MANAJEMEN KINERJA

AHMAD MALIK HIDAYAT_C20121083

JELASKAN TIPE PENGELOLAAN STANDAR KOMPETENSI
KARYAWAN
Pengertian
kompetensi
◦ Menurut Stephen Robbin Sebagai ahli teori manajemen,
Stephen Robbin mengartikan kompetensi sebagai
kemampuan atau kapasitas seseorang dalam
menjalankan berbagai tugas, dan kemampuan ini
ditentukan oleh faktor intelektual maupun fisik.
◦ Menurut Van Looy, Van Dierdonck, dan Gemmell,Van
Looy, Van Dierdonck, dan Gemmell adalah peneliti dan
akademisi. Pada tahun 1998, mereka mendefinisikan
kompetensi sebagai sifat-sifat manusia yang
berhubungan dengan efektivitas kinerja, yang dapat
diamati dari perilaku, pola pikir, dan gaya bertindak.
◦ Menurut Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia
(SKKNI) Sektor Jasa Bidang Jasa Administrasi
Perkantoran (2007), kompetensi kerja merupakan
kemampuan kerja setiap individu yang mencangkup
aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang
sesuai dengan standar yang ditetapkan.
TIPE
PENGELOLAA
◦
NPRAKerja

◦ 1. Competency ListPada setiap unit atau divisi kerja akan membutuhkan daftar
kompetensi Maka dari itu, fitur ini dapat berfungsi untuk membuat dan menyediakan
daftar seluruh jenis kompetensi yang akan dibutuhkan

◦ 2. Competency CategoryFitur Competency Category berfungsi untuk membagi

kompetensi yang sesuai dengan proses bisnis perusahaan.

◦ 3. Competency ModelFitur Competency Model akan mengelompokkan setiap

kompetensi yang terdapat pada Competency Management Systern untuk selanjutnya
dilakukan proses pengelolaan. Setelah proses itu selesai, akan dilakukan assign kepada
job role tertentu

◦ 4. Competency Model ListFitur Competency Model List dapat menampilkan daftar

model kompetensi secara detail dan lengkap. Selain itu, user juga bisa melampirkan
seluruh rangkaian skill dan kompetensi pada tiap pekerjaan atau posisi secara sekaligus

◦ 5. Gap AnalystFitur Cap Analyst mampu untuk menganalisa setiap kompetensi yang
dibutuhkan agar bisa menunjang keeffektifan posisi atau job tertentu

◦ 6. Competency Detail Karena setiap role pekerjaan, posisi, dan juga karyawan memiliki
kompetensi yang berbeda-beda, fitur ini berguna untuk memudahkan setiap manajemen
atau divisi untuk mengatur setiap kompetensi yang sudah ditetapkan ke dalan job role,
job title, dan juga karyawan secara langsung

◦ 7. AssessmentAssessment adalah proses penilaian kinerja karyawan oleh perusahaan

untuk mengetahui apakah mereka masih mampu untuk mensukseskan tujuan perusahaan
atau tidak
◦ Pasca kerja
◦ Penilaian tahunanKerangka penilaian yang disepakati
harus diintegrasikan ke seluruh bisnis. Hasil penilaian
tidak boleh mengejutkan karyawan; laporan ini harus
memberikan lebih banyak ringkasan kinerja selama 12
bulan sebelumnya.
◦ Kuesioner umpan balik 360 derajatHal ini harus
dilakukan untuk mengumpulkan wawasan tentang
bagaimana kinerja karyawan di mata rekan kerja, rekan
kerja, pelanggan, dan manajer.
◦ Analisis Indikator Kinerja Utama (KPI)Sangat penting
untuk mengidentifikasi target utama yang ingin dicapai
oleh karyawan. Pengusaha kemudian dapat
menunjukkan keberhasilan dan kegagalan dengan
contoh-contoh praktis. Contohnya adalah pemindaian
per jam untuk operator kasir di supermarket, atau
menjaga tingkat ketidakhadiran di bawah 3% per periode
untuk karyawan HR.
◦ Pertemuan tatap muka rutin dengan manajer
liniPertemuan-pertemuan ini harus berfungsi sebagai alat
pendukung untuk mengidentifikasi dan mendiskusikan
poin-poin positif dan hal-hal yang perlu ditingkatkan.
BAGAIMANA
PENGEMBANG
AN TALENTA
KARYAWAN
 • Talent management adalah suatu upaya dalam pengelolaan SDM demi
menarik sekaligus mempertahankan talented people atau karyawan-
karyawan yang berbakat sekaligus terdidik di perusahaan (Oladapo,
2014). Faktor talent management yang merupakan salah satu strategi
pengelolaan sumber daya manusia berusaha seoptimal mungkin
mengaitkan antara penurunan kinerja perusahaan dengan proses
pengembangan bakat karyawan melalui pencarian, pemikatan,
pemilihan, pelatihan,pengembangan, pemeliharaan, promosi,
PENGERTIAN pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan.

