 Faktor apa saja yang mempengaruhi perubahan organisasi ?

 Perubahan organisasi didorong oleh sejumlah faktor, antara lain semakin canggihnya

teknologi, adanya kebutuhan untuk diversifikasi bisnis, juga keinginan untuk
melakukan ekspansi. Faktor-faktor ini pada akhirnya berkontribusi pada munculnya
pengembangan organisasi dengan mendorong para pemimpin organisasi untuk
mengambil tindakan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
 Pengembangan organisasi mulai berkembang menjadi sebuah cabang ilmu saat
sejumlah pakar hubungan manusia dan psikologi semakin menyadari struktur dan
proses organisasional ternyata mempengaruhi motivas dan perilaku di tempat kerja.
Dari definisi itu, terlihatlah pentingnya ada pengembangan organisasi untuk
keberhasilan atau kesuksesan organisasi itu sendiri. Adapun faktor-faktor
pengembangan organisasi didorong oleh sejumlah hal. Yang pertama tentu saja
berhubungan dengan perubahan yang terjadi dalam organisasi tadi atau factor internal,
juga perubahan di lingkungannya (eksternal). Perubahan-perubahan seperti ini tak
terhindarkan. Yang kedua adalah kesadaran akan pentingnya komunikasi terbuka
dalam organisasi. Faktor ketiga adalah adanya kekhawatiran atau ketakutan dari dari
anggota-anggota organisasi menghadapi perubahan yang terjadi. Oleh karena
pengembangan organisasi berkaitan dengan pencapaian efektivitas, maka sebaiknya
pengembangan organisasi dilakukan dengan mengambil fokus pada satu bidang
perubahan khusus. Misalnya pengembangan potensi sumber daya manusia, teknologi
yang digunakan, perbaikan komunikasi, dan seterusnya. Untuk itu, penting dilakukan
pengidentifikasian masalah sebelum melakukan pengembangan organisasi.

 Sifat sifat dasar dari suatu perkembangan organisasi ?

Organisasi adalah perkumpulan yang anggotanya terdiri dari beberapa orang atau
suatu kelompok kerja yang bertujuan untuk mencapai suatu tujuan bersama. Dalam
organisasi dibutuhkan kerjasama antar anggota serta pengurusnya. Kerja sama
tersebut harus berjalan secara serasi dan seirama sehingga tujuan yang diinginkan
dapat tercapai secara efisien, efektif, dan ekonomis. Efisien artinya dalam berusaha
mencapai tujuan dilakukan secara tepat, tanpa membuang waktu, dan biaya. Efektif
artinya kegiatan berorganisasi dapat mendatangkan hasil maksimal atau baik bagi
anggotanya. Sedangkan ekonomis berarti mampu mengatur keuangan, waktu, atau
barang. Bisa juga diartikan tidak boros dalam mengatur uang.
Sifat-sifat dasar Pengembangan Organisasi :
1. Pengembangan Organisasi merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan
perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang
jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang
dihadapi oleh organisasi.
2. Pengembangan Organisasi harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang
akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi
para anggota organisasi harus mendapat perhatian.
3. Program Pengembangan Organisasi menekankan cara-cara baru yang diperlukan
 guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi.
4. Pengembangan Organisasi mengandung nilai-nilai humanistic dalam arti bahwa
dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian
yang penting.
5. Pengembangan Organisasi menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti
selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi.
6. Pengembangan Organisasi menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai
efektivitas organisasi

 Pergeseran Nilai Nilai organisasi ?

