah rintisan. Anda dapat membantu Wikipedia
dengan  mengembangkannya.

https://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia

 
bersikap berbeda padapekerjaan setelah diklat ? Apakah merekamenerapkan keahlian
danpengetahuan merekapelajari dari diklat?
 
penyelia, kerabat kerja,pelanggan, dan bawahan.
 
Pembelajaran
 
Sejauh mana para pesertamemiliki pengetahuanyang lebih banyak setelahdan sebelum
pelatihan
 
Tes tertulis
 
Tes kinierja
 
Reaksi
 
 Apakah para pesertamenyukai program,pelatihan, dan fasilitaspelatihannya?
Apakahpeltihan tersebutbermanfaat bagi mereka? Apakah mereka dapatmenganjurkan
perbaikan?
 
Kuesioner 
 
EVALUASI KINERJA
 
Evaluasi kinerja merupakan evaluasi formal terhadap prestasi karyawan.
 
Evaluasi prestasi secara formal memiliki beberapa fungsi :
 
-
 
Dapat digunakan untuk menilai efektivitas seleksi karyawan.
 
-
 
Dapat memberi petunjuk hasil pelaksanaan diklat.
 
-
 
Dasar pertimbangan dalam hal penggajian, promosi, pelatuhan.
 
-
 
Dapat memberikan umpan balik kepada karyawan.
 
Manfaat Evaluasi Kinerja :
 1.
 
Meningkatkan prestasi karyawan
 2.
 
Standar kompensasi yang layak
 3.
 
Penempatan karyawan
 4.
 
Pelatihan dan pengembangan
 5.
 
Jenjang karier 
 6.
 
Penataan staf 
 7.
 
Dapat memperoleh informasi yang akurat
 8.
 
Peluang kerja yang adil
 9.
 
Tantangan eksternal
 10.
 
Dll.
 
Hambatan Dalam Evaluasi Kinerja
 1.
 
Perubahan standar 
 2.
 
Hallo effect 
 3.
 
Perbedaan sifat manajer 
 4.
 
Perbedaan stereotipe tertentu
 
Tujuan Penilaian Prestasi/Kinerja
 
•
 
Untuk mengetahui secara objektif kemampuan karyawan
 
•
 
Untuk mendorong semangat bawahan
 
•
 
Untuk memberikan penghargaan secara objektif 
 
•
 
Untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan
 
•
 
Menghindari seistem like and dislike
 

 
•
 
Untuk merancang program pelatihan
 
•
 
Meningkatkan kepuasan karyawan
 
•
 
Mempermudah mengatur jenjang karier.
 
Yang Diharapkan Dari Penilaian Prestasi
 1.
 
Memperbaiki kemampuan kerja
 2.
 
Karyawan semakin tahu akan tugas dan tanggung jawabnya
 3.
 
Karyawan tahu sasaran kerja mereka
 4.
 
Karyawan tahu apa yang dinilai dari pekerjaannya
 5.
 
Terhindar dari pelanggaran aturan dan prosedur 
 6.
 
Karyawan semakin inisiatif mencari metode /cara yang lebih baik
 7.
 
Karyawan merasa terkontrol/terawasi.
 
Sistem Penilaian Prestasi
 
•
 
Ranking System
 
•
 
Rating System
 
•
 
Behavior Scale System
 
•
 
Graphic Scale System
 
•
 
Obyectives Reaching System
 
Hal yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi :
 
•
 
Siapa yang menilai (bisa objektif)
 
•
 
Kapan melakukan penilaian
 
•
 
Keseragaman sistem yang digunakan
 
•
 
Ketepatan data dan informasi
 
•
 
Situsasi Perusahaan/organisasi
 
•
 
Pemberian bobot yang seimbang antara teknis dan non teknis
 
•
 
Menghindari unsur subyektivitas
 
EVALUASI PENILAIAN
 
Evaluasi Penilaian adalah proses pemberian umpan balik kepada karyawan
yangsedang dinilai dalam upaya memberi masukan tentang aspek-aspek yang
harusdiperbaiki.
 
Beberapa pendekatan :
 1.
 
Evaluation interview
 2.
 
Tell and Sell approach
 3.
 
Tell and Listen method
 4.
 
Problem solving approach.
 
 Akibat Penilaian Prestasi Yang Tidak Tepat
 1.
 
Bisa jadi sumber konflik
 2.
 
Terjadi demotivasi dan sikap apatis
 3.
 
Penurunan loyalitas
 4.
 
Penurunan respek terhadap atasan
 5.
 
Terjadi persaingan yang tidak sehat
 6.
 
Susana kerja bisa jadi tidak kondusif 
 7.
 
Penurunan produktivitas
 8.
 
Bisa terjadi proses ketidakpuasan.
 
PERENCANAAN KARIER
 
Perkembangan Karier 
 
Organisasi harus mendukung para karyawan untuk mengembangkan karirmereka
karena hal ini sangat vital dalam menjaga loyalitas, terutama karena saat inisemakin
sulit dan langka mencari tebnaga kerja yang berbakat. Manajer harus

 
berusaha membantu karyawannya, dan menciptakan iklim kerja yangmemungkinkan
tercapainya pengembangan karir dan kepuasan kerja.
 
Peran Organisasi Dalam Perencanaan Karier 
 
Keterlibatan organisasi gun mendukung perencanaan karier adalah sustukeharusan.
 
Dukungan dan dorongan organisasi tersebut dapat berupa :
 
1.
 
Pendidikan karier 
 
Karyawan harus menyadari dan memahami bahwa pendidikan karir merupakan
halpenting untuk memacu karir. Bentuk pendidikan ini seperti workshop,
lokakarya,seminar, pendidikan eksekutip simulasi, dll.
 
2. Data informasi tentang karier pada organisasi
 
Data informasi tentang uraian jabatan, persyaratan jabatan, dan standar kerjasehingga
dapat merumuskan rencana karir yang dijalankan.
 
3.
 
Bimbingan karir 
 
Upaya ini untuk menentukan karir yang paling tepat bagi karyawan yangdilakukan
melalui penyadaran minat dan kemampuan untuk memilih jalur karir yangtepat.
 
Peran Karyawan Dalam Perencanaan Karier 
 
•
 
Meningkatkan unjuk kerja
 
•
 
Kemampuan individu
 
•
 
Mengundurkan diri
 
•
 
Mencari konsultan/mentor 
 
•
 
Meningkatkan keterampilan pribadi
 
•
 
Mengembangkan jaringan dan informasi
 
•
 
Memiliki semangat kompetisi
 
•
 
Menjaga hubungan dengan organisasi.
 
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ( SDM )
 Jumat, 09 Oktober 2020

 Kategori: Artikel Ilmiah

 216050 kali dibaca

                                        Oleh : H.Abdul Hamid,S,Ag M.M.Pd.

                                              Widyaiswara Ahli Utama IV/c

                                                    

A. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)

     Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak
dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga
merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM
berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan
perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.

     Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya
belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu
kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human
Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan
dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga
bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi
bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

     Mneurut Muhammad Yusuf ( 2016 ) Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu
pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja
dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai,
buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian SDM
secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja,
baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.

    Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja
sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi
sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

B . Komponen Data Sumber Daya Manusia

    Menurut Syaiful Bahri Jamarah ( 2017 ) Adapun komponen data-data SDM untuk
meningkatkan dan mengelola SDM dalam mengembangkan usaha yaitu :

1). Kualitas pekerjaan dan inovatifnya

     kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu
pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam
pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna. Inovatif yaitu
Kemampuan seseorang dalam mendayagunakan kemampuan dan keahlian untuk
menghasilkan karya baru.

2). Kejujuran dalam bekerja

     Kejujuran selain membawa banyak dampak positif juga membawa kepada kehidupan
yang jauh lebih baik. Pentingnya kejujuran dalam bekerja wajib kita terapkan sejak usia dini
agar senantiasa bersikap jujur dalam berbagai tindakan.

3). Kehadiran dalam bekerja

    Kehadiran seorang karyawan sebagai sebuah kewajiban yang harus dilakukan kecuali
ada hal-hal lain yang sifatnya penting dan hal tersebut dapat dipertanggung jawabkan oleh
yang bersangkutan. Sistem kehadiran karyawan sudah ditentukan dan diatur dari
perusahaan dan kemudian duterapkan di masing-masing bagian.

4). Sikap dalam bekerja

    Sikap positif diperlukan terutama jika menemukan masalah dalam pekerjaan. Jangan
langsung pasrah melainkan berusaha mencari berbagai jalan untuk mencari solusi
permasalahannya. Bisa jadi ini langkah untuk mencapai posisi yang lebih tinggi jadi
selesaikan dengan hati yang jernih.

