TUGAS

PERILAKU DAN PERANCANGAN ORGANISASI

ROULY GEMAWARITA RATNA, ST, MM

DISUSUN OLEH :
1. ANDREY SULISTYO OJI (201510215
2. RESTU ISTICHOMAH (201510215
3. YANNUS (201510215061)
TUGAS : III/KELOMPOK
PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI
UNIVERSITAS BHAYANGKARA JAKARTA RAYA
25 SEPTEMBER 2017
 Pengertian Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi (PO) merupakan cara pendekatan terhadap

perubahan yang berjangka panjang dan lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan
untuk menggerakkan seluruh organisasi ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi.
(Indrawijaya, 1989:203)

Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua

anggota organisasi, pengembangan organisasi di definisikan sebagai upaya pimpinan
yang terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan
cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku
manusia. Dengan kata lain penerapan pengembangan organisasi dalam organisasi
dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan
serta luas aplikasinya.

Teori dan praktik pengembangan organisasi didasarkan pada beberapa asumsi

penting yakni :

Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari pengembangan

organisasi adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan
orang tidak hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak
mungkin pada organisasi. pengembangan organisasi bertujuan untuk
menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan
dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan
pengembangan organisasi harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima
dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu
ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa
mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan
mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian
performansi kelompok akan lebih efektif.
Manusia sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok kelompok dalam
organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya
bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya ,
 koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota
kelompok terlibat dalam interaksi.
Makna pengembangan oraganisasi menurut beberapa ahli : (Indrawijaya,
1989:203)

Robbins, pengembangan organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan

mengubah sikap, nilai dan keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu
sendiri dapat mengidentifikasi dan mengimplementasikan perubahan teknis
seperti reorganisasi, fasilitas yang dirancang ulang dan hal-hal yang dibutuhkan
untuk meningkatkan organisasi mereka.
Christine S. Becker mendefinisikan pengembangan organisasi adalah suatu
proses dari perubahan berencana terhadap orang orang yang ada yang ada
dalam organisasi secara keseluruhan. Pusat perhatiannya adalah perubahan
organisasi dengan meneliti orang orang yang ada dalam organisasi tersebut,
mengenai bagaimana mereka bekerja sama sebagai suatu kesatuan, bagaimana
berfungsi dalam unit merek masing-masing, dan apa yang perlu diubah sehingga
mereka dapat bekerja secara efektif.
French dan Bell, pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjag
untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan
organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif
dan kolaboratif dengan tekanan khusus pada budaya tim kerja formal dengan
bantuan agen perubahan (change agent), katalisator, dan pengguna teori serta
teknologi ilmiah kepeilakuan terapan dan mencakup riset kegiatan.
Bennis, pengembangan organisasi adalah suatu tanggapan terhadap perubahan,
suaru strategi komplek yang bersifat pendidikan yang dimaksudkan untuk
merubah berbagai pandangan, sikap, nilai dan struktur organisasi, agar organisasi
dapat menyesuaikan secara lebih baik dengan teknologi, pasar dan tantangan-
tantangan baru, serta tingkat kesulitan perubahan itu sendiri.
 Sasaran pengembangan organisasi

Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan

dengan sasaran :

1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok
kerja dalam organisasi
2. Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua
jenjang organisasi
3. Terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
4. Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan
yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih
berprestasi

Tahap tahap Penerapan pengembangan organisasi

Dalam menerapkan pengembangan organisasi, organisasi memerlukan

konsultan yang ahli dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan
tersebut bersifat sebagai agen pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya
adalah membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik teknik
pengembangan organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Proses
penerapan pengembangan organisasi dilakukan dalam empat tahap :

1. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap
ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk
elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan
yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan
adalah :
Fungsi utama tiap unit organisasi
Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi
Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing
unit
 Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antarkelompok dan
antar individu dalam organisasi.
2. Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta
kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan
dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi
kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya :
Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga
dalam memecahkan masalah yang dihadapi
Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi
Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit
Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi
Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar- kelompok,
terutama dalam mengatasi konflik dan krisis
Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen
dan pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran
utama
3. Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan
organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan.
Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi
kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan
balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi
seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi
wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus
didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.
4. Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan pengembangan
organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan
disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen
dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi :
perubahan struktur
perubahan proses dan prosedur
penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi
 penjelasan tentang peranan dan misi masing masing untuk dan anggota dalam
organisasi
Teknik Pengembangan Organisasi

Untuk melakukan pengembangan organisasi, maka diperlukan cara-cara atau

teknik tertentu. Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan
meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif antar individu
maupun antar kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan
berikut ini.