ada enam pergeseran nilai organisasi yang masing-masing berdampak serius terhadap
sumber daya manusia.
a. Pergeseran dari organisasi yang besar berubah menjadi organisasi yang ramping.
Dalam hal ini prinsip kepegawaian bergeser dari besar lebih baik menjadi kecil
itu indah dan fleksibel. Dulu kebutuhan organisasi yang besar yang masih
memungkinkan adanya tumpang tindih pekerjaan, kelebihan pegawai dan dapat
mentolerir penggunaan pegawai untuk pekerjaan yang tidak penting, sekarang
dikembangkan kebutuhan organisasi yang ramping dengan usaha terfokus. Semua
ini menjadikan perusahan lebih fleksibel, efisien secara finansial, menguji
ketahanan mental dan fisik pegawai dan mengurangi rasa aman dengan
menghilangkan jalur karier atau menambah pekerjaan baru.
b. Pergeseran dari vertikal ke horizontal. Dalam hal ini bentuk perusahaan yang
semula informasi turun melalu rangkaian komando vertikal dan menetapkan
peringkat para pegawai menurut status, kompensasi, wewenang dan pengaruh,
kini saat pekerjaan lebih banyak dilakukan dalam tim-tim proyek yang
menjangkau antar fungsional atau antara bagian dalam sebuah perusahaan. Semua
ini menjadikan para pegawai didorong untuk mencari pengaruh atau bantuan
secara horizontal bergantung kepada atasasan mereka (vertikal).
c. Pergeseran dari keseragaman menjadi keragaman: Angkatan kerja dalam bentuk
baru. Dengan makin banyaknya kaum wanita dan golongan minoritas
memperoleh posisi dalam pekerjaan yang sebelumnya sangat sedikit dan makin
mengglobalisasinya pasar tenaga kerja, maka diskriminasi pekerjaan menurut
jenis kelamin dan ras mulai berkurang dan makin lama tempat kerja akan terdiri
tim-tim yang berasal dari berbagai golongan sosial budaya. Dengan demikian
prioritas manajemen bergeser dari mengelola kelompok yang bercirikan
keseragaman menuju keanekaragaman
d. Pergeseran sumber kekuasaan dari status dan hak memerintah menjadi hubungan
antar manusia. Dulu ketika hirarki terlalu ditekankan maka sumber kekuasaan
berasal dari wewenang formal/jabatan. Namun, ketika hirarki tidak begitu penting
lagi maka sumber kekuasaan berasal pada hubungan kerja/jaringan kerja.
Bergeser pada nilai lebih yang dibawa oleh seseorang karena hubungan sosialnya,
tidak hanya berdasarkan kemampuan menyelesaikan tugas.
e. Pergeseran loyalitas bentuk baru dari perusahaan ke proyek. Pada perusahaan
tradisional kesepakatan dan komitmen adalah masalah ikatan antara individu dan
 perusahaan. Dalam hal ini seseorang diharapkan setia kepada majikannya. Namun
organisasi baru ditandai dengan oleh ikatan yang lebih renggang antara indivdiu
dengan perusahaan. Sebaliknya ikatan indivdiu lebih erat dengan profesinya atau
rekan sesama proyek. Para profesional bekerja keras proyek demi proyek dan
mempertahankan mutu yang tinggi dan mereka akan memperoleh kepuasan kerja
dan identitas diri dari bidang yang mereka geluti tidak dari ikatan dengan
perusahaan.
f. Pergeseran asset karir dari nilai tambah organisasional ke nilai tambah
reputasional. Pada perusahaan tradisional karir diturunkan secara institusional,
karir tersebut terdiri dari rangkaian langkah-langkah dalam tangga karir. Dalam
langkah-langkah tersebut seseorang karyawan mengumpulkan nilai tambah
organisasional, yakni pengalaman-pengalaman dan kontak-kontak yang dibina
yang membantu seseorang untuk menaiki jenjang karir. Pada organisasi baru
seseorang lebih mementingkan nilai tambah manusia, yakni nilai tambah yang
dapat dibawa kemana-mana misal keterampilan dan reputasi yang dapat
diterapkan dalam berbagai pekerjaan.
 Dampak pergeseran nilai nilai organisasi terhadap kebijaksanaan sumber daya
manusia ?

 Tahapan Visioning secara lengkap ?