5). Inisiatif dan kreatif

     Seseorang akan dikatakan kreatif apabila dia mampu membuat atau menciptakan
sesuatu, entah itu hasil pemikiran atau asumsi dari orang” yang belum pernah melihat hal
yang dibuatnya, namun orang yang kreatif belum tentu inisiatif, Sedangkan seseorang akan
dikatakan mempunyai inisiatif apabila dia mampu melakukan sesuatu tanpa disadari oleh
orang lain disekitarnya, mungkin pula dia selalu mengandalkan dirinya sendiri dalam
melakukan hal apapun, namun orang yang punya inisiatif belum tentu kreatif. Kerjasama
dengan pihak lain

    Kerjasama dengan pihak lain sangat diperlukan dalam bekerja, karena kerjasama akan
membantu kelancaran dalam bekerja dan berjalannya suatu pekerjaan.

6). Keandalan dalam bekerja

    Keandalan dalam menjaga pekerjaan berarti mampu menjalani kepatuhan terhadap

prinsip-prinsip moral dan etika kerja; mampu mengembangkan karakter diri yang taat moral
dan etika; mampu menjaga kejujuran dan keikhlasan hati untuk berkontribusi terhadap
kemajuan perusahaan, serta mampu membebaskan diri dari kontrol dan pengaruh negatif
orang lain.
7). Pengetahuan tentang pekerjaan

    Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja
dengan wajar, Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada ia
bekerja dalam pekerjaan tersebut.

8). Tanggung jawab terhadap pekerjaan

     Dalam bertanggung jawab berarti kita sedang menyelesaikan sebuah masalah. Di dalam
bekerja selalu saja ada kesalahan yang kita perbuat. Dan kesalahan tersebut harus
dipertanggung jawabkan, harus diselesaikan. Di saat kita menyelesaikan masalah itu  kita
harus bijaksana dalam memilih cara untuk menyelesaikan masalah tersebut. Hal tersebut
agar rasa tanggung jawab yang telah kita kerjakan dapat berhasil dengan baik. Sehingga
masalah itu kita dapat selesaikan dengan bijaksana.

9). Pemanfaatan waktu dalam bekerja

      Waktu tidak hanya setara dengan uang, namun lebih dari itu. Waktu merupakan aset
tak kasat mata yang paling sulit untuk dikendalikan penggunaannya. Untuk itulah kita harus
memanfaatkan waktu dengan lebih efisien lagi.

B. Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia

 Menurut Suderajat Cahyono ( 2015 ) mengatakan bahwa :

a). Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja

     Fungsi pengadaan tenaga kerja meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja
(baik mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara
efektif dan efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar, menempatkan tenaga kerja
sesuai dengan posisi yang sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang
diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi para tenaga kerja baru.

b). Fungsi pemeliharaan tenaga kerja

   Fungsi pemeliharaan tenaga kerja mencakup pelaksanaan program-program ekonomis

maupun non-ekonomis, yang diharapkan dapat memberikan ketentraman kerja bagi
pekerja, sehingga mereka dapat bekerja dengan tenang dan penuh konsentrasi guna
menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi.

A. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

    Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada
dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis,
dan sosial. Selain itu, Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo
(1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap
karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-
sasaran program ataupun tujuan organisasi.

      B  Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia

       Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia
menurut Schuler (1992), yaitu :

a). Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

     Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini,
yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai
efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

b). Meningkatkan produktivitas

     Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan

ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka.
Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas
kerjanya.

c). Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

    Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel
dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi
dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi
tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena
pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

d). Meningkatkan komitmen karyawan

    Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi

yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen
kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

e). Mengurangi turn over dan absensi

   Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan

memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan
demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

        C.  Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

a). Pengelolaan SDM Melalui Mutasi

      Mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari
suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat/sejajar. Mutasi merupakan
aspek yang penting untuk menghilangkan rasa jemu/bosan menghadapi pekerjaan pada diri
pegawai. Mutasi akan terjadi bila adanya lowongan suatu jabatan yang harus segera diisi
oleh SDM yang berkualitas.

b). Pengelolaan SDM Melalui Promosi

     Promosi adalah kenaikan jabatan yang lebih tinggi, baik kekuasaan maupun
tanggungjawabnya dalam struktur organisasi perusahaan. Promosi merupakan alat untuk
meningkatkan SDM yang berkualitas, meningkatkan prestasi, dan moral pegawai di dalam.

c). Pengelolaan SDM Melalui Motivasi

    Motivasi adalah suatu perangsang dan dorongan bagi karyawan agar bekerja lebih giat
dan produktif. Motivasi dapat berupa inspirasi, semangat dan dorongan kepada karyawan
agar dapat bekerja dengan baik sesuai dengan keinginan wirausaha. Pemberian motivasi
bisa dengan dua cara: 1) Pemberian insentif semimaterial: pemberian motivasi ini tidak
dalam bentuk pemberian uang, seperti : penempatan pegawai ditempat yang tepat,
memberikan latihan pendidikan/kursus menyediakan fasilitas kerja, dll 2) Pemberian insentif
material: pemberian motivasi dengan memberikan upah/gaji/bonus yang memadai dan
cukup untuk keperluan hidupnya.

d). Pengelolaan SDM Melalui Actuating

    Untuk melaksanakan perencanaan SDM perlu diadakan tindakan Actuating

(penggerakan). Ini semata-mata ditujukan untuk mendapatkan SDM yang penuh disiplin,
taat, patuh, dan setia dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

      D.  Analisis Jabatan dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia

    Dalam melaksanakankan analisis jabatan ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu

diperhatikan, yaitu proses analisis jabatan dilakukan untuk memahami tanggung jawab
pada setiap jabatan dan kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau
tujuan organisasi.  Objek dari kegiatan analisis ini adalah jabatan, bukanlah si pemegang
jabatan yang memangku jabatan tersebut. Meskipun data diperoleh dari si pemegang
jabatan (incumbent) melalui pengamatan, wawancara atau pun kuesioner/angket, produk
yang menjadi hasil analisis jabatan  adalah berupa uraian jabatan (job description) atau
spesifikasi jabatan (specifications of the job), bukan suatu uraian tentang orang (description
of the person).  Jabatan yang akan dideskripsikan kedalam uraian jabatan merupakan
jabatan yang sesuai dengan struktur organisasi pada saat ini.

Kegunaan Analisis Jabatan, yaitu :

1). Fungsi Administratif

   Fungsi ini erat hubungannya dengan dokumen yang berhubungan juga dengan fungsi
control dan pengendaliannya. Bagi perusahaan yang telah menggunakan ISO akan sangat
membutuhkan hal ini. seluruh fungsi dalam pengelolaan SDM membutuhkan job description
dalam melakukan berbagai kegiatan darirekruitment, seleksi dan penempatan pegawai
baru., merancang program pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan, melakukan penilaian
dan standar hasil kerja, dan melakukan evaluasi kerja.

2). Fungsi Maintenance

    Bagi perusahaan dan mempertahankan SDM dalam karirnya di masa yang akan datang
dalam perusahaan tersebut. Bagi perusahaan, evaluasi dan pengembangan organisasi
menjadi perhatian yang khusus dalam menjawab tantangan kebutuhan bisnis yang sangat
kompetitif saat ini. hasil job analysis ini dapat digunakan untuk pengembangan organisasi,
perencanaan tenaga kerja, perencanaan karir dan konseling kerjanya

      E.  Cara Memotivasi Sumber Daya Manusia

1). Melakukan pendekatan emosional terhadap para karyawan

     Kedekatan emosional antara seorang pimpinan dan bawahan yang proporsional akan
membuat seorang bawahan merasa lebih nyaman saat berinteraksi. Kenyamanan akan
menumbuhkan hubungan yang baik, dan hubungan baik tersebut bisa menumbuhkan rasa
cinta terhadap perusahaan. Kecintaan dan rasa memiliki akan membuat seseorang memiliki
motivasi kerja yang baik terhadap perusahaan Anda.

2). Motivasi karyawan dibangun didasarkan pada contoh suri tauladan

   Keteladanan meliputi keteladanan sikap, moral, kinerja, kecerdasan dan sebagainya.

Motivasi akan terbangun kuat apabila seorang pimpinan memiliki hal yang memang pantas
untuk di tularkan kepada para karyawan atau bawahan.

