PERAN BARU DEPARTEMEN SDM

Bahwa dengan tantangan yang dihadapi oleh departemen SDM pada setiap Perusahaan demikian berat
maka sudah waktunya peran dari departemen SDM ditingkatkan lagi, dari peran yang sudah eksis hingga
saat ini, yakni sekedar operasional administrasi (saat ini dominan dilakukan oleh Dept SDM perusahaan)
menjadi lebih strategic lagi.

Peran Baru Departemen SDM

 Di dalam persoalan peran baru departemen SDM banyak pihak berspekulasi bahwa reputasi
departemen SDM sering tidak efektif, tidak kompeten dan mahal biayanya.
 Dalam melaksanakan peran ini departemen SDM bertugas mengendalikan fungsi manajemen
sumber daya manusia dalam perusahaan, dan manajer SDM bertanggung jawab mengantisipasi
kebutuhan karyawan.
 Padahal organisasi sangat memerlukan SDM unggul dalam rangka menghadapi kompetisi yang
sangat berat dalam era global ini.
 Maka persoalannya adalah bukan penghapusan departemen SDM, melainkan mencari PERAN
BARU yang berorientasi pada hasil.

Tantangan peran baru departemen SDM.

Globalisasi
Manajer dituntut untuk berpikir global dan bertindak local.
Meningkatkan Keuntungan
Mencari konsumen baru, mengembangkan produk baru secara kreatif. Mengumpulkan informasi
yang berserakan dan saling belajar di antara karyawan.
Teknologi
Teknologi menjadi bagian produktif dari pekerjaan.
Capital Intelektual
Perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mahir dalam menarik, mengembangkan dan
menahan individu unggul.
Perubahaan.
Organisasi harus mampu mendeteksi perubahan dan membuat keputusan dengan cepat dan pandai
mencari kesempatan baru.

Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan organisasi dengan 4 cara : (merupakan awal dari peran
baru departemen SDM.

1. Menjadi mitra manajer senior dan manajer lini dan mitra bisnis.
Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal
yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi
atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan
permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen
sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing,
performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal
 ini, departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para
manajer untuk mengambil keputusan.

Di organisasi modern, seorang manajer SDM perlu menganggap diri mereka sebagai mitra
strategis divisi lainnya. Ia berperan memberikan kontribusi untuk pengembangan prestasi
orang-orang dalam organisasi. Tujuan SDM dibentuk untuk mendukung pencapaian
rencana dan tujuan bisnis secara keseluruhan .
Untuk menjadi mitra bisnis yang sukses, staf SDM harus berpikir seperti orang-orang
bisnis, dapat diandalkan serta bertanggung jawab atas pengurangan biaya dan pengukuran
semua program.

 Konsultan dalam mengembangkan visi, misi dan nilai organisasi.

 Pemberi keputusan terhadap keputusan-keputusan bisnis.
 Manajemen dan perencanaan SDM

2. Menjadi ahli dalam administrasi

Sebagai ahli di bidang administrasi, Fungsi SDM dan para praktisinya harus mampu
melakukan rekayasa ulang terhadap proses-proses kerja yang dilakukannya selama ini.
Dengan demikian proses adminsitrasi di bidang SDM akan menjadi lebih efisien dan efektif
dalam melayani kebutuhan manajemen atau para karyawan akan informasi SDM.
 Proses analisa pengajian.
 Proses rekrutment
 Pelatihan
 Pemeliharaan database karyawan
3. Menjadi pendukung dan pendorong kemajuan karyawan.
Advokasi ini meliputi keahlian dalam membuat lingkungan kerja di mana orang akan
memilih termotivasi, berkontribusi, dan bahagia. Mengembangkan metode yang efektif
dalam menetapkan tujuan, komunikasi dan pemberdayaan melalui tanggung jawab,
membangun rasa kepemilikan dari karyawan kepada organisasi.

Profesional HR membantu membangun budaya organisasi dan iklim di mana orang-orang

memiliki kompetensi, kepedulian dan komitmen untuk melayani pelanggan dengan baik.
Dalam peran ini, HR manager menyediakan keseluruhan strategi manajemen bakat,
peluang pengembangan karyawan, program-program bantuan bagi karyawan, strategi
berbagi keuntungan (profit sharing) strategi, intervensi pengembangan organisasi, proses
pemecahan masalah ketika menangani keluhan karyawan dan ruang komunikasi yang
dijadwalkan secara rutin.

 Memfasilitasi survey karyawan

 Menyeimbangkan kehidupan pribadi dan kerja karyawan.
 Komunikasi terhadap karyawan

4. Menjadi agen perubahan.

Evaluasi terhadap efektivitas organisasi yang dilakukan secara konstan menghasilkan
kebutuhan untuk para HR menjadi agen perubahan. Pengetahuan dan kemampuan untuk
melakukan strategi perubahan membuat professional HR lebih dihargai. Memahami
 bagaimana menghubungkan perubahan dengan kebutuhan strategis organisasi akan
meminimalkan resistansi atau ketidakpuasan karyawan pada rencana perubahan.

Profesional HR berkontribusi kepada organisasi dengan mengukur secara berkala fungsi

SDM di organisasi. Ia juga merupakan agen perubahan bagi departemen lain. Untuk
mempromosikan kesuksesan pada organisasinya, ia mengidentifikasi visi misi, nilai, tujuan
dan rencana kerja.

 Memfasilitasi perubahan.
 Redesain organisasi dan rekayasa ulang sistem dan proses bisnis.
 Pengembangan tim dan kepemimpinan organisasi.

http://epsmanajemensdm.blogspot.com/2008/04/peran-baru-departemen-sdm.html

https://hrdspot.com/blog/transformasi-peran-fungsi-sdm/

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/manajemen-sumber-daya-manusia-fungsi.html

https://sriqurniati.wordpress.com/2017/06/06/peran-departemen-sumber-daya-manusia/

Dapat dijumpai, bahwa peran departemen SDM sering melakukan aktivitas yang kurang mendukung
kegiatan operasional nyata organisasi. Contohnya :

 Memindahkan orang atau menukar pekerjaan orang yang tidak berkaitan sama sekali dengan
kelancaran organisasi atau pengembangan karyawan.
 Mengadakan pelatihan bagi karyawan yang bukan untuk kepentingan organisasi, tetapi lebih
untuk keuntungan individu.
 Melakukan penilaian karya sekedar sebagai suatu ritual organisasi belaka.

Manajemen personalia pada umumnya berperan sebagai polisi kebijakan dan peraturan.

 Melakukan administrasi penerimaan dan PHK.

 Mengelola administrasi balas jasa dan tunjangan.

Para manajer lini perlu melakukan perubahan-perubahan mendasar sebagai berikut:

1. Komunikasikan “soft stuff”

SDM yang berintelegensi tinggi merupakan hal yang kritis untuk kesuksesan usaha.
2. Ekspetasi spesifik.
Manajer ini menjelaskan secara tegas apa yang diharapkan dari department SDM.
3. Investasi dalam pembaruan praktek-praktek SDM.
SDM mempunyai alat, informasi dan proses yang dibutuhkan untuk melaksanakan peran barunya.
4. Peningkatan profesionalisme.
Memfokuskan kinerja lebih pada apa yang harus dihasilkan dan tidak sekedar bekerja dengan
baik.