 Tahap 1: Visioning  memulai perencanaan proyek dan proses
Tahap 2: Analysis  mendokumentasi dan menganalisis lingkungan SITahap 3:
Direction  tahap dimana visi dan misi untuk SI disusun menggunakan situasi dan
arah bisnis sebagai dasarTahap 4: Recommendation  mendokumentasi roadmap detil
proyek untuk beberapa tahun ke depan
  Tujuan, sasaran dan lingkup
 Penting untuk mengelola proyek perencanaan strategis untuk bisnis maupun SI
Tentukan dan dokumentasikan tujuan dari proses perencanaanSiapkan pertanyaan
untuk dijawab dalam hal:Aplikasi bisnisInfrastruktur
teknisOrang/organisasiProsesAnggaranTentukan batasan rencana strategis SI
 Perusahaan melihat 3 komponen dalam proses perencanaan strategis:
Arsitektur aplikasi  sistem bisnis dan kebutuhan bisnisArsitektur teknis  perangkat
keras client dan server, jaringan, perangkat lunak operasiArsitektur layanan 
pengelolaan proses dan manusia terkait informasi
 Lingkup rencana SIMeliputi seluruh aspek SI termasuk aplikasi bisnis, infrastruktur
teknis (lingkungan PC, jaringan, telepun, dan lingkungan server), orang atau
organisasi, dan proses (lihat gambar)
  Sumberdaya, peran, dan tanggung jawab
Di awal perencanaan, periksa apakah organisasi memiliki sumberdaya yang layak
untuk melakukan proses perencanaan strategis SI dengan sukses dan tepat
waktuDokumentasikan peran dan tanggung jawab spesifik siapa yang terlibat dalam
perencanaanTentukan individu yang diwawancara dan diajak bicara sebagai bagian
proses perencanaan
  Konfirmasi rencana kerja dan hasilnya
Periksa metodologi perencanaan untuk membangun daftar isi rencana strategis
 Periksa daftar isi dengan daftar pertanyaan yang telah dibuat di awal Pastikan ada
bagian untuk menjawab setiap pertanyaan Periksa rencana kerja dan hasilnya dengan
peserta proses perencanaan lain
  Draft template hasilDi awal proses perencanaan sudah harus membuat draft dokumen
hasilDokumen akan menjadi repositori/penyimpanan untuk informasi perencanaan
saat dikembangkanKemudian dapat diperiksa oleh individu di setiap milestone dan
dapat di-update melalui proses iterasi
 Pengumuman proyek: orientasi proyek
Mengumumkan proyek perencanaan strategis pada yang terlibat dalam proses
perencanaan dan wawancara Bila melibatkan tim dalam proses perencanaan, lakukan
sesi orientasi yang menjelaskan proyek dan tanggung jawab individu
 Tata kelola, komunikasi, dan laporan status proyek
Pentinh untuk mengkomunikasikan perkembangan perencanaan karena adalah proyek
utama bagi organisasiTentukan yang harus mendampingi proyek perencanaan dan
seberapa sering harus menerima updateBiasanya CIO melaporkan setiap minggu atau
2 minggu sekali
 Tinjauan dan konfirmasi rencana proyek (milestone )
Penting untuk menjaga badan pegarah SI diupdate secara berkalaSetiap selesai 1
milestone perlu menyediakan updatePeriksa tujuan proyek final, rencana proyek,
peran dan tanggung jawab, peserta wawancara, dan daftar isi hasilnyaDapatkan
masukan (feedback) dan modifikasi hasilnya seperlunya
 Situasi bisnis
 Bila organisasi SI terintegrasi dengan bisnis, maka arah bisnis mudah disesuaikan
dengan organisasi SIDalam hal ini pemahaman visi dan situasi bisnis dapat cepat
diselesaikanNamun biasanya manajemen SI tidak sepenuhnya paham seluruh
tantangan bisnis dan arah masa depan bisnisSurvei melaporkan beberapa area
fungsional di perusahaan tidak sepenuhnya paham tujuan dan arah bisnis
  Periksa dokumentasi bisnis
Mulai memahami bisnis dengan memeriksa dokumentasi bisnis
 Membuat struktur pertanyaan wawancara bisnis, survei dan workshop
Biasanya cara mudah mendapat informasi dan masukan untuk rencana strategis SI
adalah melalui diskusi atau wawancara bisnisNamun pertimbangkan metode lain
untuk mendapat informasi, seperti workshop atau surveiWorkshop bermanfaat dengan
melibatkan banyak orang dan bisa brainstorming dalam kelompokSurvei membantu
mendapat data kuantitatif
 Jadwalkan wawancara bisnis dan workshop
Selanjutnya, jadwalkan wawancara bisnis dan workshop Penjadwalan bisa menjadi
tantangan administrasi karenaa jadwal ketat dan berubah  perlu meminta asisten
untuk penjadwalan
  Lakukan wawancara bisnis, workshop, dan survei
Mulai diskusi dengan menekankan bahwa penting bagi tim perencanaan untuk
mendapatkan pemahaman yang baik mengenai arah bisnis Pemahaman bisnis ini perlu
untuk memastikan bahwa arah SI dikembangkan yang dapat mendukung kebutuhan
bisnis saat ini maupun masa yang akan datang
 Dokumentasikan wawancara bisnis, workshop, dan survei