3). Melibatkan karyawan atau bawahan untuk memberikan usul, ide dan saran

     Motivasi karyawan akan terbangun apabila ia diberi kesempatan untuk menyampaikan

ide, gagasan atau saran yang membangun bagi perkembangan perusahaan. Memberikan
kesempatan menyampaikan ide, saran dan gagasan tersebut juga akan membuat kualitas
sumber daya manusia perusahaan semakin berkembang. Bisa jadi usul atau ide mereka
lebih cemerlang dan baru dibanding apa yang Anda pikirkan.

4). Menjelaskan mengenai visi misi, tujuan serta misi mulia apa sebenarnya yang ada di
perusahaan untuk masyarakat.

      Melakukan bisnis usaha tidak semata-mata ditujukan untuk kepentingan profit pribadi
pemilik perusahaan, namun juga memiliki misi kebermanfaatan terhadap masyarakat.
Pelayanan bisnis usaha yang baik terhadap konsumen perlu dibangun pada karyawan agar
motivasi karyawan dalam bekerja tidak hanya untuk kepentingan pribadi, namun juga untuk
manfaat kehidupan masyarakat.
5). Pelatihan Manajemen

  Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM

karena ,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai
dengan tujuan perusahaan.

6). Tata Usaha Sistem Penggajian dan Upah SDM

7). Kondisi kerja

     Kondisi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi
karyawan, dengan motivasi yang tinggi maka kinerja suatu perusahaan dapat meningkat
bahkan produktivitaspunakan meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

8). Menghargai dan Memerhatikan SDM

     F.   Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia

Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja:

1). Faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja.

2). Faktor individual atau karakteristik karyawan.

    Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status
dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak
kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain.Hal itu berarti dua faktor
tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan
dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat
menyelesaikan dengan maksimal.

     Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi
penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor
pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
yaitu: gaji,kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja
dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-
kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian.

Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor
yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

a. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang
lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang
lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu
benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan
kerja.

b. Pangkat (golongan)

   Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan

tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada
kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan
kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

c. Umur

      Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur
di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan
umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

d. Jaminan finansial dan jaminan social

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

e. Mutu pengawasan

    Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam
menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian
dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa
bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).

Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) sebagai
berikut:

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan

berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan
kemasyarakatan.

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi
kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan,
hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar
manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. As’ad

Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer (1966) tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

a. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan selama kerja.

b. Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria
maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama
kerja.

c. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan

kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan
kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

e. Pengawasan (Supervise)

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi
yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

f. Faktor intrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya
serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

g. Kondisi kerja

Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang
menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

i. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan
untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau
mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat
berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu
jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa hal-hal
yang menyebabkan rasa puas adalah:

1. Prestasi

2. Penghargaan

3. Kenaikan jabatan

4. Pujian.

Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah:

1. Kebijaksanaan perusahaan

2. Supervisor

3. Kondisi kerja

4. Gaji

   Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat
dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku
pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber
kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang
dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada
keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan
kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.

  DAFTAR PUSTAKA

Muhammad Yusuf. 2016. Peningkatan SDM Yang Handal. Dosen ULM Banjarmasin.

Syaiful Bahri Jamarah. 2017. Manajemen Madrasah. Dosen UIN Antasari Banjarmasin.

Ahmad Sanusi. 2016. Teknik Pengelolaan Berbasis IT. Dosen UNINUS Bandung.

Suparlan Ahmad. 2015. Potret SDM Yang Tangguh. Dosen ULM Banjarmasin.

Pengertian Sumber Daya Manusia
Berdasarkan Jenisnya dan Contohnya
Jonathan Alfrendi - Senin, 16 November 2020 | 09:19 WIB

Designed by Freepik

Bobo.id- Selain sumber daya alam, juga terdapat sumber daya manusia.

Sumber daya manusia sering disebut juga tenaga kerja.

Tenaga kerja dapat dibedakan menurut jenis dan sifatnya. Apa saja, ya?

Yuk, kita cari tahu!

Pembagian Tenaga Kerja Menurut Jenisnya

1. Tenaga Kerja Terdidik

Tenaga kerja terdidik yaitu tenaga kerja yang memiliki latar belakang pendidikan
tertentu.

Misalnya, guru, dokter, insinyur, dan hakim.

Baca Juga: Pengertian Sumber Daya Alam Berdasarkan Sifatnya Beserta

Contohnya

2. Tenaga Kerja Terlatih

Tenaga kerja terlatih yaitu tenaga kerja yang memiliki keterampilan tertentu.

Keterampilan ini diperoleh melalui pelatihan atau kursus. Misalnya, tukang las,
montir, dan penjahit.

3. Tenaga Kerja Tidak Terdidik dan Tidak Terlatih

Tenaga kerja jenis ini adalah tenaga kerja yang tidak memiliki latar belakang
pendidikan dan keterampilan tertentu.

Misalnya, tukang becak, kuli bangunan, dan tukang sapu.

Pembagian Tenaga Kerja Menurut Sifatnya

Selain itu, tenaga kerja juga dibedakan berdasarkan sifatnya, yaitu tenaga kerja
jasmani dan tenaga kerja rohani.

Baca Juga: Contoh Hak, Kewajiban, dan Tanggungjawab Warga Masyarakat,

Apa Saja?

1. Tenaga Kerja Jasmani

Tenaga kerja jasmani adalah tenaga kerja yang mengutamakan tenaga fisik saat
bekerja. Pikiran dan perasaannya tidak banyak digunakan.

Misalnya, tukang gali sumur, buruh angkut, dan kuli dorong.

2. Tenaga Kerja Rohani

Tenaga kerja rohani adalah tenaga kerja yang lebih banyak menggunakan perasaan
dan pikirannya dalam bekerja.

Misalnya, penyanyi, pelukis, dan pencipta lagu.

11 Pengertian sumber daya manusia
menurut para ahli
Human resources penting bagi organisasi, bisnis maupun non bisnis.

Dwiyana Pangesthi

Share now
   

16 / 04 / 2020 07:25

Brilio.net - Dalam dunia kerja, baik institusi maupun industri, sangat

membutuhkan sumber daya manusia (SDM). SDM atau yang juga dikenal
dengan sebutan human resources menjadi penting karena akan memberikan
dampak yang signifikan bagi kemajuan perusahaan.
Sumber daya manusia dalam perusahaan dapat melahirkan potensi-potensi
keuntungan bisnis yang tidak pernah terduga sebelumnya. Ya, sebab SDM
adalah kunci yang memastikan kemajuan suatu industri.
Lalu sebenarnya apa sih sumber daya manusia itu? Secara umum,
pengertian sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yaitu sumber
daya manusia secara makro dan mikro.
Pengertian sumber daya makro yakni jumlah usia produktif yang ada si
sebuah negara. Sedangkan pengertian sumber daya mikro lebih spesifik pada
individu yang bekerja pada sebuah institusi.
Cara Menghilangkan -17 Kg Lemak Perut dalam 2 Minggu

Turunkan 18 Kg dengan Konsumsi sebelum Tidur selama Seminggu

Turunkan 18 Kg dengan Konsumsi sebelum Tidur selama Seminggu

Cara Menghilangkan -17 Kg Lemak Perut dalam 2 Minggu

Pause

Unmute

Loaded: 13.54%

Remaining Time -9:52

Namun pada hakekatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah

organisasi sebagai pelopor, pemikir serta perencana untuk mencapai tujuan
organisasi. Sedangkan secara garis besar, sumber daya manusia merupakan
individu yang bekerja sebagai aktivis suatu organisasi, baik institusi maupun
industri dan berperan sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya.
Sebenarnya pengertian sumber daya manusia sendiri sangatlah luas. Bahkan
para ahli pun memiliki pendapatnya mengenai pengertian sumber daya
manusia.
Berikut brilio.net rangkum pada Rabu (15/4), 11 pengertian sumber daya
manusia menurut para ahli.
Pengertian sumber daya manusia.

foto: freepik.com

1. Mangkunegara.
Menurut pendapat Mangkunegara, sumber daya manusia (SDM) merupakan
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.

2. Sofyandi.
Menurut pendapat dari Sofyandi, sebagai suatu strategi dalam menerapkan
fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading and controlling,
dalam setiap aktivitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai
dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan
yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian
kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang
ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia
organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan
efisien.

3. Sonny Sumarsono (2003, H 4).

Menurut pendapat dari Sonny Sumarsono, sumber daya manusia (SDM)
merupakan jasa atau usaha kerja yang bisa diberikan dalam proses produksi.
Dalam hal lain, SDM menggambarkan kualitas usaha yang dilakukan oleh
seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan suatu barang dan jasa.
Pengertian kedua, SDM berkaitan dengan manusia yang bisa bekerja untuk
memberikan jasa atau usaha kerja. Mampu bekerja bisa diartikan mampu
melakukan segala kegiatan yang memiliki kegiatan ekonomis.