a. Sensitivity Training; merupakan teknik pengembangan organisasi yang pertama

diperkenalkan dan yang paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-
group atau training group, group disini berarti peserta terdiri atas 6-10 orang,
pemimpin kelompok membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity)
terhadap orang lain, serta keterampilan dalam hubungan antar pribadi.
b. Team Building; adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektifitas
serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya. Teknik team building
sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek.
c. Survey Feedback; dalam teknik survey ini tiap peserta diminta menjawab
kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya
persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil survey
ini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk para penyelia dan manajer
yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya
yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan-perbaikan
konstruktif.
d. Transcational Analysis (TA); teknik ini berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar
individu. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk
dan menyesatkan. Oleh sebab itu, teknik ini mengajarkan cara penyampaian
pesan yang jelas dan bertanggung jawab dengan wajar dan menyenangkan.
e. Intergroup Activities; fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan
hubungan baik antar kelompok. Dimana ketergantungan antar kelompok yang
membentuk kesatuan organisasi dapat menimbulkan banyak masalah dalam
koordinasi. Karenanya, intergroup activities dirancang untuk meningkatkan
 kerjasama atau pemecahan konflik yang mungkin timbul akibat saling
ketergantungan tersebut.
f. Process Consultation; dalam process consultation konsultan pengembangan
organisasi mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya
kepemimpinan, kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi.
Kemudian konsultan memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat
tentang proses yang telah diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi.
g. Third-part Peacemaking; dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan
organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara
menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan
persoalan atau konflik antar individu dan kelompok.
Bagan Model Pengembangan Organisasi

Pembuatan model pengambangan organisasi sangatlah perlu untuk dapat

mempertajam dan mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan
mereka yang berada dalam organisasi tersebut. Model yang dikemukakan di atas,
menggambarkan bahwa suatu program pengembangan organisasi haruslah mulai
dari pengenalan bahwa dalam organisasi tersebut terdapat persoalan. Persoalan
didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan pendapat. Berdasarkan persoalan
tersebutlah dilakukan analisa organisasi, yang dimaksudkan baik untuk meneliti
kembali persoalan tersebut maupun untuk mencari sebabnya.

Hasil analisa perlu disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk

umpan balik. Selanjutnya tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan
untuk mengembangkan strategi perubahan. Kemudian strategi tersebut
dilaksanakan dalam bentuk intervensi nyata untuk kemudian diukur dan dinilai
hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan berupa umpan balik.

Dari uraian tadi, maka model pengembangan organisasi memiliki manfaat sebagai
berikut:

Berguna untuk lebih dapat memahami persoalan dan organisasi itu sendiri
Bermanfaat untuk lebih memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
timbulnya suatu persoalan dan usaha pemecahannya
 Bermanfaat untuk menyusun langkha-langkah tindak dalam melakukan
pengembangan organisasi
Agen Pengubah dalam Pengembangan Organisasi

Usaha perubahan suatu organisasi selalu ditandai oleh adanya orang-orang yang
mempelapori, menggerakkan dan menyebarluaskan proses perubahan tersebut. Mereka
adalah orang-orang yang disebut sebagai agen perubahan. Dalam rumusan Havelock
(1973) agen perubahan adalah orang yang membantu terlaksananya perubahan atau
suatu inovasi berencana. Inovasi sendiri adalah pengenalan dan penerapan hal-hal,
gagasan, ide-ide baru. Agen pengubah (change agents) dapat berasal dari :

a. Agen Perubahan Eksternal : adalah individu dari luar organisasi yang diminta atau
ditugasi untuk memberikan usulan tentang perubahan.
b. Agen Perubahan Internal : adalah staf ahli dalam organisasi yang secara khusus dilatih
untuk melakukan pengembangan organisasi
c. Agen Perubahan eksternal-internal : adalah usaha memadukan orang-orang dari dalam
dan luar organisasi dengan mengambil menfaat atau kelebihan dan mengurangi
kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal.

Agen-agen Perubahan dapat berupa :

Manajer
Karyawan
Konsultan luar

Kualifikasi dasar agen Perubahan :

1. Kualifikasi Teknis : kompetensi teknis dalam tugas spesifik dari proyek perubahan yang
bersangkutan.
2. Kemampuan Administratif : yaitu persyaratan administratif yang paling dasar dan
elementer, yakni kemauan untuk mengalokasikan waktu secara detail untuk persoalan-
persoalan yang relatif sulit.
3. Hubungan antar pribadi.
 Seorang agen perubahan harus mampu menanamkan karakteristik dalam dirinya
agar dapat menjadi panutan atau teladan bagi sekelompok orang yang menjadi target
perubahannya. Menurut Havelock (1970) dalam Nasution, 1990:38, agen pengubah
dalam pengembangan organisasi memiliki karakteristik sebagai berikut :

1. Agen perubahan harus memiliki nilai-nilai dan sikap mental yang dapat
mempertimbangkan manfaat inovasi atau perubahan bagi organisasinya maupun
masyarakat sekitar.
2. Agen perubahan harus mengetahui bahwa individu, kelompok dan masyarakat dalam
organisasi merupakan sistem-sistem terbuka yang saling berhubungan dimana agen
perubahan harus mengetahui bagaimana orang lain memandang peranannya. Serta
dapat memperkirakan konsep alternatif mengenai perubahan di masa sekarang dengan
masa mendatang.
3. Agen perubahan harus memiliki keterampilan untuk menyampaikan kepada orang lain
mengenai pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan yang dimilikinya, mengembangkan
dan memelihara hubungan proyek peubahan dengan orang lain, mengatasi
kesalahpahaman dan konflik, membina tim kerja sama untuk perubahan, dan
menyampaikan ke masyarakat akan potensi yang tersedia dari sumber-sumber mereka
sendiri.