TALENTA • Menurut (Pella, Darmin A & Inayati), 2011) : Manajemen talenta adalah
suatu proses untuk memastikan suatu perusahaan mengisi posisi kunci
pemimpin masa depan (future leaders) dan posisi yang mendukung
kompetensi inti perusahaan (unique skill and high strategic value).
Kemudian (Pella,Darmin A & Inayati, 2011) menambahkan mengenai
manajemen talenta, yaitu Talent adalah manusia manusia yang ingin
dipelihara perusahaan karena kelebihannya, talent juga dapat diartikan
karyawan yang diidentifikasi memiliki potensi menjadi pemimpin masa
depan perusahaan.
 Ciri Ciri
• Ciri-ciri pegawai talenta dalam suatu organisasi memiliki beberapa perbedaan dengan
pegawai pada umumnya. Karakter utama pegawai bertalenta dari beberapa hasil penelitian
bidang SDM diantaranya:
• Kemampuan menjalankan peran. Kemampuan ini mendukung seseorang pegawai dapat
memberikan hasil yang superior pada peran apapun yang dijalankan. Kemampuan untuk
menangani perubahan.
• Kemampuan untuk mengadopsi perubahan sebagai bagian dari evolusi organisasi adalah
salah satu karakteristik yang dituntut dari pegawai yang bertalenta. untuk mencapai hasil
yang diinginkanKapasitas untuk belajar.
• Kemampuan untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan merupakan bagian penting
dari pengembangan pribadi bagi pegawai yang bertalenta.
• Profil pribadi. Profil pribadi bisa diartikan sebagai karakteristik pegawai bertalenta yang
meliputi: (a) rasa percaya diri berdasarkan kemampuannya untuk menguasai perubahan
terbaru dan keyakinan diri ini dikuasai berdasarkan teknik yang mereka adopsi untuk
membantu menganalisis tugas dan mengembangkan proses yang efektif untuk memberikan
kinerja yang unggul; (b) keahlian dalam berkomunikasi baik tertulis maupun lisan, dan
kemampuan ini akan mendukung mereka untuk menyampaikan gagasan dan diterima oleh
organisasi; (c) gabungan antara percaya diri dan komunikasi dibarengi dengan kemampuan
logika (reasoning) yang memungkinkan menerapkan suatu pendekatan pemecahan masalah;
dan (d) fokus atau kemampuan berkonsentrasi pada faktor-faktor utama pembawa
keberhasilan (Sudjatmiko, 2011).
 Kerangka
• Studi Narayanan et al. (2019) mengajukan sebuah kerangka teoretis yang menghubungkan
manajemen talenta dan retensi karyawan dengan peran-peran mediasi keadilan organisasional
dan kesesuaian persepsi talenta.bahwa keadilan organisasional dijabarkan dalam beberapa
dimensi, yaitu: keadilan prosedural, keadilan distributif, keadilan informasional, dan keadilan
interpersonal.
• Hasil studi Mensah (2019) mengajukan kerangka teoretis yang menghubungkan antara
manajemen talenta dengan luaran-luaran positif seperti komitmen afektif dan perilaku
pewargaan organisasi (OCB) dengan menggunakan mediator berupa pemenuhan kontrak
psikologis.
• PSDM diakui sebagai bagian esensial dari manajemen SDM organisasi. Tujuan dari
manajemen SDM yakni tersedianya relasi lebih baik dalam organisasi melalui pengembangan,
aplikasi, evaluasi kebijakan, prosedur dan program SDM untuk pengoptimalan kontribusi
terhadap tujuan organisasi.
• Dalam PSDM harus memperhatikan empat kegiatan utama,seperti akuisisi, pengembangan,
motivasi,dan pemeliharaan SDM. Disimpulkan bahwa, PSDM adalah fungsi organisasi yang
memberi arahan bagi orang-orang dalam suatu organisasi terkait pengelolaan SDM dengan
fokus pada kebijakan dan sistem. PSDM biasanya bertanggung jawab untuk sejumlah kegiatan,
termasuk perekrutan karyawan, pelatihan dan pengembangan, motivasi, penilaian kinerja,
kompensasi, perekrutan, manajemen kinerja, pengembangan organisasi, keselamatan,
kesejahteraan, manfaat, dan penghargaan. pengembangan SDM perlu memperhatikan bakat
karyawan sehingga terjadi peningkatan performace individu yang bermuara pada tujuan
organisasi. Lebih lanjut, apabila pengembangan SDM dalam organisasi memperhatikan aspek
ketahanan, akan melahirkan karyawan yang tangguh dalam bekerja dan tidak mudah putus asa
dalam pekerjaannya. Dengan demikian memberi dampak pada organisasi yang efektif dan
tercapainya tujuan organisasi.
 Strategi