4. Mathis dan Jackson.

Menurut Mathis dan Jackson, sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu
rancangan sistem-sistem formal dalam suatu organisasi untuk memastikan
penggunaan bakat dan potensi manusia secara efektif dan efisien agar bisa
mencapai tujuan organisasi.

5. Mutiara S Panggabean.
Menurut Mutiara S Panggabean, sumber daya manusia (SDM) merupakan
suatu proses yang terdiri dari pengelolaan, perencanaan, kepemimpinan dan
pengendalian aktivitas yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, pengadaan,
evaluasi pekerjaan, pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan
hubungan kerja dalam rangka memperoleh tujuan yang ditentukan.

6. William R Tracey.
Dalam "The Human Resources Glosarium," dari The Balance Careers
menyebutkan, William R Tracey mendefinisikan Sumber Daya Manusia
sebagai: Orang-orang yang menjadi staf dan mengoperasikan sebuah
organisasi atau perusahaan.

7. Moses N Kiggundu.
Menurut Moses N Kiggundu, sumber daya manusia (SDM) merupakan
pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan
dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang
efektif.

8. Hasibuan (2002:10).
Menurut pendapat dari Hasibuan, sumber daya manusia (SDM) merupakan
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

9. Bohlarander dan Snell.

Menurut pendapat dari Bohlarander dan Snell, sumber daya manusia (SDM)
merupakan Ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan
dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan
para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu
pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan
imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja.

10. MTE Hariandja (2002, H 2).

MTE Hariandja menjelaskan bahwa Sumber Daya Manusia adalah salah satu
factor yang paling utama pada suatu perusahaan dilihat dari faktor lainnya
selain modal.
Maka dari itu SDM sangat diperlukan untuk dikelola dengan baik agar
efektivitas dan efisiensi organisasi Semakin meningkat baik.

11. The Chartered Institute of Personnel and Development

(CIPD).
Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) selanjutnya adalah menurut CIPD
(The Chartered Institute of Personnel and Development) dalam Mullins
(2005), yaitu suatu strategi perencanaan, pelaksanaan dan pemeliharaan
yang bertujuan dalam mengelola manusia (karyawan) agar memiliki kinerja
usaha yang maksimal termasuk pada kebijakan pengembangan serta proses
untuk mendukung strategi.
Fungsi manajemen sumber daya manusia.

foto: freepik.com

1. Perencanaan (Planning).
Salah satu fungsi perencanaan manajemen sumber daya manusia yaitu
upaya sadar dalam pengambilan sebuah keputusan yang sudah
diperhitungkan dengan matang, mengenai hal apa saja yang akan dilakukan
dimasa mendatang oleh suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang
sudah ditentukan.

2. Pengorganisasian (Organizing).
Pengorganisasian berfungsi membantu perusahaan untuk menetapkan
pembagian dan hubungan kerja antar karyawan. Hal ini sangat penting untuk
meminimalisasi adanya tumpang tindih dalam kewajiban pekerja.
3. Pengarahan (Directing).
Pengarahan biasanya dilakukan seorang pimpinan kepada para karyawannya
supaya dapat secara bekerja sama secara efektif untuk menyelesaikan
kewajiban dan tugas mereka.

4. Pengendalian (Controlling).
Pengendalian merupakan kegiatan yang dilakukan supaya karyawan tetap
menaati peraturan perusahaan saat bekerja. Jika terjadi penyimpangan, maka
harus ada tindakan yang dilakukan untuk memperbaiki perilaku karyawan
tersebut.
 Sumber Daya Manusia
By AuthorPosted on February 4, 2023

Sumber Daya Manusia – Dalam prakteknya, Sumber Daya Manusia (Karyawan) masih
belum bisa memenuhi kriteria yang diinginkan perusahaan, nah untuk itulah diperlukan
pengembangan SDM guna memenuhi kriteria tersebut.

Mengelola SDM merupakan faktor yang paling utama guna menunjang kesuksesan
sebuah perusahaan di masa depan. Setiap perusahaan memiliki caranya sendiri dalam
pengembangan SDM. Nah untuk lebih dapat memahami dan mengerti mengenai
Sumber Daya Manusia simak pemaparan selengkapnya dibawah ini.

Table of Contents

 Pengertian Sumber Daya Manusia

o Pengertian SDM Menurut Para Ahli
 Menurut Sonny Sumarsono
 Menurut M.T.E Hariandja
 Menurut Mathis dan Jackson
 Menurut Hasibuan
 Menurut Ermaya
 Menurut Abdurrahmant Fathoni
 Menurut Gouzali Syadam
o Fungsi Sumber Daya Manusia
 Sebagai Tenaga Kerja
 Sebagai Tenaga Ahli
 Sebagai Pemimpin
 Sebagai Tenaga Usahawan
 Berfungsi Dalam Pengembangan IPTEK
o Manfaat Sumber Daya Manusia
o Contoh Sumber Daya Manusia
Pengertian Sumber Daya Manusia
“Sumber daya manusia (SDM) adalah faktor yang penting bahkan tidak bisa dilepaskan
dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan”.

SDM merupakan kunci yang menentukan pada perkembangan perusahaan. Pada

hakikatnya SDM berupa manusia yang dipekerjakan pada sebuah organisasi sebagai
penggerak, pemikir dan perencana guna mencapai tujuan organisasi itu.

Dewasa ini perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya
belaka, melainkan lebih berupa modal juga aset bagi institusi atau organisasi. Karena
itu kemudian muncul istilah baru di luar Human Resources yakni H.C. atau Human
Capital.

Di sini SDM dilihat bukan hanya sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan bisa
dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan
sebaliknya sebagai bebas, cos), disini persektif SDM sebagai investasi institusi atau
organisasi lebih mengemuka.

Pengertian SDM bisa dibagi menjadi dua yakni:

 Mikro
 Makro

Pengertian SDM secara mikro yakni individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu
perusahaan atau institusi dan umum disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan,
pekerja, tenaga kerja dan sebagainya.

Baca Juga :  Solvabilitas : Pengertian, Tujuan, Manfaat Dan Jenisnya

Pengertian SDM secara makro yakni penduduk suatu negara yang telah memasuki
usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah mendapatkan
pekerjaan.

Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia yakni individu yang bekerja
sebagai penggerak pada suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan
memiliki fungsi sebagai aset yang harus dilatih serta dikembangkan kemampuannya.

Pengertian SDM Menurut Para Ahli

Adapun pengertian SDM menurut para ahli diantaranya yaitu:

Menurut Sonny Sumarsono

Sonny Sumarsono mengartikan bahwa sumber daya manusia memiliki beberapa
pengertian yaitu sumber daya manusia merupakan usaha kerja yang bermanfaat bagi
keberlangsungan produksi. Sedangkan makna yang kedua, yaitu sumber daya manusia
adalah kelompok manusia yang terdiri dari manusia yang mempunyai kemampuan
untuk memberikan jasa.

Menurut M.T.E Hariandja

Sumber daya manusia dimaknai oleh Hariandja sebagai salah satu faktor penting
sebuah perusahaan selain faktor modal. Faktor sumber daya manusia ini dianggap
amat penting karena memerlukan pengelolaan yang baik dalam rangka peningkatan
mutu organisasi maupun suatu perusahaan.
Menurut Mathis dan Jackson
Menurut Mathis dan Jackson sumber daya manusia adalah suatu rancangan berbagai
sistem formal dalam perusahaan maupun organisasi yang memiliki fungsi untuk
menjaga agar penggunaan bakat dan minat manusia bisa dipakai untuk mencapai
tujuan organisasi atau perusahaan itu secara efektif dan efisien.

Menurut Hasibuan
Sumber daya manusia menurut Hasibuan yaitu manusia yang memiliki kemampuan
terpadu yang dicirikan dengan pola pikir serta daya fisik yang baik. Perilaku dan watak
sumber daya manusia berasal dari lingkungannya sedangkan prestasi serta motivasi
kerja berasal dari keinginan pada dirinya sendiri.

Menurut Ermaya
Pengertian sumber daya manusia menurut Ermaya yaitu suatu faktor utama yang
penting dalam setiap proses pembangunan negara, perusahaan, serta organisasi. Di
dalam pembangunan ini sumber daya manusia memberi pengaruh besar dan
bermanfaat hingga harus diatur dan dijaga. Peran yang dimiliki SDM ada dua yaitu
sebagai objek serta subjek dari proses pembangunan.