Menurut Rogers dan Shoemaker, agen perubahan berfungsi sebagai mata rantai
komunikasi antar dua sistem sosial. Yaitu menghubungkan antara sistem sosial yang
mempelopori perubahan dengan sistem masyarakat yang dibinanya dalam usaha
perubahan tersebut. Masyarakat disini berarti anggota organisasi. Peran utama seorang
agen perubahan yaitu (Nasution, 2004:129) :

1. Sebagai katalisator yang menggerakkan anggota organisasi untuk melakukan perubahan

2. Sebagai pemberi pemecahan persoalan
3. Sebagai pembantu proses perubahan yaitu dalam proses pemecahan masalah dan
penyebaran inovasi, serta memberi petunjuk mengenai :
a. Bagaimana mengenali dan merumuskan kebutuhan
b. Bagaimana mendiagnosa permasalahan dan menentukan tujuan
c. Mendapatkan sumber-sumber yang relevan
d. Memilih atau menciptakan pemecahan masalah
e. Menyesuaikan dan merencanakan pentahapan pemecahan masalah
Kesimpulan

Pengembangan Organisasi merupakan proses, pendekatan atau metode yang

bertujuan untuk mengadakan sebuah perubahan dalam sebuah organisasi kearah yang
lebih baik. Dengan penerapan nilai-nilai, ide dan gagasan-gagasan baru yang lebih
signifikan agar organisasi semakin berkembang kearah yang positif dan maju.

Beberapa ahli telah banyak mengemukakan pendapatnya mengenai pengembangan

organisasi, diantaranya Felix A. Nigro dan Lloyd G. Nigro dalam buku Modern Public
Administration, yang mengemukakan bahwa pengembangan organisasi merupakan
suatu pendekatan yang didasarkan atas ilmu sosial terhadap analisis masalah-masalah
organisasi dan pengefektifan perubahan yang diarahkan dengan menggunakan
konsultan-konsultan yang terlatih atau ahli-ahli dalam perusahaan.

Dalam proses pelaksanaannya, pengembangan organisasi memerlukan teknik-teknik

yang digunakan sebagai alat atau upaya untuk pencapaian tujuan yang diinginkan dan
sangat berpengaruh dalam proses pengembangan organisasi. Beberapa teknik yang
digunakan dalam proses pengembangan organisasi yaitu :

a. Latihan Kepekaan (Sensifity Training)

b. Pembentukan Tim (Tim Building)
c. Survei Umpan Balik (Survey Feedback)
d. Transcational Analysis (TA)
e. Intergroup Activities;
f. Konsultasi Proses (Process Consultation)
g. Third-part Peacemaking;
Disamping itu, model pengembangan organisasi juga sangat dibutuhkan sebagai
komunikasi antara agen pembaharu dengan anggota-anggtota yang ada dalam
organisasi. Pembuatan model pengembangan organisasi sangatlah perlu untuk
mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang berada dalam
organisasi. Model pengembangan yang dijelaskan pada gambar yang terdapat dalam
pembahasan model pengembangan organisasi, menggambarkan bahwa :
a. Program pengembangan organisasi dimulai dari pengenalan bahwa dalam organisasi
tersebut terdapat persoalan;
b. Kemudian, persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan pendapat;
c. Berdasarkan persoalan tersebut, dilakukan analisa organisasi yang dimaksudkan untuk
meneliti kembali persoalan tersebut serta untuk mencari sebabnya;
d. Hasil analisa kemudian disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk umpan
balik;
e. Tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk mengembangkan
strategi perubahan;
f. Strategi tersebut dilaksanakan dalam bentuk intervensi nyata untuk kemudian diukur
dan dinilai hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan berupa umpan balik.

Dalam pengembangan organisasi, hal yang penting selanjutnya adalah agen

perubahan dalam organisasi. Sebagai penentu perubahan apa yang sebaiknya dilakukan
dan tidak dilakukan, baik tidaknya perubahan yang akan dihasilkan, sehingga para agen
harus benar-benar mengetahui perannya masing-masing. Berwawasan luas dan
mempunyai kepercayaan diri yang kuat, karena akan berdampak langsung pada
pelaksanaan organisasi dan masyarakat luas.
 DAFTAR PUSTAKA

http://kahfiehudson.wordpress.com/2011/12/18/pengembangan-organisasi/

(diakses tanggal 23 September 2017)

http://sutondoscript.blogspot.com/2011/07/perubahan-dan-pengembangan-
organisasi.html diakses tanggal (diakses tanggal 23 September 2017)