Dokumentasikan catatan lengkap wawancara akan berguna bila melibatkan orang
lain dalam proses perencanaan yang tidak perlu melakukan wawancara ulangPerlu
menjaga kerahasiaanBila ada yang kuatir akan informasi, maka jangan
dokumentasikan  proteksi distribusi informasi atau beri anonimitasDokumentasikan
 juga hasil survei  ringkaskan hasil setiap pertanyaan dan dokumentasikan hasilnya
dalam dokumen rencana detil
 Tinjau dan konfirmasi masukan bisnis (milestone )
Pada titik ini sediakan ringkasan status informasi ke individu atau kelompok yang
paling terlibat dalam proses perencanaan Biasanya wawancara adalah langkah yang
paling menyita waktu  perlu menyediakan status awal atau ringkasan sebelum
menganalisis informasi Identifikasi berapa orang yang diwawancara dan siapa saja
Dapatkan umpan balik bila perlu wawancara tambahan untuk mendapat gambaran
lebih lengkap  peluang untuk konfirmasi informasi yang tidak jelas atau tidak
konsisten
 Analisis bisnis
 Dokumentasi tren bisnis industri, bisnis, dan kebutuhan pelanggan
Kebutuhan bisnis lingkungan Kebutuhan lingkungan adalah kebutuhan tingkat tinggi
yang dimiliki perusahaan sebagai hasil dari produk atau jenis bisnis yang dijalani
perusahaan Karena setiap departemen/bagian memiliki berbagai jenis kebutuhan
bisnis, maka perlu untuk mengadakan diskusi kelompok
 Kebutuhan bisnis eksternal
Mengidentifikasi seuruh pemangku kepentingan (stakeholder) di
perusahaanStakeholder  kelompok yang memiliki kepentingan pada
perusahaanPelanggan adalah stakeholder paling pentingPelanggan langusng (direct
customer)  seperti distributors, agents, brokers, retailers, atau dealersPelanggan akhir
(end customer), consumer, or influencer
  Analisis rantai pasok (Value Chain Analysis)
Selain mengetahui kebutuhan pelanggan dan pemasok, penting juga untuk memeriksa
seluruh rantai pasok untuk mengetahui potensi efisiensi dan peningkatanValue chain 
kombinasi total dari proses bisnis yang menciptakan value dengan memberikan
produk atau layanan kepada pelangganProses dimulai dari awal bahan mentah,
melewati beberapa perusahaan, hingga menjadi produk akhir di tangan
pelangganBeberapa perusahaan mengggunakan teknologi untuk mengotomasi atau
mengubah rantai pasok
  Pengukuran bisnis Mencari kebutuhan informasi atau pengukuran bisnis yang
mengindikasikan “kesehatan” dan arah dari bisnis Biasanya berupa informasi yang
diminta pimpinan puncak secara cepat dalam periode tertentu Informasi ini juga yang
dilaporkan ke kantor cabang, divisi atau bagian dalam perusahaan untuk
mengindikasikan keadaan bisnis secara periodik
 Penting untuk mendokumentasikan proses bisnis utama dalam organisasi
Menentukan mana proses bisnis yang perlu direkayasa ulang dan
ditingkatkanEfisiensi proses bisnis utama perusahaan akan menentukan kesuksesan
perusahaan di masa depanPeningkatan proses bisnis biasanya akan menjadi proyek SI
sehingga perlu ditentukan dalam proses perencanaan strategisBesarnya perubahan
yang diperlukan pada proses akan memiliki dampak pada keseluruhan aplikasi bisnis
SI
  Kebutuhan bisnis
 Menentukan kebutuhan bisnis adalah komponen penting lain untuk proses
perencanaan, khususnya bila aplikasi yang baru diperlukanBeberapa perusahaan
membutuhkan waktu lama hingga berbulan-bulan untuk menentukan detil kebutuhan
bisnis
 Dokumentasi SWOT bisnis
Mendokumentasi kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman (strengths, weaknesses,
 opportunities, dan threats) atau SWOT dari bisnisHal ini penting karena aspek-aspek
ini mungkin memiliki dampak pada SI, dan kemungkinan peluang bagi SI untuk
memperbaiki kelemahan atau meningkatkan kekuatan
  Dokumentasi dampak bisnis pada SI
Mendokumentasi dampak situasi dan arah bisnis pada SI merupakan salah satu hal
penting dalam rencana strategis SIPeriksa setiap tujuan bisnis untuk menentukan
bagaimana SI dapat membantu bisnis mencapai tujuannya, misalnya:Menyediakan
fitur unik pada produk atau layananMengurangi waktu pengembangan
produkMemungkinkan pemberian layanan kustomMembuka kanal baru dan pasar
nichesMemproduksi hasil berkualitas tinggiMeningkatkan biaya switching pembeli
  Tinjauan dan konfirmasi pemahaman situasi bisnis
Bertemu dengan pimpinan puncak dan menyajikan ringkasan arah bisnis untuk
mendapat konfirmasi akan informasiBila informasi berkonflik  tandai informasi yang
berkonflik dan lakukan pertemuan untuk mendapat konsensus atau persetujuan
bersamaWalaupun ada konsensus setelah rapat, bila pimpinan puncak tidak terliba