Baca Juga :  Aktiva : Pengertian Aktiva Tetap, Karakteristik Dan Sifatnya

Menurut Abdurrahmant Fathoni

Abdurrahmant Fathoni mengartikan sumber daya manusia sebagai kekayaan atau
modal suatu negara yang penting bagi segala aktivitas manusia sehingga mencapai
tujuan yang ingin dicapai. Untuk itu, diperlukan analisis pengembangan dengan metode
yang sesuai dengan memperhatikan beberapa unsur seperti waktu, skill (kemampuan),
dan daya yang dimiliki oleh setiap manusia.

Menurut Gouzali Syadam

Gouzali Syadam mengartikan sumber daya manusia sebagai human resource yang
merupakan sumber utama dalam proses kegiatan di lingkungan sekitar. Beberapa ahli
menyampaikan bahwa sumber daya manusia adalah sekelompok tenaga kerja yang
memberikan daya dan upayanya kepada sebuah organisasi maupun perusahaan
secara luas.

Fungsi Sumber Daya Manusia

Adapun fungsi sumber daya manusia diantaranya yaitu:

Sebagai Tenaga Kerja

Tenaga kerja merupakan seluruh penduduk yang mempunyai usia siap kerja (produktif).
Tenaga kerja memiliki kemampuan untuk memberikan jasa tiap satuan waktu yang
berguna untuk menghasilkan produk berupa barang dan juga jasa yang bisa
bermanfaat bagi dirinya sendiri dan orang lain.

Sebagai Tenaga Ahli

Sumber daya manusia mampu berfungsi sesuai bidang serta kemampuannya, salah
satunya yakni sebagai tenaga ahli bagi suatu perusahaan bahkan negara.

Sebagai Pemimpin
Sumber daya manusia yang memiliki kapasitas lebih besar dengan skill dan
pengalaman yang mumpuni bisa berfungsi sebagai pemimpin bagi suatu golongan,
perusahaan dan organisasi.
Sebagai Tenaga Usahawan
Sumber daya manusia yang mampu menjadi tenaga usahawan adalah mereka yang
bisa melaksanakan pekerjaan yang berhubungan dengan kemandirian dalam rangka
menciptakan produk baru yang bermanfaat bagi orang banyak maupun lingkungannya
bahkan dunia.

Berfungsi Dalam Pengembangan IPTEK

Sumber daya manusia juga memiliki fungsi utama dalam penemuan dan
pengembangan ilmu sehingga mampu digunakan untuk kemajuan dirinya sendiri,
lingkungan dan orang lain termasuk perusahaan ataupun organisasi.

Baca Juga :  Cek : Pengertian, Syarat Penggunaan, Jenis, Fungsi Dan Masa Berlakunya

Manfaat Sumber Daya Manusia

Rencana mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan usaha yang
dilakukan untuk membentuk pribadi berkualitas yang memiliki keterampilan,
kemampuan kerja dan loyalitas kerja terhadap suatu perusahaan ataupun organisasi.

Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas akan membantu perusahaan

berkembang dan mencapai tujuan perusahaan. Nah berikut adalah beberapa manfaat
yang bisa diperoleh jika melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
diantaranya yaitu:

 Meningkatkan produktivitas kinerja karyawan.

 Meningkatkan kuantitas dan kualitas hasil produksi.
 Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-
mesin produksi.
 Menekan biaya produksi sekaligus meningkatkan daya saing perusahaan.
 Mengurangi kerusakan barang, hasil produksi, dan mesin-mesin produksi.
 Mengurangi tingkat kecelakaan kerja.
 Meningkatkanmutu pelayanan dari karyawan kepada konsumen atau rekan perusahaan.
 Menjadikan moral karyawan menjadi lebih baik.
 Meningkatkankarir karyawan, karena dengan keahlian, keterampilan, dan produktivitas
kerja karyawan yang lebih baik, maka lebih banyak kesempatan promosi untuk
karyawan tersebut.
 Pemimpin akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik
untuk perusahaan.
 Meningkatkan kepemimpinan dan cara berkomunikasi manager.
 Menjadikan motivasi lebih terarah .
 Meningkatkan balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan .
 Memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat atau konsumen.
Contoh Sumber Daya Manusia
Macam sumber daya manusia banyak dan beragam. Jika dilihat dari standard usia
sumber daya manusia yakni orang yang memiliki usia produktif maka sumber daya
manusia bisa berupa:

 Karyawan.
 Mahasiswa yang mempunyai skill dan kemampuan tertentu.
 Pencari kerja yang mempunyai keahlian di bidang tertentu.
 Pemimpin perusahaan.
 Tenaga ahli dan teknisi.
 Dan sebagainya.

Demikianlah pembahasan mengenai Sumber Daya Manusia semoga dengan adanya

ulasan tersebut dapat menambah wawasan dan pengetahuan kalian semua,, terima
kasih banyak atas kunjungannya.

eks.co.id/sumber-daya-manusia/
Pengertian Sumber Daya Manusia SDM
Menurut Beberapa Ahli
Berikut ini adalah pengertiannya menurut beberapa ahli seperti Hasibuan, Sonny
Sumarsono, M.T.E. Hariandja, Mary Parker Follett dan beberapa ahli lainnya.

1. Hasibuan (2003, h 244)

Menurut Hasibuan (2003, h 244), dia menyatakan pendapat kalau Sumber Daya
Manusia ini adalah memiliki arti keahlian terpadu yang berasal dari daya pikir serta
daya fisik yang dimiliki oleh setiap orang.

Yang melakukan serta sifatnya dilakukan masih memiliki hubungan yang erat seperti
keturunan dan lingkungannya.

Sedangkan untuk prestasi kerjanya dimotivasi oleh sebuah keinginan dalam

memenuhi keinginannya.

SDM biasanya meliputi daya pikir serta daya fisik pada setiap individu.

Jadi untuk lebih jelasnya SDM ini adalah merupakan suatu kemampuan pada setiap
manusia yang ditentukan oleh daya pikir serta daya fisiknya.

SDM atau manusia menjadi unsur yang sangat penting dalam berbagai kegiatan yang
dilakukan.

Karena itu meskipun pada zaman sekarang peralatan yang ada cukup canggih, tanpa
adanya SDM berkualitas teknologi modern tidak akan berarti apa-apa.

Sebab Daya Pikir merupakan modal dasar yang dibawa sejak lahir sedangkan
keahlian dapat diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan).
Kecerdasan seseorang dapat diukur dari tingkat Intellegence Quotient (IQ) dan
Emotional Quality (EQ).

2. Mary Parker Follett

Mary Parker Follett  menjelaskan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia ini adalah
memiliki arti suatu seni yang dilakukan dengan tujuan organisasi atau perusahaan
tertentu melalui pengaturan pihak lain ( SDM ) dalam melaksanakan berbagai
kegiatan atau pekerjaan yang dibutuhkan atau yang melakukan berbagai pekerjaan itu
sendiri.

Lalu Mary Parker Follett disini juga menjelaskan kalau istilah ini memiliki arti yang
terkait dengan para manajer untuk mencapai berbagai tujuan organisasi
perusahaan dari berbagai setingan pihak lain dalam melakukan kegiatan atau
pekerjaan yang dibutuhkan, atau melakukan berbagai pekerjaan itu sendiri.

Di mana arti dari manajemen sendiri memiliki cakupan yang cukup luas. Namun
demikian jika dilihat dari penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam
mengelola sumber daya manusia bukan hanya untuk keperluan material ataupun
financial saja.

Dengan kata lain, pihak manajemen masih erat hubungannya dengan berbagai fungsi
perencanaan seperti penetapan (apa yang akan dilakukan), pengorganisasian
(perencanaan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan,
seleksi, pengembangan, penilaian prestasi kerja, dan pemberian kompensasi),
pengarahan (kepemimpinan, motivasi, integrasi, dan pengelolaan konflik) dan
pengawasan.
3. Mathis dan Jackson (2006, H.3)
Menurut Mathis dan Jackson dijelaskan bahwa SDM ini adalah merupakan suatu
rancangan dari berbagai sistem formal pada sebuah organisasi.
Dimana organisasi tersebut memiliki tujuan untuk memastikan penggunaan keahlian
manusia secara efektif serta efisien untuk mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan sesuai yang diinginkan.

4. M.T.E. Hariandja (2002, H 2)

Seorang ahli bernama M.T.E. Hariandja memilik pendapat kalau Sumber Daya
Manusia ini adalah salah satu faktor yang paling utama pada suatu perusahaan selain
tentunya modal usaha.