• Melakukan Pendekatan Personal: Setiap karyawan memiliki kebutuhan dan gaya komunikasi
yang berbeda. Dengan pendekatan personal, perusahaan dapat memahami dan mendukung
pengembangan individu secara lebih efektif.Mengenali Talenta yang Ada Pada Setiap
Karyawan: Penting untuk mengidentifikasi dan mengembangkan bakat yang dimiliki oleh
karyawan, sehingga mereka dapat berkontribusi lebih banyak kepada perusahaan
• .Budaya Politik Kerja yang Sehat: Lingkungan kerja yang mendukung dan tanpa persaingan
yang tidak sehat dapat meningkatkan motivasi karyawan dan memungkinkan mereka untuk
berkembang.
• Benchmarking: Membandingkan bakat dalam perusahaan dengan standar industri dapat
membantu menentukan area kekuatan dan kelemahan, serta mengidentifikasi peluang untuk
pengembangan.
• Memotivasi dengan Cara Menyenangkan: Menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan
dan menghargai kontribusi karyawan dapat meningkatkan kinerja dan dedikasi mereka.
• Strategi manajemen talenta memiliki fokus pada lima area yaitu: penarikan (attracting), seleksi
(selecting), pemakaian (engaging), pengembangan (development) dan mempertahankan
(retaining) pegawai bertalenta (talent) (Lockwood, 2006).
Berikan contoh Job Enrichment dan
Job Enlargement yang telah
diterapkan
Job Enrichment
• Job Enrichment:Pemberian Aneka Jenis Tugas: Salah satu program job
enrichment adalah memberikan berbagai tugas untuk membantu
memperluas cakupan pekerjaan yang harus dikerjakan oleh
karyawan.Mengembangkan Karyawan: Program pengembangan
karyawan melalui pelatihan dan pendidikan untuk meningkatkan
keterampilan mereka.Memberikan Insentif: Pemberian insentif sebagai
bagian dari job enrichment untuk meningkatkan motivasi
karyawan.Rotasi Shift: Mengimplementasikan rotasi shift untuk
memberikan variasi dalam pekerjaan karyawan.Meningkatkan Variasi
Keterampilan: Menambahkan tugas yang meningkatkan variasi
keterampilan karyawan, seperti menambahkan makna pada pekerjaan,
menciptakan otonomi, dan memberikan umpan balik.
Job Enlargemen
• Job Enlargement:Menambah Tugas Kecil: Sebagai contoh, manajer dapat
menambahkan tugas kecil kepada anggota tim untuk meningkatkan
kemampuan mereka.Job Enlargement Horizontal: Penerapan job
enlargement secara horizontal untuk membantu anggota tim dalam
meningkatkan kapasitas dan mencapai potensi terbesarnya.Pelatihan
Internal: Melakukan pelatihan internal sebagai bagian dari job
enlargement untuk meningkatkan keterampilan karyawan.Menambahkan
Tugas bagi Perawat: Misalnya, perawat yang awalnya hanya mengambil
sampel darah dan mengecek infus pasien, diberikan tugas tambahan
seperti mengantar makanan kepada pasien dan memberikan sosialisasi
kepada keluarga pasien.Pekerja Gudang: Pekerja gudang yang awalnya
hanya melakukan pengawasan barang masuk dan keluar, kemudian
pekerjaannya ditambahkan menjadi menyusun barang-barang tersebut
sesuai kategorinya.
•
DAFTAR PUSTAKA
https://www.linovhr.com/kompetensi-sdm/

• https://www.brighthr.com/articles/training/competence/

• https://www.jobstreet.co.id/id/career-advice/article/kompetensi-pengertian-manfaat-contoh-cara-meningkatkan

• https://www.qubisa.com/article/kompetensi-sdm

• Lucia Nurbani Kartika,Agus Sugiarto.”PENGARUH TINGKAT KOMPETENSITERHADAP KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI PERKANTORAN"Volume XVII No. 1, April 2014

• https://journal.uinsgd.ac.id/index.php/komitmen/article/download/25247/8877

• https://jurnal.umt.ac.id/index.php/jceb/article/download/8061/4017

• https://e-journal.unair.ac.id/JGAR/article/download/33468/22654/173714

• https://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jmdk/article/download/2760/pdf

• https://www.soltius.co.id/id/blog/5-strategi-talent-management

• https://coursius.com/article/read/mengenal-job-enrichment-metode-pengembangan-karyawan-kelas-dunia

• https://gajihub.com/blog/job-enrichment/

• https://www.recruitfirst.co.id/id/blog/job-enlargement-adalah/

• https://www.amesbostonhotel.com/pengertian-job-enlargement-dan-job-enrichment/

• https://supertim.id/job-enrichment/