6. 4 tipe budayaberdasarkan formalitas dan sentralisasi ?

Adapun tipe budaya organisasi berdasarkan tingkat formalisasi dan sentralisasi yaitu Handy
(1978): (1) formalisasi tinggi, sentralisasi tinggi; (2) formalisasi rendah, sentralisasi tinggi;
(3) formalisasi tinggi, sentralisasi rendah; (4) formalisasi rendah, sentralisasi rendah. 

Jenis budaya formalisasi tinggi, sentralisasi tinggi yaitu memiliki ciri-ciri birokrasi yang
tinggi, dikelola secara ilmiah dan memiliki disiplin tinggi. Semua pekerjaan sudah diatur
secara sistematis melalui berbagai macam prosedur, bahkan kalau perlu dengan time and
motion study yang cermat. Porsi pekerjaan seseorang sudah ditetapkan dan bersifat rutin. Hal
ini dinamakan budaya Apollo yang diambil dari nama Dewa Yunani (Harisson, 1972).

Jenis budaya formalisasi rendah, sentralisasi tinggi yaitu bercirikan hubungan lisan yang kuat
dan intuitif. Kekuasaan tertinggi ada di tangan satu orang atau sebuah kelompok dari pusat,
seperti seekor laba-laba yang berada di tengah jaringnya. Jenis budaya ini dikenal dengan
istilah Zeus atau budaya Kuasa. 

Jenis formalisasi tinggi, sentralisasi rendah yaitu jenis budaya tugas atau matriks. Dalam
budaya ini orang-orang terkumpul dari berbagai latar belakang ilmu dan keterampilan yang
berbeda (interdisipliner) namun mereka terfokus pada tugas yang sama. Cara kerja masing-
masing elemen ini sangat independen namun terikat oleh berbagai prosedur yang ketat. Jenis
ini dinamakan sebagai budaya Athena (Handy, 1978).

Jenis budaya formalisasi rendah, sentralisasi rendah yaitu suasana afeksi, saling menghargai,
dan keceriaan. Jenis budaya ini informal dan sangat desentralisasi. Anggotanya mempunyai
tujuan atau kepentingan yang sama tetapi masih menikmati kebebasan individu yang tinggi.
Jenis ini dinamakan budaya Dionysius yaitu nama Dewa Anggur (Handy, 1978).
7. Harapan dan teori atribusi ?
Teori Atribusi adalah teori yang membahas tentang penyebab perilaku seseorang atau diri
kita sendiri, yang mana nantinya akan membentuk suatu kesan. Kesan yang dibentuk akan
ditarik kesimpulan sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku orang lain.

8. Apa saja yang dibutuhkan dalam membangun organisasi pembelajaran ?