Karena itu, menurut M.T.E. Hariandja SDM ini sangat diperlukan untuk dikelola
dengan sangat baik agar efisiensi dan efektivitas perusahaan terus meningkat
kedepannya.

5. William R. Tracey
William R Tracey mendefinisikan Sumber Daya Manusia dalam “The Human
Resources Glosarium,”  sebagai  “Orang-orang yang menjadi staf dan
mengoperasikan sebuah organisasi atau perusahaan” .

Jadi menurut William R Tracey Sumber daya manusia merujuk pada semua orang
yang Anda atau perusahaan pekerjakan (karyawan).

Human Resource Management seperti HR juga merupakan fungsi dalam sebuah

organisasi yang berhubungan dengan karyawan dan masalah yang berkaitan dengan
karyawan.

Misalnya seperti kompensasi dan tunjangan, merekrut karyawan, karyawan

onboarding, manajemen kinerja, pelatihan SDM, dan pengembangan budaya
organisasi perusahaan.
6. CIPD (The Chartered Institute of Personnel and Development)
Lalu menurut CIPD ( The Chartered Institute of Personnel and Development )  dalam
Mullins (2005), pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) selanjutnya adalah suatu
strategi perencanaan, pelaksanaan dan pemeliharaan yang bertujuan dalam
mengelola manusia seperti karyawan agar memiliki kinerja usaha yang maksimal.

Hal ini termasuk pada kebijakan pengembangan SDM serta proses untuk mendukung
strategi.

7. Sonny Sumarsono (2003, H 4)

Sumber Daya Manusia atau Human Resources menurut Sonny Sumarsono
disebutkan memiliki dua arti yang berbeda.

Yang pertama, SDM adalah merupakan suatu usaha kerja atau jasa yang memang
diberikan dengan tujuan dalam melakukan proses produksi.

Atau dengan kata lain Sumber Daya Manusia menurut Sonny Sumarsono adalah
kualitas usaha yang dilakukan seseorang dalam jangka waktu tertentu guna
menghasilkan jasa atau barang.

Lalu untuk pengertian SDM yang kedua menurut Sonny Sumarsono adalah ketika
dimana manusia mampu bekerja menghasilkan sebuah jasa atau barang dari usaha
kerjanya tersebut.

Mampu bekerja disini berarti mampu melakukan beragam kegiatan yang memiliki nilai
ekonomis atau dengan kata lain adalah kegiatan tersebut bisa menghasilkan barang
dan jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup.
Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas
Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dalam
setiap organisasi atau perusahaan.

Kualitas sumber daya manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi dan

keberhasilan dalam mencapai tujuan-tujuannya.

Oleh karena itu, penting untuk memahami faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi
kualitas sumber daya manusia.

Dalam artikel ini, dibahas beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kualitas sumber
daya manusia.

Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kualitas
sumber daya manusia.

Seorang karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan yang baik dan terus menerus
menjalani pelatihan akan lebih cenderung memiliki keterampilan yang lebih baik dan dapat
menyelesaikan tugas dengan lebih efektif dan efisien.

Pelatihan juga membantu karyawan untuk memperbarui pengetahuan dan keterampilan mereka
sehingga mereka dapat memenuhi kebutuhan pekerjaan yang terus berkembang.
Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah faktor lain yang dapat mempengaruhi kualitas sumber daya manusia.

Seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang luas dapat lebih mudah menangani
tugas-tugas yang kompleks dan menyelesaikannya dengan lebih cepat.

Pengalaman kerja juga dapat membantu karyawan untuk memperoleh keterampilan yang lebih
maju dan berkontribusi pada inovasi dalam organisasi.

Motivasi
Motivasi adalah faktor yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia dalam hal kinerja
dan kreativitas.

Seorang karyawan yang termotivasi akan lebih cenderung bekerja dengan giat dan berusaha
untuk mencapai tujuan organisasi.

Motivasi juga mempengaruhi kreativitas karyawan dan kemampuan mereka untuk menciptakan
solusi inovatif dalam situasi yang sulit.

Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat mempengaruhi kualitas sumber daya manusia dalam banyak hal,
termasuk kinerja, motivasi, dan kreativitas.

Sebuah budaya organisasi yang mendukung dan menghargai kerja keras, keberhasilan, dan
kreativitas dapat memotivasi karyawan untuk memberikan yang terbaik.

Selain itu, budaya organisasi yang mendorong keterbukaan, kerja sama, dan dukungan dapat
memperkuat kualitas sumber daya manusia dengan meningkatkan efektivitas komunikasi dan
kolaborasi.
Kompensasi dan Tunjangan
Kompensasi dan tunjangan adalah faktor penting dalam mempertahankan dan meningkatkan
kualitas sumber daya manusia.

Sebuah kompensasi dan tunjangan yang adil dan kompetitif dapat membantu organisasi untuk
mempertahankan karyawan terbaik mereka dan mendorong kinerja yang lebih baik.

Dalam konteks yang lebih luas, kompensasi dan tunjangan juga dapat menjadi alat untuk
memotivasi dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan memberikan insentif
yang relevan untuk kinerja dan pencapaian tujuan.

Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja juga mempengaruhi kualitas sumber daya manusia.

Sebuah lingkungan kerja yang nyaman dan aman dapat membantu karyawan merasa lebih
nyaman dan terlibat dalam pekerjaan mereka.

Lingkungan yang bersih, terorganisir dan memiliki alat dan sumber daya yang cukup juga
dapat membantu karyawan bekerja dengan lebih efektif dan efisien.

Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah faktor kunci dalam mempengaruhi kualitas sumber daya manusia.

Seorang pemimpin yang baik dapat memotivasi dan menginspirasi karyawan untuk
memberikan yang terbaik.

Kepemimpinan yang efektif juga dapat membantu karyawan untuk mengembangkan

keterampilan, membangun percaya diri, dan memperkuat semangat kerja.

Di sisi lain, kepemimpinan yang buruk dapat merusak motivasi dan kinerja karyawan.
Diversitas dan Inklusivitas
Diversitas dan inklusivitas merupakan faktor yang semakin penting dalam mempengaruhi
kualitas sumber daya manusia.

Organisasi yang mampu menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan merangkul diversitas
akan dapat menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas.

Sebuah lingkungan kerja yang inklusif dan merangkul diversitas juga dapat membantu
karyawan memperoleh pengalaman yang beragam dan belajar dari satu sama lain.

Kesimpulannya, kualitas sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti
pendidikan, pengalaman kerja, motivasi, budaya organisasi, kompensasi dan tunjangan,
lingkungan kerja, kepemimpinan, dan diversitas dan inklusivitas.

Untuk mencapai kualitas sumber daya manusia yang lebih baik, organisasi perlu
memperhatikan faktor-faktor ini dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan
memotivasi karyawan untuk memberikan yang terbaik.

Pengertian Peran dan Fungsi Sumber Daya

Manusia
Peran fungsi SDM disini bisa dibilang cukup banyak, seperti turut menyumbang kontribusi
dalam aktivitas perencanaan, pengarahan, dan pengorganisasian jalannya sebuah perusahaan.

Peran fungsi SDM dan HRM adalah menentukan faktor produksi, membangun, serta

mengembangkan perusahaan.

Jika tidak ada SDM yang mumpuni dan memadai, pastinya secara otomatis perusahaan akan
gagal meraih tujuan yang ingin dicapai.
Selain itu, keberadaaan dari SDM ini juga merupakan faktor kunci dalam menentukan
keberhasilan dan kesuksesan pada sebuah perusahaan atau organisasi.

Untuk lebih jelasnya, berikut merupakan pengertian pemahaman, penjelasan fungsi dari
sumber daya manusia:

Fungsi Tenaga Kerja

Yang pertama, sebagai tenaga kerja. Fungsi keberadaan SDM sebagai tenaga kerja adalah
untuk menghasilkan barang atau jasa dalam suatu perusahaan atau organisasi.

Individu yang termasuk dalam tenaga kerja adalah mereka yang berada dalam usia kerja, yaitu
15-64 tahun.

Usia paling produktif seorang tenaga kerja biasanya terjadi pada usia 20-an sampai dengan usia
40-an.

Fungsi Tenaga Ahli

Lalu selanjutnya fungsi sebagai tenaga ahli. Sumber daya manusia sebagai tenaga ahli menjadi
keunggulan dalam pembangunan dan pengembangan suatu perusahaan atau organisasi.

Lalu keberadaan SDM dibantu dengan kemajuan teknologi saat ini akan berperan penting
dalam menjaga keunggulan dan menghasilkan produk yang bermutu tinggi.

