Nama : Andre Risnadi

NPM : 1605160508

TUGAS

Peradigma SDM & HR Matrics

Perubahan Paradigma dalam Pengelolaan SDM

Paradigma dalam pengelolaan SDM mengalami evolusi, dari personalia yang

menekankan pada kontrol dan administasi kepegawaian, kemudian bergeser ke human
resources yang menekankan pada layanan, dan human capital yang fokus pada
peningkatankemapuan organisasi dalam hal mengambil keputusan.

strategic human resources.

Departemen/Divisi SDM tidak lagi dilihat sebagai unsur penunjang dalam keberhasilan
perusahaan, tetapi dianggap sebagai bagian yang sangat penting dan sering
diibaratkan sebagai tangan kanan dari manajemen puncak.

Dave Ulrich: Departemen SDM tidak lagi sekedar dituntut untuk ahli di bidangnya sebagai
administrative expert atau membela kepentingan karyawan sebagai employee advocate. Lebih
jauh, Departemen SDM dituntut untuk mampu berperan menjadi mitra manajemen sebagai
strategic partner dan juga sebagai agen perubahan (change agent).

Pengukuran SDM

Visi adalah fondasi esensial dalam membentuk arahan baru dari setiap fungsi organisasi,
termasuk fungsi SDM. Dengan demikian visi SDM hendaknya memiliki karakter sebagai
berikut:

1. Bagian SDM hadir di dalam organisasi karena ia menambahkan nilai yang nyata
untuk perusahaan. SDM harus mampu memberikan jasa yang diperlukan perusahaan
dengan biaya kompetitif.
2. Tanggung jawab bagian SDM adalah mengembangkan produktivitas dan efektivitas
organisasi dari segi manusia, bakat (talent) dan human capital.
3. Bagian SDM seharusnya melibatkan isu sumber daya manusia dalam setiap aktifitas
manajemen organisasi
 4. Bagian SDM adalah fungsi yang diisi oleh para profesional yang berdedikasi dalam
pengembangan manusia dengan tujuan meningkatkan keterlibatan individu-individu
di dalam organisasi baik dari segi komitmen maupun kompetensi dan juga
memberikan manfaat untuk organisasi secara optimal.

Sistem pengukuran SDM ini tentunya memberikan kerangka referensi yang membantu
manajemen untuk memenuhi sejumlah tanggung jawab terutama yang terkait SDM antara
lain :

a. Mengkomunikasikan harapan tentang kinerja: Diskusi tentang sasaran kerja dalam

definisi kuantitatif mengurangi ambiguitas. Saat sasaran dibuat berdasarkan aspek
biaya, waktu, kualitas, kuantitas, dan kepuasan customer, orang-orang SDM
memahami apa yang diharapkan dari dirinya.
b. Melihat, merasakan, dan memahami suatu dampak atau outcomes. Sistem pengukuran
SDM meliputi, memotivasi, dan menguasai kreativitas. Umumnya, para staf berespon
terhadap sasaran yang telah dibuat dan mencari jalan yang kreatif untuk mencapainya.
Data dari sistem membuat para staf jelas tentang outcome apa dan seberapa besar
yang telah diperoleh.
c. Membandingkan dengan standar dan/atau benchmark yang ada: data dapat
mengindikasikan posisi relatif perusahaan atau departemen bila dibandingkan dengan
sasaran internal organisasi dan kompetitor eksternal.
d. Mengidentifikasi gap atau selisih kinerja: bisa diketahui pada bagian mana perlu
membuat pengembangan dan seberapa jauh tertinggal atau lebih maju dari goal yang
kita miliki. Juga dapat belajar seberapa cepat pergerakan bila dibandingkan dengan
pertumbuhan industri sejenis.
e. Mendukung keputusan alokasi sumber daya. Data dapat menunjukkan tugas yang
memiliki prioritas lebih tinggi atau lebih rendah untuk para staf. Alokasi sumber daya
dapat diberikan pada isu yang paling penting dan pada area yang memberikan
pengembalian investasi (return of investment) terbaik.
f. Memberikan pengakuan dan penghargaan pada kinerja: karyawan dengan kinerja di
atas rata-rata seringkali demotivasi dengan sasaran yang bersifat kualitatif. Bukti
kuantitatif pada kinerja memberikan perusahaan kesempatan untuk menunjukkan
apresiasi terhadap pekerjaan yang luar biasa.