PENGEMBANGAN

ORGANISASI

Dra.
Iryanti,SKp.,MKes
 PENGERTIAN

Pengembangan Organisasi (PO)

merupakan cara pendekatan
terhadap perubahan yang berjangka
panjang dan lebih luas ruang
lingkupnya dengan tujuan untuk
menggerakkan seluruh organisasi ke
arah tingkat fungsional yang lebih
tinggi. (Indrawijaya, 1989:203)
 MAKNA PENGEMBANGAN ORAGANISASI
MENURUT BEBERAPA AHLI : (INDRAWIJAYA,
1989:203)

 Robbins, pengembangan organisasi

adalah sebuah metode yang bertujuan
mengubah sikap, nilai dan keyakinan
dari karyawan sehingga karyawan itu
sendiri dapat mengidentifikasi dan
mengimplementasikan perubahan
teknis seperti reorganisasi, fasilitas
yang dirancang ulang & hal-hal yang
dibutuhkan untuk meningkatkan
organisasi mereka.
 Christine S. Becker mendefinisikan
pengembangan organisasi adalah suatu
proses dari perubahan berencana terhadap
orang-orang yang ada dalam organisasi
secara keseluruhan. Pusat perhatiannya
adalah perubahan organisasi dengan meneliti
orang-orang yang ada dalam organisasi
tersebut, mengenai bagaimana mereka
bekerja sama sebagai suatu kesatuan,
bagaimana berfungsi dalam unit merek
masing-masing, & apa yang perlu diubah
sehingga mereka dapat bekerja secara efektif.
 French dan Bell, pengembangan organisasi
adalah suatu usaha jangka panjag untuk
memperbaiki proses-proses pemecahan
masalah & pembaharuan organisasi,
terutama melalui manajemen budaya
organisasi yg lebih efektif & kolaboratif
dengan tekanan khusus pada budaya tim
kerja formal dengan bantuan agen perubahan
(change agent), katalisator, & pengguna teori
serta teknologi ilmiah keperlakuan terapan
dan mencakup riset kegiatan.
 Bennis, pengembangan organisasi
adalah suatu tanggapan terhadap
perubahan, suatu strategi komplek yang
bersifat pendidikan yang dimaksudkan
untuk merubah berbagai pandangan,
sikap, nilai & struktur organisasi, agar
organisasi dapat menyesuaikan secara
lebih baik dengan teknologi, pasar &
tantangan-tantangan baru, serta tingkat
kesulitan perubahan itu sendiri.
TEKNIK PENGEMBANGAN ORGANISASI

o Latihan Kepekaan (Sensifity Training)

o Pembentukan Tim (Tim Building)
o Survei Umpan Balik (Survey Feedback)
o Transcational Analysis (TA)
o Intergroup Activities;
o Konsultasi Proses (Process Consultation)
o Third-part Peacemaking;
Latihan Kepekaan/ Sensitivity Training

 Merupakan metode awal dari perubahan perilaku, melalui

interaksi kelompok yg tak terstruktur, dimana setiap
anggota dalam kelompok diajak berkumpul bersama
dalam suasana yg bebas & terbuka dimana setiap
partisipan mendiskusikan diri mereka sendiri & proses
interaksi mereka. Dengan latihan kepekaan ini mendorong
setiap anggota memiliki kesadaran & kepekaan terhadap
diri sendiri & orang lain, meningkatkan empati kepada
orang lain, meningkatkan listening skill atau keahlian
dalam mendengarkan pendapat orang lain, meningkatkan
keterbukaan & toleransi kepada orang lain.

 Merupakan teknik pengembangan organisasi yang

pertama diperkenalkan dan yang dahulu paling sering
digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam
kelompok T (singkatan training) yang masing masing
terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih)
membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity)
terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga
Survey Umpan Balik/ Survey Feedback

 Alat yg dapat dipergunakan untuk menilai prilaku dari

anggota sebuah organisasi & mengindentifikasi jarak
perbedaan diantara persepsi dari masing-masing anggota
adalah dengan menggunakan survey feedback dimana
setiap anggota dapat berpartisipasi didalamnya. Hasil dari
survey ini kemudian ditabulasikan & dianalisa. Pendekatan
ini dapat memberikan informasi yg bermanfaat mengenai
perilaku karyawan untuk pengambilan keputusan. Namun
bagaimana pun, kita mengetahui bahwa setiap individu
dipengaruhi oleh banyak faktor ketika mereka merespon
survei tersebut. Hal inilah yang harus dimonitor oleh
manajemen.

 Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta

menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur
persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang
kepuasan kerja & gaya kepemimpinan mereka). Hasil survei
ini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada
Membangun Tim (Tim Building)

 Setiap organisasi pd dasarnya sangat mengandalkan pd

sekumpulan orang untuk dapat menyelesaikan tugas
secara kelompok. Proses pembangunan tim menggunakan
interaksi yg sangat tinggi dalam aktivitas sebuah kelompok
untuk meningkatkan kepercayaan & keterbukaan diantara
sesama anggota tim, meningkatkan kemampuan untuk
berkoordinasi & meningkatkan performa tim. Jadi proses
membangun tim ini dilakukan dengan meningkatkan
interaksi diantara sesama anggotanya.

 Pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta

kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim.
Teknik team building sangat membantu meningkatkan
kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan
organisasinya bersifat matriks
 Transcational Analysis (TA)
TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi
antar-individu. TA mengajarkan cara
menyampaikan pesan yang jelas dan
bertanggung jawab, serta cara menjawab
yang wajar dan menyenangkan. TA
dimaksudkan untuk mengurangi
kebiasaan komunikasi yang buruk dan
menyesatkan.
Intergroup Activities;

 Fokus dalam teknik intergroup activities

adalah peningkatan hubungan baik
antar-kelompok.Ketergantungan antar
kelompok , yang membentuk kesatuan
organisasi, menimbulkan banyak
masalah dalam koordinasi. Intergroup
activities dirancang untuk meningkatkan
kerjasama atau memecahkan konflik
yang mungkin timbul akibat saling
ketergantungan tersebut.
Konsultasi Proses (Process Consultation)
 Pertemuan antara konsultan dengan client untuk
memahami proses pengembangan organisasi yang
dilakukan dimana seseorang (karyawan) harus mengatasi
dan mengindentifikasi hal-hal apa saja yang perlu
diperbaiki atau ditingkatkan. Konsultan dan client ini bukan
hanya berarti pihak ketiga, tetapi juga bisa jadi antara
karyawan dengan atasan langsungnya. Proses konsultasi
ini hampir mirip dengan latihan kepekaan, namun pada
latihan kepekaan lebih menekankan kepada tugas,
sedangkan proses konsultasi lebih kepada memberikan
pemahaman. Dengan lebih paham, maka diharapkan
tingkat penolakan akan lebih dapat berkurang.

 Dalam Process consultation, konsultan pengembangan organisasi

mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya
kepemimpinan, metode pengembangan organisasi kerjasama, dan
pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian
memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang
Third-part Peacemaking;
Dalam menerapkan teknik ini, konsultan
PENGEMBANGAN ORGANISASI berperan
sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan
berbagai cara menengahi sengketa, serta
berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan
persoalan atau konflik antar-individu dan
kelompok.
MODEL PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengenalan
Persoalan

Analisa Organisasi

Umpan Balik

Pengembangan
Pengukuran dan
Organisasi
Penilaian
Intervensi

Intervensi
MODEL PENGEMBANGAN ORGANISASI

Model pengembangan organisasi pada gambar

di atas, menggambarkan bahwa :
 Program pengembangan organisasi dimulai
dari pengenalan, bahwa dalam organisasi
tersebut terdapat persoalan
 Kemudian, persoalan didiskusikan sehingga
tercapai suatu kesamaan pendapat
 Berdasarkan persoalan tersebut, dilakukan
analisa organisasi yang dimaksudkan untuk
meneliti kembali persoalan tersebut serta
untuk mencari sebabnya
 Hasil analisa kemudian disampaikan
kepada anggota organisasi dalam
bentuk umpan balik
 Tanggapan terhadap umpan balik
tersebut dapat digunakan untuk
mengembangkan strategi perubahan
 Strategi tersebut dilaksanakan dalam
bentuk intervensi nyata untuk
kemudian diukur dan dinilai hasilnya,
dan pada akhirnya disampaikan
berupa umpan balik.
 AGEN PENGUBAH DALAM PO

 Dalam rumusan Havelock (1973) agen

perubahan adalah orang yang membantu
terlaksananya perubahan atau suatu inovasi
berencana. Inovasi sendiri adalah
pengenalan dan penerapan hal-hal,
gagasan, ide-ide baru.
 Agen pengubah (change agents) dapat
berasal dari :
a. Agen Perubahan Eksternal
b. Agen Perubahan Internal
c. Agen Perubahan eksternal-internal
 KARAKTERISTIK AGEN PENGUBAH
DALAM PO

 Menurut Havelock (1970) dalam

Nasution, 1990:38, agen pengubah
dalam pengembangan organisasi
memiliki karakteristik sebagai berikut :
1. Agen perubahan harus memiliki nilai-
nilai dan sikap mental (attitude)
2. Agen perubahan harus peka
3. Agen perubahan harus mempunyai
keterampilan
 PERAN UTAMA AGEN PENGUBAH
DALAM PO
 Peran utama seorang agen perubahan yaitu (Nasution,
2004:129) :
1. Sebagai katalisator yang menggerakkan anggota organisasi
untuk melakukan perubahan
2. Sebagai pemberi pemecahan persoalan
3. Sebagai pembantu proses perubahan yaitu dalam proses
pemecahan masalah dan penyebaran inovasi, serta memberi
petunjuk mengenai :
a) Bagaimana mengenali dan merumuskan kebutuhan
b) Bagaimana mendiagnosa permasalahan dan menentukan
tujuan
c) Mendapatkan sumber-sumber yang relevan
d) Memilih atau menciptakan pemecahan masalah
e) Menyesuaikan dan merencanakan pentahapan pemecahan
masalah