Fungsi Pemimpin
Selain itu, fungsi dari SDM sebagai pemimpin berfungsi untuk mengatur jalannya perusahaan
dari atas agar perusahaan bisa berjalan dengan semestinya.

Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk memimpin dan membimbing individu
atau tim yang berada dalam kuasanya.

Setiap perusahaan memerlukan kerja sama antarindividu dalam menjalankan usahanya.

Seorang pemimpin diperlukan untuk memandu kerja antar individu tersebut agar tetap padu
dan tidak ada gesekan.

Seorang pemimpin harus memiliki pengalaman intuisi dan kecakapan praktis.

Fungsi Pengusaha
Sumber daya manusia sebagai pengusaha harus mampu bekerja dengan baik secara mandiri
untuk mengembangkan usaha atau bisnisnya.

Pengusaha biasanya melibatkan dirinya sendiri dalam proses produksi untuk menghasilkan
barang atau jasa.

Seorang pengusaha harus memiliki kemampuan dalam mengenali produk, menentukan cara
produksi, menyusun manajemen operasi untuk pengadaan produk baru, memasarkannya, serta
mengatur permodalan operasinya.

Baca Juga: Tingkatkan Penggunaan Teknologi Digital Dalam

Pengelolaan Karyawan
Fungsi Produsen
Sumber daya manusia sebagai produsen merupakan individu yang menghasilkan barang dalam
memenuhi kebutuhan manusia.

Produsen dapat menambah nilai atau manfaat suatu barang serta menciptakan barang baru
untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan manusia yang tidak ada habisnya.

Fungsi Konsumen
Menurut KBBI, konsumen merupakan pemakai barang hasil produksi, penerima pesan iklan,
dan pemakai jasa.

Jadi, SDM sebagai konsumen adalah individu yang memakai barang atau jasa yang tersedia
dalam masyarakat.
Sebagian besar konsumen adalah pengguna akhir dari suatu barang atau jasa yang diproduksi.

Konsumen memakai barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan dalam
menjalani hidup.

Apa Saja Itu Fungsi Manajemen Sumber Daya

Manusia SDM dalam Organisasi

Disebutkan kalau sebuah SDM yang baik akan membutuhkan sistem dan pengelolaan yang
terstruktur.

Manajemen sumber daya manusia atau SDM bertanggung jawab dalam menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup pegawai dalam bekerja terkait usaha mengembangkan perusahaan.

Keberadaan manajemen SDM dalam suatu perusahaan atau organisasi sangat penting guna
menjaga kelangsungan perusahaan agar tetap berjalan dengan baik dan terus berkembang.
Pengertian tujuan juga fungsi manajemen sumber daya manusia adalah mengembangkan
efektivitas SDM yang ada, hingga meningkatkan kualitas tenaga kerja serta menciptakan
lingkungan kerja yang harmonis.

Baca Juga: Pengertian Manajemen, Fungsi dan Unsur-Unsurnya

Setelah mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusi, Anda juga harus tahu kalau
manajemen SDM juga memiliki beberapa fungsi sebagai berikut:

Fungsi Manajemen SDM Mengatur Keanggotaan

Manajemen SDM berfungsi untuk membentuk perencanaan terkait seleksi tenaga kerja sesuai
kebutuhan perusahaan.

Prosesnya terdiri dari perencanaan, pemilihan, dan seleksi. Semakin besar perusahaan maka
semakin banyak pula SDM yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan.

Oleh karena itu manajemen SDM berfungsi untuk menyaring dan merekrut tenaga kerja yang
dibutuhkan perusahaan.

Fungsi Manajemen SDM Evaluasi Performa

Manajemen SDM bertugas mengevaluasi performa tenaga kerja dan memastikan masing-
masing tenaga kerja melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan pekerjaannya.

Manajemen SDM biasanya melakukan pelatihan dan penilaian dalam pengadaan SDM pada
suatu perusahaan.

Fungsi dari evaluasi performa ini adalah agar setiap individu memenuhi standar kinerja
perusahaan.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Kompensasi

Manajemen SDM bertanggung jawab memberi kompensasi terkait kinerja tenaga kerja.
Manajemen harus memastikan sistem penggajian pegawai , bonus, serta tunjangan karyawan
lainnya dibayarkan sesuai dengan kinerja sumber daya manusia serta tidak menyalahi hukum
peraturan standar seperti sesuai upah UMR.

Pelatihan dan Pengembangan

Manajemen SDM juga berfungsi untuk merencanakan dan membuat program untuk calon
karyawan, karyawan baru, atau juga karyawan lama demi menghasilkan kinerja yang lebih
berkualitas.

Pelatihan dibutuhkan untuk calon karyawan dan karyawan baru, sedangkan pengembangan
ditujukan untuk karyawan lama agar bisa meningkatkan kinerjanya.

Fungsi Manajemen SDM Relasi

Manajemen SDM dan tenaga kerja sebagai individu harus membangun relasi yang baik agar
tidak menimbulkan masalah yang berkaitan dengan serikat pekerja.

Hal ini berguna untuk kelangsungan perusahaan demi menghindari adanya mogok kerja atau
demonstrasi yang dilakukan tenaga kerja.

Kesehatan dan Keamanan

Manajemen SDM bertanggung jawab atas kesehatan dan keamanan tenaga kerja selama
bekerja di suatu perusahaan.

Keselamatan tenaga kerja harus menjadi prioritas terutama bagi perusahaan yang berkaitan
dengan produksi.

Hal ini tentunya akan berpengaruh terhadap kredibilitas perusahaan.

Kerja yang dilakukan juga harus sesuai standar keamanan agar tidak mengganggu kesehatan
tenaga kerja.
Jika kesehatan dan keamanan tenaga kerja bisa terjamin, otomatis perusahaan akan terus
berjalan dengan baik.

Baca Juga: Manajemen Bisnis Sukses? Lakukan 5 Hal Ini!

Pengertian Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pengintegrasian
Fungsi manajemen SDM selanjutnya adalah untuk mengintegrasikan serta menyelaraskan
kebutuhan pegawai dengan kepentingan perusahaan agar seluruh kegiatan operasional dapat
berjalan dengan baik.

Fungsi Manajemen SDM Pemeliharaan

Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, tenaga kerja adalah merupakan bagian dari SDM
yang sangat berperan penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan.

Oleh karena itu dibutuhkan pemeliharaan untuk menjaga kondisi fisik, mental, serta loyalitas
karyawan agar hasil yang diperoleh maksimal.

Fungsi Manajemen SDM Pemutusan

Manajemen SDM juga berfungsi untuk memutuskan atau mengakhiri hubungan kerja/kontrak
atau yang lebih dikenal dengan istilah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)  terhadap karyawan
yang biasanya disebabkan oleh satu dan lain hal.

Dari penjabaran di atas, dapat disimpulkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia
sangat penting bagi kesuksesan dan juga kesejahteraan perusahaan secara jangka panjang.

Tanpa adanya manajemen SDM yang baik, dipastikan akan tercipta atmosfer yang tidak sehat,
serta akan ada kesenjangan antarkaryawan yang nantinya berimbas buruk terhadap kinerja
perusahaan.

Baca Juga: Tingkatkan Performa Karyawan dengan Software

Payroll Indonesia
 Apa Itu Tujuan Dari Manajemen SDM Atau
Sumber Daya Manusia
Sebetulnya, tujuan manajemen sumber daya manusia atau MSDM sendiri bervariasi dan
berbeda di setiap perusahaan. Namun secara umum, tujuan SDM sendiri bisa untuk membuat
berbagai kebijakan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dan memastikan karyawan
memiliki kinerja yang tinggi.

Selain itu juga, tujuan adanya MSDM adalah untuk memastikan perusahaan mampu mencapai
tujuan bisnisnya di mana hal tersebut melibatkan semua karyawan yang terampil dan memiliki
kemauan untuk maju.

Jika dirincikan, berikut adalah beberapa tujuan manajemen sumber daya manusia:

 Merencanakan sistem kerja efektif di mana hal tersebut meliputi proses perekrutan, seleksi karyawan,
sistem pengganjian, serta pengembangan dan pelatihan karyawan.
 Mengembangkan sistem manajemen yang efektif dan menyadari bahwa semua elemen di perusahaan
akan mendukung untuk mengembangkan iklim kerja yang baik di lingkungan perusahaan.
 Memastikan setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk dapat berkembang di
perusahaan dan sekaligus menguntungkan perusahaan.
 Memastikan karyawan dapat dinilai dan dihargai atas pencapaiannya.
 Menjaga kesehatan serta kesejahteraan untuk karyawan, baik fisik maupun mental.
 Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk semua.

Apa Itu Manfaat Adanya Manajemen SDM /

Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM atau sumber daya manusia memiliki beragam manfaat untuk sebuah
perusahaan. Berikut adalah beberapa di antaranya.
Memanfaatkan Sumber Daya Manusia yang Telah Dimiliki
Perusahaan memiliki tanggung jawab untuk mengelola SDM agar mereka juga dapat
berkembang. Selain untuk perkembangan diri karyawan, hal ini juga berfungsi untuk
meningkatkan kinerja perusahaan secara menyeluruh.

Meningkatkan Produktivitas Karyawan

Dengan adanya manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang baik, secara otomatis
produktivitas karyawan juga dapat ditingkatkan.

Mengetahui Seberapa Kebutuhan Tenaga Kerja

Perusahaan butuh perencanaan matang dalam mengatur jumlah sumber daya manusia
menyesuaikan kebutuhan. Adanya manajemen SDM dapat menjembatani hal ini.

Anda akan bisa mengukur berapa banyak karyawan yang akan dipromosikan dan menduduki
jabatan yang lebih tinggi, posisi baru apa yang dapat dibuka, berapa lowongan yang harus diisi,
dan lain sebagainya.
Kelola Manajemen Sumber Daya Manusia SDM
di Perusahaan Adalah Lebih Baik Dengan
Talenta HRIS

Nah, bagaimana? Sekarang anda sudah jauh lebih paham bukan.

Lalu untuk pengelolaan SDM yang lebih baik, anda bisa memanfaat kan Aplikasi Software
HRD seperti Talenta.

HRIS system lengkap dengan berbagai macam fitur seperti penggunaan absensi online , hingga

terintegrasi dengan payroll akan permudah manajemen SDM.

Saya Mau Coba Gratis Talenta Sekarang!

Tentu saja anda bisa Coba Gratis Talenta sekarang dengan klik tombol diatas.

Atau anda juga bisa pelajari lebih lanjut fungsi dan fitur yang ada di aplikasi HRIS Talenta
selengkapnya disini.

Diatas telah dibahas Apa itu sdm dan fungsi msdm manajemen sdm.

Lalu juga dijelaskan bahwa fungsi msdm manajemen sumber daya manusia adalah untuk
mengatur keanggotaan, evaluasi performa, kompensasi dan banyak lainnya.

Dibahas juga kalau sumber daya manusia ( SDM ) adalah merupakan aspek penting yang tidak
boleh dipandang sebelah mata dalam menjalankan sebuah perusahaan atau bisnis.

Nah, semoga informasi terkait pengertian sumber daya manusia dan fungsinya ini bisa berguna
untuk Anda yang membutuhkannya, dan jangan lupa untuk dibagikan di sosial media.

Pertanyaan Yang Sering Ditanyakan Terkait

Sumber Daya Manusia SDM Adalah Sebagai
Berikut
Apa saja pertanyaan tersebut? Sebagai berikut.
Yang dimaksud dengan Sumber daya manusia itu meliputi apa saja?
Sumber daya manusia atau SDM ini adalah meliputi daya pikir serta daya fisik yang ada pada
setiap individu atau manusia.

Jadi SDM ini adalah merupakan suatu kemampuan yang ada pada pada setiap manusia yang
akan ditentukan oleh daya pemikiran serta daya fisiknya.

Karena itu baik SDM atau manusia ini menjadi unsur yang sangat penting dalam berbagai
kegiatan yang ada pada perusahaan.

Apa saja fungsi sumber daya manusia? Peran SDM dalam perusahaan
Adalah?
Sumber daya manusia (SDM) ini adalah merupakan sebuah komponen penting yang berfungsi
untuk menggerakkan kegiatan produksi pada sebuah perusahaan ataupun.

Lalu fungsi manajemen SDM yang ada dalam sebuah perusahaan adalah terfokus pada
kegiatan rekrutmen, pengelolaan administrasi, dan juga pengarahan karyawan.

Lalu peran fungsi SDM dan manajemen sumber daya manusia ini adalah untuk menentukan
faktor produksi, membangun, serta mengembangkan perusahaan.

Karena jika tidak ada SDM yang mumpuni dan memadai, pastinya secara otomatis perusahaan
akan gagal meraih tujuan yang ingin dicapai.

Jelaskan apa itu yang dimaksud dengan SDM dan MSDM?

Yang dimaksud dengan Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah proses untuk
menangani berbagai masalah yang terjadi pada ruang lingkup perusahaan termasuk buruh,
manajer, karyawan, pegawai, dan tenaga kerja atau pegawai lainnya untuk bisa menunjang
kegiatan sebuah perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
 Apakah pengembangan SDM itu diperlukan oleh sebuah perusahaan atau
organisasi?
Ya, karena pengembangan SDM ini memiliki aspek yang sangat penting bagi peningkatan
produktivitas SDM dan juga memiliki tujuan-tujuan terntentu yang pastinya harus dicapai demi
kemajuan sebuah organisasi atau perusahaan.

Yang Termasuk Bagian Dari Strategi Pengembangan SDM Adalah Apa Saja?
Pengertian strategi pengembangan SDM disini adalah merupakan suatu perencanaan tentang
cara bagaimana kualitas SDM di sebuah organisasi atau perusahaan akan mampu berkembang
ke arah yang lebih baik dan kemampuan kerjanya bisa meningkat.

Lalu yang menjadi bagian dari Strategi Pengembangan SDM adalah sebagai berikut:

 Memberikan Program Pelatihan Karyawan.

 Pemberian Tanda Penghargaan Kepada Karyawan.
 Meningkatkan tingkat Produktivitas karyawan atau pegawai di perusahaan.
 Meminimalisir atau Mengurangi Kerusakan yang bisa terjadi pada sebuah produk.
 Berusaha meningkatkan sikap kepemimpinan karyawan atau pegawai di perusahaan.
 Memberikan Kesempatan Karyawan Atau Pegawa Untuk Mengajukan Ide di Organisasi Atau Perusahaan.
 Memastikan pekerjaan setiap pegawai atau karyawan bisa berjalan sebagaimana mestinya dengan
efisien.
Manajemen SDM / Sumber Daya Manusia ini biasanya adalah meliputi apa
saja?
Yang meliputi manajemen SDM adalah sebagai berikut:

 Perekrutan.
 Motivasi kerja.
 Manajemen kinerja.
 Tunjangan karyawan.
 Kesehatan karyawan.
 Keselamatan karyawan.
 Pemberian kompensasi.
 Pengembangan perusahaan.
Apa itu yang dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia?
Diketahui kalau unsur utama MSDM adalah manusia. Jadi yang bisa dipelajari dalam sebuah
kegiatan manajemen SDM perusahaan yang akan menyangkut pengembangan skill dan
kemampuan karyawan, desain dan implementasi sistem perencanaan, pengelolaan karier
pegawai, penyusunan kegiatan karyawan, evaluasi kinerja karyawan , pemberian kompensasi
karyawan dan menjaga hubungan ketenagakerjaan yang baik pada perusahaan.

Apa itu perbedaan MSDM dan Manajemen Personalia?

Perbedaan yang pertama, MSDM ini dikaji secara makro, sementara itu manajemen personalia
akan dikaji secara mikro.

Lalu pada perbedaan yang kedua MSDM menganggap bahwa karyawan adalah sebuah
kekayaan (asset) utama organisasi, sementara itu pada manajemen personalia menganggap
bahwa karyawan ini adalah bagian dari faktor produksi.

Apa itu yang dimaksud dengan manajemen SDM sektor publik?

Pada sektor publik, MSDM adalah bisa diartikan sebagai sebuah instrumen untuk mendukung
proses transformasi sebuah organisasi untuk merubah sebuah input masukan menjadi output
keluaran yang nantinya akan bisa memberikan nilai tambah bagi organisasi, perusahaan, atau
instansi juga masyarakat luas.

Nah, apa itu pengertian manajemen sumber daya manusia, peranan sdm dan fungsi manajemen
sdm, msdm telah diulas diatas.

Betapa pentingnya manajemen SDM tersebut bagi setiap perusahaan.

Maka perlu adanya software untuk membantu hal tersebut, Talenta adalah salah satunya.

Talenta memiliki beragam fitur seperti aplikasi absensi online , payroll, database karyawan , dan
sejumlah fitur lainnya.

https://www.talenta.co/blog/insight-talenta/peran-sdm-msdm-fungsi-manajemen-sumber-daya-
manusia-adalah/#:~:text=Sumber%20daya%20manusia%20(SDM)%20ini,administrasi%2C%20dan
%20juga%20pengarahan%20karyawan.